Povinnosti zamestnávateľa voči uchádzačom o zamestnanie

Pracovná zmluva je písomným dokumentom, ktorý preukazuje vznik pracovného pomeru medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Pred jej uzatvorením je zamestnávateľ povinný oboznámiť fyzickú osobu s jej právami a povinnosťami, s pracovnými podmienkami a mzdovými podmienkami, za ktorých má prácu vykonávať. Ak sa na výkon práce vyžaduje zdravotná alebo psychická spôsobilosť alebo iný predpoklad podľa osobitného zákona, zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu len s takou fyzickou osobou, ktorá túto spôsobilosť alebo predpoklady má.

Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie, vyžadovať len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať. Zamestnávateľ môže od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná, požadovať predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní. Zamestnávateľ nesmie vyžadovať od fyzickej osoby informácie o tehotenstve, o rodinných pomeroch, o politickej, odborovej a náboženskej príslušnosti a o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať.

Zamestnávateľ môže uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým zamestnancom (t. j. so zamestnancom mladším ako 18 rokov) iba po predchádzajúcom lekárskom vyšetrení mladistvého. Súčasne je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu mladistvého k uzatvoreniu pracovnej zmluvy.

Ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní.

V rámci predzmluvných vzťahov je zamestnávateľ povinný detailne uchádzačovi o zamestnanie vysvetliť, na akú prácu má záujem uchádzača prijať. Okrem toho je povinnou súčasťou tohto oboznámenia aj detailná charakteristika práce, ktorú bude zamestnanec vykonávať. Zamestnávateľ je povinný v rámci svojich predzmluvných povinností oboznámiť budúceho zamestnanca so všetkými požiadavkami na vedomosti a zručnosti, ktoré bude pri výkone práce od neho vyžadovať.

Predmetom informačnej povinnosti zamestnávateľa je aj informácia o pracovných cestách, o hmotnej zodpovednosti za predmety zverené na vyúčtovanie a s tým súvisiacu potrebu uzatvorenia dohody o hmotnej zodpovednosti.

Súčasťou informácie, ktorú poskytuje zamestnávateľ uchádzačovi o zamestnanie, je ohraničenie pracovného času budúceho zamestnanca. Ide o časový úsek, kedy bude zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, bude vykonávať prácu a plniť si povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín. Pracovný čas zamestnanca môže byť najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38,75 hodín týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne.

Pracovný čas zamestnanca, ktorý pracuje s dokázaným chemickým karcinogénom pri pracovných procesoch s rizikom chemickej karcinogenity, je najviac 33,5 hodín týždenne. Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37,5 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín.

Pracovný čas môže zamestnávateľ rozvrhnúť dvoma spôsobmi. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času na jednotlivé týždne rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny a pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne 9 hodín. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období (najčastejšie je to štvortýždňové obdobie) presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri uvedenom rozvrhnutí pracovného času zamestnávateľ rozvrhuje týždenný pracovný čas zásadne na 5 pracovných dní v týždni.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času môže využiť zamestnávateľ len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom. Používa sa vtedy, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne. Priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Táto podmienka nemusí byť dodržaná pri činnostiach, pri ktorých sa v priebehu 12 mesiacov prejavuje rozdielna potreba práce. Priemerný týždenný pracovný čas počas tohto obdobia nesmie pritom presiahnuť ustanovený týždenný pracovný čas. Rovnako môže byť rozvrhnutý pracovný čas pre určité organizačné útvary alebo druhy prác. Aj pri tomto rozvrhnutí platí, že pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín. Osobitným skupinám zamestnancov možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s nimi – ide o zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotné ženy, ženy alebo mužov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako tri roky a osamelých zamestnancov, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov.

Zamestnávateľ môže kolektívnou zmluvou alebo po dohode so zástupcami zamestnancov zaviesť aj pružný pracovný čas. Pri tomto pracovnom čase si zamestnanec sám volí začiatok alebo aj koniec pracovného času v jednotlivých dňoch v rámci časových úsekov určených zamestnávateľom (tzv. voliteľný pracovný čas). Voliteľný pracovný čas je časový úsek, v ktorom je zamestnanec povinný byť na pracovisku v takom rozsahu, aby odpracoval prevádzkový čas. Prevádzkový čas je celkový pracovný čas, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v pružnom pracovnom období určenom zamestnávateľom.

Pružné pracovné obdobie sa uplatní ako pracovný deň, pracovný týždeň, štvortýždňové pracovné obdobie alebo iné pracovné obdobie. Dĺžka pracovnej zmeny pri uplatnení pružného pracovného času môže byť najviac 12 hodín. Pružný pracovný čas sa neuplatní v deň, počas ktorého je zamestnanec na pracovnej ceste. Zamestnávateľ na tento účel určí pevný začiatok a koniec pracovnej zmeny.

V budúcej pracovnej zmluve je možné dohodnúť aj začiatok a koniec pracovného času, pokiaľ nie je v závislosti od podmienok zamestnávateľa variabilný. Ak v prípade variabilnosti začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien určuje zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov, v rámci predzmluvných informácií sa uchádzač o zamestnanie informuje aj o tejto možnosti a o tom, akým spôsobom ho bude zamestnávateľ oznamovať. Konkrétne rozvrhnutie pracovného času je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Ak to prevádzka zamestnávateľa dovoľuje, zamestnávateľ je povinný povoliť zamestnancovi na jeho žiadosť zo zdravotných dôvodov alebo z iných vážnych dôvodov na jeho strane vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času. Takáto osobitná úprava pracovného času môže byť dohodnutá aj priamo v pracovnej zmluve.

Zamestnávateľ môže s budúcim zamestnancom dohodnúť aj kratší pracovný čas, ako je ustanovený týždenný pracovný čas, Pri kratšom pracovnom čase platí, že nemusí byť rozvrhnutý na všetky pracovné dni. Zamestnávateľ v rámci predzmluvných vzťahov oboznamuje uchádzača o zamestnanie aj o možnosti, kedy jeho zamestnanci v pracovnom pomere na kratší pracovný čas si sami môžu medzi sebou rozvrhnúť pracovný čas a pracovnú náplň pripadajúcu na toto pracovné miesto, pričom vznikne tzv. delené pracovné miesto.

Dohoda o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto uzatvorená medzi zamestnávateľom a zamestnancom musí byť písomná, inak je neplatná. Jej súčasťou je písomné oznámenie pracovných podmienok vzťahujúcich sa na delené pracovné miesto. Ak nastane prekážka v práci na strane zamestnanca na delenom pracovnom mieste, zamestnanci, ktorí sa s ním delia o pracovné miesto, sú povinní ho zastúpiť, ak tomu nebránia vážne dôvody na ich strane. Ak vznikne potreba zastupovania, zamestnávateľ je povinný informovať o tom zamestnanca bez zbytočného odkladu. Dohodu o zaradení zamestnanca na delené pracovné miesto môže zamestnávateľ aj zamestnanec písomne vypovedať. V takom prípade delené pracovné miesto zaniká uplynutím jedného mesiaca odo dňa oznámenia vypovedania dohody, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak. Ak delené pracovné miesto zaniká, ale pracovná náplň pripadajúca na toto pracovné miesto zostáva zachovaná, zamestnanec má právo na zaradenie v rozsahu celého pracovného času a pracovnej náplne, ktorá pripadala na delené pracovné miesto, alebo ak sa o pracovné miesto delilo viac zamestnancov, v rozsahu ich pomernej časti.

Budúci zamestnanec môže vykonávať prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (domácka práca) alebo môže vykonávať prácu pre zamestnávateľa doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (telepráca) v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje. V takomto prípade je zamestnávateľ povinný informovať uchádzača o zamestnanie o tom, ako

–   zabezpečí, nainštaluje a ako bude pravidelne udržiavať technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu bude používať po dohode so zamestnávateľom vlastné technické vybavenie a programové vybavenie,

–   zabezpečí ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci, najmä pokiaľ ide o programové vybavenie,

–   bude uhrádzať za podmienok dohodnutých v kolektívnej alebo v pracovnej zmluve preukázateľne zvýšené výdavky zamestnanca spojené s používaním vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon domáckej práce alebo telepráce,

–   bude informovať zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického vybavenia a programového vybavenia, ako aj o následkoch v prípade porušenia týchto obmedzení,

–   bude predchádzať izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a ako mu umožní vstup na pracovisko zamestnávateľa za účelom stretnutia sa s ostatnými zamestnancami,

–   bude umožňovať zamestnancovi vykonávajúcemu domácku prácu alebo teleprácu prístup k prehlbovaniu kvalifikácie.

Podstatnou náležitosťou informačnej povinnosti zamestnávateľa v rámci predzmluvných vzťahov je informácia o mieste výkonu práce. Zamestnávateľ informuje uchádzača o tom, kde sa bude práca vykonávať v rozsahu obec, časť obce alebo inak určené miesto, viaceré miesta výkonu práce alebo ho informuje o pravidle, že miesto výkonu práce si bude určovať zamestnanec sám.

Uchádzač o zamestnanie má právo aj na informáciu o dni, kedy začne pracovný pomer medzi zamestnávateľom a zamestnancom, t. j. kedy obom zmluvným stranám vzniknú práva a povinnosti vyplývajúce z dohodnutých pracovných podmienok. Tento deň je aj dňom, kedy zamestnávateľovi začne povinnosť platiť za zamestnanca poistné na zdravotné a sociálne poistenie.

Zamestnávateľ informuje uchádzača aj o dobe trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer na určitú dobu môže byť dohodnutý najdlhšie na dva roky, počas ktorých je možné takýto pracovný pomer predĺžiť alebo opätovne dohodnúť najviac dvakrát. Opätovne dohodnutý pracovný pomer je pracovný pomer vzniknutý pred uplynutím šiestich mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu. To znamená, že skúšobnú dobu možno dohodnúť pri vzniku pracovného pomeru na určitú dobu, ale pri jeho predĺžení prípadne pri opätovnom dohodnutí v lehote do šesť mesiacov po skončení predchádzajúceho pracovného pomeru na určitú dobu medzi tými istými účastníkmi už skúšobnú dobu dohodnúť nie je možné.

Uplynutím zákonom určenej dvojročnej lehoty je možné predlžovať alebo opätovne dohodovať pracovný pomer na určitú dobu len zo zákonom určených dôvodov, ktoré sa musia povinne uviesť v pracovnej zmluve.

Podľa § 48 ods. 1 Zákonníka práce pracovný pomer je dohodnutý na neurčitý čas aj v prípade, ak v pracovnej zmluve alebo pri jej zmene neboli splnené zákonné podmienky na uzatvorenie pracovného pomeru na určitú dobu. Ak zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, platí v zmysle § 71 ods. 2 Zákonníka práce, že sa tento pracovný pomer zmenil na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

V budúcej pracovnej zmluve možno dohodnúť aj skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, u vedúceho zamestnanca najviac šesť mesiacov. Skúšobnú dobu nemožno predlžovať. Skúšobná doba sa musí dohodnúť písomne, inak je neplatná. Ak zamestnanec počas dohodnutej skúšobnej doby neodpracoval pre prekážku v práci na jeho strane celú pracovnú zmenu, skúšobná doba sa predlžuje o jeden deň. Skúšobnú dobu nie je možné dohodnúť v prípade opätovne uzatváraných pracovných pomerov na určitú dobu.

Zamestnávateľ môže so žiakom strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, najskôr v deň, keď žiak dovŕši 15 rokov veku, uzatvoriť zmluvu o budúcej pracovnej zmluve, predmetom ktorej bude záväzok zamestnávateľa, že žiaka po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky prijme do pracovného pomeru, a záväzok žiaka, že sa stane zamestnávateľovým zamestnancom. Skúšobnú dobu v tomto prípade nemožno dohodnúť. Dohodnutý druh práce musí zodpovedať kvalifikácii, ktorú žiak získa absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru. Zmluva o budúcej pracovnej zmluve sa uzatvára so súhlasom zákonného zástupcu, inak je neplatná.

Uzatvorenie pracovnej zmluvy môže zamestnávateľ odmietnuť, ak nemá pre žiaka vhodnú prácu, pretože sa menia jeho úlohy, pre zdravotnú nespôsobilosť žiaka vykonávať prácu zodpovedajúcu kvalifikácii, ktorú žiak získal absolvovaním učebného odboru alebo študijného odboru, alebo ak žiak nesplnil podmienky klasifikácie a hodnotenia a tieto podmienky boli dohodnuté v zmluve o budúcej pracovnej zmluve. Súčasťou zmluvy o budúcej pracovnej zmluve je aj záväzok žiaka strednej odbornej školy alebo odborného učilišťa, že po vykonaní záverečnej skúšky, maturitnej skúšky alebo absolventskej skúšky zotrvá u zamestnávateľa v pracovnom pomere po určitú dobu, najviac tri roky. V opačnom prípade môže zamestnávateľ požadovať od neho úhradu nákladov, ktoré vynaložil na jeho prípravu na povolanie v učebnom odbore alebo v študijnom odbore. Do obdobia zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítavajú obdobia uvedené v § 155 ods. 4 Zákonníka práce.

Jednou z podstatných informácií, na ktoré má uchádzač o zamestnanie nárok, sú mzdové podmienky spolu s odkazom na príslušné ustanovenia platnej kolektívnej zmluvy. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, môžu byť mzdové podmienky upravené aj uznesením členskej schôdze. Vo všeobecnosti mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda.

Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný poskytnúť zamestnancovi mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta. Zamestnávateľ nesmie so zamestnancom dohodnúť základnú zložku mzdy v nižšej sume, ako je suma základnej zložky mzdy, ktorú zverejnil v ponuke zamestnania.

Súčasťou informácie je aj oboznámenie uchádzača o zamestnanie s výplatným termínom platným u zamestnávateľa. Najneskorší termín výplaty mzdy určuje Zákonník práce na koniec nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Konkrétny časový okamih výplaty mzdy, pokiaľ nie je dohodnutý v kolektívnej zmluve, alebo pokiaľ sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodli odlišne od kolektívnej zmluvy, musí obsahovať budúca pracovná zmluva.

Ing. Zuzana Cingelová

§ 155 ods. 4 zákona č. 311/2001 Z. z., Zákonník práce

(1) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohoda sa musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

(2) Dohoda podľa odseku 1 musí obsahovať

a) druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia,

b) študijný odbor a označenie školy,

c) dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere,

d) druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

(3) Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

(4) Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas

a) výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu,

b) materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky,

c) neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

(5) Zamestnávateľ môže so zamestnancom uzatvoriť dohodu podľa odseku 2 aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur. V týchto prípadoch nemožno zamestnancovi uložiť povinnosť prehlbovať si Kvalifikáci...