Pracovná pohotovosť
a peňažné nároky
Pracovná pohotovosť predstavuje u zamestnanca taký režim, keď sa v čase určenom zamestnávateľom alebo dohodnutom so zamestnávateľom zdržiava na pracovisku, alebo na inom dohodnutom mieste a je pripravený na potenciálny výkon práce podľa pracovnej zmluvy. Aký je rozsah pracovnej pohotovosti? Kedy je čas pracovnej pohotovosti považovaný za prácu nadčas? Môže byť za čas neaktívnej pracovnej pohotovosti poskytnuté zamestnancovi pracovné voľno?
PRÁVNA ÚPRAVA PRACOVNEJ POHOTOVOSTI je upravená v ust. § 96 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce (ďalej len Zákonník práce). Zákonník práce definuje pracovnú pohotovosť a ustanovuje spôsob jej odmeňovania.
Pracovná pohotovosť je v zmysle ust. § 96 ods. 1 Zákonníka práce identifikovaná týmito znakmi:
- je zamestnancovi nariadená, alebo je s ním dohodnutá (zamestnávateľ nesmie zamestnanca nútiť do uzavretia dohody o pracovnej pohotovosti a odmietnutie uzavrieť takú dohodu nemôže byť posúdené ako porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom)
- nariadenie alebo dohodnutie pracovnej pohotovosti je odôvodneným prípadom a slúži na zabezpečenie nevyhnutných úloh (nariaďovanie pravidelnej pracovnej pohotovosti, či pracovnej pohotovosti na zabezpečenie bežných a každodenných úloh zamestnávateľa je v rozpore s týmto znakom pracovnej pohotovosti)
- ide vždy o čas mimo rámca rozvrhu pracovných zmien a nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času
- zamestnanec sa zdržuje na vopred dohodnutom, resp. zamestnávateľom určenom mieste (napríklad zamestnávateľ môže prikázať zamestnancovi, aby sa zdržiaval na pracovisku, doma, alebo aj všeobecnejšie na takom mieste, aby bol v rozumnej časovej dostupnosti od pracoviska a dokázal sa dostaviť do práce v prípade potreby výkonu práce)
- trvanie pracovnej pohotovosti po určitý čas (zamestnancovi sa určí alebo sa s ním dohodne ako dlho sa má zdržiavať na vopred dohodnutom alebo určenom mieste a byť pripravený na výkon práce).
Nie je na škodu, ak je zamestnanec oboznámený aj formou, akou ho bude zamestnávateľ kontaktovať (telefonicky, emailom) a koľko času má na to, aby sa dostavil na výkon práce v rámci pracovnej pohotovosti. Osobitne Zákonník práce ustanovuje tri subjekty, ktorým zamestnávateľ nesmie za žiadnych okolností nariadiť výkon pracovnej pohotovosti. S tehotnou ženou, ženou alebo mužom trvale starajúcim sa o dieťa mladšie ako tri roky, s osamelou ženou alebo osamelým mužom, ktorí sa starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov sa môže zamestnávateľ na pracovnej pohotovosti iba dohodnúť.
Zmluvná voľnosť zamestnávateľa v súvislosti s pracovnou pohotovosťou je obmedzená aj vo vzťahu k mladistvým zamestnancom, t. j. zamestnancom mladším ako 18 rokov. V súlade s ust. § 174 ods. 1 Zákonníka práce zamestnávateľ nesmie mladistvému zamestnancovi nariadiť ani s ním dohodnúť pracovnú pohotovosť.
Ustanovenia o pracovnej pohotovosti platia v plnom rozsahu len na pracovný pomer, t. j. na pracovnoprávny vzťah založený pracovnou zmluvou. Zamestnancom, ktorí vykonávajú prácu na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študenta), nemožno nariadiť ani s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť (§ 223 ods. 2 Zákonníka práce).
Rozlišujeme aktívnu a neaktívnu časť pracovnej pohotovosti. V rámci aktívnej pracovnej pohotovosti zamestnanec vykonáva prácu, a preto sa čas aktívnej pracovnej pohotovosti považuje za prácu nadčas.
V rámci neaktívnej pracovnej pohotovosti je zamestnanec na výkon práce „len“ pripravený, a to buď na pracovisku, alebo mimo pracoviska. Ak sa zamestnanec zdržiava na pracovisku, ale prácu nevykonáva, ide o neaktívnu časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa považuje za pracovný čas.
Čas, počas ktorého sa zamestnanec zdržiava na dohodnutom mieste mimo pracoviska a je pripravený na výkon práce, ale prácu nevykonáva, je neaktívna časť pracovnej pohotovosti, ktorá sa nezapočítava do pracovného času (§ 96 ods. 4 Zákonníka práce).
ROZSAH PRACOVNEJ POHOTOVOSTI - Rozsah nariadenej pracovnej pohotovosti je stanovený na najviac 8 hodín v týždni a najviac v rozsahu 100 hodín v kalendárnom roku. Nad tento zákonom stanovený rozsah pracovnej pohotovosti je pracovná pohotovosť prípustná len po dohode so zamestnancom. Zákonník práce explicitne neustanovuje rozsah dohodnutej pracovnej pohotovosti, ale zamestnávateľ musí pamätať na to, že neaktívna časť pracovnej pohotovosti na pracovisku je pracovným časom a ten má svoje limity (§ 85 Zákonníka práce), a rovnako tak je limitovaná aj práca nadčas (§ 97 Zákonníka práce), na ktorú sa premenila aktívna časť pracovnej pohotovosti. Obmedzenie rozsahu pracovnej pohotovosti, ktorú možno so zamestnancom dohodnúť je možné potom upraviť v kolektívnej zmluve.
ODMEŇOVANIE PRACOVNEJ POHOTOVOSTI. Čas aktívnej pracovnej pohotovosti je považovaný za prácu nadčas. Za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 35 % jeho priemerného zárobku (§ 121 ods. 1 Zákonníka práce).
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu. V roku 2016 je hodinová minimálna mzda stanovená vo výške 2,328 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom (nariadenie vlády SR č. 279/2015 Z. z.).
Ak teda zamestnanec v apríli 2016 odpracoval všetkých 21 pracovných dní, t. j. celý fond pracovného času 168 hodín a jeho základná zložka mzdy je 600 eur, za jednu hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku mu patrí od zamestnávateľa 3,57 eura.
Za každú hodinu neaktívnej časti pracovnej pohotovosti mimo pracoviska patrí zamestnancovi náhrada najmenej 20 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, t. j. 0,47 eura (platí pre rok 2016). V prípade odmeňovania pracovnej pohotovosti sa vychádza z minimálnych súm. Zamestnávateľ je oprávnený zamestnanca za pracovnú pohotovosť odmeniť aj priaznivejšie, než ustanovuje Zákonník práce.
PRACOVNÉ VOĽNO ZA NEAKTÍVNU ČASŤ PRACOVNEJ POHOTOVOSTI NA PRACOVISKU. Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť aj na tom, že za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku bude zamestnancovi poskytnuté pracovné voľno (§ 96 ods. 3 druhá veta Zákonníka práce). V takomto prípade patrí zamestnancovi mzda vo výške pomernej časti základnej zložky mzdy, najmenej však vo výške minimálnej mzdy v eurách za hodinu a za hodinu tejto pracovnej pohotovosti hodina náhradného voľna.
Za čas čerpania náhradného voľna už zamestnancovi mzda nepatrí.
ĎALŠIE PRACOVNOPRÁVNE NÁROKY A POVINNOSTI NAVIAZANÉ NA PRACOVNÚ POHOTOVOSŤ. V prípade, že zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi náhradu za pracovnú pohotovosť alebo jej časť do 15 dní po uplynutí splatnosti, na strane zamestnanca vzniká oprávnenie pristúpiť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru [§ 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce].
V súvislosti s pracovnou pohotovosťou vznikajú zamestnávateľovi evidenčné povinnosti. Je povinný osobitne viesť evidenciu aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť (§ 99 Zákonníka práce).
V zmysle ust. § 134 ods. 1 Zákonníka práce sa do zúčtovanej mzdy na účely výpočtu priemerného zárobku nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a do obdobia odpracovaného zamestnancom sa nezahŕňa čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.
ZÁVER - V rámci pracovnej pohotovosti (či už nariadenej, alebo dohodnutej) je potrebné určiť, resp. dohodnúť na akom mieste, na ako dlho sa má zamestnanec zdržiavať a byť pripravený na výkon práce. Ak zamestnanec nenastúpi na výkon práce v pracovnej pohotovosti, jeho konanie možno posúdiť ako porušenie pracovnej disciplíny.
JUDr. Jana Žuľová, PhD.
UPJŠ, Právnická fakulta
Použitá literatúra:
• TOMAN, J. Individuálne pracovní právo. Pracovný čas, dovolenka, prekážky v práci a mzda. Bratislava: Friedrich EbertStiftung, zastúpenie v SR, 2015, 366 s. ISBN 978–80–89149–46–9.
K rubrike Chyby, omyly, pokuty sme publikovali
• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.), Zákon o zdravotnom poistení (číslo 580/2004 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2016
• Občiansky zákonník (číslo 40/1964 Zb.), Zákony II/A/2016
• Prekážky v práci na strane zamestnávateľa - PAM 5/2016
• Výkon zárobkovej činnosti počas MD a RD – PAM 5/2016
• Monitorovanie zamestnancovej komunikácie – PAM 5/2016
• Podmienky podnikania v cestnej nákladnej doprave – PAM 5/2016
• Dobrovoľná vojenská služba – prekážka v práci – PAM 5/2016
• Príjem z predaja obchodného podielu FO v s.r.o. – DUO 5/2016
• Vplyv reštrukturalizácie na daň z príjmov – DUO 5/2016
• Manká a škody daňovo neuznané – DUO 5/2016
Publikácie si môžete objednať od 9:00-15:00 hod. na tel. č. 041 5652871, 5652877,0904 370 556, 0915 033 300, e-mail: abos@poradca.sk, www.poradca.sk
