Práca nadčas

Prácou nadčas rozumieme prácu vykonávanú zamestnancom nad rámec zamestnávateľom určeného týždenného pracovného času a na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa. Zamestnávateľ ho v rámci nariaďovacej právomoci môže svojím jednostranným úkonom využiť iba v takých situáciách, v ktorých je to nevyhnutné vzhľadom na charakter práce, a to výlučne v prípade vzniku prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby výkonu práce. Z časového hľadiska je rozsah práce nadčas limitovaný a ZP upravuje aj zákaz práce nadčas, ktorý je potrebné vnímať v dvoch základných rovinách. V akých?

PRÁVNA ÚPRAVA PRÁCE NADČAS veľmi úzko súvisí s právnou úpravou pracovného času, a preto je potrebné najskôr venovať pozornosť pracovnému času všeobecne. Zákonník práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v z. n. p., ďalej ZP) upravuje pracovný čas ust. § 85 a nasl.

Pracovný čas môžeme charakterizovať ako určený časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a v rámci ktorého sa realizuje povinnosť zamestnanca osobne vykonávať dohodnutý druh práce na mieste dohodnutom na výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa vydaných v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi a s ostatnými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na ním vykonávanú prácu, ako aj v súlade s kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou. Pracovný čas sa zásadne určuje v rozsahu týždenného pracovného času, pričom pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, pokiaľ ZP neustanovuje inak.

Týždenný pracovný čas sa ustanovuje všeobecne a špecificky. V súlade s princípom maximalizácie požiadaviek na riadny výkon práce sa týždenný pracovný čas ustanovuje všeobecne najviac v rozsahu

•    40 hodín

•    38 a ¾ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke

•    37 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho prácu vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke.

Špecificky sa týždenný pracovný čas ustanovuje najviac v rozsahu

•    33 a ½ hodiny, ak ide o zamestnanca pracujúceho s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity

•    30 hodín, ak ide o zamestnanca mladšieho ako 16 rokov

•    37 a ½ hodiny, ak ide o mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov a mladšieho ako 18 rokov.

Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca nesmie prekročiť 48 hodín, a to vrátane práce nadčas. Výnimku z uvedeného predstavuje prípad zdravotníckeho zamestnanca, u ktorého pracovný čas môže byť aj viac ako 48 hodín týždenne v priemere, ale len za obdobie najviac štyroch mesiacov po sebe nasledujúcich.

Podmienkou je, aby zamestnanec s takým rozsahom pracovného času súhlasil. Ani v tomto prípade však rozsah týždenného pracovného času nesmie prekročiť 56 hodín v priemere. Ak by zamestnanec nesúhlasil s rozsahom pracovného času 48 hodín týždenne v priemere, nesmie byť z tohto dôvodu zo strany zamestnávateľa nijak postihovaný.

INŠTITÚT PRÁCE NADČAS je veľmi frekventovaným pojmom pracovného práva. Rozhodujúcim prvkom, z ktorého treba pri posudzovaní jednotlivých skutočností vychádzať, je definícia tohto pojmu.

Prácou nadčas rozumieme prácu vykonávanú zamestnancom nad rámec zamestnávateľom určeného týždenného pracovného času a na príkaz alebo so súhlasom zamestnávateľa. Obe kritériá pritom musia byť splnené súčasne, teda ide o kumulatívne podmienky. ZP upravuje prácu nadčas ust. § 97 a definuje prácu nadčas jednak v pozitívnom zmysle a jednak v negatívnom zmysle.

Prácou nadčas v pozitívnom zmysle je všeobecne práca presahujúca zamestnávateľom určený týždenný pracovný čas. Špecificky je prácou nadčas u zamestnanca s kratším pracovným časom práca presahujúca jeho týždenný pracovný čas. Prácou nadčas pri pružnom pracovnom čase je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo s jeho súhlasom nad rozsah prevádzkového času v určenom pružnom pracovnom období.

V negatívnom zmysle prácou nadčas nie je, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas pracovné voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

Vzhľadom na to, že práca nadčas predstavuje výnimočné opatrenie pri využívaní pracovnej sily zamestnanca, zamestnávateľ ho v rámci nariaďovacej právomoci môže svojím jednostranným úkonom využiť iba v takých situáciách, v ktorých je to nevyhnutné vzhľadom na charakter práce, a to výlučne v prípade vzniku prechodnej a naliehavej zvýšenej potreby výkonu práce. Obe kritériá musia byť splnené súčasne. Nestačí iba prechodnosť zvýšenia potreby výkonu práce bez toho, aby súčasne nešlo aj o jej naliehavosť, alebo iba o naliehavosť zvýšenej potreby výkonu práce bez toho, aby potreba výkonu tejto práce bola súčasne aj prechodná, t. j. taká, ktorá nevykazuje znaky dlhodobosti alebo dokonca trvalosti.

DÔVODY ZAMESTNÁVATEĽA NA NARIADENIE PRÁCE NADČAS nesmú byť svojvoľné. Ak však zamestnávateľ nariadi zamestnancovi výkon práce nadčas v súlade so zákonnými podmienkami a zamestnanec odmieta výkon nariadenej práce nadčas, môže to byť považované za porušenie pracovnej disciplíny.

ZP totiž už v rámci základných zásad stanovuje, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi a nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu. Z aplikácie uvedeného teda vyplýva, že zamestnávateľ by v súlade s dobrými mravmi mal zamestnanca o potrebe výkonu práce nadčas, pokiaľ je to možné, informovať v primeranom časovom predstihu.

Prácu nadčas môže zamestnávateľ v uvedených prípadoch nariadiť aj na čas nepretržitého odpočinku medzi dvoma zmenami, ale s tým, že tento čas nemôže presiahnuť v priemere osem hodín týždenne v období najviac štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po sebe. Po dohode s príslušným odborovým orgánom alebo so zástupcom zamestnancov nesmie presiahnuť osem hodín týždenne v období najviac dvanásť po sebe nasledujúcich mesiacov. Nepretržitý odpočinok medzi dvoma zmenami sa nesmie pritom skrátiť menej ako osem hodín.

Z ČASOVÉHO HĽADISKA ROZSAH PRÁCE NADČAS JE limitovaný zákonnou hranicou 150 hodín v kalendárnom roku. Nad túto hranicu nemôže zamestnávateľ nariadiť zamestnancovi prácu nadčas. Výnimku predstavuje zdravotnícky zamestnanec vykonávajúci zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, ktorému môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov nariadiť prácu nadčas o ďalších 100 hodín nad tento rozsah. Teda zdravotníckemu zamestnancovi môže zamestnávateľ nariadiť prácu nadčas celkovo v rozsahu 250 hodín v kalendárnom roku.

Ďalšou časovou hranicou stanovenou zákonom je maximálny rozsah hodín, ktoré môže zamestnávateľ odpracovať prácou nadčas v kalendárnom roku. V súlade so zákonom môže zamestnanec v kalendárnom roku vykonať prácu nadčas najviac v rozsahu 400 hodín. Teda nad uvedenú hranicu 150 hodín, ktoré môže zamestnávateľ zamestnancovi ako prácu nadčas nariadiť je to ďalších 250 hodín, ktoré môže zamestnanec odpracovať ako prácu nadčas v kalendárnom roku. V tomto rozsahu (t. j. 250 hodín) už môže zamestnávateľ so zamestnancom výkon práce nadčas len dohodnúť.

Do počtu hodín najviac prípustnej práce nadčas v roku sa nezahŕňa práca nadčas, za ktorú zamestnanec dostal náhradné voľno, alebo ktorú vykonával pri

•    naliehavých opravárenských prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu

•    mimoriadnych udalostiach podľa osobitného predpisu, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu podľa osobitného predpisu.

ZP nepripúšťa nariadenie práce nadčas zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce. Prácu nadčas možno s týmto zamestnancom len dohodnúť, a to len výnimočne pri naliehavých opravárenských prácach alebo prácach, bez ktorých vykonania by mohlo vzniknúť nebezpečenstvo pracovného úrazu alebo škody veľkého rozsahu a pri mimoriadnych udalostiach, kde hrozilo nebezpečenstvo ohrozujúce život, zdravie alebo škody veľkého rozsahu. So zamestnancom vykonávajúcim rizikové práce možno výnimočne dohodnúť prácu nadčas aj na zabezpečenie bezpečného a plynulého výrobného procesu, a to po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov.

Zákaz práce nadčas je potrebné vnímať v dvoch základných rovinách, a to v rovine relatívneho zákazu nariadiť výkon práce nadčas jednostranným opatrením zamestnávateľa alebo možnosti túto prácu vykonávať na základe dohody zamestnávateľa so zamestnancom a v rovine absolútneho zákazu vykonávať prácu nadčas.

ZAMESTNÁVATEĽ NEMÔŽE JEDNOSTRANNE NARIADIŤ VÝKON PRÁCE NADČAS tehotnej žene, žene alebo mužovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky a osamelej žene alebo osamelému mužovi trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako 15 rokov. Týchto zamestnancov môže zamestnávateľ zamestnať prácou nadčas len s ich súhlasom. Relatívny zákaz výkonu práce nadčas sa vzťahuje aj na zamestnanca vykonávajúceho zdravotnícke povolanie podľa osobitného predpisu, ktorý dovŕšil 50 rokov veku. Práca nadčas u tohto zamestnanca je prípustná len po dohode s ním.

Absolútny zákaz vykonávať prácu nadčas sa vzťahuje na mladistvých zamestnancov. V súlade so ZP preto zamestnávateľ nielenže nesmie nariadiť prácu nadčas mladistvým zamestnancom, ale nemôže s nimi prácu nadčas ani dohodnúť.

ZP ukladá zamestnávateľovi povinnosť viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

ZP na účely jednoznačnosti vyjadrenia povinností zamestnávateľa v súvislosti s vytvorením podmienok na jeho kontrolu osobitne ustanovuje povinnosť viesť evidenciu všetkých skutočností súvisiacich s rozvrhovaním pracovného času. Evidenciou je potrebné rozumieť jednak evidenciu pracovného času všeobecne a jednak osobitne evidenciu rozvrhnutia a celkového rozsahu práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Na vedení riadnej evidencie by mal mať záujem každý zamestnávateľ, aby v prípade spornej situácie mohol preukázať svoje práva, a to prípadne aj na účely účinnej obrany alebo žaloby na súde. Na kontrolu plnenia uvedenej povinnosti sú oprávnené orgány inšpekcie práce, konkrétne príslušné inšpektoráty práce.

S ÚPRAVOU PRÁCE NADČAS JE SPOJENÁ TIEŽ PRÁVNA ÚPRAVA MZDY, ktorá je dôležitým aspektom práce nadčas. Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.

Zamestnávateľ je povinný každému pracovnému miestu priradiť stupeň náročnosti práce (ZP obsahuje šesť stupňov náročnosti práce) v súlade so záväznými charakteristikami pracovných miest, ktoré tvoria prílohu ZP. Charakteristiky pracovných miest vymedzujúce príslušný stupeň náročnosti práce zohľadňujú aj kritérium kvalifikačnej náročnosti.

Minimálne mzdové nároky sa potom vypočítajú ako násobok hodinovej minimálnej mzdy a koeficienta minimálnej mzdy v eurách za hodinu pre príslušnú skupinu zamestnancov.

Ak mzda zamestnanca v kalendárnom mesiaci nedosiahne sumu minimálneho mzdového nároku, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi doplatok v sume rozdielu medzi dosiahnutou mzdou a sumou minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu. Do takto určenej mzdy sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas a do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas.

Ak zamestnanec vykonával prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný mu za túto prácu vyplatiť dosiahnutú mzdu a mzdové zvýhodnenie. Zákonník práce garantuje minimálnu sumu mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas vo výške najmenej 25 % priemerného zárobku zamestnanca. Ak zamestnanec vykonáva rizikové práce, patrí mu za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku.

NÁHRADNÉ VOĽNO - ZP umožňuje, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom za prácu nadčas dohodol na čerpaní náhradného voľna. Ak zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoria takúto dohodu, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna, a to v dohodnutom termíne. Nepatrí mu však už mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas. V prípade, ak zamestnávateľ neposkytne zamestnancovi náhradné voľno v dohodnutom termíne, najneskôr do uplynutia štyroch kalendárnych mesiacov nasledujúcich po mesiaci, v ktorom bola práca nadčas vykonávaná, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.

ZP upravuje jednu výnimku zo zásady, že zamestnancovi patrí za prácu nadčas mzdové zvýhodnenie. Výnimka umožňuje zamestnávateľovi v kolektívnej zmluve dohodnúť okruh zamestnancov, s ktorými je možné dohodnúť, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. Zamestnávateľ, ktorý nemá v kolektívnej zmluve takto dohodnutý okruh zamestnancov, môže písomne dohodnúť s vedúcim zamestnancom, so zamestnancom, ktorý vykonáva koncepčné, systémové, tvorivé, metodické alebo obchodné činnosti, riadi, organizuje alebo koordinuje zložité procesy alebo rozsiahle súbory veľmi zložitých zariadení, že vo výške mzdy bude zohľadnená prípadná práca nadčas, najviac však v úhrne 150 hodín ročne. V týchto prípadoch zamestnancovi za prácu nadčas v rozsahu 150 hodín ročne nepatrí mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas a nemôže za túto dobu ani čerpať náhradné voľno.

KONTROLU PODMIENOK VÝKONU PRÁCE NADČAS vykonáva inšpekcia práce, pričom problematiku inšpekcie práce, jej organizačné zabezpečenie a kompetencie v nej pôsobiacich orgánov upravuje osobitný predpis, ktorým je zákon č. 125/­2006 Z. z. o inšpekcii práce v z. n. p. Práca nadčas je inštitútom pracovného práce, ktorý pri správnej aplikácii môže byť prospešný ako pre zamestnanca, tak aj pre zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže flexibilne reagovať na prechodnú zvýšenú potrebu práce a zamestnanec si zase môže finančne prilepšiť.

ZÁVER - Regulácia dĺžky a organizácie pracovného času všeobecne záväznými právnymi predpismi a kogentnosť časti ich ustanovení patrí k základným charakteristikám úpravy pracovného času nášho právneho poriadku, pretože pracovný čas je dôležitou ekonomickou a sociálnou kategóriou. Okrem toho je inštitút práce nadčas veľmi frekventovaným pojmom v oblasti pracovného práva a je často využívaným inštitútom v rámci praxe v pracovnoprávnych vzťahoch.

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová