Povinnosti pri ročnej uzávierke v pracovnoprávnej a mzdovej oblasti

Pri uzatváraní kalendárneho roka je zamestnávateľ povinný v oblasti mzdového účtovníctva každoročne vykonať úkony smerujúce k príprave ročnej mzdovej uzávierky a k príprave ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti. Ide predovšetkým o doplnenie zákonom predpísaných evidencií a zabezpečenie archivácie dokumentov a vystavenie potvrdení pre zamestnancov, ktoré obsahujú údaje o poskytnutom príjme zo závislej činnosti.

Základné úkony ročnej mzdovej uzávierky

sú kontrola údajov na mzdových listoch a ich uzatvorenie, a následne otvorenie nového mzdového obdobia. V článku vás oboznámime so mzdovými veličinami platnými od 1. 1. 2026, ktoré je potrebné nastaviť pred spracovaním miezd za mesiac január 2026 a so základnými úkonmi, ktoré je potrebné vykonať v pracovnoprávne a mzdovej oblasti.

Kontrola údajov na mzdových listoch a ich uzatvorenie

Mzdový list predstavuje prehľadnú evidenciu zamestnávateľa o jeho zamestnancovi. Povinnosť evidovať mzdový list a jeho náležitosti upravuje § 39 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov (ďalej len „zákon o dani z príjmov alebo ZDP“). Zamestnávateľ je povinný viesť pre zamestnancov mzdové listy a výplatné listiny vrátane ich rekapitulácie za každý kalendárny mesiac a aj za celé zdaňovacie obdobie. Za správnosť údajov uvedených na mzdovom liste zodpovedá zamestnávateľ.

Povinnosť evidovať mzdový list vzniká zamestnávateľovi za fyzickú osobu, s ktorou má uzatvorený akýkoľvek pracovnoprávny vzťah, na základe ktorého má nárok na príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ZDP.

Povinnosť viesť mzdový list nevzniká len v prípade, ak zamestnanec poberá len nepeňažné príjmy (napr. nepeňažný príjem v súvislosti s používaním vozidla zamestnávateľa na služobné a na súkromné účely alebo cena, či výhra prijatá zamestnancom, ktorý sa zúčastnil súťaže vyhlásenej zamestnávateľom). Ak týmto zamestnancom nevedie zamestnávateľ mzdové listy, je povinný viesť mzdovú evidenciu (zoznam) obsahujúcu meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce, jeho rodné číslo, adresu trvalého pobytu, údaj o trvaní pracovnej činnosti a úhrn nepeňažných príjmov.

Náležitosti mzdového listu

upravuje § 39 ods. 2 ZDP. Od 1. 1. 2026 je novou náležitosťou nepeňažné plnenie oslobodené od dane [§ 5 ods. 7 písm. r) novely č. 153/2025 Z. z.] – na mzdový list sa tak uvedie príjem z trénerskej činnosti, ktorý je od dane oslobodený – ide o príjem podľa § 5 ods. 1 písm. a) a m) plynúci v úhrnnej sume najviac 300 € mesačne od všetkých zamestnávateľov za zdaňovacie obdobie za výkon činnosti trénera zapísaného v registri fyzických osôb v športe podľa § 79 ods. 2 písm. a) a § 80 ods. 1 zákona č. 440/2015 Z. z. o športe v znení neskorších predpisov.

Mzdový list má od 1. 1. 2026 predpísané nasledovné náležitosti:

a.  meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce,

b.  rodné číslo zamestnanca a u daňovníka s trvalým pobytom v členskom štáte Európskej únie identifikačné číslo na daňové účely, ak mu bolo pridelené,

c.  adresu trvalého pobytu zamestnanca,

d.  mená, priezviská a rodné čísla osôb, na ktoré zamestnanec uplatňuje nezdaniteľnú časť základu dane a daňový bonus,

e.  výšku jednotlivých nezdaniteľných častí základu dane s uvedením dôvodu ich priznania,

f.   za každý kalendárny mesiac:

1.  počet dní výkonu prác,

2.  úhrn vyplatených zdaniteľných miezd (peňažné aj nepeňažné plnenia),

3.  sumy oslobodené od dane (napr. rekreačný príspevok, príspevok na športovú činnosť dieťa) okrem sumy uvedenej v deviatom a desiatom bode,

4.  sumy poistného a príspevkov, ktoré je povinný platiť zamestnanec,

5.  základ dane, nezdaniteľné časti základu dane, zdaniteľná mzda, preddavky na daň,

6.  suma priznaného daňového bonusu,

7.  suma dobrovoľného príspevku na starobné dôchodkové sporenie (II. pilier), ktoré odvádza zamestnávateľ,

8.  suma na doplnkové dôchodkové sporenie (III. pilier), ktoré za zamestnanca odvádza zamestnávateľ,

9.  nepeňažné plnenie oslobodené od dane podľa § 5 ods. 7 písm. q) - zamestnanecká akcia alebo obchodný podiel na spoločnosti nadobudnuté zamestnancom; zamestnávateľ bol povinný uviesť tento údaj prvýkrát aj v Ročnom hlásení o dani za rok 2024,

10. príjem podľa § 5 ods. 7 písm. r) novely č. 153/2025 Z. z., kedy ide o príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. a) a m) plynúci za výkon činnosti trénera zapísaného do registra fyzických osôb v športe v úhrnnej sume najviac 300 € mesačne od všetkých zamestnávateľov; ak úhrn týchto príjmov presiahne v príslušnom kalendárnom mesiaci sumu 300 €, do základu dane sa zahrnú len príjmy nad takto ustanovenú sumu.

Do mzdového listu a do daňových potvrdení sa uvádza

úhrn zúčtovaných a vyplatených zdaniteľných príjmov zo závislej činnosti, ktoré v súlade s § 4 ods. 3 ZDP plynuli daňovníkovi najdlhšie do 31. 1. po skončení zdaňovacieho obdobia, za ktoré sa dosiahli, a ktoré sú súčasťou základu dane za toto zdaňovacie obdobie. To znamená, že príjmy, ktoré zamestnancovi do tohto dátumu „neplynuli“, t. j. neboli mu v skutočnosti vyplatené, nemožno zahrnúť do zdaniteľných príjmov zamestnanca za prechádzajúci rok.

Uzatvorenie evidencie dohôd vykonávaných mimo pracovného pomeru

Podľa § 224 ods. 2 písm. d) ZP: „Na základe uzatvorených dohôd podľa § 223 je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu uzatvorených dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené.“ Zamestnávateľ má povinnosť:

•    viesť evidenciu uzatváraných dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru v poradí, v akom boli uzatvorené,

•    viesť evidenciu pracovného času dohodárov, t. j. zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o pracovnej činnosti a dohody o brigádnickej práci študentov tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu,

•    viesť evidenciu vykonanej práce u dohodárov, t. j. zamestnancov, ktorí vykonávajú prácu na základe dohody o vykonaní práce tak, aby v jednotlivých dňoch bola zaznamenaná dĺžka časového úseku, v ktorom sa práca vykonávala.

Táto povinnosť evidencie sa vzťahuje na všetky druhy dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru - dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o vykonaní práce, dohoda o pracovnej činnosti, vrátane dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce, ktorá bola do pracovného práva zavedená od 1. 1. 2023 (novela č. 248/2022 Z. z.).

Uzatvorenie evidencie o stave dovolenky a jej preplatenie

V súvislosti s vykonaním ročnej mzdovej uzávierky zamestnávateľ na základe údajov zo mzdového listu vypracuje ročný prehľad o nároku a čerpaní dovolenky za každého zamestnanca, ktorý obsahuje počet dní nároku na dovolenku, počet dní čerpanej dovolenky, počet dní nevyčerpanej dovolenky a počet dní krátenej dovolenky. Na základe týchto údajov zamestnávateľ určí:

Prenášanie nevyčerpanej dovolenky

Po vykonaní ročnej mzdovej uzávierky za rok 2025 prenesie zamestnávateľ nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúceho roka/rokov, ak:

•    zamestnanec dovolenku z roku 2025 nemohol vyčerpať v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie, alebo

•    zamestnanec dovolenku z roku 2025 nemohol vyčerpať v kalendárnom roku pre prekážky v práci na strane zamestnanca, alebo

•    nevyčerpanú dovolenku z predchádzajúcich rokov (z roku 2024, 2023 a zo starších rokov) si zamestnanec nemohol vyčerpať pre čerpanie materskej, otcovskej alebo rodičovskej dovolenky alebo preto, že bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, alebo pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie/odborovej funkcie.

Preplatenie dovolenky (len z roku 2024) podľa § 116 ods. 2 ZP

Ide o vyplatenie náhrady mzdy len za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka (do 31. 12. 2025). Aby nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky a bola v príslušnom kalendárnom roku čerpaná aspoň základná výmera dovolenky (4 týždne), zamestnávateľ má povinnosť určiť čerpanie dovolenky v základnom rozsahu (4 týždne):

v aktuálnom roku, najneskôr však do konca nasledujúceho roka.

Právna úprava v Zákonníku práce je v súlade s čl. 7 smernice č. 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorej každý zamestnanec má nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru). Z právnej úpravy teda vyplýva, že ak si zamestnanec nevyčerpá základnú výmeru dovolenky („rozumej“ v rozsahu 4 týždne) v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, tak mu „toto zákonné minimum“, t. j. dovolenka vo výmere 4 týždňov, prepadne.

Náhradu mzdy za túto časť dovolenky je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi pri spracovaní výplat za mesiac december 2025 (bez žiadosti zamestnanca!).

Uvedené vyplýva z § 111 ods. 1 ZP (tretia veta) je zamestnávateľ „... povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca“, a súčasne podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce „...zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.“ Ak čerpaniu základnej výmery dovolenky (4 týždne) za príslušný rok nedôjde v aktuálnom roku a ani do konca nasledujúceho roka, zamestnancovi časť dovolenky „prepadne“.

Podľa § 116 ods. 2 ZP: „Za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.“

Právna úprava v Zákonníku práce tak garantuje každému zamestnancovi nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v rozsahu štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada (s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru).

Z uvedeného vyplýva, že po vykonaní ročnej mzdovej uzávierky je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi:

náhradu mzdy za nevyčerpanú dovolenku z roku 2024  presahujúcu 4 týždne (20 dní)

Ak by sa preukázalo, že čerpanie dovolenky zamestnávateľ zamestnancovi neurčil (právo určovať čerpanie dovolenky má zamestnávateľ), zamestnávateľ porušil povinnosť, ktorá mu vyplýva z pracovnoprávnych predpisov. Poškodený (zamestnanec) by sa v takomto prípade mohol dožadovať náhrady škody súdnou cestou, nakoľko spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy (§ 14 Zákonníka práce).

Tvorba rezervy na nevyčerpané dni dovolenky

Rezervy na nevyčerpané dovolenky tvoria zamestnávatelia, ktorí ku koncu účtovného obdobia evidujú nevyčerpané dovolenky svojich zamestnancov.

Ak zamestnanec dovolenku, na ktorú mu vznikol nárok v príslušnom kalendárnom roku, napr. v roku 2025, nevyčerpá, môže si ju (jej „celý“ zostatok) „preniesť“ do nasledujúceho kalendárneho roka, t. j. do roku 2026.

Na tento účel má zamestnávateľ ako účtovná jednotka povinnosť tvoriť rezervu na nevyčerpanú dovolenku, a to na konci príslušného kalendárneho roka. Pri výpočte rezervy na nevyčerpané dovolenky (ako aj napr. pri výpočte rezervy na vyplatenie odstupného, odchodného) sa postupuje v súlade s Opatrením MF SR č. 23054/2002-92; rezervy na nevyčerpané dovolenky sa oceňujú odhadom, nakoľko zamestnávateľ vo väčšine prípadov nevie presne určiť, kedy budú jeho zamestnanci dovolenku čerpať a v akej výške bude náhrada ich mzdy. V praxi sa zvykne na výpočet odhadu rezervy na nevyčerpané dovolenky používať priemerný zárobok za posledný kalendárny štvrťrok (ak je účtovným obdobím kalendárny rok). Odhad je však možné počítať aj s inou hodnotou, ktorá nie je v rozpore s účtovnými zásadami.

Otvorenie nového zdaňovacieho obdobia a kontrola mzdových parametrov

Po vykonaní ročnej mzdovej uzávierky sa v mzdovej učtárni otvorí nové mzdové obdobie so zohľadnením výstupov z predchádzajúceho kalendárneho roka (napr. s prevodom nevyčerpanej dovolenky z minulého roka). Pred spracovaním výplat za mesiac január zamestnávateľ preverí správnosť nastavenia mzdových parametrov platných od 1. 1. 2026; ide predovšetkým o tieto údaje:

•    minimálna mzda, minimálne mzdové nároky a minimálna výška odmeny dohodára,

•    minimálna výška odmeny pri výkone odbornej praxe študentov,

•    zákonom garantovaná výška mzdových príplatkov za vykonanú prácu,

•    priemerný hodinový zárobok zamestnanca na pracovnoprávne účely,

•    denný vymeriavací základ na účely výpočtu náhrady pri DPN,

•    uplatňovanie nároku na mesačnú daňovú úľavu na daňovníka a daňový bonus na dieťa,

•    prepočítanie výšky nepeňažného príjmu zamestnanca v súvislosti s používaním motorového vozidla zamestnávateľa na služobné a súkromné účely.

Dňa 26. 9. 2025 bolo vydané Oznámenie MPSVR SR č. 245/2025 Z. z., z ktorého vyplýva, že minimálna mzda je na rok 2026 upravená nasledovne:

•    915 € za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou 60 % z 1 524 € = 914,40; uplatní sa zaokrúhlenie na celé euro nahor,

•    5,259 € za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, ktorého ustanovený týždenný pracovný čas je 40 hodín; 1/174 z 915 = 5,25862; uplatní sa zaokrúhlenie na tri d.m.]; v tejto výške sa uplatní aj pre osoby, ktoré vykonávajú zárobkovú činnosť v právnom vzťahu dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru.

Súčasťou celkovej mzdy zamestnanca sú aj mzdové zvýhodnenia, resp. „príplatky“

Mzdové zvýhodnenia majú špecifický charakter, nakoľko nárok zamestnancovi vzniká len po splnení predpokladov spojených s výkonom práce, napr. nárok na príplatok za prácu v noci vzniká zamestnancovi len v prípade, ak vykonával prácu noci. Zákonom garantovaná minimálna výška príplatkov závisí od sumy platnej minimálnej mzdy a určuje sa ako príslušné % zo sumy platnej hodinovej minimálnej mzdy podľa osobitného predpisu (novela č. 1/2023 Z. z. Zákonníka práce platná od 1. 6. 2023).

Za osobitný predpis sa považuje zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov, podľa ktorého je od 1. 1. 2026 výška hodinovej minimálnej mzdy vo výške 5,429 € a práve od tejto výšky minimálnej mzdy sa odvodzujú zákonom garantované najnižšie sumy príplatkov pre rok 2026.

POZOR, tento postup sa neuplatňuje pri výpočte príplatku za prácu nadčas a za prácu vo sviatok – tie sa naďalej určia ako príslušné % z priemerného hodinového zárobku zamestnanca, napr. za prácu nadčas patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 25 % jeho priemerného zárobku; ak je však priemerný zárobok zamestnanca nižší ako minimálna mzda/minimálny mzdový nárok, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde/tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

PHZ - priemerný hodinový zárobok

MM - výška minimálnej hodinovej mzdy ustanovená Nariadením vlády SR

*   uplatnenie derogačnej klauzuly po kolektívnom vyjednávaní

** pod pomernou časťou mzdy sa rozumie u mesačne odmeňovaného zamestnanca pomerná časť mesačnej mzdy, ktorá zodpovedá počtu hodín vykonanej neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku a u hodinovo odmeňovaného zamestnanca sadzba hodinovej tarifnej mzdy, ktorá je vynásobená počtom hodín neaktívnej pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Zaevidovanie zmeny zdravotnej poisťovne zamestnanca

Poistenec, ktorý zmenil zdravotnú poisťovňu, je povinný oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni platiteľa poistného najneskôr do 8. januára nasledujúceho kalendárneho roka, ak po podaní prihlášky u neho došlo k zmene platiteľa poistného - napr. k zmene zamestnávateľa, ktorého uviedol na prihláške. Zamestnanec je povinný oznámiť zamestnávateľovi podľa § 23 ods. 6 zákona o zdravotnom poistení:

•    v deň nástupu do zamestnania príslušnú zdravotnú poisťovňu,

•    počas trvania zamestnania zmenu príslušnej zdravotnej poisťovne, a to do ôsmich dní odo dňa každej zmeny príslušnej zdravotnej poisťovne.

Podľa § 23 ods. 2 v nadväznosti na § 23 ods. 1 písm. b) zákona o zdravotnom poistení za zamestnanca zmenu príslušnej zdravotnej poisťovni oznamuje zdravotnej poisťovni zamestnávateľ.

Príklad

Zamestnanec, ktorý mal počas roka 2025 založené verejné zdravotné poistenie vo VŠZP, sa rozhodol od 1. 1. 2026 zmeniť zdravotnú poisťovňu. V zákonnej lehote (do 30. 9. 2025) podal prihlášku na verejné zdravotné poistenie do ZP Dôvera.

Kto je povinný oznámiť zdravotnej poisťovni zmenu zdravotnej poisťovne?

Nakoľko poistenec je zamestnancom, zmenu zdravotnej poisťovni je povinný oznámiť svojmu zamestnávateľovi a zamestnávateľ oznámi túto zmenu zdravotnej poisťovni. Zamestnávateľ odhlási zamestnanca zo VŠZP a prihlási ho ako zamestnanca do ZP Dôvera. „Preregistrovanie“ zamestnanca musí zamestnávateľ vykonať najneskôr pred spracovaním výplat za mesiac január 2026, inak nebudú správne vypočítané a vykázané odvody do zdravotnej poisťovne.

Archivácia dokumentov personálnej a mzdovej agendy

Archiváciu dokumentov (účtovných záznamov) upravuje zákon č. 395/2002 Z. z. o archívoch a registratúrach a o doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a zákon č. 431/2022 Z. z. zákona o účtovníctve v znení neskorších predpisov.

Zamestnávateľ má povinnosť uchovávať dokumenty personálnej a mzdovej agendy

počas „všeobecnej“ lehoty uloženia v dĺžke 10 rokov nasledujúcich po roku, ktorého sa týkajú a ostatné účtovné doklady počas doby určenej v registratúrnom pláne zamestnávateľa, tak aby neboli porušené ustanovenia osobitných zákonov (napr. zákon o zdravotnom poistení, zákon o sociálnom poistení, zákon o dani z príjmov). To znamená, že zamestnávateľ dokumenty uchováva počas doby, v ktorej ich bude potrebovať na svoju činnosť, vrátane lehôt ustanovených pre vymáhanie práv a plnenie povinností podľa osobitných predpisov. Podľa tohto pravidla nemožno určiť všeobecnú lehotu uloženia spoločnú pre všetky dokumenty, ale je potrebné pri jej navrhovaní postupovať veľmi individuálne. Dĺžka lehoty uloženia závisí od toho, akú funkciu plní tá-ktorá dokumentácia pri vedení účtovníctva (rozhodne to však nesmie byť menej ako 10 rokov).

Lehota uloženia začína plynúť od 1. januára toho roka, ktorý nasleduje po roku, v ktorom bol doklad (registratúrny záznam) uzatvorený. Pri vyraďovaní registratúrnych záznamov je potrebné sa riadiť aj vyhláškou MV SR č. 403/2023 Z. z., ktorou sa vykonávajú niektoré ustanovenia zákona o archívoch a registratúrach.

Vyraďovanie dokumentácie pozostáva z dvoch častí:

1.  príprava vyraďovacieho konania, ktorú zabezpečuje pôvodca registratúry (zamestnávateľ) a ktorý podľa registratúrneho plánu rozdelí registratúrne záznamy na: registratúrne záznamy, ktoré navrhuje na odovzdanie do archívu a registratúrne záznamy, ktoré navrhuje na skartovanie (na zničenie),

2.  vyraďovacie konanie, kedy o zničení alebo archivovaní registratúrnych záznamov rozhodne Ministerstvo vnútra SR, resp. zamestnanci príslušného štátneho archívu, ktorému sa návrh na vyradenie registratúrnych záznamov predkladá.

Vyraďovacie konanie sa začína predložením návrhu na vyradenie registratúrnych záznamov

Štátny archív, ktorému bol návrh na vyradenie registratúrnych záznamov odovzdaný, posúdi odovzdaný návrh a o posúdení návrhu vydá príslušný štátny archív rozhodnutie.

Archivácia účtovných dokladov (účtovnej dokumentácie). Významnou zmenou pri elektronizácii účtovníctva od roku 2022 bola možnosť transformácie dokumentov z listinnej podoby do elektronickej, okrem zaručenej konverzie aj skenovaním. To značne zjednodušilo proces súvisiaci s archiváciou celej účtovnej dokumentácie. Zároveň platí, že účtovná jednotka môže elektronicky uchovávať účtovnú dokumentáciu aj z období pred 1. 1. 2022. Podľa § 39w ods. 4 zákona o účtovníctve sa ustanovenie § 35 zákona o účtovníctve v znení účinnom od 1. 1. 2022 môže použiť na uchovávanie a ochranu účtovnej dokumentácie, ktorá vznikla pred týmto dátumom za predpokladu, že sa dodržia ustanovenia § 31 až 33 zákona v znení účinnom od 1. 1. 2022. Ide o ustanovenia týkajúce sa účtovného záznamu, jeho preukázateľnosti a transformácie.

Archivácia účtovnej dokumentácie v elektronickej podobe

Zákon o účtovníctve neustanovuje technické parametre, neustanovuje konkrétne požiadavky pre softvérové programy, ale stanovuje zásady, podmienky a spôsoby, ktoré musia byť v účtovníctve dodržané. K vedeniu účtovníctva a uchovávaniu účtovnej dokumentácie v elektronickej (digitálnej) podobe vydalo FR SR metodické usmernenie č. 1/Ú/2024, z ktorej vyplýva, že pri uchovávaní účtovnej dokumentácie musia byť dodržiavané zásady, ktoré upravuje zákon o účtovníctve a dodržanie týchto zásad, podmienok a spôsobov má účtovná jednotka povinnosť preukázať prostredníctvom stanovených procesov v programových manuáloch a interných predpisoch. Účtovnú dokumentáciu v elektronickej podobe možno prakticky uchovávať napríklad priamo v účtovnom programe (k účtovným prípadom sa priamo pripojí elektronický doklad napr. v PDF), v cloude, na externých diskoch, príp. možno využiť aj služby externých spoločností.

Zaručená konverzia

umožňuje transformovať napr. listinný dokument do elektronickej podoby so zachovaním jeho právnych účinkov. Od 1. 4. 2024 sa jej dotkli zmeny prijaté novelou vyhlášky č. 70/2021 Z. z. o zaručenej konverzii. Pomocou konverzie je možné:

•    pôvodný elektronický dokument transformovať do novovzniknutého elektronického alebo listinného dokumentu, alebo

•    pôvodný listinný dokument transformovať do novovzniknutého elektronického dokumentu.

Zaručená konverzia umožňuje zachovať právne účinky pôvodného dokumentu a jeho použiteľnosť na právne úkony. Pod zaručenou konverziou si možno predstaviť vytvorenie overeného duplikátu (kópie) pôvodného dokumentu podobne, ako ju vytvorí napr. notár a opatrí ju osvedčovacou doložkou; rozdiel je v tom, že proces zaručenej konverzie je realizovaný v elektronickom prostredí. Zaručenú konverziu môže vykonávať napr. notár, advokát, orgán verejnej moci, poštový podnik poskytujúci univerzálnu službu. Postup ako možno zaručenú konverziu vykonať, upravuje zákon č. 305/2013 Z. z. (ďalej len zákon o e-Governmente).

Ing. Iveta Matlovičová

§ 111 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce
CIt. na strane 21

(1) Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

(2) Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov.

(3) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

(4) Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere.

(5) Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.