Práca detí a mladistvých

Deti a mladiství patria do osobitnej kategórie osôb, ktoré sú pod špecifickou ochranou zákona, a požívajú mimoriadnu ochranu, pokiaľ ide o život, zdravie či výkon akejkoľvek práce. Čo sa rozumie pod pojmom dieťa a mladistvý v systéme pracovného práva? Aké práce môžu uvedené subjekty vykonávať s ohľadom na ich zdravý duševný vývin?

DEŤOM A MLADISTVÝM SA ZARUČUJE OSOBITNÁ OCHRANA nielen v rovine medzinárodného a európskeho práva, ale aj z hľadiska slovenského práva. Východiskom ochrany práv dieťaťa v Slovenskej republike je Ústava Slovenskej republiky. Ústavné práva zaručujú, že starostlivosť o deti a ich výchova je právom rodičov. Deti majú právo na rodičovskú výchovu a starostlivosť a práva rodičov možno obmedziť a maloleté deti možno odlúčiť proti vôli rodičov len rozhodnutím súdu na základe zákona.

Pôsobnosť medzinárodných právnych nástrojov základných ľudských práv a slobôd na ochranu práv detí po ratifikácii a publikovaní majú prednosť pred zákonmi. Pramene práva EÚ pôsobia priamo po uverejnení v Úradnom vestníku EÚ alebo sprostredkovane prostredníctvom transpozície príslušných smerníc EÚ. Národná stratégia na ochranu detí pred násilím v podmienkach Slovenskej republiky vychádza z medzinárodného rodinného práva a medzinárodného sociálneho práva, predovšetkým z Dohovoru Organizácie Spojených národov o právach dieťaťa, ktorý inštitucionálne na globálnej úrovni zaisťuje Výbor Organizácie Spojených národov pre práva dieťaťa.

MEDZINÁRODNÁ ORGANIZÁCIA PRÁCE (ďalej len „MOP“) ako jedna z najväčších medzinárodných odborných organizácií, pokiaľ ide o počet jej členov, ako aj rozsah činnosti, sa zameriava najmä na ochranu základných ľudských práv, zlepšenie životných a pracovných podmienok a podporu plnej zamestnanosti. V roku 1946 sa MOP stala prvou špecializovanou organizáciou OSN. MOP sa vo svojej aktívnej politike okrem iného venuje aj presadzovaniu a ochrane práv detí. Výsledkom tejto politiky je aj prijatie Dohovoru MOP o zákaze a o okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce č. 182 z roku 1999. Uvedený dohovor bol prijatý v Ženeve 17. júna 1999 na 87. zasadnutí Generálnej konferencie MOP. Národná rada Slovenskej republiky vyslovila s dohovorom súhlas svojím uznesením č. 624 zo 7. decembra 1999 a prezident Slovenskej republiky ho ratifikoval 9. decembra 1999. Názov tohto dohovoru sa môže uvádzať aj ako Dohovor o najhorších formách detskej práce z roku 1999. Každý člen, ktorý ratifikuje tento dohovor, prijme okamžité a účinné opatrenia na zabezpečenie zákazu a odstránenie najhorších foriem detskej práce ako naliehavú záležitosť.

V zmysle uvedeného dohovoru sa osobitný dôraz kladie na význam bezplatného základného vzdelávania a potrebu uchrániť pred takými formami práce dotknuté deti a poskytnúť im rehabilitáciu a začlenenie sa do spoločnosti pri zohľadnení potrieb ich rodín. Potrebné je zdôrazniť tú skutočnosť, že detská práca je vo veľkej miere zapríčinená chudobou a dlhodobé riešenie spočíva v trvalo udržateľnom hospodárskom raste vedúcom k spoločenskému pokroku, a najmä k zmierneniu chudoby a k všeobecnému vzdelaniu.

Podľa spomenutého dohovoru najhoršími formami detskej práce sú:

1.  všetky formy otroctva alebo otroctvu podobné praktiky (predaj a obchodovanie s deťmi, služba pre dlhy a nevoľníctvo, nútená práca, povinná práca, nútený alebo povinný nábor detí s cieľom využívať ich v ozbrojených konfliktoch);

2.  využívanie, získavanie alebo ponúkanie dieťaťa na prostitúciu, na výrobu pornografie alebo na pornografické predstavenia;

3.  využívanie, získavanie a ponúkanie dieťaťa na nezákonnú činnosť (výroba a obchodovanie s omamnými a psychotropnými látkami);

4.  práca, ktorá by svojou povahou alebo okolnosťami, za ktorých sa vykonáva, mohla ohroziť zdravie, bezpečnosť alebo morálku dieťaťa.

Podobne, ako Organizácia Spojených národov, aj Európska únia presadzuje a podporuje sociálnu spravodlivosť a ochranu, rovnosť žien a mužov, medzigeneračnú solidaritu a ochranu práv dieťaťa. EÚ zastáva a podporuje svoje hodnoty i záujmy a prispieva k ochrane svojich občanov. Prispieva k bezpečnosti, mieru, udržateľnému rozvoju planéty, k solidarite a vzájomnej úcte medzi národmi, voľnému a spravodlivému obchodovaniu, odstráneniu chudoby, ochrane ľudských práv, najmä však práv dieťaťa.

Pre pochopenie problematiky je nevyhnutné vymedziť základné termíny, a to dieťa a mladistvý. Pokiaľ ide o pojem dieťa, mimoriadny význam má jeho definícia v Dohovore o právach dieťaťa Organizácie Spojených národov.

Podľa čl. 1 uvedeného dohovoru sa dieťaťom rozumie každá ľudská bytosť mladšia ako osemnásť rokov, pokiaľ podľa právneho poriadku, ktorý sa na dieťa vzťahuje, nie je plnoletosť dosiahnutá skôr. Slovenská republika ratifikovala Dohovor o právach dieťaťa v Oznámení č. 53/1994 Z. z. V zmysle slovenskej pracovnoprávnej úpravy (zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z.n.p., ďalej len „ZP“) je v § 40 ods. 3 ZP uvedené, že mladistvým zamestnancom je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

Veľmi dôležitým faktom zostáva aj vyčlenenie, odkedy je fyzická osoba spôsobilá mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec. Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti podľa § 11 ods. 2 ZP vzniká dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku. Platí však, že zamestnávateľ nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.

SLOVENSKÁ REPUBLIKA A DETSKÁ PRÁCA - Podľa súčasného platného právneho stavu v zmysle ZP, ako základného prameňa pracovného práva na našom území, je práca detí upravená v § 11 ods. 4 a 5. V zmysle uvedeného zákonného ustanovenia je práca fyzickej osoby vo veku do 15 rokov alebo práca fyzickej osoby staršej ako 15 rokov do skončenia povinnej školskej dochádzky zakázaná. Tieto fyzické osoby môžu vykonávať ľahké práce, ktoré svojím charakterom a rozsahom neohrozujú ich zdravie, bezpečnosť, ich ďalší vývoj alebo školskú dochádzku len pri:

a)  účinkovaní alebo spoluúčinkovaní na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach,

b)  športových podujatiach,

c)  reklamných činnostiach.

Výkon týchto ľahkých prác povoľuje na žiadosť zamestnávateľa príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva. V povolení sa určí počet hodín a podmienky, za ktorých sa ľahké práce môžu vykonávať. Príslušný inšpektorát práce odoberie povolenie, ak podmienky povolenia nie sú dodržiavané.

V súčasnosti s účinnosťou od 1. 9. 2015 došlo k novelizácii niektorých ustanovení ZP. V súvislosti so spomenutou problematikou nastali podstatné zmeny v § 53 ZP, ktorý sa týka uzatvorenia pracovnej zmluvy so žiakom strednej odbornej školy alebo so žiakom odborného učilišťa.

Podľa spomenutého novelizovaného ustanovenia môže zamestnávateľ so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. V tomto prípade nemožno dohodnúť ani skúšobnú dobu. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná. Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve.

Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky, alebo zamestnávateľ môže požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore.

Ak zamestnancovi vznikne v čase, po ktorý sa zaviazal zotrvať v pracovnom pomere u zamestnávateľa, pracovnoprávny vzťah alebo obdobný pracovný vzťah k inému zamestnávateľovi, prechádza vyššie spomenutý záväzok zamestnanca na nového zamestnávateľa, ktorý je povinný uhradiť predchádzajúcemu zamestnávateľovi pomernú časť nákladov na prípravu žiaka na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore, ak sa nedohodnú inak.

Zamestnanec je povinný zotrvať u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere po dobu, ktorá zodpovedá uhradeným nákladom; ak zamestnanec nezotrvá u nového zamestnávateľa v pracovnom pomere, je povinný uhradiť mu pomernú časť týchto nákladov. Zamestnanec je počas trvania záväzku povinný oznámiť zamestnávateľovi, ku ktorému má predmetný záväzok, vznik pracovnoprávneho vzťahu alebo obdobného pracovného vzťahu k inému zamestnávateľovi.

Uhrádzajú sa náklady za celý čas prípravy žiaka na povolanie v strednej odbornej škole alebo v odbornom učilišti. Pomerná časť nákladov je časť, ktorá zodpovedá nesplnenému času záväzku.

MLADISTVÍ ZAMESTNANCI A VÝKON PRÁCE - Mladistvým zamestnancom je zamestnanec vo veku od dovŕšenia 15. roku do dovŕšenia 18. roku veku. V ZP sa predpokladá aj kombinácia zvýšenej ochrany mladistvých v prípadoch, ak ide o mladistvú zamestnankyňu, ktorá je zároveň tehotnou ženou alebo matkou dieťaťa do 9 mesiacov po pôrode.

Zamestnávateľ je povinný viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere, vrátane dátumu narodenia, čo má slúžiť k efektívnejšej kontrole nad dodržiavaním osobitných pracovných podmienok mladistvých zo strany zamestnávateľa. Zodpovedá to Dohovoru č. 138 Medzinárodnej organizácie práce o minimálnom veku.

Mladistvý nemá právnu spôsobilosť uzatvoriť dohodu o hmotnej zodpovednosti. Získa ju až dovŕšením 18. roku veku. Mladistvý však môže prevziať predmety na písomné potvrdenie s možnosťou založenia osobitnej zodpovednosti s náhradou celej škody.

Dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru môže zamestnávateľ uzavrieť s mladistvým len v prípade, ak tým nebude ohrozený jeho zdravý vývoj alebo výchova k povolaniu.

V ZP sa nezabúda ani na vzťah zamestnávateľa k zákonným zástupcom mladistvého. Ide o povinnosť zamestnávateľa dať na vedomie zákonnému zástupcovi mladistvého zamestnanca výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru, ktorú zamestnávateľ uplatňuje voči mladistvému zamestnancovi.

Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého zamestnanca v prípade, ak sám mladistvý zamestnanec končí so zamestnávateľom pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením alebo skončením v skúšobnej dobe.

Zákonným zástupcom mladistvého je predovšetkým rodič. Ak mladistvý zamestnanec nemá rodičov alebo sú títo zbavení rodičovských práv alebo nemajú spôsobilosť na právne úkony v plnom rozsahu, zákonným zástupcom mladistvého zamestnanca je súdom ustanovený opatrovník.

Porušenie povinnosti zamestnávateľa vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu je porušením pracovnoprávnych predpisov, ale nespôsobuje to neplatnosť právneho úkonu zamestnávateľa.

Zamestnávateľ je povinný utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok. Zamestnávateľ môže zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť.

Mladistvý zamestnanec nesmie byť zamestnávaný prácami pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní. Ďalej nesmie byť mladistvý zamestnávaný ani prácami, ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre neho neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé.

Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov ani prácami, pri ktorých sú vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

ZÁKAZ PRÁCE NADČAS, PRÁCE V NOCI A PRACOVNEJ POHOTOVOSTI. Zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas, nočnou prácou a nesmie im nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť. Výnimočne môžu mladiství zamestnanci starší ako 16 rokov vykonávať nočnú prácu nepresahujúcu jednu hodinu, ak je to potrebné na ich výchovu na povolanie. Nočná práca mladistvého zamestnanca musí bezprostredne nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

ZP zakotvuje absolútny zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov mladších ako 16 rokov prácou nadčas, prácou v noci a pracovnou pohotovosťou. Absolútny zákaz pracovnej pohotovosti pre mladistvých zamestnancov ZP zakotvuje aj za situácie, ak by o pracovnú pohotovosť požiadal sám mladistvý zamestnanec.

Zákaz zamestnávania mladistvých mladších ako 16 rokov nočnou prácou, zakotvený v ZP, je absolútny a nepripúšťa žiadne výnimky. Výnimočný výkon nočnej práce v rozsahu najviac 1 hodinu je možný len za podmienky, ak je to potrebné k výchove na povolanie, vykonáva ju zamestnanec starší ako 16 rokov a práca v noci v rozsahu jednej hodiny musí nadväzovať na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný pracovný čas.

Zamestnávateľ nie je podľa § 93 ZP oprávnený rozvrhnúť pracovný čas tak, aby zamestnanec, ktorý ešte nedovŕšil 18 rokov veku, mal len 24-hodinový odpočinok v týždni. O skrátení tohto odpočinku v týždni nemôže sa zamestnávateľ ani dohodnúť so zamestnancom, ktorý ešte nedovŕšil 18 rokov veku, lebo takáto dohoda pre rozpor so zákonom by bola neplatná.

Zamestnávateľ nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov.

Ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

MLADISTVÝ ZAMESTNANEC A LEKÁRSKA PREVENTÍVNA PREHLIADKA. Zamestnávateľ je podľa ZP povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na prácu na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci mladistvého zamestnanca, na základe výsledkov lekárskej preventívnej prehliadky pred preradením na inú prácu a pravidelne, podľa potreby, najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak. Uvoľňovanie na lekárske preventívne prehliadky, vyšetrenia a očkovania ustanovené osobitným predpisom sa má uskutočňovať v nevyhnutne potrebnom rozsahu v pracovnom čase. ZP ustanovuje právnu povinnosť aj mladistvým zamestnancom podrobiť sa určeným lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k vykonávanej práci.

Slovné spojenie najmenej raz za rok znamená bežný rok predstavujúci 12 za sebou idúcich mesiacov. Okrem povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť lekárske prehliadky mladistvých zamestnancov, je zamestnávateľ povinný riadiť sa aj lekárskymi posudkami pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi. Ak by sa mladistvý zamestnanec odmietol zúčastniť na týchto povinných lekárskych vyšetreniach, porušil by tým pracovnú disciplínu.

JUDr. Lucia Kuníková

Použitá literatúra:

▪ BARANCOVÁ, H.: Zákonník práce – Komentár. 4. vyd. Bratislava: Nakladatelství C. H. Beck, 2015. 1240 s. ISBN 978-80-89603-31-2; ▪ BARANCOVÁ, H. – SCHRONK, R.: Pracovné právo. 2. vyd. Bratislava: Sprint 2 s. r. o., 2013. 598 s. ISBN 978-80-89393-97-8; ▪ Dohovor Medzinárodnej organizácie práce o zákaze a o okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce č. 182 z roku 1999 (Dohovor o najhorších formách detskej práce z roku 1999.); ▪ Dohovor o ochrane ľudských práv a základných slobôd Rady Európy zo 4. novembra 1950; ▪ Zákon č. 311/2001 Z. z. z.n.p.

§ 40 zákona č. 311/2001 Z. z.

(1) Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena.

(2) Za osamelého zamestnanca sa považuje aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.

(3) Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov.

(4) Kto je zákonný zástupca mladistvého zamestnanca, ustanovuje osobitný predpis.

(5) Rodinný príslušník na účely tohto zákona je manžel, vlastné dieťa, dieťa zverené zamestnancovi do náhradnej starostlivosti na základe rozhodnutia súdu alebo dieťa zverené zamestnancovi do starostlivosti pred rozhodnutím súdu o osvojení, rodič zamestnanca, súrodenec zamestnanca, manžel súrodenca zamestnanca, rodič manžela, súrodenec manžela, prarodič zamestnanca, prarodič jeho manžela, vnuk zamestnanca a iná osoba, ktorá so zamestnancom žije spoločne v domácnosti.

(6) Tehotná zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

(7) Dojčiaca zamestnankyňa na účely tohto zákona je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti.

(8) Zamestnanec so zdravotným postihnutím na účely tohto zákona je zamestnanec uznaný za invalidného podľa osobitného predpisu, ktorý svojmu zamestnávateľovi predloží rozhodnutie o invalidnom dôchodku.

(9) Porovnateľný zamestnanec na účely tohto zákona je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa alebo u zamestnávateľa podľa § 58, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax.

(10) Užívateľský zamestnávateľ na účely tohto zákona je právnická...