Pracovné a životné podmienky zamestnancov

Prostredníctvom zamestnávateľa zabezpečené vyhovujúce pracovné a životné podmienky zamestnancov sú jedným z predpokladov riadneho, ničím nerušeného plnenia pracovných úloh vyplývajúcich zamestnancom z druhu práce dohodnutého v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z. n. p. v rámci ustanovenia § 151 ods.1 ustanovuje zamestnávateľom za účelom zlepšovania kultúry práce a pracovného prostredia povinnosť vytvárať primerané pracovné podmienky a starať sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.

Pracovné prostredie tvorí súhrn všetkých materiálnych podmienok pracovnej činnosti (stroje a zariadenia, manipulačné prostriedky, osobné ochranné prostriedky, ostatné vybavenie pracovísk, suroviny a materiál, stavebné riešenie), ktoré spolu s ďalšími podmienkami (technológiou, organizáciou práce, spoločenskými podmienkami práce) vytvárajú faktory – fyzikálne, chemické, biologické, sociálno-psychologické a ďalšie, ovplyvňujúce pracovníka v priebehu pracovného procesu. Skladba a úroveň pracovného prostredia pôsobia na pracovnú pohodu, výkon, ale i zdravotný stav pracovníka. Náročná adaptácia na nepriaznivé pracovné prostredie vyvoláva u pracovníka nespokojnosť prípadne dokonca odpor, ktorý sa spravidla odrazí i v jeho vzťahu k zamestnávateľovi.

Personálna práca by sa v súvislosti s pracovným prostredím mala sústreďovať predovšetkým na:

•    priestorové riešenie pracoviska,

•    fyzikálne podmienky práce a 

•    sociálno – psychologické podmienky práce.

Pokiaľ ide o priestorové riešenie pracoviska, je nevyhnutné pracovníkovi zabezpečiť vhodnú pracovnú polohu, optimálne zorné podmienky pre prácu v závislosti na zrakovej náročnosti práce, vhodnú výšku pracovnej plochy prispôsobenú postave pracovníka, optimálne pohybové priestory pre prácu rukou i pre prácu nohou sú dôležité pre umiestnenie jednotlivých prvkov vybavenia pracoviska, pritom sa však prihliada i k frekvencii používania týchto prvkov. Rozmiestnenie prvkov pracoviska by malo byť stabilné, aby sa vytvorili podmienky pre pohybové návyky a malo by zabezpečovať maximálnu efektívnosť pracovných pohybov a zároveň byť zrakovo kontrolovateľné. Nevyhnutnou podmienkou je, aby si pracovníci navzájom neprekážali a aby sa nerušili.

Dôležité je tiež zabezpečiť pohodlný prístup na pracovisko, t. j. dostatočne kapacitné prístupové cesty bez prekážok, najmä náhodných. Vo všetkých prípadoch je nevyhnutné dbať na maximálnu bezpečnosť práce a ochranu zdravia pracovníka. V prípade priestorového usporiadania pracoviska sa používajú ergonomické hľadiská a pre niektoré prípady bývajú stanovené i záväzné normy.

Fyzikálne podmienky práce je spravidla možné objektívne merať a ich žiadúca úroveň je v záujme ochrany zdravia pracovníka upravovaná bezpečnostno-hygienickými predpismi. Medzi také patrí najmä pracovné ovzdušie (tvorené teplotou, vlhkosťou, rýchlosťou prúdenia a čistotou vzduchu), správne osvetlenie, hluk, farebná úprava pracoviska a pod. Fyzikálne podmienky práce ovplyvňujú nielen pracovný výkon, jeho kvalitu, ale majú značný vplyv na zdravotný stav pracovníkov (môžu byť rizikových faktorom alebo k riziku prispievať), ako telesný, tak duševný.

V dôsledku vplyvu na duševné rozpoloženie a pohodu pracovníkov môžu ovplyvňovať i medziľudské vzťahy na pracovisku.

Sociálno – psychologické podmienky práce súvisia s tým, či človek pracuje v neustálom kontakte s ďalšími pracovníkmi alebo pracuje izolovane. Niektoré práce či pracovné úlohy vyžadujú sústavnú súčinnosť niekoľkých pracovníkov, iné vyžadujú súčinnosť iba občas, ďalšie vykonáva pracovník nezávisle na ostatných. U niektorých prác nevadí, ak zdieľajú príslušný pracovný priestor s pracovníkom ešte ďalší pracovníci, pri iných by však táto skutočnosť mohla výrazne znížiť pracovný výkon. Všeobecne platí, že duševná práca obvykle vyžaduje také pracovné podmienky, pri ktorých nie je pracovník rušený prítomnosťou ostatných, zatiaľ čo u fyzickej práce zdieľanie pracovného priestoru toľko pri práci neruší. Na druhej strane však je treba pri vytváraní pracovných podmienok počítať s tým, že človek je tvor spoločenský s diferencovanou potrebou kontaktu s ostatnými ľuďmi. Prílišná izolácia pri práci u neho môže vyvolávať psychickú nepohodu, čo sa môže odraziť na vzťahu k práci a na pracovnom výkone. Je treba tiež vziať do úvahy hľadisko kontroly pracovníka pri práci.

Nemožno zabúdať ani na medziľudské vzťahy na pracovisku, najmä vzťahy pracovné, ktorých kvalita vytvára spoločenskú atmosféru priaznivo alebo nepriaznivo ovplyvňujúcu náladu pracovníka, jeho pracovné chovanie a výkon. Všetky spomínané okolnosti je nevyhnutné brať do úvahy pri vytváraní pracovísk a pracovných skupín.

Sociálne zariadenia a osobná hygiena

Z ustanovenia § 151 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva zamestnávateľovi povinnosť zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov. V súvislosti so zakotvením špecifickej ochrany vybraných skupín zamestnancov, možno na tomto mieste spomenúť osobitnú povinnosť zamestnávateľa zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálnych zariadení a zariadení určených na osobnú hygienu pre ženy v zmysle § 160 Zákonníka práce.

Úschova osobných predmetov

Zamestnávateľovi Zákonník práce ukladá povinnosť zabezpečiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania. Túto povinnosť má zamestnávateľ aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách. Za tzv. „ostatné osoby“, voči ktorým vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť bezpečnú úschovu zvrškov a osobných predmetov, sa považujú osoby, ktoré, hoci nie sú zamestnancami, sú pracovne činné pre zamestnávateľa na jeho pracoviskách (ide napr. o zamestnanca dočasne prideleného k zamestnávateľovi na výkon prác v zmysle § 58 Zákonníka práce, žiaka učilišťa absolvujúceho u zamestnávateľa odbornú prax atď.).

Uvedená povinnosť zamestnávateľa má za cieľ predovšetkým zníženie rizika odcudzenia, straty, poškodenia alebo zničenia predmetu úschovy. Zjednodušene sa dá povedať, že ide o vytvorenie takých podmienok, ktoré umožnia prístup a manipuláciu so zvrškami a s ostatnými predmetmi iba ich majiteľovi (zamestnancovi alebo ostatným osobám) resp. vylúčia alebo znemožnia prístup a manipuláciu s nimi tretím (cudzím) osobám, čím značne eliminujú riziko odcudzenia, straty, poškodenia alebo zničenia predmetu úschovy.

Zákonník práce však bližšie nedefinuje rozsah opatrení, ktoré by mal zamestnávateľ s cieľom splnenia si uvedenej povinnosti realizovať. Vychádzajúc z aplikačnej praxe však možno konštatovať, že ide o:

•    vytvorenie pracoviska so vstupom vyhradeným iba zamestnancom na ňom vykonávajúcim prácu a iným osobám iba s ich súhlasom (napr. kancelária, dielňa),

•    poskytnutím uzamykateľných alebo iným spôsobom proti vniknutiu zabezpečených miest (napr. skrinka, trezor),

•    zriadením osobitného pracoviska určeného na odkladanie zvrškov a ostatných predmetov (napr. šatňa s určeným zamestnancom zodpovedným za odložené veci, strážené parkovisko) a pod..

Ďalším problémom, ktorý môže v praxi vzniknúť je vymedzenie pojmov „zvršky“ a „osobné predmety“. Zvrškami treba podľa druhu vykonávanej práce, resp. podľa ročného obdobia, rozumieť najmä obuv a odev, ale prípadne aj spodná bielizeň a súčasti odevu. Obsah pojmu „zvršky“ pre uvedený účel je však nevyhnutné posudzovať individuálne, pretože rozdielne sa musí posudzovať vo vzťahu k zamestnancovi pracujúcemu v kancelárii a inak voči zamestnancovi vykonávajúcemu manuálne namáhavú prácu v teréne alebo prácu vyžadujúcu špeciálne používanie všetkých častí a súčastí pracovného odevu. Iný bude tiež pohľad v tomto kontexte na zamestnanca vykonávajúceho prácu v letnom období ako na zamestnanca, vykonávajúceho prácu v zime.

V Zákonníku práce tiež absentuje definovanie pojmu „osobné predmety“. Možno konštatovať, že ide o predmety, ktoré sú charakteristické ich osobným vzťahom k zamestnancovi. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu osobných predmetov sa však v tejto rovine dotýka len na predmety obvykle zamestnancami do zamestnania nosené. V prípade predmetov, ktoré sú zamestnancami spravidla do zamestnania nosené ide napríklad o tašku (kufor) používanú na prenos pracovných podkladov a vecí osobnej potreby, hodinky, doklady, primeraná suma peňazí atď.. V prípade predmetov, ktoré nie sú zamestnancami spravidla do zamestnania nosené ide napríklad o klenoty, iné cennosti, vyššia ako obvyklá suma peňazí, elektronika (ak táto nie je súčasťou plnenia pracovných úloh) atď..

Príklad 1

Podľa § 193 ods. 1 Zákonníka práce zodpovedá zamestnávateľ za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 165,97 €. Musí zamestnávateľ v tejto súvislosti zabezpečiť bezpečnú úschovu takých osobných predmetov, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia?

Na rozdiel od právnej úpravy zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi na odložených veciach, na účely povinnosti zamestnávateľa zaistiť úschovu osobných predmetov podľa § 151 ods. 3 Zákonníka práce sa nimi rozumejú iba predmety, ktoré sa do zamestnania obvykle nosia. To znamená, že zamestnávateľovi so zákona nevzniká povinnosť zabezpečiť úschovu aj takých osobných predmetov zamestnancov, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia. Pre úplnosť však treba poznamenať, že nie je vylúčené, aby úschovu zabezpečil napr. dobrovoľne alebo po dohode s príslušným odborovým orgánom na základe záväzku prevzatého v rámci uzavretej kolektívnej zmluvy.

Úschova dopravných prostriedkov

Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť bezpečnú úschovu obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Aj túto povinnosť má zamestnávateľ aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.

Obvyklé dopravné prostriedky budú pre uvedený účel predstavovať všetky individuálne dopravné prostriedky, ktoré zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť. Povinnosť zamestnávateľa sa v tomto smere však výslovne nevzťahuje na motorové vozidlo.

Príklad 2

Vzniká alebo nevzniká povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu motocyklov, elektrobicyklov prípadne elektrokolobežiek zamestnancov, ktorí sa pomocou nich dopravujú do práce?

V praxi vzniká z uvedeného dôvodu polemika častokrát. Je to spôsobené sčasti aj tým, že Zákonník práce neobsahuje a ani sa priamo neodvoláva na žiadny všeobecne záväzný právny predpis pri pojme „motorové vozidlo“. Potrebné je preto v uvedenej súvislosti vychádzať z ustanovenia § 2 ods. 2 písm. l) a m) zákona č.8/2009 Z. z. o cestnej premávke v z. n. p., ktoré definujú pojmy tak motorového ako aj nemotorového vozidla. Motorovým vozidlom sa rozumie nekoľajové vozidlo poháňané vlastným motorom s výnimkou prípadu podľa § 2 ods. 2 písm. f) spomínaného právneho predpisu a trolejbus. Za nemotorové vozidlo sa považuje prípojné vozidlo, vozidlo pohybujúce sa pomocou ľudskej sily alebo zvieracej sily s výnimkou prípadov podľa § 2 ods. 2 písm. f) spomínaného zákona. Ako nemotorové vozidlo však treba chápať aj kolobežku s pomocným motorčekom a bicykel vybavený pomocným motorčekom so zdvihovým objemom valcov nepresahujúcim 50 cm³ s konštrukčnou rýchlosťou neprevyšujúcou 25 km/h alebo bicykel vybavený pomocným elektrickým motorčekom s trvalým menovitým výkonom do 0,25 kW, ktorého výkon sa progresívne znižuje a nakoniec sa preruší, keď vozidlo dosiahne rýchlosť 25 km/h alebo keď vodič prestane šliapať do pedálov.

V kontexte s uvedeným je teda nevyhnutné posudzovať zákonnú povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu motocyklov, elektrobicyklov a tzv. elektrokolobežiek zamestnancov, ktorí sa pomocou nich dopravujú do práce. To však na druhej strane neznamená, že úschovu takýchto dopravných prostriedkov, ktoré nespĺňajú vyššie popísanú charakteristiku nemotorového vozidla nemôže zabezpečiť po dohode so zástupcami zamestnancov resp. na základe záväzku prevzatého v rámci uzavretej kolektívnej zmluvy.

Za tzv. „ostatné osoby“, voči ktorým vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť bezpečnú úschovu obvyklých dopravných prostriedkov, sa považujú osoby, ktoré, hoci nie sú zamestnancami, sú pracovne činné pre zamestnávateľa na jeho pracoviskách (ide napr. o zamestnanca dočasne prideleného k zamestnávateľovi na výkon prác v zmysle § 58 Zákonníka práce, žiaka učilišťa absolvujúceho u zamestnávateľa odbornú prax atď.).

Pracovné podmienky zamestnancov starajúcich sa o deti

Zamestnávateľ je v rámci podnikovej sociálnej politiky v oblasti pracovných podmienok zamestnancov starajúcich sa o deti predovšetkým povinný v zmysle § 160 Zákonníka práce zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy. Ide tak o špecifické zakotvenie povinnosti zamestnávateľa v súvislosti so všeobecne koncipovanou právnou úpravou starostlivosti zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov podľa § 151 ods. 1 a 2 Zákonníka práce (t. j. zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia vytváraním primeraných pracovných podmienok, starostlivosť o vzhľad a úpravu pracovísk, zriaďovanie, udržiavanie a zvyšovanie úrovne sociálnych zariadení a zariadení určených na osobnú hygienu a, ak to ustanovuje osobitný predpis, aj zdravotníckych zariadení pre zamestnancov).

Zákonník práce v rámci § 161 zakazuje zamestnávateľom zamestnávať tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace matky prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu.

Navyše, ak ide o ženu tehotnú, táto nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

Osobitná úprava pracovných podmienok žien vyplýva predovšetkým z ich biologických predispozícií, predovšetkým z ich postavenia v spoločnosti súvisiaceho s plnením materského poslania, ktoré nevyhnutne vyžaduje zabezpečenie preventívnej ochrany žien ako základného predpokladu na bezproblémový priebeh tehotenstva a následne aj starostlivosti o dieťa v období krátko po jeho narodení.

V súvislosti s predmetom uvedenej problematiky je nevyhnutné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný pri všetkých prácach a na pracoviskách, spojených so špecifickým rizikom vystavenia tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy pôsobeniu škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, posúdiť charakter, stupeň a trvanie takého vystavenia.

Zamestnávateľ pritom vyhodnotí všetky riziká pre ich bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia zdravotnej spôsobilosti z hľadiska možných účinkov na tehotenstvo alebo dojčenie takej ženy príslušným lekárom rozhodne o prijatí potrebných opatrení.

Tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu nemožno za žiadnych okolností nútiť, aby vykonávala práce, pri ktorých sa zistilo možné ohrozenie jej bezpečnosti a zdravia a možné účinky na jej tehotenstvo alebo dojčenie.

V prípade, ak by tehotná žena alebo matka do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiaca žena vykonávala prácu, ktorá je takýmto ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak úprava pracovných podmienok z uvedeného dôvodu nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu.

Ak by dosahovala žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia (ak úprava pracovných podmienok z dôvodu ohrozenia tehotnej ženy resp. dojčiacej ženy nie je možná), prípadný nižší zárobok ako pri dovtedajšej práci, má nárok na poskytnutie tzv. vyrovnávacieho príspevku v tehotenstve a v materstve podľa § 44 a nasl. zákona č.461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z. n. p..

Napokon je nutné poznamenať, že ak by došlo k situácii, že tehotnú ženu alebo matku do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacu ženu nie je možné preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

Úprava pracovného času tehotných žien resp. zamestnancov starajúcich sa o dieťa

Zamestnávateľ pri rozvrhnutí pracovného času nesmie zabudnúť na povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Platí totiž, že ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce,, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Tento nárok je vymáhateľný, pričom v prípade súdneho sporu je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, ako by mohla skutočnosť vyhovenia žiadosti negatívne ovplyvniť jeho prevádzkovú činnosť.

Keďže uvedená úprava môže z titulu svojho obsahu v praxi častokrát vyústiť do vzájomného sporu zamestnávateľa so zamestnancom, treba poznamenať, že v prípade sporu príčinnú súvislosť medzi zamestnancom požadovanou úpravou pracovného času a jej potenciálnymi negatívnymi následkami pre zamestnávateľa je povinný preukázať zamestnávateľ (dotknutému zamestnancovi, orgánom inšpekcie práce alebo súdu).

Príklad 3

Zamestnanec starajúci sa o dieťa vo veku do 15 rokov požiadal zamestnávateľa o úpravu pracovného času. Dokedy je zamestnávateľ povinný odpovedať prípadne vyriešiť jeho žiadosť?

Zákonník práce a ani iný právny predpis neurčuje lehoty, ktoré treba dodržiavať pri riešení vzťahov zamestnávateľ – zamestnanec. Pri aplikácii Zákonníka práce potrebné rešpektovať ustanovenia Základných zásad, v rámci ktorých je v Čl.2 Zákonníka práce ustanovená okrem iných aj povinnosť vykonávať práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi. Vychádzajúc z uvedeného je možné konštatovať, že odpoveď na žiadosť zamestnanca je potrebné realizovať v súlade s dobrými mravmi – t. j. čo najskôr, resp. bezodkladne. To však v žiadnom prípade neznamená, že zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť. Je povinný tak urobiť len za predpokladu, že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

?Príklad 3

U zamestnávateľa je určený začiatok pracovného času na 6,30 hod a koniec na 15,00 hod.? Obdržal tri žiadosti na úpravu pracovné-ho času:

•    tehotná zamestnankyňa požiadala, aby jej pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 13,00 hod.,

•    zamestnanec starajúci sa o 6-ročné dieťa požiadal, aby jeho pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 17,30,

•    zamestnanec z rodinných dôvodov požiadal, aby jeho pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 17,30.

Zamestnávateľ je v zmysle § 164 ods.2 Zákonníka práce povinný vyhovieť žiadosti tehotnej zamestnankyne na skrátenie pracovného času, ako aj žiadosti zamestnanca starajúceho sa o dieťa o úpravu pracovného času, samozrejme ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Zamestnancovi, ktorý požiadal o úpravu pracovného času z rodinných dôvodov, nie je zamestnávateľ povinný vyhovieť podľa § 164 Zákonníka práce, ale podľa § 90 ods.11 Zákonníka práce, za predpokladu že ide o zdravotné alebo iné vážne dôvody, samozrejme ak mu to prevádzkové podmienky dovoľujú.

Ak požiada žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako osem rokov o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce na účely starostlivosti o dieťa, zamestnávateľ je povinný poskytnúť im písomnú odôvodnenú odpoveď, ak ich žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na jeho úlohy a oprávnené záujmy zamestnanca.

Napokon je v uvedenej súvislosti potrebné pripomenúť, že tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, sa môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom. Pracovná pohotovosť sa s nimi môže len dohodnúť.

Prestávky na dojčenie

Zákonník práce ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť zamestnankyni – matke, ktorá dojčí svoje dieťa, okrem prestávok v práci osobitné prestávky na dojčenie. Tieto prestávky sa pritom započítavajú do pracovného času zamestnankyne a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume jej priemerného zárobku.

Takej zamestnankyni, ktorá pracuje po určený týždenný pracovný čas, patria na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku dve polhodinové prestávky na dojčenie a v ďalších šiestich mesiacoch jedna polhodinová prestávka na dojčenie za zmenu. Tieto prestávky však možno aj zlúčiť a poskytnúť na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny. Ak takáto zamestnankyňa pracuje po kratší pracovný čas, ale aspoň polovicu určeného týždenného pracovného času, patrí jej len jedna polhodinová prestávka na dojčenie, a to na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku.

Úprava pracovného času zamestnanca, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna

Ak požiada zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času alebo v odôvodnených prípadoch o skorší návrat na pôvodný spôsob organizácie práce, zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Prípadné odmietnutie žiadosti musí zamestnávateľ písomne odôvodniť.

Ak požiada zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení o domácku prácu, teleprácu alebo o prácu z domácnosti podľa § 52 ods. 2 Zákonníka práce na účely starostlivosti o spomínanú osobu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu písomnú odôvodnenú odpoveď, ak takejto žiadosti nevyhovel v primeranej lehote. Pri posudzovaní žiadosti zamestnávateľ prihliada na úlohy zamestnanca a jeho oprávnené záujmy.

Ing. Ján Mintál

§ 52 ods. 2 zákona č. 311/2001 Z.z., Zákonník práce

Domácka práca a telepráca

(1) Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o 

a) domácku prácu,

b) teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

(2) Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. Pri výkone práce podľa prvej vety sa primerane uplatní odsek 8 písm. b) a odseky 9 až 11.

(3) Za domácnosť zamestnanca sa na účely odsekov 1 a 2 považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

(4) Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

(5) V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo časti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.

(6) Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.