Práce zakázané mladistvým zamestnancom

Mladiství zamestnanci majú špecifické postavenie na trhu práce, nakoľko sú zvlášť zraniteľní kvôli nízkemu veku. Kedy je možné považovať zamestnanca za mladistvého? Aké práce sú zakázané mladistvým zamestnancom?

Všeobecný úvod

Podľa § 40 ods. 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonníka práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“) za mladistvého zamestnanca môžeme považovať zamestnanca mladšieho, ako 18 rokov veku. Je to tak zamestnanec vo veku od dovŕšenia 15. roku do dovŕšenia 18. roku veku. V ZP sa predpokladá aj kombinácia zvýšenej ochrany mladistvých v prípadoch, ak ide o mladistvú zamestnankyňu, ktorá je zároveň tehotnou ženou alebo matkou dieťaťa do 9 mesiacov po pôrode.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere, vrátane dátumu narodenia, čo má slúžiť k efektívnejšej kontrole nad dodržiavaním osobitných pracovných podmienok mladistvých zo strany zamestnávateľa. Zodpovedá to Dohovoru č. 138 Medzinárodnej organizácie práce o minimálnom veku.

Mladistvý nemá právnu spôsobilosť uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Získa ju až dovŕšením 18. roku veku. Mladistvý však môže prevziať predmety na písomné potvrdenie s možnosťou založenia osobitnej zodpovednosti s náhradou celej škody.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnávateľ uzavrieť s mladistvým len v prípade, ak tým nebude ohrozený jeho zdravý vývoj alebo výchova k povolaniu.

Informačné povinnosti zamestnávateľa voči zákonným zástupcom mladistvého zamestnanca

V ZP sa nezabúda ani na vzťah zamestnávateľa k zákonným zástupcom mladistvého. Ide o povinnosť zamestnávateľa dať na vedomie zákonnému zástupcovi mladistvého zamestnanca výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ktorú zamestnávateľ uplatňuje voči mladistvému zamestnancovi.

Podľa § 69 ods. 2 ZP môže aj mladistvý zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. ZP však nevymedzuje, čo rozumie pod pojmom ohrozenie morálky. Zo strany zamestnávateľa nemusí ísť o zavinený stav. Na uplatnenie tohto dôvodu okamžitého skončenia pracovného pomeru je smerodajný objektívny stav, ktorý ohrozuje morálku mladistvého zamestnanca a ktorý môže objektívne posúdiť príslušný súd. Prípady z aplikačnej praxe významne poukazujú na skutočnosť, keď stav na pracovisku objektívne ohrozuje morálku, no napriek tomu vzhľadom na povahu, psychickú vyspelosť a charakterové vlastnosti zamestnanca, takáto situácia na pracovisku nespôsobuje ohrozenie morálky samotného mladistvého zamestnanca. Vždy je potrebné posúdiť okolnosti konkrétneho prípadu. Ohrozenie morálky ZP spája s podmienkou, že zamestnanec nemôže z tohto dôvodu vykonávať prácu.

Povinnosťou zamestnávateľa je vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca

v prípade, ak sám mladistvý zamestnanec končí so zamestnávateľom pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.

Zákonným zástupcom mladistvého je predovšetkým rodič. Ak mladistvý zamestnanec nemá rodičov alebo sú títo zbavení rodičovských práv alebo nemajú spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu, zákonným zástupcom mladistvého zamestnanca je súdom ustanovený opatrovník.

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu.

Porušenie povinnosti zamestnávateľa vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu je porušením pracovnoprávnych predpisov, ale nespôsobuje to neplatnosť právneho úkonu zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť.

Zakázané práce mladistvým zamestnancom

Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní. Ďalej nesmie byť mladistvý zamestnávaný ani prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé. Druhy týchto zakázaných prác sú predmetom úpravy osobitných predpisov.

Takými prácami sú práce s karcinogénnymi alebo mutagénnymi faktormi. Sú to najmä rizikové práce, pri ktorých je nebezpečenstvo vzniku chorôb z povolania alebo iného ochorenia, ktorý má bezprostredný súvis s vykonávaním práce.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Zákaz práce nadčas, práce v noci a pracovnej pohotovosti

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

ZP zakotvuje absolútny zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov mladších ako 16 rokov

prácou nadčas, prácou v noci a pracovnou pohotovosťou. Absolútny zákaz pracovnej pohotovosti pre mladistvých zamestnancov ZP zakotvuje aj za situácie, ak by o pracovnú pohotovosť požiadal sám mladistvý zamestnanec.

Zákaz zamestnávania mladistvých mladších ako 16 rokov nočnou prácou, zakotvený v ZP, je absolútny a nepripúšťa žiadne výnimky. Výnimočný výkon nočnej práce v rozsahu najviac 1 hodinu je možný len za podmienky, ak je to potrebné k výchove na povolanie, vykonáva ju zamestnanec starší ako 16 rokov a práca v noci v rozsahu jednej hodiny musí nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný pracovný čas.

Zamestnávateľ nie je podľa ustanovenia § 93 ZP oprávnený rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec, ktorý ešte nedovŕšil 18 rokov veku, mal len 24-hodinový odpočinok v týždni. O skrátení tohto odpočinku v týždni sa zamestnávateľ nemôže ani dohodnúť so zamestnancom, ktorý ešte nedovŕšil 18 rokov veku, lebo takáto dohoda pre rozpor so zákonom by bola neplatná.

Zamestnávateľ nesmie používať spôsob odmeňovania práce

ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

Mladistvý zamestnanec a lekárska preventívna prehliadka

Zamestnávateľ je podľa ZP povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca pred preradením mladistvého zamestnanca na inú prácu a pravidelne, podľa potreby, najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Uvoľňovanie na lekárske preventívne prehliadky, vyšetrenia a očkovania ustanovené osobitným predpisom sa má uskutočňovať v nevyhnutne potrebnom rozsahu v pracovnom čase. ZP ustanovuje právnu povinnosť aj mladistvým zamestnancom podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k vykonávanej práci.

Slovné spojenie najmenej raz za rok znamená bežný rok predstavujúci 12 za sebou idúcich mesiacov. Okrem povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť lekárske prehliadky mladistvých zamestnancov, je zamestnávateľ povinný riadiť sa aj lekárskymi posudkami pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi.

RADA!

Ak by sa mladistvý zamestnanec odmietol zúčastniť na týchto povinných lekárskych vyšetreniach, porušil by tým pracovnú disciplínu.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.

Zoznam použitej literatúry

A. Knižné publikácie a monografie

1./ BARANCOVÁ, H. a kol. 2017. Zákonník práce – Komentár. 1. vyd. Bratislava: C. H. Beck, 2017, 1 400 s. ISBN 978-80-89603-53-4.

2./ NITSCHNEIDER, D. – CSONGRÁDYOVÁ, D. 2022. Skončenie pracovného pomeru. Bratislava: C. H. Beck, 2022, 146 s. ISBN 978-80-8232-021-6.

3./ TKÁČ, V. - ŠVEC, M. - PETRÍKOVÁ, L. - POLÁČEK TUREKOVÁ, Z. - SLIVKA BEDLOVIČOVÁ, J. 2021. Pracovné právo. 1. vyd. Banská Bystrica: Belianum, 2021, 506 s. ISBN 978-80-557-1855-2.

B. Právne predpisy

1./ Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.