Pracovná pohotovosť
- neaktívna a aktívna

Pracovný čas je popri druhu práce a mieste výkonu práce jedným z troch skutočností, ktoré vymedzujú záväzok zamestnanca. Pracovný čas môžeme vo všeobecnosti charakterizovať ako istý časový úsek, v rámci ktorého je zamestnanec povinný plniť si povinnosti vyplývajúce mu z existencie pracovného pomeru podľa pracovnej zmluvy, najmä povinnosť osobne vykonávať prácu dohodnutú v pracovnej zmluve, na mieste dohodnutom v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce, podľa pokynov zamestnávateľa vydaných v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi a s ostatnými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na ním vykonávanú prácu, ak s nimi bol riadne oboznámený, ako aj v súlade s kolektívnou zmluvou a s pracovnou zmluvou, ale aj ďalšie povinnosti súvisiace s výkonom práce.

Na účely určenia rozsahu pracovného času a rozvrhnutia pracovného času je týždňom sedem po sebe nasledujúcich dní, pričom pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, pokiaľ zákon neustanovuje inak. Pracovný čas, ktorý zamestnávateľ určí v zmysle ust. § 85 ods. 5 až 7 Zákonníka práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) je ustanovený týždenný pracovný čas. S pracovným časom veľmi úzko súvisí pracovná pohotovosť, ktorú Zákonník práce upravuje najmä ustanovením § 96, ale aj ďalšími.

Ak zamestnávateľ v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh nariadi zamestnancovi alebo sa s ním dohodne, aby sa mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času zdržiaval po určitý čas na dohodnutom mieste a bol pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy, ide o pracovnú pohotovosť.

Pod pojmom pracovná pohotovosť rozumieme stav pripravenosti zamestnanca bezodkladne nastúpiť na výkon práce v okamihu získania vedomosti o vzniku potreby túto prácu vykonávať. Súčasťou pracovnej pohotovosti je teda povinnosť zamestnanca byť po určený čas zamestnávateľovi k dispozícii pre prípad vzniku potreby vykonávať prácu a umožniť mu kontakt na účely získania vedomosti o tejto skutočnosti.

Zamestnanec je predovšetkým povinný zdržiavať sa na mieste určenom zamestnávateľom, t. j. na takom mieste, ktoré je zamestnávateľovi ľahko dostupné buď priamo, teda spravidla to bude pracovisko zamestnávateľa, alebo nepriamo, napr. prostredníctvom telefonického alebo iného spojenia a tiež je zamestnanec povinný byť v stave umožňujúcom nastúpiť na výkon práce na základe výzvy zamestnávateľa.

Zamestnávateľ sa teda v zmysle uvedeného môže v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh dohodnúť so zamestnancom, že mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času sa bude zamestnanec v rámci pracovnej pohotovosti zdržiavať po určený čas na dohodnutom mieste a bude pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy.

V čase neexistencie, resp. hromadnej nedostupnosti mobilných telefónov, miestom mimo pracoviska, na ktorom sa zamestnanec zdržiaval, bol spravidla výlučne domov zamestnanca. V súčasnej dobe mobilných telefónov môže byť zamestnanec prakticky kdekoľvek (samozrejme v prijateľnej vzdialenosti od pracoviska, aby sa v prípade potreby dostavil na výkon práce včas) a postačuje jeho dostupnosť na mobilnom telefóne.

Ak by zamestnanec nesúhlasil s dohodou o pracovnej pohotovosti, zamestnávateľovi zákon priznáva právo, ale rovnako len v odôvodnených prípadoch na zabezpečenie nevyhnutných úloh, nariadiť zamestnancovi, že mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času sa bude zamestnanec v rámci pracovnej pohotovosti zdržiavať po určený čas na dohodnutom mieste a bude pripravený na výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Nariadenie pracovnej pohotovosti však Zákonník práce obmedzuje stanovením týždennej aj ročnej prípustnej hranice, a to predovšetkým z dôvodu, že pracovná pohotovosť je zásahom do sféry osobného voľna zamestnanca. Nariadiť pracovnú pohotovosť je zamestnávateľ oprávnený maximálne v rozsahu osem hodín týždenne a maximálne v rozsahu sto hodín počas kalendárneho roka. Nad tento maximálne určený rozsah zamestnávateľ nesmie zamestnancovi pracovnú pohotovosť nariadiť a pracovná pohotovosť je prípustná jedine na základe dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom.

Pracovnú pohotovosť môže zamestnávateľ dohodnúť so zamestnancom alebo mu nariadiť pracovnú pohotovosť mimo pracoviska aj na dobu, počas ktorej zamestnanec nepracuje preto, že je sviatok, za ktorý mu patrí náhrada mzdy alebo za ktorý sa mu jeho mesačná mzda nekráti. Musia však byť dodržané podmienky podľa ust. § 94 Zákonníka práce.

Je dôležité upozorniť, že Zákonník práce nerozlišuje pri stanovení rozsahu možného nariadenia pracovnej pohotovosti zamestnancovi, či ide o aktívnu alebo neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, a preto sa stanovený rozsah týka spoločne aktívnej časti pracovnej pohotovosti aj neaktívnej časti pracovnej pohotovosti.

Ak už zamestnanec vykonal pracovnú pohotovosť v maximálnom rozsahu určenom zákonom, nemusí s ďalšou dohodou o pracovnej pohotovosti súhlasiť. Ďalšiu pracovnú pohotovosť nad zákonom určený rámec mu už zamestnávateľ nemôže nariadiť a prípadné odmietnutie pracovnej pohotovosti zamestnancom v tomto prípade nebude považované za porušenie pracovnej disciplíny.

Keďže Zákonník práce neupravuje spôsob vyjadrenia súhlasu zamestnanca s dohodou o pracovnej pohotovosti, mala by byť akceptovaná dohoda ako písomná, tak aj ústna a tiež konkludentný prejav zamestnanca.

Pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien je zamestnávateľ povinný prihliadať okrem iného aj na osobitné potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky a osamelej žene alebo osamelému mužovi, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov nemôže zamestnávateľ nariadiť pracovnú pohotovosť. Pracovná pohotovosť sa môže s týmito skupinami zamestnancov len dohodnúť. Ešte prísnejšiu úpravu obsahuje Zákonník práce pri zaraďovaní mladistvých zamestnancov (t. j. zamestnancov mladších ako 18 rokov) do jednotlivých pracovných zmien.

Mladistvým zamestnancom nesmie zamestnávateľ pracovnú pohotovosť nie len nariadiť, ale ani s nimi pracovnú pohotovosť dohodnúť. Teda pracovnú pohotovosť u mladistvého zamestnanca Zákonník práce vôbec nepripúšťa.

V súvislosti s pracovnou pohotovosťou Zákonník práce používa pojem neaktívna časť pracovnej pohotovosti a aktívna časť pracovnej pohotovosti.

Za aktívnu časť pracovnej pohotovosti sa považuje čas, keď zamestnanec počas pracovnej pohotovosti vykonáva prácu. Aktívna časť pracovnej pohotovosti sa považuje za prácu nadčas.

Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.

Za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti sa tiež považuje čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva. Táto časť neaktívnej pracovnej pohotovosti sa ale nezapočítava do pracovného času.

Príklad 1

Zamestnanec má pracovnú pohotovosť na pracovisku od 19,00 hod. do 6,00 hod.. V čase od 23,00 hod. do 2,30 hod. vykonával prácu. Čas od 19,00 hod. do 23,00 hod. a následne od 2,30 hod. do 6,00 hod. je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa započítava do pracovného času. Čas od 23,00 hod. do 2,30 hod. je aktívna časť pracovnej pohotovosti a považuje sa za prácu nadčas.

Príklad 2

Zamestnanec má pracovnú pohotovosť mimo pracoviska od 15,30 hod. do 7,30 hod.. Bol povolaný na výkon práce, ktorú vykonával od 22,00 hod. do 6,30 hod.. Čas od 15,30 hod. do 22,00 hod. a následne od 6,30 hod. do 7,30 hod. je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času. Čas od 22,00 hod. do 6,30 hod. je aktívna časť pracovnej pohotovosti a považuje sa za prácu nadčas.

Vzhľadom k tomu, že aktívna časť pracovnej pohotovosti je považovaná za prácu nadčas, musí byť aj zodpovedajúco ohodnotená v súlade so Zákonníkom práce. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na poskytnutí náhradného voľna za prácu nadčas. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi náhradné voľno v rozsahu, v ktorom práca nadčas trvala. V danom prípade však už zamestnancovi mzdové zvýhodnenie nepatrí. Náhradné voľno je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v dohodnutom termíne. Ak zamestnanec a zamestnávateľ nemajú uzatvorenú dohodu o termíne čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, zamestnávateľovi zákon ukladá povinnosť poskytnúť zamestnancovi náhradné voľno najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonaná.

Zákonník práce umožňuje v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve dohodnúť, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas. Ak by zamestnávateľ neposkytol zamestnancovi náhradné voľno, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie stanovené zákonom. Ak bolo dohodnuté, že dosiahnutá mzda za prácu nadčas sa zúčtuje až za čas čerpania náhradného voľna za prácu nadčas, patrí zamestnancovi aj dosiahnutá mzda za prácu nadčas.

Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku (t. j. za každú hodinu, ktorú sa zamestnanec zdržiava na pracovisku a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva) patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu podľa zákona č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na poskytnutí náhradného voľna za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku, patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna. Za čas čerpania náhradného voľna už potom zamestnancovi mzda nepatrí.

Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. V prípade neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska zákon neupravuje možnosť poskytnutia náhradného voľna, nakoľko neaktívna časť pracovnej pohotovosti sa nezapočítava do pracovného času.

Použitie pojmu „najmenej“ v rámci odmeňovania zamestnanca znamená, že zákonné ustanovenia týkajúce sa garantovanej výšky mzdy predstavujú disponibilné ustanovenia, od ktorých je možné sa v prospech zamestnanca odchýliť. Priaznivejšie podmienky odmeňovania za jednotlivé zložky pracovnej pohotovosti je možné dohodnúť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou.

V súvislosti s pracovnou pohotovosťou je potrebné upriamiť pozornosť na potrebu vedenia presnej evidencie priebehu jednotlivých časových úsekov, resp. častí pracovnej pohotovosti, teda odkedy dokedy prebiehala neaktívna časť pracovnej pohotovosti a kedy sa začal a kedy sa skončil výkon práce počas pohotovosti, t. j. kedy neaktívnu časť pracovnej pohotovosti nahradila aktívna časť pracovnej pohotovosti. Z podstaty veci nie je možné, aby v rovnakom čase prebiehala aktívna aj neaktívna časť pracovnej pohotovosti.

RADA!

Rozlišovanie aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti a presná evidencia je potrebná predovšetkým z dôvodu rozdielneho odmeňovania jednotlivých častí pracovnej pohotovosti a rôzneho prístupu k započítavaniu jednotlivých častí pracovnej pohotovosti do pracovného času. Vedenie evidencie je nielen potrebné, ale v súlade so zákonom povinné.

JUDr. Sandra Mrukviová-Tomiová

§ 94 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce
Cit. na strane 27

(1) Dni pracovného pokoja sú dni, na ktoré pripadá nepretržitý odpočinok zamestnanca v týždni, a sviatky, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Prácu v dňoch pracovného pokoja možno nariadiť len výnimočne, a to po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

(3) V deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni možno zamestnancovi nariadiť len tieto nevyhnutné práce, ktoré sa nemôžu vykonať v pracovných dňoch:

a) naliehavé opravárske práce,

b) nakladacie a vykladacie práce,

c) inventúrne a uzávierkové práce,

d) práce vykonávané v nepretržitej prevádzke za zamestnanca, ktorý sa nedostavil na zmenu,

e) práce na odvrátenie nebezpečenstva ohrozujúceho život, zdravie alebo pri mimoriadnych udalostiach,

f)  práce nevyhnutné so zreteľom na uspokojovanie životných, zdravotných a kultúrnych potrieb obyvateľstva,

g) kŕmenie a ošetrovanie hospodárskych zvierat,

h) naliehavé práce v poľnohospodárstve v rastlinnej výrobe pri zakladaní, ošetrovaní a zbere pestovaných plodín a pri spracovaní potravinárskych surovín.

(4) Vo sviatok možno zamestnancovi nariadiť len práce, ktoré možno nariadiť v dňoch nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni, práce v nepretržitej prevádzke a práce potrebné pri strážení objektov zamestnávateľa.

(5) V dňoch 1. januára, 6. januára, vo Veľký piatok, vo Veľkonočnú nedeľu, vo Veľkonočný pondelok, 1. mája, 8. mája, 5. júla, 29. augusta, 15. septembra, 1. novembra, 17. novembra, 24. decembra po 12.00 hodine, 25. decembra a 26. decembra nemožno zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť prácu, ktorou je predaj tovaru konečnému spotrebiteľovi vrátane s ním súvisiacich prác (ďalej len „maloobchodný predaj“) okrem maloobchodného predaja podľa...