Pracovno-právne vzťahy podľa ZP

Pracovno-právne vzťahy
podľa ZP – komentár k § 5

Pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancami vykonávajúcimi prácu na území Slovenskej republiky a zahraničným zamestnávateľom, ako aj medzi cudzincami a osobami bez štátnej príslušnosti pracujúcimi na území Slovenskej republiky a zamestnávateľmi so sídlom na území Slovenskej republiky sa spravujú týmto zákonom, ak právne predpisy o medzinárodnom práve súkromnom neustanovujú inak.

Odsek 1

V odseku 1 tohto ustanovenia je zakotvené základné pravidlo, podľa ktorého sa Zákonník práce vzťahuje na pracovnoprávne vzťahy vždy, ak ide o prácu vykonávanú na území SR pre zahraničných zamestnávateľov, ako aj na cudzincov alebo na osoby bez štátnej príslušnosti, ktorí vykonávajú na území SR prácu pre tuzemského zamestnávateľa.

Kým voľný pohyb pracovných síl v rámci EÚ je viazaný rôznymi obmedzeniami, ktoré viažu nové štáty EÚ, od vstupu SR do EÚ platí voľný pohyb služieb. To znamená, že ide o vzťahy medzi podnikateľskými subjektami, ktoré vykonávajú pre jeden subjekt služby prostredníctvom svojich zamestnancov. Tak prichádza do úvahy posielanie zamestnancov slovenského zamestnávateľa na výkon práce do zahraničia.

Odsek 2

Podľa ods. 2 sa pracovnoprávne vzťahy zamestnanca, ktorý je poslaný na výkon práce do iného štátu EÚ, spravujú ustanoveniami Zákonníka práce. Ide o tvrdé jadro pracovných podmienok.

Znenie odseku 2 je reakciou na Smernicu EÚ č. 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb, ktorá v čl. 3 ods. 1, písm. d) ustanovuje pre členské štáty povinnosť zabezpečiť okrem pôvodne ustanovených podmienok aj pracovné podmienky pri zamestnávaní agentúrou dočasného zamestnávania. Znenie odseku 2 sa pomerne často novelizuje.

Upozornenie

Zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý nadobudol účinnosť 18. 6. 2016 sa slová „vysielajú na výkon prác z územia“ nahradili slovami „usadení v inom členskom štáte Európskej únie alebo v štáte, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore (ďalej len „iný členský štát Európskej únie“), vysielajú na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného“, čím sa spresnilo, že ide o zamestnávateľa usadeného v inom členskom štáte (t. j. so sídlom, s miestom podnikania), ktorý poskytuje službu cezhranične. Vysielanie sa týka cezhraničného (nadnárodného) poskytovania služieb. Následne sa zákonom č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, ktorý nadobudol účinnosť 30. 7. 2020 došlo k zmene úvodnej vety vzhľadom na potrebu zosúladenia používanej terminológie s inými právnymi predpismi.

Pracovnoprávne vzťahy sa teda spravujú okrem Zákonníka práce aj osobitnými predpismi a príslušnou kolektívnou zmluvou. Všetky tieto predpisy upravujú viaceré dôležité súčasti pracovnoprávnych vzťahov:

- dĺžka pracovného času a odpočinok,

- dĺžka dovolenky,

- minimálna mzda, minimálne mzdové nároky, mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu, mzdovú kompenzáciu za sťažený výkon práce, iné povinné zložky mzdy a náhradu mzdy za dovolenku; pri posudzovaní, či plnenie, ktoré poskytuje hosťujúci zamestnávateľ, je mzdou,

Upozornenie

S účinnosťou od 30. 7. 2020 sa po novele zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony zmenilo znenie písmena c). Uvedená zmena vyplynula z čl. 3 ods. 1 písm. c) smernice 957/2018/EÚ, kde sa rozšíril pôvodný rozsah tvrdého jadra smernice z tzv. minimálnych mzdových taríf (v SR minimálna mzda a minimálne mzdové nároky) na koncept „odmeňovania“. Vzhľadom na to, že v podmienkach SR neexistoval legislatívny koncept (pojem) „odmeňovania“, transpozícia sa vykonala výslovným vymenovaním tých zložiek mzdy, ktoré sú zo Zákonníka práce povinné.

V prípade osobitných predpisov a prípadnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluvy (pozn. v podmienkach SR reprezentatívna kolektívna zmluva podľa § 7 zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní) sa ponechalo všeobecné vyjadrenie „iné povinné zložky mzdy“, keďže Zákonník práce nemôže vymenúvať zložky mzdy vyplývajúce z iných predpisov ako ani nevie predvídať, aké povinné zložky mzdy sa dohodnú v príslušnej všeobecne uplatniteľnej kolektívnej zmluve. Do konceptu odmeňovania podľa práva Európskej únie spadá aj náhrada mzdy za dovolenku (hoci podľa práva SR - § 118 Zákonníka práce sa za mzdu nepovažuje náhrada mzdy). Z toho hľadiska je hosťujúci zamestnávateľ povinný vyplatiť aj náhradu mzdy vo výške, ktorá vyplýva z právnych predpisov Slovenskej republiky.

- bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

Bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci upravuje zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktorý ustanovuje všeobecné zásady prevencie a základné podmienky na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a na vylúčenie rizík a faktorov podmieňujúcich vznik pracovných úrazov, chorôb z povolania a iných poškodení zdravia z práce. Tento zákon sa vzťahuje na zamestnávateľov a zamestnancov vo všetkých odvetviach výrobnej sféry a nevýrobnej sféry.

- pracovné podmienky tehotných žien, matiek do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacich žien a mladistvých zamestnancov,

Upozornenie!

Uvedené podmienka pracovnoprávnych vzťahov sa v ustanovení zmenila s účinnosťou od 30. 7. 2020 po novele zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony. Uvedená zmena vyplynula z čl. 3 ods. 1 písm. f) smernice 957/2018/EÚ vo väzbe na terminológiu používanú v SR.

Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení. Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

- rovnaké zaobchádzanie s mužmi a so ženami a zákaz diskriminácie,

Zamestnancom a zamestnankyniam patria práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov bez akýchkoľvek obmedzení a priamej diskriminácie alebo nepriamej diskriminácie. Fyzické osoby majú právo na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

Tieto práva im patria bez akýchkoľvek obmedzení a diskriminácie z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia s výnimkou prípadu, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná. Rozdielne zaobchádzanie je teda možné len v prípadoch, ak je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za akých sa tieto činnosti vykonávajú a zároveň ak dôvod odlišovania tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie.

Ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky.

- podmienky, za ktorých možno zamestnanca dočasne prideliť, pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca,

Upozornenie

Novelou zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, sa od 30. 7. 2020 zmenilo znenie písmena g), pričom táto zmena vyplynula z čl. 3 ods. 1 písm. d) smernice 957/2018/EÚ vo väzbe na terminológiu používanú v SR – ide o podmienky prenájmu zamestnancov, t. j. podmienky za ktorých sa môže uskutočniť dočasné pridelenie na územie SR, nie o pracovné podmienky a podmienky zamestnávania. Do podmienok prenájmu patrí napr. dodržanie maximálnej doby dočasného pridelenia, zákaz dočasného pridelenia na rizikovú prácu štvrtej kategórie.

V prípade pracovných podmienok, mzdových podmienok a podmienok zamestnávania smernica ustanovuje v čl. 3 ods. 1b, že členské štáty stanovia, že podniky uvedené v článku 1 ods. 3 písm. c) zaručujú vyslaným pracovníkom pracovné podmienky, ktoré sa uplatňujú podľa článku 5 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2008/104/ES (*2) na dočasných agentúrnych pracovníkov prenajatých agentúrami dočasného zamestnávania zriadenými v členskom štáte, v ktorom sa práca vykonáva. Z tohto hľadiska sa ustanovila zásada najmenej rovnako priaznivých pracovných podmienok aj v ustanovení § 5, a to prostredníctvom použitia pojmu „pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania dočasne prideleného zamestnanca“, čo je spojenie, ktoré Zákonník práce vymedzuje v ustanovení § 58 ods. 9 a 11.

- podmienky ubytovania, ktoré zamestnávateľ poskytuje zamestnancom,

- náhrada cestovných výdavkov, náhrada výdavkov za ubytovanie a stravné pri pracovnej ceste alebo pri ceste do obvyklého miesta výkonu práce na území Slovenskej republiky.

Upozornenie

S účinnosťou od 30. 7. 2020 sa novelou zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony ustanovenie doplnilo novými podmienkami pracovnoprávnych vzťahov v písmenách h) a i). Aj uvedené doplnenie vyplynulo z čl. 3 ods. 1 písm. h a i) smernice 957/2018/EÚ. Smernica v bode 8 úvodných ustanovení uvádza, že vyslaným pracovníkom, ktorí sú dočasne vyslaní zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte na iné miesto výkonu práce, by sa mali zaplatiť aspoň také isté prídavky alebo náhrady nákladov na cestovanie, stravovanie a ubytovanie pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov, ako platia pre miestnych pracovníkov v tomto členskom štáte. To isté pravidlo by sa malo uplatňovať aj v prípade nákladov vzniknutých vyslaným pracovníkom, od ktorých sa požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v hostiteľskom členskom štáte. Malo by sa vyhnúť dvojitému preplateniu výdavkov na cestovanie, ubytovanie a stravu. Následne v čl. 3 ods. 1 smernica ustanovuje, že do tvrdého jadra podľa písm. h) patria podmienky ubytovania pracovníkov, ktoré zamestnávateľ poskytuje pracovníkom, ktorí sú mimo svojho obvyklého miesta výkonu práce, a pod písm. i) prídavky alebo náhrada cestovných nákladov, stravných a ubytovacích nákladov pre pracovníkov mimo domova z pracovných dôvodov. V prípade písm. h) ide o otázku kvality ubytovania. V súvislosti s písm. i) smernica ustanovuje, že sa uplatňuje výlučne na cestovné náklady, stravné a ubytovacie náklady, ktoré vynakladajú vyslaní pracovníci vtedy, keď sa od nich požaduje, aby cestovali do svojho obvyklého miesta výkonu práce a zo svojho obvyklého miesta výkonu práce v členskom štáte, na ktorého územie boli vyslaní, alebo keď sú ich zamestnávateľom dočasne vyslaní z uvedeného obvyklého miesta výkonu práce na iné miesto výkonu práce.

V tomto kontexte sa zmenila aj právna úprava SR, a to zamestnancovi vyslanému na územie SR patria vyššie uvedené náhrady len za podmienok, za ktorých by patrili zamestnancovi vykonávajúcemu prácu v SR, ktorý nie je na územie SR vyslaný, a zároveň platí zásada, že za tú istú skutočnosť sa nemá platiť dvakrát, t. j. ak náhrada alebo iné plnenie zamestnancovi poskytované podľa práva štátu vyslania zamestnancovi kryje výdavok na stravu, dopravu, ubytovanie, zamestnávateľ, nie je povinný poskytovať na tú istú skutočnosť plnenie podľa práva SR.

Odsek 3 a 4

Upozornenie!

Do ustanovenia sa s účinnosťou od 30. 7. 2020 novelou zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony doplnili nové odseky 3 a 4.

Zavedenie nových odsekov vyplynulo z čl. 3 ods. 1a smernice 957/2018/EÚ

- rozdelenie vyslania na krátkodobé - do 12 mesiacov s možnosťou zamestnávateľa poslať oznámenie, ktoré obsahuje odôvodnenie, a teda možnosťou do 18 mesiacov aplikovať pravidlá vyslania ako pri krátkodobom vyslaní,

- rozdelenie vyslania na dlhodobé - nad 12 (resp. 18 mesiacov).

Smernica nemá dopad na možnosť zamestnávateľa vyslať zamestnanca na výkon práce pri cezhraničnom poskytovaní služieb na územie SR aj na viac ako 12 (18) mesiacov, ale kým v prípade krátkodobého vyslania sa zachováva aplikácia pracovného práva SR v rozsahu tzv. tvrdého jadra (§ 5 ods. 2 Zákonníka práce), v prípade dlhodobého vyslania sa má aplikovať celé pracovné právo SR s výnimkou vymenovaných ustanovení (ich rozsah vychádza zo smernice). Zároveň tým nie je dotknutá zásada výhodnosti pri porovnaní pracovného práva SR a pracovného práva štátu odkiaľ je zamestnanec vyslaný na územie SR.

Smernica upravuje aj započítanie tzv. reťazenia vyslaní do doby trvania vyslania na územie členského štátu (kritéria uvedené v § 5 ZP vychádzajú z kritérií, ktoré vymedzuje smernica).

Novelou sa transponovalo aj ustanovenie čl. 1 ods. 3 písm. c) doplnenie pod odseku, kde sa rieši situácia, kedy je zamestnanec vyslaný na územie členského štátu dočasným zamestnávateľom (napr. agentúrou dočasného zamestnania) k užívateľskému zamestnávateľovi, ktorý prostredníctvom tohto zamestnanca chce poskytnúť cezhranične službu, t. j. potrebuje ho vyslať na územie iného členského štátu.

Ustanovila sa informačná povinnosť užívateľského zamestnávateľa voči zahraničnému zamestnávateľovi v dostatočnom predstihu vopred, aby si ten vedel splniť svoje povinnosti, ktoré mu ukladajú právne predpisy jeho štátu (napr. zmena pracovnej zmluvy) a právne predpisy štátu vyslania (napr. dodržanie pracovných a mzdových podmienok v danom členskom štáte, nahlásenie vyslania kontrolným orgánom vopred, preklad pracovnej zmluvy, apod.).

Zároveň sa neaplikujú tie ustanovenia Zákonníka práce, ktoré za zamestnávateľa považujú inú osobu, ako tú, ktorá má so zamestnancom uzatvorený pracovnoprávny vzťah

– § 57 ods. 2 ZP – vyslanie na pracovnú cestu,

– § 58 ods. 7 ZP – zánik pracovnoprávneho vzťahu, pretože právo SR by nemalo meniť právny základ vzťahu, ktorý vychádza z právneho predpisu iného štátu (pozn. ani po uplynutí 12/18 mesiacov sa z práva SR na vyslaného zamestnanca nevzťahujú ustanovenia pracovného práva SR, ktoré upravujú založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu).

V prípade, že pracovnoprávne vzťahy zamestnancov vyslaných na výkon prác pri poskytovaní služieb hosťujúcim zamestnávateľom z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, ktorých trvanie vyslania presiahlo 12 mesiacov, alebo ak predĺženie tejto doby pred jej uplynutím hosťujúci zamestnávateľ oznámil spolu s odôvodnením Národnému inšpektorátu práce, presiahlo 18 mesiacov, sa spravujú týmto zákonom, osobitnými predpismi alebo príslušnou kolektívnou zmluvou. Uvedené znenie sa nevzťahuje na založenie, vznik, skončenie a zánik pracovnoprávneho vzťahu, výkon inej zárobkovej činnosti a obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ak hosťujúci zamestnanec nahrádza iného hosťujúceho zamestnanca, ktorý vykonával tú istú pracovnú úlohu na tom istom mieste, do trvania vyslania na účely prvej vety sa započítava aj trvanie vyslania nahrádzaného hosťujúceho zamestnanca; vykonávanie tej istej pracovnej úlohy na tom istom mieste sa posudzuje s ohľadom na povahu vykonávaných činností a miesto ich vykonávania a povahu poskytovanej služby.

Pri vyslaní zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky

- užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa o pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania porovnateľného zamestnanca, ktoré sa u neho uplatňujú,

- užívateľský zamestnávateľ informuje hosťujúceho zamestnávateľa v dostatočnom predstihu, že hosťujúci zamestnanec má byť vyslaný do iného členského štátu Európskej únie.

Odsek 5

V prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu je smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidlá smernice 96/71/ES, a teda sa vzhľadom na uvedené novelou zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony od 30. 7. 2020 doplnili pravidlá pri vnútropodnikovom presune.

Odsek 6 až 8

Znenie týchto odsekov bolo do ustanovenia doplnené novelou zákona č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov s účinnosťou od 18. 6. 2016. Ide o definíciu vyslania zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb, definíciu pojmu vysielajúci zamestnávateľ a vyslaný zamestnanec.

- Vyslanie zamestnanca

Ide o cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa, vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, alebo dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi. k vyslaniu dochádza vždy na základe zmluvy alebo na základe pracovnoprávneho vzťahu.

- Vysielajúci zamestnávateľ

Ide buď o hosťujúceho zamestnávateľa, ktorým je zamestnávateľ usadený v inom členskom štáte Európskej únie vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia iného členského štátu Európskej únie na územie Slovenskej republiky, alebo domáceho zamestnávateľa, ktorým je zamestnávateľ usadený v Slovenskej republike vysielajúci zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie.

- Vyslaný zamestnanec

Ide buď o hosťujúceho zamestnanca, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v Slovenskej republike pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v inom členskom štáte Európskej únie, alebo domáceho zamestnanca, ktorým je zamestnanec, ktorý počas určitej doby vykonáva prácu v inom členskom štáte Európskej únie pri poskytovaní služieb, pričom bežne pracuje v Slovenskej republike.“.

Odsek 9 až 12

Upozornenie!

Novelou zákona sa v súlade s čl. 1 ods. 3 smernice 96/71/ES upravili tri situácie, kedy ide o vyslanie zamestnanca, t. j.

- poskytovanie služby pre príjemcu služby (ktorý nie je užívateľským zamestnávateľom),

- vyslanie k zamestnávateľovi (časti zamestnávateľa) v skupinovom vlastníctve a

- cezhranične dočasné pridelenie podľa § 58.

Pojem skupinové vlastníctvo používaný v smernici 96/71/ES sa navrhuje v súlade s terminológiou používanou v právnom poriadku Slovenskej republiky označiť ako vzťah medzi ovládajúcim a ovládaným zamestnávateľom ako aj vzťahy medzi ovládanými zamestnávateľmi (pojem ovládajúca a ovládaná osoba vymedzuje §66a Obchodného zákonníka). Vzhľadom na to, že presné upravenie (popísanie) troch situácií vyslania má predovšetkým napomôcť právnej praxi, že terminológia použitá v Zákonníku práce je prispôsobená na podmienky SR, a že ustanovenie pokrýva vyslanie na územie SR aj z územia SR, je potrebné mu dať euro konformný výklad v súlade s čl. 1 smernice 96/71/ES. V tomto kontexte do úvahy pripadá nielen vymedzenie podľa §66a Obchodného zákonníka ale aj vymedzenie „skupinového vlastníctva“ podľa právnych predpisov iného štátu.

Novelou zákona sa zadefinoval od 18. 6. 2016 pojem vysielajúci zamestnávateľ (ako hosťujúci alebo domáci zamestnávateľ). Zákonník práce dovtedy riešil primárne len práva vyslaného zamestnanca, ale zákonom o vysielaní sa ukladajú povinnosti vysielajúcim zamestnávateľom, ktoré sú osobitne spojené s vyslaním, z tohto dôvodu bolo potrebné zadefinovať tento pojem do Zákonníka práce.

V zákone sa osobitne upravujú aj práva vyslaných zamestnancov na územie Slovenskej republiky vo väzbe na možnosť obrátenia sa na inšpekciu práce v Slovenskej republike a súd v Slovenskej republike a domáhať sa právnej ochrany podľa tohto zákona.

V zákone sa osobitne upravuje povinnosť osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky (dodávateľ služby) zaplatiť splatnú minimálnu mzdu alebo jej časť na základe žiadosti vyslaného zamestnanca namiesto vysielajúceho (hosťujúceho) zamestnávateľa, ktorý si túto povinnosť nesplnil. Ustanovenie upravuje mechanizmus, akým sa má táto povinnosť dodávateľa služby realizovať. Zároveň sa upravila povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa poskytnúť dodávateľovi služby údaje potrebné na overenie, či hosťujúci zamestnávateľ zaplatil splatnú mzdu [v rozsahu podľa § 5 ods. 2 písm. c)] a ak nie, údaje potrebné na to, aby ju namiesto neho zaplatil dodávateľ služby. Tento mechanizmus je obdobný ako mechanizmus podľa § 58 ods. 10, ktorý upravuje povinnosť užívateľského zamestnávateľa zaplatiť splatnú porovnateľnú mzdu dočasne pridelenému zamestnancovi namiesto zamestnávateľa, ktorý dočasne zamestnanca pridelil. Ak pôjde o vyslanie formou dočasného pridelenia, zostáva zachovaný mechanizmus podľa § 58.

Táto povinnosť hosťujúceho zamestnávateľa sa vo väzbe na ustanovenie § 2 písm. b) v zákone považuje za pravidlo vyslania, za ktorého porušenie možno uložiť pokutu, ktorej vymáhanie sa môže stať predmetom cezhraničnej spolupráce.

Hosťujúci zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním podmienok vyslania na územie Slovenskej republiky, môže podať podnet priamo alebo prostredníctvom zástupcov zamestnancov na príslušný orgán inšpekcie práce alebo sa môže obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany. Hosťujúci zamestnanec, ktorému hosťujúci zamestnávateľ pri vyslaní splatnú mzdu alebo jej časť, má právo domáhať sa ich vyplatenia u fyzickej osoby alebo právnickej osoby, ktorá je dodávateľom služby na území Slovenskej republiky, ktorej priamym subdodávateľom je hosťujúci zamestnávateľ. Dodávateľ služby je povinný poskytnúť hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť v sume, v ktorej nebola vyplatená, do 15 dní od doručenia žiadosti hosťujúceho zamestnanca po odpočítaní zrážok, ktoré by zo mzdy vykonal hosťujúci zamestnávateľ, ak by splatnú mzdu poskytol; na dodávateľa služby neprechádza zodpovednosť za vykonanie a odvedenie týchto zrážok. Dodávateľ služby je povinný informovať hosťujúceho zamestnávateľa o vyplatení mzdy. Hosťujúci zamestnávateľ je povinný na požiadanie dodávateľovi služby bezodkladne poskytnúť údaje potrebné na to, aby dodávateľ služby mohol skontrolovať, či hosťujúci zamestnávateľ poskytol hosťujúcemu zamestnancovi splatnú mzdu alebo jej časť, a na to, aby dodávateľ služby mohol splniť povinnosť. Hosťujúci zamestnávateľ poskytne dodávateľovi služby osobné údaje hosťujúcich zamestnancov v rozsahu nevyhnutnom na dosiahnutie stanoveného účelu.

Upozornenie

Od 30. 7. 2020 je po novele zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony v prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidla smernice 96/71/ES, a teda došlo aj k doplneniu pravidiel pri vnútropodnikovom presune.

Odsek 13

Výslovne ustanovuje pre zamestnávateľov a ADZ, že v prípade, že dočasne prideľujú zamestnancov na výkon práce k inému subjektu do členského štátu EÚ, práva a povinnosti ustanovené v § 58 sa spravujú právom štátu, na území ktorého zamestnanec prácu vykonáva. Keďže právne systémy jednotlivých štátov EÚ sa odlišujú, v rámci poskytovania služieb sú v každom členskom štáte EÚ vytvorené styčné miesta, kde je možné získať potrebné informácie. V SR je takýmto miestom v zmysle § 6 ods. 1, písm. m) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov Národný inšpektorát práce so sídlom v Košiciach. Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania domáceho zamestnanca sa spravujú právom štátu, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný. Domáci zamestnávateľ pred vyslaním informuje domáceho zamestnanca o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania podľa prvej vety; informáciu o pracovnom čase a výmere dovolenky oznámi písomne.

Upozornenie

Po novele zákonom č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov od 18. 6. 2016 sa novým znením odseku spresnilo, že pracovné podmienky a podmienky zamestnávania tzv. domáceho zamestnanca vyslaného na územie iného členského štátu sa spravujú právom tohto štátu. Zároveň sa ustanovila informačná povinnosť zamestnávateľa v Slovenskej republike, aby pred vyslaním zamestnanca do iného členského štátu zamestnancovi poskytol informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktoré sa na neho budú vzťahovať (t. j. tie, ktoré sú odlišné vo väzbe na vyslanie), pričom tieto môžu byť menené v kontexte zásady výhodnosti pre zamestnanca.

Odsek 14 a 15

Upozornenie

Znenie týchto ustanovení sa doplnilo od 18. 6. 2016 po schválení zákona č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

V znení § 14 je osobitne upravená dohoda o vyslaní, namiesto odkazu na § 58, t. j. primerané uplatnenie pravidiel platných pre dohody o pridelení na vyslanie, vzhľadom na to, že ide o dva rozdielne inštitúty.

Vyslanie rieši otázku zmeny pracovných podmienok vo väzbe na to, že zamestnanec dočasne počas vyslania vykonáva prácu na území iného štátu ako bežne pracuje a bolo potrebné určiť, ktoré ustanovenia právneho predpisu alebo právnych predpisov štátu vyslania sa na zamestnanca vzťahujú. Zároveň bolo potrebné vymedziť miesto a druh vykonávanej práce počas vyslania, deň začatia a skončenia vyslania a mzdové podmienky počas vyslania. K vyslaniu na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie domáceho zamestnanca dochádza na základe písomnej dohody, ktorá musí obsahovať, ako sme už uviedli, deň začatia a skončenia vyslania, druh práce počas vyslania, miesto výkonu práce počas vyslania a mzdové podmienky počas vyslania. Ide o vyslanie domáceho zamestnanca zo strany domáceho zamestnávateľa. V prípade, že ide o vyslanie agentúrou dočasného zamestnávania, tak tieto stanovené náležitosti musí obsahovať aj dohoda o dočasnom pridelení.

Upozornenie

Vo väzbe na doplnenie právnej úpravy zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony s účinnosťou od 30. 7. 2020 sa do odseku 15 doplnili aj pravidlá pri vnútropodnikovom presune, a to v prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu, kde je smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidla smernice 96/71/ES.

Odsek 16

Na pracovnoprávne vzťahy zamestnancov počas vnútropodnikového presunu sa vzťahujú ustanovenia podľa znenia tohto odseku. Čo sa týka mzdových podmienok týchto zamestnancov, tak tie musia byť zásadne počas vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu najmenej rovnako priaznivé ako u porovnateľného zamestnanca zamestnávateľa, ku ktorému sú zamestnanci presunutí v rámci vnútropodnikového presunu podľa osobitného predpisu. Pokiaľ teda ide o mzdové podmienky, v súlade s čl. 5 ods. 4 písm. b) smernice 2014/66/EÚ, sa ustanovila povinnosť poskytovať mzdu na úrovni porovnateľnej mzdy. Pojem vnútropodnikový presun vymedzuje zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov.

Upozornenie

Zákonom č. 82/2017 Z. z. ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 404/2011 Z. z. o pobyte cudzincov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, sa od 1. 5. 2017 v súlade s čl. 18 ods. 1 smernice Európskeho parlamentu a Rady 2014/66/EÚ z 15. mája 2014 o podmienkach vstupu a pobytu štátnych príslušníkov tretích krajín v rámci vnútropodnikového presunu ustanovila primeraná aplikácia časti tzv. tvrdého jadra - čl. 3 ods. 1 smernice 96/71/ES o vysielaní zamestnancov v rámci nadnárodného poskytovania služieb aj na vnútropodnikový presun zamestnanca z iného ako členského štátu EÚ (EHP) na výkon práce na územie Slovenskej republiky. V prípade vnútropodnikového presunu z tretieho štátu je smernica 2014/66/EÚ naviazaná na pravidla smernice 96/71/ES, a teda došlo aj k doplneniu pravidiel pri vnútropodnikovom presune na základe zákona č. 307/2019 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, ktorý nadobudol účinnosť 30. 7. 2020.

Odsek 17

Podľa čl. 3 nariadenia Európskeho parlamentu a Rady (ES) č. 593/2008 o rozhodnom práve pre zmluvné záväzky (Rím I) (nariadenie Rím I) je možné zvoliť si rozhodné právo pre pracovnú zmluvu. Podľa čl. 8 ods. 1 nariadenia Rím I sa individuálna pracovná zmluva spravuje právnym poriadkom zvoleným zmluvnými stranami v súlade s článkom 3. Takáto voľba práva však nesmie zbaviť zamestnanca ochrany, ktorú mu poskytujú také ustanovenia, od ktorých sa nemožno odchýliť dohodou podľa práva, ktoré by v prípade absencie voľby bolo podľa odsekov 2, 3 a 4 tohto článku rozhodným. Podľa čl. 8 ods. 2 nariadenia Rím I, pokiaľ si zmluvné strany nezvolili rozhodné právo pre individuálnu pracovnú zmluvu, zmluva sa spravuje právnym poriadkom krajiny, v ktorej zamestnanec obvykle vykonáva prácu na základe zmluvy, alebo ak tomu tak nie je, právnym poriadkom krajiny, z ktorej takúto prácu vykonáva. Za zmenu krajiny obvyklého miesta výkonu práce sa nepovažuje, ak zamestnanec dočasne pracuje v inej krajine.

Nariadenie Rím I teda umožňuje v prípade dočasného výkonu práce v inej krajine považovať túto situáciu za takú, kedy nedochádza k zmene obvyklého miesta výkonu práce.

V prípade vyslania zamestnanca na výkon práce v rámci cezhraničného poskytovania v EÚ/EHP otázku, aké pravidlá sa uplatnia na ochranu zamestnancov vymedzuje smernica Európskeho parlamentu a Rady 96/71/ES o vysielaní pracovníkov v rámci poskytovania služieb a následne § 5 ods. 2 a nasl. Zákonníka práce.

Upozornenie

Novelou zákona č. 63/2018 Z. z., ktorým sa mení a dopĺňa zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov a ktorým sa menia a dopĺňajú niektoré zákony, ktorý nadobudol účinnosť 1. 5. 2018, sa ustanovili aj pravidlá, kedy je zamestnanec – štátny príslušník tretieho štátu vyslaný na výkon prác, resp. má dočasne vykonávať prácu, v rámci cezhraničného poskytovania služieb na územie Slovenskej republiky zamestnávateľom usadeným v treťom štáte.

Ing.Janka Kubikova

§ 66a zákona č. 513/1991 Zb.

Ovládaná a ovládajúca osoba

(1) Ovládaná osoba je spoločnosť, v ktorej má určitá osoba väčšinový podiel na hlasovacích právach preto, že má podiel na spoločnosti alebo akcie spoločnosti, s ktorými je spojená väčšina hlasovacích práv, alebo preto, že na základe dohody s inými oprávnenými osobami môže vykonávať väčšinu hlasovacích práv bez ohľadu na platnosť alebo na neplatnosť takejto dohody (§ 186a).

(2) Ovládajúca osoba je osoba, ktorá má v ovládanej osobe postavenie podľa odseku 1.

(3) Podiel na hlasovacích právach podľa odseku 1 sa zvyšuje o hlasovacie práva

a) spojené s podielmi na ovládanej osobe alebo s akciami ovládanej osoby, ktoré sú v majetku iných osôb ovládaných priamo alebo sprostredkovane ovládajúcou osobou,

b) vykonávané inými osobami vo vlastnom mene na účet ovládajúcej osoby.

(4) Podiel na hlasovacích právach podľa odseku 1 sa znižuje o hlasovacie práva spojené s podielmi na ovládanej osobe alebo s akciami ovládanej osoby, ak

a) ich ovládajúca osoba vykonáva na účet inej osoby, ako je osoba ňou priamo alebo sprostredkovane ovládaná alebo osoba ju ovládajúca,

b) tieto podiely alebo akcie sú prevedené na ovládajúcu osobu ako zábezpeka a ovládajúca osoba je povinná pri výkone hlasovacích práv riadiť sa pokynmi osoby, ktorá poskytla zábezpeku.

§ 6 zákona č. 125/2006 Z. z.
cit. na strane 20

(1) Národný inšpektorát práce

a) riadi a kontroluje inšpektoráty práce, zjednocuje a racionalizuje pracovné metódy inš¬pektorov práce a určuje organizačnú štruktúru inšpektorátov práce,

b) je odvolacím orgánom vo veciach, v ktorých v prvom stupni rozhodol inšpektorát práce alebo inšpektor práce,

c) zabezpečuje prevádzku informačného systému ochrany práce a jeho programové a technické vybavenie,

d) vydáva a odoberá

1. oprávnenie fyzickej osobe a právnickej osobe na vykonávanie bezpečnostnotechnickej služby, 12)

2. oprávnenie fyzickej osobe a právnickej osobe na vykonávanie výchovy a vzdelávania v oblasti ochrany práce,

3. oprávnenie právnickej osobe na overovanie plnenia požiadaviek bezpečnosti technických zariadení,

4. osvedčenie autorizovanému bezpečnostnému technikovi,

e) vydáva a odoberá fyzickej osobe doklad o 12a) uznaní odbornej spôsobilosti získanej podľa právnych predpisov členského štátu Európskej únie, štátu, ktorý je zmluvnou stranou Dohody o Európskom hospodárskom priestore, alebo Švajčiarskej konfederácie na vykonávanie činnosti, na ktorú osobitný predpis vyžaduje odbornú spôsobilosť, 13)

f) odborne usmerňuje poskytovanie bezplatného poradenstva podľa § 2 ods. 1 písm. c),

g) odborne usmerňuje overovanie plnenia požiadaviek bezpečnosti technických zariadení, vykonávanie bezpečnostnotechnickej služby a organizovanie a vykonávanie výchovy a vzdelávania v oblasti ochrany práce,

h) zabezpečuje výchovu a odborné vzdelávanie inšpektorov práce,

i) organizuje vykonávanie odborných skúšok podľa § 11 a na ten účel zriaďuje skúšobnú komisiu,

j) vydáva inšpektorom práce preukaz inšpektora práce, ktorého vzor je uvedený v prílohe č. 1,

k) vydáva inšpektorom práce osobitné poverenie na výkon inšpekcie práce na zastupiteľských úradoch Slovenskej republiky a námorných lodiach a riečnych lodiach plávajúcich pod štátnou vlajkou Slovenskej republiky, ktoré sa nachádzajú mimo územia Slovenskej republiky,

l) navrhuje ministerstvu opatrenia na zlepšenie stavu v oblasti…

ZÁKONY 2026

ZÁKONY 2026

Vypredané

6,90 €