Pracovná zmluva
– zmeny a náležitosti

Pracovná zmluva predstavuje významný právny úkon, ktorým vzniká pracovný pomer. V Národnej rade SR je v legislatívnom procese novela Zákonníka práce, ktorá popri inom ustanovuje aj obligatórne obsahové náležitosti pracovnej zmluvy (ďalej len „novela Zákonníka práce“). Taktiež ustanovuje, že ďalší obsah pracovnej zmluvy, ktorým sa určujú ďalšie pracovné podmienky možno, ale nemusia byť dohodnuté.
V § 47a novely Zákonníka práce sú však taxatívnym právnym výpočtom ustanovené minimálne obsahové náležitosti písomnej informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi a taktiež časové úseky, dokedy tak musí spraviť.

Novela Zákonníka práce ustanovuje náležitosti obsahu pracovnej zmluvy a písomnej informácie v prípade zamestnanca, ktorý pracuje v zahraničí. Uvedené zmeny v Zákonníku práce sú ustanovené kogentnou právnou úpravou a preto musia byť bezvýhradne rešpektované.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy zamestnanca

Pracovný pomer sa podľa § 42 ods. 1 Zákonníka práce zakladá pracovnou zmluvou medzi zamestnancom a zamestnávateľom pokiaľ Zákonník práce neustanovuje inak, pričom pracovná zmluva musí mať písomnú formu. Zákonník práce ustanovuje, že jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy musí dať zamestnávateľ zamestnancovi. Podstatným aspektom pre právnu relevanciu pracovnej zmluvy, a teda aj pre založenie pracovného pomeru je aj to, aby táto obsahovala všetky náležitosti, ktoré ustanovuje platná právna úprava.

Podľa § 43 ods. 1 novely Zákonníka práce, ktorý ustanovuje podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, ktoré musí táto obligatórne obsahovať.

Pracovná zmluva obsahuje identifikačné údaje zamestnávateľa a zamestnanca. V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

•    druh práce a jeho stručná charakteristika,

•    miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec,

•    deň nástupu do práce,

•    mzdové podmienky; Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, v pracovnej zmluve stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia kolektívnej zmluvy, inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce zákona alebo osobitného predpisu.

Upozornenie!

Podľa § 43 ods. 3 novely Zákonníka práce platí, že ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac však počas 12 mesiacov.

Druh vykonávanej práce

Pracovná zmluva musí obsahovať druh práce, na ktorú sa zamestnanec prijíma a jeho stručnú charakteristiku, pričom konkretizácia v Zákonníku práce nenašla svoje vyjadrenie. Taktiež Zákonník práce neustanovuje pojem „stručná charakteristika“ a preto je na výklade zamestnávateľa, či uvedie rámcovú charakteristiku druhu vykonávanej práce alebo presný výpočet pracovných úloh, ktoré bude zamestnanec pri výkone závislej práce vykonávať. Pokiaľ však ide o opis pracovných činností, ktoré detailne konkretizujú jednotlivé vykonávané úlohy zamestnancom, tak tieto zvyknú byť prílohou pracovnej zmluvy, ktorá je jej súčasťou.

V niektorých prípadoch zamestnávatelia v snahe pokryť v pracovnej zmluve čo najrozsiahlejší počet pracovných úloh dopĺňajú do časti pracovnej zmluvy aj formuláciu, že zamestnanec vykonáva všetky pracovné úlohy, ktoré súvisia s druhom vykonávanej závislej práce. Tým sa dosahoval faktický stav, že takíto zamestnávatelia nútili svojich zamestnancov pod hrozbou sankcie vykonávať práce, ktoré jasne nesúviseli s charakterom vykonávanej práce, ktorú mali zakotvenú v pracovnej zmluve, čím došlo k zneužívaniu zamestnancov v konkrétnom prípade.

Uvedený nedostatok vo vymedzení podstatnej náležitosti pracovnej zmluvy, ktorou je druh vykonávanej práce, preto vyplnila príslušná pracovnoprávna judikatúra súdov, ktorá konštatovala, že je nevyhnutné, aby druh vykonávanej práce bol v pracovnej zmluve jasne určený a uvedené nejasné a široko zamerané formulácie druhu vykonávanej práce nemôžu byť v pracovnej zmluve uvedené.

Jednoznačnosť formulovania druhu vykonávanej práce sa pritom týka už aj predzmluvných právnych vzťahov, kde musí zamestnávateľ uchádzača o zamestnanie jasne, zrozumiteľne a určito informovať o druhu vykonávanej práce, ktorú bude uchádzač o zamestnanie vykonávať a nemôže sa následne stať, že v pracovnej zmluve bude uvedený iný druh vykonávanej práce v porovnaní s tým, o ktorom bol uchádzač o zamestnanie informovaný na pracovnom pohovore. V prípade možných nezrovnalostí sa následne môže zamestnanec brániť súdnou cestou a požadovať primerané zjednanie nápravy v danom prípade.

Miesto výkonu práce

Pracovná zmluva obligatórne musí obsahovať miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec.

Prípadnú zmenu miesta výkonu práce je možné dosiahnuť len zmenou pracovnej zmluvy v tejto časti. O uvedenom svedčí aj § 54 Zákonníka práce, podľa ktorého dohodnutý obsah pracovnej zmluvy možno zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne.

Výnimku z uvedeného pravidla predstavuje § 55 ods. 2 Zákonníka práce, ktorý taxatívne ustanovuje prípady, kedy je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, teda je možné zmeniť aj druh a miesto vykonávanej závislej práce.

Upozornenie!

Taktiež podľa § 55 ods. 4 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže preradiť zamestnanca aj bez jeho súhlasu na čas nevyhnutnej potreby na inú prácu, ako bola dohodnutá, ak je to potrebné na odvrátenie mimoriadnej udalosti alebo na zmiernenie jej bezprostredných následkov. Pritom spojenia „nevyhnutná potreba“ alebo „mimoriadna udalosť“ nenašla v Zákonníku práce svoje vyjadrenie.

Mimoriadna udalosť však je konkretizovaná v osobitnej právnej úprave, napríklad v § 3 ods. 2 zákona NR SR č. 42/1994 Z. z. o civilnej ochrane obyvateľstva v znení neskorších predpisov a preto je toto vymedzenie potrebné v plnom rozsahu zohľadniť pri posudzovaní toho, či mimoriadna udalosť vznikla (patria sem napríklad živelná pohroma, havária, katastrofa, ohrozenie verejného zdravia II. stupňa, hromadný prílev cudzincov na územie Slovenskej republiky alebo teroristický útok, podľa platnej právnej úpravy).

Podľa § 55 ods. 6 Zákonníka práce je taktiež zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zamestnancom dôvod preradenia na inú prácu a dobu, počas ktorej má preradenie trvať. Pokiaľ preradením zamestnanca dochádza k zmene pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný vydať mu písomné oznámenie o dôvode preradenia na inú prácu a o jeho trvaní okrem prípadov odvracania následkov mimoriadnej udalosti.

Iná situácia nastane, keď je zamestnanec vyslaný na pracovnú cestu, ktorá je na mieste, ktoré je odlišné od dohodnutého riadneho miesta výkonu závislej práce, ktoré je ustanovené v pracovnej zmluve v danom prípade. V prípade pracovnej cesty ide o dočasnú zmenu miesta výkonu závislej práce, ktorá sa môže realizovať len na nevyhnutne potrebné obdobie a so súhlasom zamestnanca, teda nemôže ísť o dlhodobú zmenu miesta výkonu práce. Konkrétna dĺžka zmeny miesta výkonu závislej práce pritom závisí od charakteru a rozsahu pracovnej úlohy, ktorá sa má vykonať mimo obvyklého miesta výkonu závislej práce.

Deň nástupu do práce

Podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj deň nástupu do práce. Uvedený deň nástupu do práce je podstatným z toho dôvodu, že predstavuje okamih vzniku pracovného pomeru. Okamihom uzatvorenia pracovnej zmluvy sa zakladá pracovný pomer fakticky však vzniká až dňom nástupu do práce.

Podľa § 19 Zákonníka práce je možné zo strany zamestnávateľa odstúpiť od pracovnej zmluvy, pokiaľ nastanú uvedené právne prípady, pričom ide aj o prípad, keď zamestnanec nenastúpi do práce v dohodnutý deň nástupu do práce bez toho, aby mu v tom bránila prekážka v práci.

Okamih nástupu do práce sa spája aj s podstatnou právnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorý je povinný v deň nástupu do práce oboznámiť zamestnanca s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. V prípade, že si zamestnávateľ túto svoju právnu povinnosť nesplní, nesie právnu zodpovednosť za prípadné nepriaznivé právne následky, ktoré v budúcnosti môžu nastať, napríklad bude zodpovedný za ujmu na zdraví zamestnanca, pokiaľ takáto vznikne.

Mzdové podmienky

Podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy je aj úprava mzdových podmienok, pričom pokiaľ sú tieto upravené v jednotlivých ustanoveniach kolektívnej zmluvy, postačuje odkaz aj na túto úpravu. Pri určovaní výšky mzdy je potrebné rešpektovať aj osobitnú právnu úpravu, konkrétne zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Taktiež je potrebné zohľadňovať aj minimálne mzdové nároky zamestnanca ustanovené v § 120 ods. 4 Zákonníka práce, nakoľko ide o kogentnú právnu úpravu.

Ďalší obsah pracovnej zmluvy zamestnanca

Podľa § 44 novely Zákonníka práce v pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú zamestnávateľ a zamestnanec záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Preto podľa právneho stavu po novele Zákonníka práce možno ďalší obsah pracovnej zmluvy zamestnanca dohodnúť, ale nemusí byť povinne súčasťou pracovnej zmluvy.

Upozornenie!

Podľa novely Zákonníka práce sú neplatné ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom,

•  ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania,

•  ktoré zamestnancovi zakazujú výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času; tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov (ide o obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru).

Obsah písomnej informácie zamestnávateľa pre zamestnanca

Podľa § 47a novely Zákonníka práce, ktorý je kogentnou právnou úpravou, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

a)  spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,

b)  ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a Zákonníka práce, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,

c)  výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,

d)  splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,

e)  pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,

f)  právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.

Upozornenie!

Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi uvedenú písomnú informáciu:

•  do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje uvedené pod písm. a), b) a d),

•  do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje uvedené pod písm. c), e) a f).

Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako hore uvedené doby pre poskytnutie písomnej informácie zamestnancovi, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu najneskôr do skončenia pracovného pomeru.

Zamestnávateľ môže údaje písomnej informácie poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie Zákonníka práce alebo osobitného predpisu alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy.

Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.

Podľa § 54c novely Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný pri zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania uvedených v § 47a ods. 1 a pri zmene údajov uvedených v § 44a ods. 2 Zákonníka práce (ide o zamestnanca, ktorý vykonáva prácu v zahraničí) a § 54b ods. 2 Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny; to neplatí, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.

Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy a informácie zamestnávateľa zamestnancovi, ktorý pracuje v zahraničí

Podľa § 44a novely Zákonníka práce platí, že ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne so zamestnancom aj:

•    miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,

•    dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.

Upozornenie!

Ak je miesto výkonu práce mimo územia SR, zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva:

•  mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,

•  údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,

•  údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.

Pritom platí, že zamestnávateľ poskytne uvedenú písomnú informáciu pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky.

Zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne.

Poskytnutím informácie nie je dotknutý § 47a novely Zákonníka práce, ktorý pojednáva o obsahu písomnej informácie zamestnávateľa pre zamestnanca.

Zmena pracovných podmienok a podmienok zamestnávania z dôvodu vyslania na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie

Podľa § 54b novely Zákonníka práce platí, že ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní, v ktorej dohodne najmä (ide o demonštratívny právny výpočet):

a)  deň začatia a skončenia vyslania,

b)  druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,

c)  miesto výkonu práce počas vyslania,

d)  mzdové podmienky počas vyslania.

Ak má byť domáci zamestnanec vyslaný domácim zamestnávateľom na výkon prác pri poskytovaní služieb z územia Slovenskej republiky na územie iného členského štátu Európskej únie, domáci zamestnávateľ je povinný domácemu zamestnancovi poskytnúť písomnú informáciu najmenej v rozsahu týchto údajov, ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní alebo písomná informácia podľa § 47a ods. 1 Zákonníka práce (ide o minimálny štandard):

a)  údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania podľa § 5 ods. 13 Zákonníka práce v rozsahu údajov podľa § 47a ods. 1 Zákonníka práce,

b)  údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,

c)  údaje podľa § 44a ods. 2 Zákonníka práce (ide o rovnaké údaje v porovnaní so zamestnancom pracujúcim v zahraničí),

d)  odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.

Súvisiace upozornenia pre domáceho zamestnávateľa:

•    domáci zamestnávateľ poskytne informáciu pred začatím vyslania,

•    domáci zamestnávateľ môže údaje písomnej informácie pre vyslaného zamestnanca poskytnúť vo forme odkazu na príslušné ustanovenie zákona alebo na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy za predpokladu, že sú v jazyku, ktorému zamestnanec rozumie. Informácia pritom nemusí obsahovať údaje podľa písm. a), ak vyslaním na výkon prác pri poskytovaní služieb nedochádza k zmene pracovných podmienok a podmienok zamestnávania,

•    domáci zamestnávateľ nemá povinnosť poskytnúť informáciu podľa písm. b) až d), ak doba vyslania v jednotlivom prípade nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne,

•    pri vyslaní podľa § 5 ods. 6 písm. c) Zákonníka práce musí náležitosti dohody o vyslaní obsahovať dohoda o dočasnom pridelení podľa § 58 ods. 5 Zákonníka práce, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Podľa prechodného ustanovenia § 252s novely Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovný pomer vznikol pred 1. októbrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 44a ods. 2 a § 47a ods. 1 Zákonníka práce a zamestnancovi, ktorého vyslanie na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie začalo pred 1. októbrom 2022, písomnú informáciu v rozsahu údajov podľa § 54b ods. 2 Zákonníka práce (obsahové náležitosti boli uvedené vo vyššie uvedenom výpočte), ak zamestnanec o tieto údaje požiada a ak mu zamestnávateľ tieto údaje už neposkytol podľa predpisov účinných do 30. septembra 2022; tým nie sú dotknuté povinnosti zamestnávateľa podľa § 44 Zákonníka práce v znení účinnom do 30. septembra 2022, ide o prvotné ustanovenie obsahu informácie. Zamestnávateľ poskytne informáciu podľa prvej vety do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.

RADA!

•  Pracovná zmluva musí obsahovať podstatné obsahové súčasti.

•  Ďalší obsah pracovnej zmluvy môže byť dohodnutý v danom prípade.

•  Zamestnanec má právo dostať písomnú informáciu.

•  Pokiaľ dôjde ku zmene predpokladov pracovnej zmluvy, mení sa aj jej obsah.

•  Obsah informácie musí byť zamestnancovi oznámený v lehote, ktorá musí byť rešpektovaná a je daná kogentnou právnou normou právnej úpravy v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav
Hrtánek, PhD.