Práca zamestnanca z prirodzeného domáceho prostredia

Prirodzené domáce prostredie vytvára pre človeka pocit istoty a zázemia. Je to tak aj pri práci z domu, ktorá prináša možnosť flexibility pre zamestnanca. Aké sú možnosti výkonu práce z prirodzeného domáceho prostredia? Aké riziká prináša so sebou takýto výkon práce zamestnanca?

Virtuálne pracovné prostredie

V súčasnej ére online platforiem a enormnej digitalizácie, je rozšírená práca z domu, avšak častokrát dochádza k nesprávnemu chápaniu termínov, ako je home office (práca z domu), domácka práca a telepráca. Všetky tri uvedené modely výkonu práce je možné realizovať z prirodzeného domáceho prostredia, za predpokladu, že to druh práce a povaha práce umožňujú.

Prirodzené domáce prostredie môže pre niekoho predstavovať v aktuálnom čase aj virtuálny online svet - virtuálne pracovné prostredie.

Virtuálne pracovné prostredie môžeme charakterizovať ako pracovné prostredie v online priestore. Ide tak o digitálne pracovné prostredie, v ktorom zamestnanec realizuje svoj pracovný záväzok voči zamestnávateľovi prostredníctvom online platforiem, pri ktorých dochádza k pravidelnému prenosu dát na diaľku.

Virtuálne (digitálne) pracovné prostredie zaručuje zamestnancom pohodlnú a efektívnu prácu zväčša z pohodlia domova, alebo kdekoľvek, kde budú zastihnuteľní a budú mať možnosť byť online.

Ide tak o možnosť pracovať z viacerých miest, môže to byť domácnosť zamestnanca, kancelária alebo akékoľvek miesto, z ktorého bude mať možnosť byť online, ako aj o možnosť pracovať z rôznych zariadení, ako napríklad mobilný telefón, tablet, notebook, PC.

Práca v digitálnom pracovnom prostredí uľahčuje zamestnancom aj zosúladiť rodinný život s pracovným životom, tzv. work - life balance.

Domácka práca, telepráca a tzv. home office

V súčasnosti platný právny stav v zákone č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“), okrem iného, obsahuje aj v ustanovení § 52 ZP, týkajúceho sa domáckej práce a telepráce, nasledujúce podmienky:

Ak sa práca, ktorá by mohla byť vykonávaná na pracovisku zamestnávateľa, vykonáva pravidelne v rozsahu ustanoveného týždenného pracovného času alebo jeho časti z domácnosti zamestnanca, ide o:

1. domácku prácu,

2. teleprácu, ak sa práca vykonáva s použitím informačných technológií, pri ktorých dochádza pravidelne k elektronickému prenosu dát na diaľku.

Domácka práca tak predpokladá trvalý – stály výkon práce zamestnanca z jeho domácnosti

Za domácku prácu alebo teleprácu sa nepovažuje práca, ktorú zamestnanec vykonáva príležitostne alebo za mimoriadnych okolností so súhlasom zamestnávateľa alebo po dohode s ním z domácnosti zamestnanca za predpokladu, že druh práce, ktorý zamestnanec vykonáva podľa pracovnej zmluvy, to umožňuje. V tomto prípade môžeme hovoriť o výkone práce z domu, tzv. home office – t. j. príležitostný výkon práce z domu.

Za domácnosť zamestnanca sa považuje dohodnuté miesto výkonu práce mimo pracoviska zamestnávateľa.

Na výkon domáckej práce alebo telepráce sa vyžaduje dohoda zamestnávateľa so zamestnancom v pracovnej zmluve.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť, že domácka práca alebo telepráca sa v celom rozsahu alebo sčasti bude vykonávať na mieste, ktoré si zamestnanec určí, ak to povaha práce umožňuje. V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj rozsah domáckej práce alebo telepráce alebo minimálny rozsah výkonu práce zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa, ak sa domácka práca alebo telepráca nemá vykonávať len z domácnosti zamestnanca.

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu dohodnúť, že zamestnanec si pri domáckej práci alebo telepráci bude sám rozvrhovať pracovný čas v rámci celého týždňa, alebo sa domácka práca alebo telepráca bude vykonávať v pružnom pracovnom čase.

Ak si pri domáckej práci alebo telepráci zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas

jeho pracovný pomer sa spravuje ZP s týmito odchýlkami:

1. neuplatňujú sa ustanovenia o rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času, nepretržitom dennom odpočinku a nepretržitom odpočinku v týždni,

2. neuplatňujú sa ustanovenia o prestojoch okrem prestojov, za ktoré zodpovedá zamestnávateľ,

3. zamestnancovi nepatrí náhrada mzdy pri dôležitých osobných prekážkach v práci, okrem náhrady mzdy podľa ustanovenia § 141 ods. 2 písm. d) ZP,

4. zamestnancovi nepatrí mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.

Zamestnávateľ prijme pri domáckej práci alebo telepráci vhodné opatrenia, a to najmä:

1. zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické vybavenie a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,

2. zabezpečuje ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,

3. uhrádza za podmienok podľa ustanovenia § 145 ods. 2 ZP preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,

4. informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,

5. predchádza izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a umožní mu vstup na pracovisko zamestnávateľa, ak je to možné, za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,

6. umožňuje zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie rovnako ako porovnateľnému zamestnancovi s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu je povinný bezodkladne informovať zamestnávateľa o technických problémoch spojených s nefunkčnosťou technického vybavenia a programového vybavenia, o nefunkčnosti internetového pripojenia alebo o iných podobných príčinách, ktoré mu znemožňujú vykonávať prácu.

Právo byť odpojený

Toto významné sociálne právo zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu, spočíva v jeho možnosti byť „offline“, t. j. „byť odpojený“, a teda nepoužívať pracovné prostriedky, ktoré používa na výkon domáckej práce alebo telepráce počas obdobia, kedy oddychuje, t. j. počas doby odpočinku.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu má právo počas jeho nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, ak mu nie je v tomto čase nariadená alebo s ním dohodnutá pracovná pohotovosť alebo práca nadčas, počas čerpania dovolenky, sviatku, pre ktorý práca odpadla, a prekážky v práci nepoužívať pracovné prostriedky slúžiace na výkon domáckej práce alebo telepráce. Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn v čase podľa prvej vety v tomto odseku.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu alebo teleprácu sa nesmie zvýhodniť alebo obmedziť v porovnaní s porovnateľným zamestnancom s miestom výkonu práce na pracovisku zamestnávateľa. Ide tak o dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch, čo znamená, že sa zakazuje akékoľvek diskriminačné zaobchádzanie.

Úskalia výkonu práce z prirodzeného domáceho prostredia

Práca z prirodzeného domáceho prostredia s využitím informačných technológií prináša častokrát aj negatívne aspekty, riziká - narastá online diskriminácia – diskriminácia vo virtuálnom pracovnom prostredí a zamestnanec si to častokrát ani neuvedomuje, aké to môže mať preňho fatálne následky, a to aj s poukazom na ochranu osobných údajov či stratu jeho identity. V súvislosti s diskrimináciou môže dôjsť aj ku kyberšikane (t. j. počítačovej šikane, kybernetickej šikane).

Kyberšikanu možno chápať ako špecifický druh šikany v online prostredí. Uskutočňuje sa najmä prostredníctvom počítačov v rôznych právnych formách. Často ide o stratu údajov, vymazávanie dokumentov, vymieňanie súborov, posielanie vírusov alebo dokonca aj anonymných výhražných e-mailov. V aktuálnom čase však ku kyberšikane dochádza aj prostredníctvom využívania umelej inteligencie.

Charakteristika kyberšikany

Ide o anonymitu útočníka, neobmedzené publikum, časovú a miestnu nezávislosť, a rovnako aj nezávislosť na fyzickej a sociálnej povahe útočníka, prípadne jeho obeti, páchateľ sa cíti viac bezpečne a zostáva v podstate v anonymite. Kyberšikana sa nevyhýba ani pracoviskám na Slovensku.

Za zamyslenie stojí aj to, ako môže umelá inteligencia niekoho diskriminovať. Vo všeobecnosti by sa dalo povedať, že algoritmické rozhodovanie bude vždy objektívne. Algoritmus nemá cit a nemôže znevýhodňovať ľudí na základe určitého diskriminačného znaku.

Napriek tejto skutočnosti však algoritmické rozhodovanie môže viesť k diskriminácii. Naučiť algoritmus rozhodovať spravodlivo alebo správne, alebo ho prípadne naučiť, ako sa to má sám naučiť, nemusí byť vždy jednoduché.

RADA!

Algoritmické rozhodovanie, vrátane rozhodovania pomocou algoritmov umelej inteligencie môže viesť k diskriminácii v nasledujúcich prípadoch:

1. Dáta, na ktorých sa umelá inteligencia učí, sú diskriminačné.

2. Proces zberu dát bol diskriminačný.

3. Nevhodne zvolená premenná – kritérium pre rozhodovanie.

4. Zástupná premenná koreluje s inou premennou reprezentujúcou diskriminačné (zakázané) kritérium.

5. Systém je úmyselne zneužívaný k diskriminácii.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.

Zoznam použitej literatúry

A.Knižné publikácie a monografie

1. LOBOTKA, A. 2024. Umělá inteligence z pohledu antidiskriminačního práva a GDPR. 2. vyd. Praha: Wolters Kluwer ČR, 2024. 248 s. ISBN 978-80-286-0091-4.

2. PETRÍKOVÁ, L. 2021. Nové trendy v pracovnom práve. Banská Bystrica: Belianum – Vydavateľstvo Univerzity Mateja Bela v Banskej Bystrici, 2021. 114 s. ISBN 978-80-557-1830-9.

B. Právne predpisy

1. Zákon č. 311/­2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov.

§ 141 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce

Dôležité osobné prekážky v práci

(1) Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci počas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu alebo úraz, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky, karantény, osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny podľa osobitného predpisu, osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu podľa osobitného predpisu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa do dovŕšenia jedenásteho roku veku dieťaťa alebo do dovŕšenia osemnásteho roku veku dieťaťa, ak ide o dieťa s dlhodobým nepriaznivým zdravotným stavom, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení, ktoré nebolo možné zabezpečiť mimo pracovného času zamestnanca. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

(2) Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno z týchto dôvodov a v tomto rozsahu:

a) vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b) narodenie dieťaťa zamestnancovi; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť,

c) sprevádzanie

1. rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení alebo úraze a na vopred určené vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie, a ak ide o neplnoleté dieťa, aj do zariadenia poradenstva a prevencie na výkon odborných činností; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak bolo sprevádzanie nevyhnutné a uvedené úkony nebolo možné vykonať mimo pracovného času, a ak ide o sprevádzanie dieťaťa do 15 rokov veku osamelým zamestnancom, ktorý má toto dieťa zverené výlučne do svojej osobnej starostlivosti alebo ktorý sám vykonáva rodičovské práva a povinnosti k tomuto dieťaťu, aj ďalších najviac sedem dní v kalendárnom roku,

2. zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo školy pre deti a žiakov so zdravotným znevýhodnením; pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému z rodinných príslušníkov na nevyhnutne potrebný čas, najviac na desať dní v kalendárnom roku,

d) úmrtie rodinného príslušníka

1. pracovné voľno s náhradou mzdy na dva dni pri úmrtí manžela alebo dieťaťa a na ďalší deň na účasť na pohrebe týchto osôb,

2. pracovné voľno s náhradou mzdy na jeden deň na účasť na pohrebe rodiča a súrodenca zamestnanca, rodiča a súrodenca jeho manžela, ako aj manžela súrodenca zamestnanca a na ďalší deň, ak zamestnanec obstaráva pohreb týchto osôb,

3. pracovné voľno s náhradou mzdy na nevyhnutne potrebný čas, najviac na jeden deň, na účasť na pohrebe prarodiča alebo vnuka zamestnanca,...