2. Pracovno-právne vzťahy
Pracovné právo
4.1 Kolektívna vina a spoločná zodpovednosť v pracovnom práve
Zamestnávateľ chce uplatniť kolektívnu vinu na zamestnancoch. Jednotlivec porušil pracovnú disciplínu a potrestajú celý kolektív.
Pozná zákon (ZP) pojem kolektívnej viny a ako sa kolektívna vina uplatňuje? Môže zamestnávateľ uplatňovať kolektívnu vinu? Ak zamestnávateľ nevie preukázať porušenie pracovnej disciplíny jednotlivcovi, môže potrestať kolektív na danom pracovisku?
Pojem „kolektívna vina“ predstavuje vo všeobecnosti koncept, podľa ktorého všetci členovia určitého spoločenstva nesú zodpovednosť za činy vykonané týmto spoločenstvom alebo jeho časťou. Týka sa hlavne zodpovednosti celej skupiny za správanie jej jednotlivcov, pričom táto zodpovednosť môže byť vnímaná ako politická, morálna alebo dokonca aj kolektívna zodpovednosť.
Kolektívna vina predstavuje teda predpoklad, že zodpovednosť za činy spoločenstva nesú všetci jeho členovia. Kolektívna vina býva bežne uplatňovaná predovšetkým vo vojne, v armáde, škole, v kolektívoch, ktoré sa skladajú z menších celkov.
Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej iba „Zákonník práce“) však pojem „kolektívna vina“ nedefinuje a ani ho právne neaplikuje. Pracovnú disciplínu vo všeobecnosti možno charakterizovať ako súhrn rôznorodých povinností, ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať na pracovisku, ale aj mimo neho (napr. na pracovnej ceste). Obsah pracovnej disciplíny tvoria povinnosti zamestnanca vyplývajúce najmä z právnych predpisov, pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy ale aj pracovného poriadku (ak s ním bol zamestnanec oboznámený). Porušenie pracovnej disciplíny nastáva vtedy, keď si zamestnanec riadne neplní pracovné povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru, tzn. keď zavinene (úmyselne alebo nedbanlivostne) poruší svoje povinnosti.
Podľa Zákonníka práce sa zamestnávateľ môže v takom prípade rozhodnúť o rôznych postihoch, ako je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ak ide o závažné porušenie. Kolektívne porušenie pracovnej disciplíny nastáva, ak sa viacero zamestnancov zapojí do jedného alebo viacerých porušení pracovnej disciplíny. Zákonník práce však nedefinuje kedy dochádza ku kolektívnemu porušeniu pracovnej disciplíny – toto by mohlo byť obsiahnuté v rámci pracovného poriadku. Príkladmo možno kolektívne porušenie pracovnej disciplíny uviesť na prípadoch spoločných akcií (napr. zamestnanci sa spoločne zúčastňujú na štrajku alebo proteste bez dodržania pracovných postupov alebo zákonných predpisov), ignorovaní pokynov (skupina zamestnancov sa spoločne rozhodne neposlúchnuť pokyny nadriadeného alebo odmietnuť vykonávať svoje pracovné povinnosti, vytváraní nepriaznivého prostredia (t. j. viacero zamestnancov sa spoločne angažuje v sabotáži, šikane alebo inej forme vytvárania nepríjemného pracovného prostredia) a pod.
Pri posudzovaní kolektívnej viny (a prípadného kolektívneho trestu) býva skúmaná miera kolektívnej zodpovednosti. Kolektívna zodpovednosť vzniká na na spoločnom podieľaní na určitej veci.
Na druhej strane, čo Zákonník práce obsahuje, je inštitút spoločnej hmotnej zodpovednosti zamestnancov.
Ak totiž zamestnanec prevezme na základe dohody o hmotnej zodpovednosti zodpovednosť za zverené hotovosti, ceniny, tovar, zásoby materiálu alebo iné hodnoty určené na obeh alebo obrat, ktoré je povinný vyúčtovať, zodpovedá za vzniknutý schodok. V takejto dohode sa pritom môže so zamestnancami súčasne dohodnúť, že ak budú pracovať na pracovisku s viacerými zamestnancami, ktorí uzatvorili dohodu o hmotnej zodpovednosti, zodpovedajú s nimi za schodok spoločne (tzv. spoločná hmotná zodpovednosť).
Pri spoločnej hmotnej zodpovednosti môže zamestnanec od spomínanej dohody odstúpiť v prípade, ak je na pracovisko zaradený iný zamestnanec alebo ustanovený iný vedúci, prípadne jeho zástupca.
Tiež platí, že:
▪ ak zamestnanec so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, ktorého pracovný pomer sa skončil alebo ktorý bol preradený na inú prácu alebo iné pracovisko, alebo bol preložený, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou na jeho predchádzajúcom pracovisku,
▪ ak zamestnanec, ktorý sa zaraďuje na pracovisko, kde pracujú zamestnanci so spoločnou hmotnou zodpovednosťou, zároveň nepožiada o vykonanie inventarizácie, zodpovedá, ak od dohody o hmotnej zodpovednosti neodstúpil, za prípadný schodok zistený najbližšou inventarizáciou.
Zákonník práce ďalej ustanovuje, že pri spoločnej zodpovednosti za schodok sa jednotlivým zamestnancom určí podiel náhrady podľa pomeru ich priemerných zárobkov, pričom zárobok ich vedúceho a jeho zástupcu sa započítava v dvojnásobnej sume. Podiel uvedenej náhrady však nesmie u jednotlivých zamestnancov s výnimkou vedúceho a jeho zástupcu presiahnuť sumu rovnajúcu sa ich priemernému mesačnému zárobku pred vznikom škody. Ak sa takto určenými podielmi neuhradí celá škoda, zvyšok je povinný uhradiť vedúci a jeho zástupca podľa pomeru svojich priemerných zárobkov.
Ak sa zistí, že schodok alebo jeho časť zavinil niektorý zo spoločne zodpovedných zamestnancov, uhradí schodok tento zamestnanec podľa miery svojho zavinenia. Zvyšnú časť schodku uhradia všetci spoločne zodpovední zamestnanci podielmi určenými podľa § 189 ods. 2 a ods. 3 Zákonníka práce.
Ing. Ján Mintál
4.2 Pracovné voľno s náhradou mzdy
Zamestnankyňa požiadala zamestnávateľa o pracovné voľno s náhradou mzdy na preventívnu lekársku prehliadku súvisiacu s tehotenstvom. Táto zamestnankyňa svojho zamestnávateľa o tehotenstve písomne informovala, ale lekárske potvrdenie potvrdzujúce jej stav nepredložila.
Môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy?
V tomto prípade neboli splnené podmienky na poskytnutie pracovného voľna z dôvodu preventívnej lekárskej prehliadky súvisiacej s tehotenstvom s náhradou mzdy. Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnankyni pracovné voľno s náhradou mzdy na vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení a v prípade, keď takéto pracovné voľno v príslušnom kalendárnom roku už vyčerpala, môže jej poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy.
4.3 Celodenné pracovné voľno
Zamestnankyňa predložila zamestnávateľovi potvrdenie od lekára a požiadala o pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu sprevádzania vnuka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie na celý deň.
Vzniká zamestnankyni nárok na celodenné pracovné voľno?
Zamestnankyňa má nárok na poskytnutie celodenného pracovného voľna s náhradou mzdy, nakoľko právna úprava nedefinuje dĺžku nevyhnutne potrebného času na vyšetrenie či ošetrenie. Táto dĺžka závisí od druhu vyšetrenia, ktorej dĺžku je oprávnený posúdiť ošetrujúci lekár príslušného zdravotníckeho zariadenia, a taktiež závisí od vzdialenosti zdravotníckeho zariadenia od pracoviska zamestnanca.
Za rodinného príslušníka sa podľa Zákonníka práce považuje aj vnuk alebo vnučka zamestnanca.
4.4 Pracovné voľno s náhradou mzdy
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP z organizačných dôvodov (pre nadbytočnosť).
V akom rozsahu má zamestnanec nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy na vyhľadanie nového pracovného miesta?
Na základe výpovede plynie zamestnancovi dvojmesačná výpovedná doba, počas ktorej má nárok na poskytnutie pracovného voľna s náhradou na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden poldeň v týždni, celkom na 8 x jeden poldeň, čomu zodpovedajú 4 dni pracovného voľna.
Otázky 4.2 – 4.4 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová
4.5 Odstupné a preplatená dovolenka
Má firma do vymeriavacieho základu pre tvorbu sociálneho fondu počítať aj odstupné a preplatenú dovolenku?
Za mzdu v zmysle § 118 ods. 2 Zákonníka práce sa nepovažuje okrem iných plnení ani náhrada mzdy a odstupné. Náhrada za nevyčerpanú dovolenku a odstupné tak netvoria základ pre výpočet prídelu do sociálneho fondu.
4.6 Nárok na dovolenku
Zamestnanec uzatvoril pracovnú zmluvu na dobu neurčitú s nástupom práce od 1. 11. 2023. pracovný týždeň 40 hodín, výmera dovolenky 25 dní. K ukončeniu pracovného pomeru došlo dohodou k 20. 10. 2024. V máji odpracoval 4 dni potom bol práceneschopný až do 20. 10. 2024, kedy došlo k ukončeniu pracovného pomeru.
Na koľko dní má zamestnanec nárok na dovolenku za rok 2023 a za rok 2024?
Podľa § 101 Zákonníka práce má zamestnanec, ktorý počas nepretržitého trvania pracovného pomeru k tomu istému zamestnávateľovi vykonával u neho prácu aspoň 60 dní v kalendárnom roku, nárok na dovolenku za kalendárny rok, prípadne na jej pomernú časť, ak pracovný pomer netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka. Za odpracovaný deň sa považuje deň, v ktorom zamestnanec odpracoval prevažnú časť svojej zmeny. Časti zmien odpracované v rôznych dňoch sa nesčítajú.
Pomerná časť dovolenky je za každý celý kalendárny mesiac nepretržitého trvania toho istého pracovného pomeru jedna dvanástina dovolenky za kalendárny rok.
Vychádzajúc z ustanovenia § 105 Zákonníka práce platí, že zamestnancovi, ktorému nevznikol nárok na dovolenku za kalendárny rok ani na jej pomernú časť, pretože nevykonával v kalendárnom roku u toho istého zamestnávateľa prácu aspoň 60 dní, patrí dovolenka za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok za každých 21 odpracovaných dní v príslušnom kalendárnom roku.
Možno teda skonštatovať, že ak sa pracovný pomer začal alebo končil v priebehu roka (a zamestnanec spĺňa podmienku 60 odpracovaných dní), tak má nárok na 1/12 jeho základného nároku za každý celý (od prvého do posledného v mesiaci) odpracovaný mesiac.
Na základe uvedeného možno vysloviť záver:
• Nakoľko v roku 2023 zamestnanec tých aspoň 60 dní neodpracoval, tak má nárok na 1/12 za každých 21 odpracovaných dní. V roku 2023 pracovný pomer trval od 1. 11. 2023 do 31. 12. 2023, tak zamestnanec má nárok na 1/12 za každých 21 odpracovaných dní – t. j. 2 dni dovolenky, pretože od 1. 11. 2023 do konca roka 2023 odpracoval len 39 dní.
• Ak v roku 2024 pracovný pomer trval od 1. 1. 2024 do 20. 10. 2024, tak za rok 2024 vznikol zamestnancovi v zásade nárok na 9/12 – t. j. 18,5 dňa dovolenky. Keďže v roku 2024 však zamestnanec v dôsledku PN neodpracoval 115 dní, na základe ustanovenia § 109 ods. 1 Zákonníka práce mu môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za rok 2024 za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu (tzn. o 2 dni).
4.7 Výška tvorby sociálneho fondu
Obec, samostatná právnická osoba, sa potrebuje rozhodnúť o povinnom prídele do sociálneho fondu.
V akej výške má obec tvoriť sociálny fond, vo výške 0,6 % alebo 1 % z objemu miezd?
Základný povinný prídel do sociálneho fondu v zmysle § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde predstavuje prídel vo výške 0,6 % až 1 % zo základu uvedeného v § 4 ods. 1 spomínaného právneho predpisu. Následne podľa § 3 ods. 2 zákona o sociálnom fonde platí, že zamestnávateľ podľa § 5 ods. 1 tohto zákona, ktorý za predchádzajúci kalendárny rok dosiahol zisk a splnil všetky daňové povinnosti k štátu, obci a vyššiemu územnému celku a odvodové povinnosti k zdravotným poisťovniam a Sociálnej poisťovni, môže tvoriť spomínaný základný povinný prídel [rozumej § 3 ods. 1 písm. a) zákona o sociálnom fonde] do výšky 1 %. Zamestnávateľ, ktorý nesplnil niektorú z uvedených podmienok, tvorí povinný prídel do fondu vo výške 0,6 %. Treba si však uvedomiť, že uvedené podmienky sa vzťahujú výlučne na zamestnávateľov, ktorých predmet činnosti je zameraný na dosahovanie zisku (§ 5 ods. 1 zákona o sociálnom fonde). Toto spojenie je obsiahnuté v Obchodnom zákonníku v § 2 definujúcom podnikanie ako sústavná činnosť vykonávaná samostatne podnikateľom vo vlastnom mene a na vlastnú zodpovednosť za účelom dosiahnutia zisku.
U ostatných zamestnávateľov, ktorí boli zriadení zriaďovateľom, resp. nie sú založení za účelom dosahovania zisku ako je to ustanovené v Obchodnom zákonníku a živnostenskom zákone (teda aj obce), výška tvorby povinného prídelu v rámci rozpätia závisí od možností rozpočtu zamestnávateľa prípadne zriaďovateľa.
4.8 Pracovné oblečenie
Poradensko-konzultačná spoločnosť poskytuje svojim zamestnancom zo sociálneho fondu raz do roka peňažný príspevok 100 eur na ošatenie, ktorý nie je viazaný na zakúpenie jednotného pracovného oblečenia.
Ide v uvedenom prípade o nepeňažné plnenie?
V zmysle ustanovenia § 5 ods. 5 písm. b) zákona o dani z príjmov okrem iných plnení nie je predmetom dane z príjmov zo závislej činnosti ani nepeňažné plnenie vo výške hodnoty pracovného oblečenia (t.z. pracovné odevy, uniformy, rovnošaty) vrátane ich udržiavania alebo suma, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preukázané výdavky vynaložené na tieto účely. Nakoľko v predmetnom prípade podmienka jednotného pracovného oblečenia splnená nie je, pôjde na strane dotknutých zamestnancov o ich zdaniteľný príjem zo závislej činnosti.
V mesiaci poskytnutia príspevku teda konzultačná spoločnosť ako zamestnávateľ musí poskytnutú sumu pripočítať k ostatným zdaniteľným príjmom zamestnancov v danom kalendárnom mesiaci a zdaniť ju preddavkovým spôsobom v zmysle § 35 zákona o dani z príjmov.
4.9 Lístok na stravu
Zamestnanci dostávajú lístky na stravu.
Je potrebné zdaňovať príspevok zo sociálneho fondu, o ktorý sa znižuje cena lístka na stravu zamestnancom?
Od dane z príjmov je v zmysle § 5 ods. 7 písm. b) zákona o dani z príjmov oslobodená hodnota stravy poskytovaná zamestnávateľom zamestnancom na spotrebu na pracovisku alebo v rámci stravovania zabezpečovaného prostredníctvom iných subjektov ako nepeňažné plnenie. Ak teda je vyššie uvedené plnenie poskytované v nepeňažnej forme, ide o príjem, ktorý je od dane z príjmov oslobodený.
Nie je pritom rozhodujúce, z akého zdroja je takéto plnenie hradené a nie je určená, resp. na daňové účely obmedzená jeho výška.
4.10 Vstupenky a permanentky
Zamestnávateľ má uzatvorenú zmluvu s plavárňou, na základe ktorej jeden deň v týždni v určené 2 hodiny budú priestory bazéna k dispozícii iba zamestnancom tejto spoločnosti zdarma. Náklady na prevádzku bazéna na základe faktúry vystavenej plavárňou hradí zamestnávateľ. Tento zamestnávateľ ďalej v zmysle zásad použitia prostriedkov sociálneho fondu prepláca raz do roka v sume 10 eur vstupenky a permanentky preukazujúce využitie telovýchovného a športového zariadenia zamestnancami, ich manželmi a vyživovanými deťmi.
Ide o prostriedky, ktoré sú oslobodené od dane?
Na základe ustanovenia § 5 ods. 7 písm. d) zákona o dani z príjmov je od dane z príjmov fyzických osôb zo závislej činnosti oslobodené použitie rekreačného, zdravotníckeho, vzdelávacieho, predškolského, telovýchovného alebo športového zariadenia poskytnutého zamestnávateľom zamestnancom. Takisto je od dane oslobodené takéto plnenie poskytnuté manželovi (manželke) zamestnanca a deťom, ktoré sa na účely tohto zákona považujú za vyživované osoby tohto zamestnanca alebo jeho manželky (manžela).
V zmysle uvedeného teda poskytnutie možnosti využívania bazénu predstavuje nepeňažné plnenie, ktoré je príjmom oslobodeným od dane. V prípade preplácania vstupeniek a permanentiek preukazujúcich využitie telovýchovného a športového zariadenia zamestnancami, ich manželmi a vyživovanými deťmi však nie je splnená uvedená podmienka pre oslobodenie od dane – nedochádza totiž o poskytnutie zariadenia, ale poskytnutie finančných prostriedkov.
Suma 10 eur bude tak zdaniteľným príjmom každého dotknutého zamestnanca, ktorý sa pripočíta v mesiaci poskytnutia k jeho ostatným zdaniteľným príjmom a zdaní sa preddavkovým spôsobom podľa § 35 zákona o dani z príjmov.
4.11 Daňová uznateľnosť tvorby sociálneho fondu
V spoločnosti nie je uzatvorená kolektívna zmluva, keďže tu nepôsobí odborová organizácia. Zákon o sociálnom fonde dáva možnosť tvoriť sociálny fond nielen vo výške povinného prídelu v sume 0,6 až 1 % zo základu hrubých miezd, ale aj sociálny fond vo výške príspevkov na dopravu zamestnancom.
Je aj tvorba tohto fondu daňovo uznaná?
Ustanovenie § 3 ods. 1 písm. b) zákon o sociálnom fonde ustanovuje 2 druhy povinného prídelu podľa toho, či u zamestnávateľa je alebo nie je uzavretá kolektívna zmluva. Tvorba sociálneho fondu maximálne do výšky 0,5 % zo zákonom ustanoveného základu, na úhradu výdavkov zamestnancov na dopravu do zamestnania a späť podľa § 3 ods. 1 písm. b) bod 2 zákona o sociálnom fonde, je daňovým výdavkom v plnej výške.
4.12 Odstúpenie od zmluvy
Pracovná zmluva bola uzavretá v tiesni za nápadne nevýhodných podmienok.
Možno od pracovnej zmluvy odstúpiť? Kedy možno tento dôvod na odstúpenie od pracovnej zmluvy aplikovať?
Podľa § 19 ods. 1 Zákonníka práce platí, že účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. To znamená, že aplikáciou § 49 Občianskeho zákonníka možno odstúpiť aj od pracovnej zmluvy, ktorá bola uzavretá v tiesni za nápadne nevýhodných podmienok.
Pojem „tieseň“ neupravuje a bližšie nedefinuje žiadny právny predpis. Za tieseň vo všeobecnosti možno považovať stav osoby (hospodársky alebo sociálny), v ktorom sa táto ocitla bez ohľadu na jeho dôvod a pôvod, a ktorý na ňu pôsobí do tej miery (dolieha takým spôsobom a závažnosťou), že uzavrie zmluvu pre ňu nápadne nevýhodnú (spôsobujúcu jej ujmu), ktorú by inak (nebyť tohto stavu) neuzavrela. Tieseň je teda objektívny stav, do ktorého sa osoba, ktorej sa týka, mohla dostať aj vlastným pričinením. Nevyžaduje sa teda, aby druhý účastník zmluvy tieseň vyvolal alebo aby o nej vedel, stačí, že tieseň u účastníka v čase uzavretia zmluvy existuje. Zmeny, ktoré nastanú po uzavretí zmluvy, sú z tohto hľadiska právne bezvýznamné.
Tieseň sama o sebe však neumožňuje účastníkovi, aby odstúpil od pracovnej zmluvy, ktorú v tomto stave uzavrel. Popri tiesni sa ešte vyžaduje, aby pre účastníka konajúceho v tiesni súčasne vyplynuli zo zmluvy nápadne nevýhodné podmienky. Právo na odstúpenie od zmluvy sa uplatňuje mimosúdnou cestou jednostranným právnym úkonom adresovaným druhému účastníkovi zmluvy.
Odstúpenie sa stane účinným, len čo prejav o odstúpení dôjde druhému účastníkovi. Toto právo na odstúpenie od zmluvy môže uplatniť len dotknutý účastník.
4.13 Príspevky zamestnávateľa
Zamestnávateľ poskytuje finančné príspevky svojim zamestnancom hradené zo sociálneho fondu napr. na dovolenku, vianočnú kolekciu, resp. dar pri životnom alebo pracovnom jubileu.
Podliehajú finančné príspevky zamestnávateľa svojim zamestnancom zdaneniu?
V uvedených prípadoch pôjde u zamestnancov v zmysle § 5 ods. 1 písm. f) zákona o dani z príjmov o príjem zo závislej činnosti, ktorý podlieha zdaneniu. Uvedené druhy príjmov na spomínané účely nie je totiž možné považovať v zmysle iných ustanovení zákona o dani z príjmov za príjmy oslobodené od dane, resp. ako príjmy, ktoré nie sú predmetom dane z príjmov na strane zamestnancov.
4.14 FA na prepravu
Ako zaúčtovať prijatú faktúru od platcu DPH za prepravu zamestnancov hradenú zo sociálneho fondu?
Zamestnávateľ nemá nárok na odpočítanie dane, preto súčasťou ceny prepravy bude aj DPH. Z uvedeného dôvodu zamestnávateľ prijatú faktúru zaúčtuje zápisom 518/321. Pokiaľ faktúra bude hradená z prostriedkov sociálneho fondu, následne sa vykoná zápis 472/518. Úhrada faktúry sa zaúčtuje zápisom 321/221.
4.15 Preventívna lekárska prehliadka
Zamestnávateľ zo sociálneho fondu uhradil svojím zamestnancom preventívnu lekársku prehliadku v hodnote 150 eur na osobu. Na takýto krok nebol povinný v zmysle žiadneho právneho predpisu, túto úhradu realizoval v rámci dobrovoľnej starostlivosti o zamestnancov.
Ide o príjmy považované za príjmy zo závislej činnosti?
Vychádzajúc z ustanovenia § 5 ods. 1 písm. f) zákona o dani z príjmov sú príjmy plynúce zo sociálneho fondu poskytované podľa zákona o sociálnom fonde považované za príjmy zo závislej činnosti. Pri zdaňovaní príjmov zo sociálneho fondu si však treba uvedomiť, že zdaneniu nepodliehajú také druhy príjmov, ktoré nie sú predmetom dane z príjmov (t. z. tie, ktoré sú ustanovené v rámci § 3 ods. 2 a § 5 ods. 5 zákona o dani z príjmov) alebo sú od dane z príjmov oslobodené, či už v zmysle § 9 alebo § 5 ods. 7 zákona o dani z príjmov.
Podľa ustanovenia § 5 ods. 5 písm. e) zákona o dani z príjmov platí, že okrem iných prípadov predmetom dane z príjmov nie je ani hodnota preventívnej zdravotnej starostlivosti avšak iba v prípadoch a za podmienok ustanovených osobitným predpisom. Počnúc 1. januárom 2020 sa však v rámci ustanovenia § 5 ods. 7 písm. h) zákona o dani z príjmov ustanovilo, že od dane z príjmov na strane zamestnanca je oslobodený príspevok zo sociálneho fondu zamestnávateľa, ak je poskytnutý zamestnancovi na lekársku preventívnu prehliadku nad rozsah ustanovený osobitnými predpismi.
Podľa § 30e zákona č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, zákon č. 577/2004 Z. z. v znení neskorších predpisov.
4.16 Úhrada FA zo sociálneho fondu
Pri príležitosti vyhodnotenia „Najlepšieho zamestnanca roka“, usporiadala firma vo vlastných priestoroch pre všetkých zamestnancov občerstvenie s kompletným catheringovým servisom, zabezpečené externou firmou.
Môže byť faktúra za tieto služby hradená zo sociálneho fondu?
Oblasti možného použitia prostriedkov sociálneho fondu sú predmetom ustanovenia § 7 zákona o sociálnom fonde. V zmysle § 7 ods. 1 písm. j) tohto právneho predpisu je tento možné použiť aj na tzv. ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.
Sociálna politika podniku vychádza z konkrétnych potrieb zamestnancov. Výber konkrétnych aktivít zamestnávateľa, na ktoré budú použité prostriedky sociálneho fondu, závisí od dohody zmluvných partnerov alebo rozhodnutia zamestnávateľa prostredníctvom interného predpisu. Podmienkou uplatnenia príspevku zo sociálneho fondu na inú oblasť starostlivosti o zamestnancov teda je, že ide o sociálnu oblasť ktorej podpora je v súlade s realizáciou sociálnej politiky zamestnávateľa. Je však otázne, či v predmetnom prípade išlo o „ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky“. V zásade treba vychádzať z toho, že sociálny fond patrí zamestnancom a je určený na prispievanie na stravovanie, na dopravu do zamestnania, regeneráciu pracovnej sily a pod.
V súvislosti so spomínaným posedením sa ako priechodná javí iba možnosť uhradiť časť nákladov na stravu a nealko nápoje, pretože je to štandardný výdavok sociálneho fondu vynaložený v prospech zamestnanca. Prostredníctvom sociálneho fondu sa však neodporúča prefinancovať alkoholické nápoje.
4.17 Zamestnávanie cudzincov
Česká stavebná spoločnosť zamestnáva na stavbe na území SR pracovníkov, ktorí sú štátnymi občanmi Poľskej republiky.
Bude spoločnosť pracovné zmluvy s nimi uzatvárať v zmysle slovenského, českého alebo poľského práva?
V zmysle ustanovenia § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom platí, že pomery z pracovnej zmluvy sa spravujú – ak sa účastníci nedohodnú na niečom inom – právom miesta, kde pracovník vykonáva prácu. Ak však pracovník vykonáva prácu v jednom štáte na základe pracovného pomeru s organizáciou, ktorá má sídlo v inom štáte, je rozhodujúce právo sídla tejto organizácie, s výnimkou, ak by išlo o osobu, ktorá má bydlisko v štáte, kde sa práca vykonávala.
Nakoľko v prípade zamestnancov nejde o osoby, ktoré majú bydlisko v Slovenskej republike (t. j. v mieste kde sa práca skutočne vykonáva), podľa druhej vety § 16 ods. 1 zákona o medzinárodnom práve súkromnom a procesnom bude rozhodujúcim právom právo v štáte sídla zamestnávateľa – t. j. české pracovné právo.
4.18 Nenávratná sociálna výpomoc
Zamestnávateľ poskytol zo sociálneho fondu dvom zamestnancom nenávratnú sociálnu výpomoc v sumách 300 eur a 250 eur.
Akým spôsobom sa uvedený príjem klasifikuje?
V kontexte so znením zákona o dani z príjmov nemožno uvedený druh príjmu z pohľadu zamestnancov klasifikovať ako príjem, ktorý nie je predmetom dane z príjmov a ani ako príjem od dane z príjmov oslobodený. U oboch zamestnancov tak pôjde o zdaniteľný príjem zo závislej činnosti. Daňový režim bude teda podliehať ustanoveniu § 35 spomínaného zákona – t. z. zdanenie vykoná zamestnávateľ preddavkovým spôsobom.
4.19 Preprava zamestnancov
Preprava zamestnancov je hradená zo sociálneho fondu.
Je možný odpočet DPH z prijatej faktúry od platcu DPH za prepravu zamestnancov?
Pokiaľ preprava bola obstaraná za účelom potrieb zamestnancov - nie na účely podnikania zamestnávateľa - potom zamestnávateľ nemá nárok na odpočítanie dane z prijatej faktúry, a to bez ohľadu na to, že faktúru vystavil platiteľ DPH so všetkými náležitosťami. Keďže zamestnávateľ nemá nárok na odpočítanie dane, súčasťou ceny prepravy je aj DPH.
Otázky 4.5 – 4.19 vypracoval Ing. Ján Mintál
4.20 Uznávanie prekážky v práci na strane zamestnanca
Zamestnanec s trvalým pobytom a aj s výkonom práce na území SR sa rozhodol absolvovať vyšetrenie u lekára v zahraničí v Maďarsku. Priniesol potvrdenú priepustku s pečiatkou, z ktorej sa nedá jednoznačne určiť, či ide o zdravotnícke zariadenie [§ 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce].
Ako má zamestnávateľ postupovať vo veci uznávania prekážky v práci na strane zamestnanca z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení v zahraničí?
Pojem zdravotnícke zariadenie Zákonník práce nekonkretizuje, preto je vhodné, aby zamestnávateľ postup a podmienky pri čerpaní pracovného voľna z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení v zahraničí upravil v rámci interného predpisu (napr. v pracovnom poriadku).
Keďže sa pohybujeme v priestore EÚ, a zamestnanec bude vedieť relevantne preukázať, že išlo o vyšetrenie v zdravotníckom zariadení, zastávam názor, že zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy.
Ing. Iveta Matlovičová
4.21 Zmluva so skúšobnou zmluvou
Zamestnanec nastúpil do práce 1. septembra 2025. Dňa 3. septembra 2025 mu zamestnávateľ predložil pracovnú zmluvu na podpis, ktorej súčasťou je aj skúšobná doba 3 mesiace.
Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer s týmto zamestnancom k 1. 10. 2025 bez uvedenia dôvodu?
Je pravdou, že v zmysle prvej vety ustanovenia § 72 ods. 1 Zákonníka práce môže počas skúšobnej doby tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.
V danom prípade však je dôležitá tá skutočnosť, že pri vzniku pracovného pomeru nedošlo k platnej dohode o skúšobnej dobe. Skúšobná doba sa totiž nemôže platne dohodnúť po vzniku pracovného pomeru, a to ani so spätnou platnosťou.
Písomná pracovná zmluva obsahujúca skúšobnú dobu, ktorú zamestnávateľ predložil zamestnancovi na podpis až 3. 9. 2025 (t. j. až po dni nástupu do práce, teda po tom, čo už pracovný pomer vznikol), je len následným písomným oznámením zamestnávateľa o vzniku pracovného pomeru. Skúšobná doba v takomto písomnom oznámení je neplatná.
Ing. Ján Mintál
