Povinné informovanie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania
Novela Zákonníka práce č. 350/2022 Z. z. od novembra 2022 doplnila viaceré povinnosti pre zamestnávateľa, ktorý zamestnáva zamestnancov v pracovnom pomere, ako aj osoby formou dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru a ktoré vychádzajú z transpozície smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii.
Nové ustanovenie § 47a určuje, že zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu týchto údajov:
1. spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v pracovnej zmluve dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
2. ustanovený týždenný pracovný čas, údaj o spôsobe a pravidlách rozvrhnutia pracovného času vrátane predpokladaných pracovných dní a vyrovnávacieho obdobia podľa § 86, § 87 a 87a, rozsah a čas poskytnutia prestávky v práci, nepretržitého denného odpočinku a nepretržitého odpočinku v týždni, pravidlá práce nadčas vrátane mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas,
3. výmera dovolenky alebo spôsob jej určenia,
4. splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov,
5. pravidlá skončenia pracovného pomeru, dĺžka výpovednej doby alebo spôsob jej určenia, ak v čase poskytnutia informácie nie je známa, lehota na podanie žaloby o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru,
6. právo na odbornú prípravu poskytovanú zamestnávateľom, ak sa poskytuje, a jej rozsah.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania osobitne len v prípade, ak údaje uvedené v bodoch 1 až 6 neobsahuje pracovná zmluva. Pre poskytnutie osobitnej písomnej informácie sú určené nasledovné lehoty:
– do siedmich dní od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa bodov 1., 2. a 4.
– do štyroch týždňov od vzniku pracovného pomeru, ak ide o údaje podľa bodov 3., 5 a 6.
Ak predpokladaná dĺžka trvania pracovného pomeru je kratšia ako 7 dní alebo štyri týždne, zamestnávateľ musí poskytnúť zamestnancovi informácie podľa bodov 1. až 6. najneskôr do skončenia pracovného pomeru.
Zamestnávateľ môže údaje podľa bodov 1. až 6. poskytnúť vo forme odkazu
– na príslušné ustanovenie Zákonníka práce,
– na príslušné ustanovenie osobitného predpisu, alebo
– na príslušné ustanovenie kolektívnej zmluvy. Ak sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.
Ak je miesto výkonu práce mimo územia Slovenskej republiky, zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodne podľa nového ustanovenia § 44a so zamestnancom aj
a) miesto výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky,
b) dobu výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky.
Zamestnávateľ je povinný pred odchodom zamestnanca na výkon práce do štátu mimo územia Slovenskej republiky poskytnúť zamestnancovi osobitnú písomnú informáciu obsahujúcu ďalšie povinné údaje (ak ich neobsahuje pracovná zmluva):
– mena, v ktorej sa bude vyplácať mzda alebo jej časť,
– údaj o ďalších plneniach spojených s výkonom práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky v peniazoch alebo naturáliách,
– údaj o tom, či je zabezpečená repatriácia (t. j. návrat do vlasti) zamestnanca a aké sa na ňu vzťahujú podmienky.
Povinnosť poskytnúť tieto údaje nemá zamestnávateľ len vtedy, ak doba výkonu práce v štáte alebo v štátoch mimo územia Slovenskej republiky nepresiahne štyri po sebe nasledujúce týždne. Naopak, ak sa u zamestnanca mení miesto výkonu práce do iného štátu ako je štát, v ktorom zamestnanec obvykle pracoval, je zamestnávateľ povinný aktualizovať údaje o mene, o ďalších plneniach a o podmienkach repatriácie.
Dohodnutý obsah pracovnej zmluvy sa môže zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na jeho zmene. Zamestnávateľ je povinný zmenu pracovnej zmluvy vyhotoviť písomne a jedno vyhotovenie zmeny pracovnej zmluvy vydať zamestnancovi.
Nové ustanovenie § 54b Zákonníka práce určuje podmienky, ktoré musia byť splnené v prípade vyslania zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb na územie iného členského štátu Európskej únie a toto vyslanie trvá dlhšie ako štyri po sebe nasledujúce týždne. Vyslaním zamestnanca na výkon prác pri poskytovaní služieb je jeho cezhraničné vyslanie pod vedením a na zodpovednosť vysielajúceho zamestnávateľa na základe zmluvy medzi vysielajúcim zamestnávateľom ako cezhraničným poskytovateľom služby a príjemcom tejto služby, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Je to aj vyslanie medzi ovládajúcou osobou a ovládanou osobou alebo medzi ovládanými osobami, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah. Vyslaním zamestnanca je aj dočasné pridelenie k užívateľskému zamestnávateľovi, ak medzi vysielajúcim zamestnávateľom a zamestnancom existuje počas doby vyslania pracovnoprávny vzťah.
Vo všetkých týchto prípadoch domáci zamestnávateľ uzatvorí s domácim zamestnancom dohodu o vyslaní (v prípade dočasného pridelenia dohodu o dočasnom pridelení), v ktorej dohodne so zamestnancom najmä
a) deň začatia a skončenia vyslania,
b) druh práce počas vyslania a jeho stručnú charakteristiku,
c) miesto výkonu práce počas vyslania,
d) mzdové podmienky počas vyslania.
Okrem toho je domáci zamestnávateľ povinný pred začatím vyslania poskytnúť zamestnancovi ďalšie údaje (ak ich neobsahuje pracovná zmluva, dohoda o vyslaní alebo už v minulosti zamestnancovi poskytnutá písomná informácia):
a) údaje o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňovaných počas vyslania v rozsahu údajov podľa bodov 1. až 6.,
b) údaje o náhrade cestovných výdavkov, náhrade výdavkov za ubytovanie a stravné alebo o iných náhradách výdavkov, ktoré sa vzťahujú na vyslanie,
c) údaje povinne poskytované pri výkone práce mimo územia SR,
d) odkaz na oficiálne webové sídlo zverejnené členským štátom Európskej únie, na ktorého územie je domáci zamestnanec vyslaný, ktoré obsahuje informácie o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania uplatňujúcich sa na zamestnancov vyslaných na jeho územie.
Ak dôjde k zmene oznámených pracovných podmienok a podmienok zamestnávania, zamestnávateľ je podľa nového ustanovenia § 54c Zákonníka práce povinný poskytnúť zamestnancovi písomnú informáciu o zmenených pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania a o zmenených údajoch bez zbytočného odkladu, najneskôr však v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá, ak zmena spočíva len v zmene právneho predpisu alebo kolektívnej zmluvy, na ktoré písomná informácia odkazuje.
Z čl. 1 ods. 2 smernice EÚ 2019/1152 vyplýva, že určuje minimálne práva, ktoré sa uplatňujú na každého pracovníka v Únii, ktorý má pracovnú zmluvu, alebo je v pracovnoprávnom vzťahu. Preto sa všetky uvedené nové ustanovenia netýkajú len zamestnancov s pracovnou zmluvou, ale aj zamestnancov, ktorí majú uzatvorenú jednu z dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru.
Nové ustanovenie § 223a Zákonníka práce upravujúce minimálnu predvídateľnosť práce určilo, že zamestnávateľ je povinný zamestnancovi poskytnúť pri uzatvorení dohody o vykonaní práce, dohody o brigádnickej práci študentov alebo dohody o pracovnej činnosti písomnú informáciu o
a) dňoch a časových úsekoch, v ktorých môže od zamestnanca vyžadovať vykonávanie práce,
b) lehote, v ktorej má byť zamestnanec informovaný o výkone práce pred jej začiatkom, ktorá nesmie byť kratšia ako 24 hodín.
Zmenu týchto údajov je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi v písomnej forme najneskôr v deň nadobudnutia účinnosti zmeny. Dôležitosť poskytnutia týchto informácií a ich zmien je zvýraznená v § 223a ods. 3, podľa ktorého zamestnanec nie je povinný vykonať prácu, ak zamestnávateľ požaduje výkon práce v rozpore s písomnou informáciou poskytnutou zamestnancovi. Ak zamestnávateľ zruší výkon práce v lehote, ktorá je kratšia ako lehota oznámená v písomnej informácii, zamestnancovi patrí náhrada odmeny, ktorú by dosiahol, ak by sa práca vykonala, najmenej v sume 30 % odmeny.
Písomnú informáciu uvedenú vyššie nemusí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť v nasledovných prípadoch:
1. Ak zamestnávateľ určí začiatok a koniec pracovného času a rozvrh pracovných zmien po dohode so zástupcami zamestnancov a oznámi to písomne na mieste u zamestnávateľa, ktoré je zamestnancovi prístupné.
2. Ak zamestnávateľ oznámi zamestnancovi rozvrhnutie pracovného času najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň.
3. Ak sa zamestnávateľ dohodne so zamestnancom, že si zamestnanec sám rozvrhuje pracovný čas.
4. Ak priemerný týždenný pracovný čas nepresiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov.
Zákonník práce odlišuje pravidelnosť režimu (v takom prípade sa na dohodu § 223a o nevzťahuje) a nepredvídateľnosť režimu (v dohode sa musia upraviť pravidlá podľa § 223a), pričom je rozdiel, či si zamestnanec organizuje prácu sám, alebo mu ju organizuje zamestnávateľ.
Ak zamestnávateľ pri rozvrhovaní práce vychádza z § 90 ods. 4 a 9 Zákonníka práce, zamestnanec vykonávajúci prácu formou príslušnej dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru dostáva vopred relevantné informácie o svojich pracovných dňoch a pracovnom čase v nich. Podobná zásada platí, ak je takáto skutočnosť priamo dohodnutá v príslušnej dohode o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo ak si zamestnanec sám rozvrhuje svoj pracovný čas (spravidla pri dohode o vykonaní práce, v ktorej je dohodnutý jej výsledok).
Ak zamestnávateľ takto nepostupuje, pretože v zmysle § 223 Zákonníka práce ani nie je povinný takto postupovať, je povinný zamestnancovi oznámiť rámce, v ktorých môže zamestnanec očakávať výkon práce a kedy je a môže byť vopred zavolaný na výkon práce. Zamestnávateľ nemôže od zamestnanca vyžadovať prácu mimo oznámených rámcov a zamestnanec ju nemusí vykonať. Ak dôjde k zrušeniu práce po lehote, zamestnanec má právo na primeranú kompenzáciu.
V prípade, že priemerný týždenný pracovný čas presiahne tri hodiny v období štyroch po sebe nasledujúcich týždňov, na pracovnoprávny vzťah založený dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru sa od novembra 2022 vzťahujú ďalšie povinnosti.
V dohode je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto) alebo miesta výkonu práce, ak ich je viac, alebo pravidlo, že miesto výkonu práce určuje zamestnanec.
Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi do 7 dní od vzniku dohody písomnú informáciu o jeho pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania najmenej v rozsahu údajov uvedených nižšie, ak ich už neobsahuje dohoda o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru:
– spôsob určovania miesta výkonu práce alebo určenie hlavného miesta výkonu práce, ak sú v dohode dohodnuté viaceré miesta výkonu práce,
– splatnosť mzdy a výplata mzdy vrátane výplatných termínov.
Ak je predpokladaná dĺžka trvania dohody kratšia ako doba 7 dní, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informácie o mieste výkonu práce a splatnosti mzdy najneskôr do skončenia dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. V prípade, že sa pracovné podmienky a podmienky zamestnávania spravujú kolektívnou zmluvou, súčasťou písomnej informácie zamestnávateľa je aj označenie príslušnej kolektívnej zmluvy a jej zmluvných strán.
PODMIENKA VÝNIMOČNOSTI UZATVÁRANIA DOHÔD so zamestnancami sa od januára 2023 nebude vzťahovať na novú dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce podľa § 228a ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Na základe tejto novej dohody bude možné vykonávať sezónnu prácu podľa prílohy č. 1b Zákonníka práce v rozsahu až 520 hodín v kalendárnom roku. Do rozsahu pracovnej činnosti 520 hodín sa započíta aj pracovná činnosť vykonávaná zamestnancom pre toho istého zamestnávateľa na základe inej dohody o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce. Priemerný týždenný pracovný čas za dobu trvania dohody na výkon sezónnej práce (priemer najviac za štyri mesiace) nebude môcť presiahnuť 40 hodín. Dohodu o pracovnej činnosti na výkon sezónnej práce bude možné uzatvoriť maximálne na 8 mesiacov, nie na 12 mesiacov, ako je to pri dohode o pracovnej činnosti.
Zamestnávateľ nie je povinný po účinnosti novely Zákonníka práce automaticky dodatočne doplniť informácie podľa zmenených a doplnených ustanovení § 44a ods. 2, § 47a, § 54b ods. 2. Výnimkou je situácia, ak by o to zamestnanec požiadal a iba vtedy, ak mu zamestnávateľ ešte tieto informácie neposkytol. V prípade, že zamestnanec požiada o uvedené informácie, ustanovenie § 252s určuje zamestnávateľovi lehotu do jedného mesiaca odo dňa podania žiadosti zamestnanca.
V prípade, že zamestnávateľ uzatvára pracovnú zmluvu alebo dohodu o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru od 1. novembra 2022, táto dohoda už musí obsahovať novo určené údaje, prípadne budú tieto údaje uvedené v ďalšej písomnej informácii poskytnutej zamestnancovi zamestnávateľom.
Ing. Zuzana Cingelová
