Pracovná disciplína a právna zodpovednosť v pracovnom práve

Obsah pojmu pracovná disciplína je síce daný právnou úpravou, ale len demonštratívnym právnym výpočtom. Pokiaľ zamestnanec poruší pracovnú disciplínu opakovane, menej závažným spôsobom, môže mu dať zamestnávateľ výpoveď. Pracovnoprávna zodpovednosť je právnou zodpovednosťou zamestnanca, pričom pre jej vznik musia byť splnené obligatórne právne predpoklady dané právnou úpravou. Pretože je pracovnoprávna zodpovednosť zamestnanca subjektívnou právnou zodpovednosťou, bude sa zisťovať aj miera zavinenia zamestnanca. Pritom zavinenie zamestnanca môže mať buď formu úmyslu alebo nedbanlivosti, ktoré musia byť preukázané.

Pojem pracovná disciplína

V Zákonníku práce sa výslovne nenachádza vymedzenie pojmu „pracovná disciplína“, v tomto predpise sú však ustanovené jednotlivé rámcové právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov, ktoré sú ustanovené demonštratívnym právnym výpočtom.

Podľa § 81 Zákonníka práce je zamestnanec povinný

najmä:

•    pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

•    byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

•    dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

•    v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

•    hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

•    zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

•    písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Podľa § 82 Zákonníka práce je vedúci zamestnanec povinný

okrem povinností uvedených v § 81 Zákonníka práce, ktoré sú uvedené vyššie, najmä:

•    riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

•    utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

•    zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a Zákonníka práce,

•    utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

•    zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

•    zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Skutočnosť, že Zákonník práce taxatívne neustanovuje právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov, umožňuje zamestnávateľom, aby si sami prijímali vnútorné právne predpisy, v ktorých si upravia nielen špecifické prípady porušení pracovnej disciplíny a čo sa pod pojmom „pracovná disciplína“ rozumie, ale aj rozlíšia prípady „menej závažného“ a „ závažného porušenia“ pracovnej disciplíny.

Rozlišovanie uvedených rôznych stupňov porušenia pracovnej disciplíny je pritom významným aj z pohľadu závažnosti právnych následkov, napríklad okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Pod porušením pracovnej disciplíny je potrebné rozumieť

nielen porušenie právnych povinností zamestnanca a vedúceho zamestnanca, ktoré sú ustanovené v § 81 a § 82 Zákonníka práce, ale aj porušenie právnych povinností zamestnanca, ktoré sú stanovené v pracovnej zmluve alebo ustanovené v normatívnych interných predpisoch zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti.

Preto pri udelení výpovede zamestnávateľom z dôvodu menej závažného porušenia pracovnej disciplíny zamestnanca nemusí zamestnávateľ ponúkať zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu a zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.

Obsahové súčasti pojmu pracovnoprávna zodpovednosť

Pracovnoprávna zodpovednosť má určité obligatórne predpoklady, ktoré musia byť naplnené a sú nimi:

•    existencia pracovnoprávneho vzťahu,

•    protiprávne konanie,

•    spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku,

•    príčinná súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku,

•    zavinenie, v prípade zodpovednosti zamestnanca v danom prípade.

Existencia pracovnoprávneho vzťahu

Platné pracovné právo rozlišuje pracovný pomer, ktorý sa zakladá pracovnou zmluvou a dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru, ktoré sú tiež druhom pracovnoprávneho vzťahu. Pracovnoprávny vzťah ako každý iný právny vzťah má svoje prvky, ktorými sú subjekt, objekt a obsah. Subjektom pracovnoprávneho vzťahu sú zamestnanec a zamestnávateľ, predmetom je závislá práca a obsahom sú konkrétne práva a povinnosti subjektov pracovnoprávneho vzťahu.

Protiprávne konanie a jeho prejavy

Prejavom protiprávneho konania dôjde vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ koná v rozpore s platným právom alebo nekoná vôbec, hoci konať mal.

V kontexte uvedeného je protiprávnym konaním zamestnanca napríklad porušenie preventívnej zakročovacej povinnosti zamestnanca, ktorú mu ukladá § 178 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca.

Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by sa tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Spôsobenie škody alebo ujmy ako protiprávneho následku

Právne pojmy „škoda“ a „ujma“ je potrebné odlišovať, a to aj napriek tomu, že vo svojom § 195 ods. 1 Zákonník práce používa pojem „poškodenie zdravia“, nakoľko škoda sa týka znehodnotenia majetku a ujma má vzťah ku zdraviu a životu človeka.

Tak napríklad pokiaľ dôjde k porušeniu predpisov bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zo strany zamestnanca a dôjde k pracovnému úrazu u iného zamestnanca, tak je potrebné hovoriť o ujme na zdraví, ktorá danému zamestnancovi vznikla.

Pokiaľ by došlo v dôsledku protiprávneho konania zamestnanca k vzniku škody na majetku zamestnávateľa, išlo by o škodu, ktorá je protiprávnym následkom. Tak napríklad zamestnanec má zverenú hodnotu, počítač, ktorý v dôsledku nedbanlivosti poškodí v danom prípade. V takomto prípade vznikne zamestnávateľovi škoda na zverených hodnotách, ktoré odovzdal zamestnancovi za účelom výkonu závislej práce.

Upozornenie!

Jednotliví zamestnávatelia musia pri stanovovaní jednotlivých prípadov porušovania pracovnej disciplíny zamestnancami vo vnútorných predpisoch rešpektovať skutočnosť, že ide o vnútorné predpisy, ktoré majú podzákonný a vykonávací charakter a majú obmedzenú personálnu pôsobnosť.

Upozornenie!

Porušenia pracovnej disciplíny sa dopustí aj ten zamestnanec, ktorý nekoná, hoci podľa právneho poriadku, pracovnej zmluvy alebo vnútorného normatívneho predpisu zamestnávateľa bol povinný konať, teda opomenul konať v danom prípade.

Upozornenie

Pod protiprávne konanie možno zaradiť aj nekonanie alebo opomenutie konania zamestnanca, na ktoré je povinný podľa platnej právnej úpravy. V tomto prípade zamestnanec, okrem iného, porušil napríklad § 12 ods. 2 písm. e) zákona č. 124/­2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, podľa ktorého je zamestnanec povinný náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť, pričom ide vo kogentnú právnu úpravu.

Rozdiel je taktiež v náhradách, ktoré sa poskytujú v prípade vzniku škody a v prípade vzniku ujmy podľa platnej právnej úpravy. V prípade spôsobenia škody subjektu pracovnoprávneho vzťahu sa hradí skutočná škoda, ktorá bola protiprávnym konaním spôsobená a pokiaľ išlo o úmyselné spôsobenie škody zamestnancom, tak aj ušlý zisk v konkrétnom prípade.

Tak napríklad pokiaľ zamestnanec spôsobil zamestnancovi škodu v reštauračnom zariadení tým, že mu úmyselne poškodil kávovar, v dôsledku čoho musel zamestnávateľ zatvoriť svoj podnik, tak si môže od zamestnanca vymáhať nielen hodnotu poškodeného kávovaru, prípadne jeho opravy, ale aj náhradu ušlého zisku, ktorý sa rovná hodnote obratu, o ktorý daný zamestnávateľ, vlastník reštauračného zariadenia prišiel.

Taktiež pokiaľ si takýto zamestnávateľ zobral v súvislosti s prevádzkou takéhoto podnikania úver a v dôsledku zatvorenia reštaurácie ho nemohol splácať pre výpadok tržieb, boli mu bankou určené aj sankčné úroky, ktoré si taktiež môže vymáhať od dotyčného zamestnanca, ktorý mu škodu úmyselne spôsobil. Pritom ale musí ísť o úmyselné spôsobenie škody, inak úhradu ušlého zisku nemožno od zamestnanca požadovať.

Pokiaľ dôjde k ujme na zdraví, tak strana, ktorá ujmu na zdraví spôsobila, hradí liečebné náklady, bolestné, a aj náhradu za sťaženie spoločenského uplatnenia, pokiaľ k nemu prišlo. Tak napríklad pri práci v strojárskom podniku došlo k tomu, že zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho spôsobil poranenia tváre inému zamestnancovi, čím sťažil jeho spoločenské uplatnenie. V takomto prípade sa popri úhrade nákladov liečenia a bolestného uhradí aj náhrada za sťaženie spoločenského uplatnenia.

V prípade ujmy na živote sa popri náhrade nákladov liečenia hradia aj náklady pohrebu, náhrada výdavkov pozostalým, ktorí boli na zomretého odkázaní výživou a taktiež náhrada citovej, nemateriálnej ujmy podľa ustanovení občianskeho práva. Pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy neustanovuje občianske, a ani pracovné právo kritériá pre určenie jej výšky a je na strane, ktorá ju požaduje, aby určila jej konkrétnu výšku. Platí však, že súd má oprávnenie upraviť neprimerane vysokú peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, pokiaľ sa mu zdá byť neprimerane vysoká. Preto pri vyčísľovaní peňažnej náhrady nemajetkovej ujmy pozostalými pri úmrtí zamestnanca je potrebné rešpektovať kritérium primeranosti, ktoré je podstatným pri posúdení opodstatnenosti takéhoto nároku v nastupujúcom súdnom konaní.

Súvislosť protiprávneho konania a protiprávneho následku

Pokiaľ majú nastať predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, musí sa preukázať príčinný súvis protiprávneho konania a vzniknutej škody alebo ujmy, inak nenastanú právne následky a nenastúpia sankcie podľa platnej právnej úpravy.

Predpoklad zavinenia a jeho druhy

Samotné zavinenie môže mať formu buď „úmyslu“ alebo „nedbanlivosti“, čo závisí od vedomostnej a vôľovej zložky v rámci zavinenia, pričom zavinenie sa musí zisťovať v pracovnom práve individuálne v každom jednom prípade.

Pojmy „úmysel“ a „nedbanlivosť“ pracovné právo používa, ale Zákonník práce neposkytuje definíciu týchto pojmov, preto je potrebné primerane použiť jednotlivé ustanovenia trestného práva aj na pracovné právo. V kontexte uvedeného platí, že legálna definícia pojmu „úmysel“ a „nedbanlivosť“ je predmetom časti „Zavinenie“ v Trestnom zákone, pričom § 15 a § 16 Trestného zákona je potrebné primerane použiť aj na oblasť pracovného práva.

RADA!

Obsah pracovnej disciplíny je daný demonštratívnym právnym výpočtom. Pracovnú disciplínu stanovuje aj pracovný poriadok. Pracovný poriadok je vnútorným právnym predpisom. Porušením platného práva je aj opomenutie konania povinného subjektu. A relevanciu taktiež majú aj vnútorné právne predpisy v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 81 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
Cit. na strane 16

Základné povinnosti zamestnanca

Zamestnanec je povinný najmä

a) pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi; nadriadeným je aj predstavený podľa osobitného predpisu,

b) byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c) dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d) v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e) hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f)  zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám; povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g) písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.