Postihy uplatňované
voči zamestnancom

Zákonník práce – základný právny predpis v oblasti pracovného práva stanovuje, že zamestnanec je povinný dodržiavať v súlade s ustanovením § 47 ods. 1 písm. b) pracovnú disciplínu. Predmetom pracovnej disciplíny sú všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a iných predpisov, s ktorými bol preukázateľne oboznámený. Aké povinnosti je z nich zamestnanec povinný plniť?

PRÁVNE  POVINNOSTI  ZAMESTNANCA. Mimoriadnu pozornosť musí venovať plneniu povinností, ktoré mu vyplývajú pri výkone práce z ustanovenia § 81 Zákonník práce (ďalej ZP).

Medzi tieto povinnosti radíme:

a)  povinnosť pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi.

Kvalitu pracovného záväzku zamestnanca spoluurčuje najmä povinnosť pracovať zodpovedne a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností. Všeobecne je povinnosť riadneho plnenia  povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou sú zamestnanci poverení, obsiahnutá v Čl. 5 základných zásad ZP.

Do okruhu uvedenej povinnosti zahŕňame i plnenie pokynov nadriadených zamestnancov. Základnou funkciou pokynov zamestnávateľa je konkretizovať obsah pracovnej činnosti zamestnanca, ktorý je všeobecne dohodnutý najmä v pracovnej zmluve, alebo vyplýva zo všeobecne záväzných právnych predpisov. Pokyny, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi ukladá, majú normatívnu povahu, konkretizujú, resp. spresňujú výkon práce a sú právnym úkonom.

Povinnosť zamestnanca plniť pokyny svojho zamestnávateľa, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi, patrí k základným právnym povinnostiam každého zamestnanca bez ohľadu na jeho funkčné zaradenie. Ak zamestnávateľ vydá pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi, zamestnanec nie je povinný takýto pokyn splniť, pričom sa na neho nevzťahuje ani riziko prípadných právnych postihov. Ak je pokyn zamestnávateľa v rozpore s právnymi predpismi, nemožno ho už považovať za výkon práva. Splnením protiprávneho pokynu zamestnanec súčasne porušuje svoju základnú povinnosť, ktorou je dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na ním vykonávanú prácu. Táto povinnosť mu vyplýva z ustanovenia § 81 ods.1 písm. c) ZP.

b)  povinnosť byť na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

V súvislosti s plnením tejto základnej povinnosti zamestnanca je dôležitý jeho včasný príchod  na pracovisko a presný odchod z pracoviska, keďže povinnosť zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi je základným predpokladom výkonu práce. Z hľadiska obsahu ide o povinnosť dostaviť sa na pracovisko a byť na ňom prítomný v stave, ktorý umožňuje vykonávať prácu.

c)  povinnosť dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený.

Prvý okruh tejto povinnosti súvisí s dodržiavaním všeobecne záväzných právnych predpisov týkajúcich sa vykonávanej práce. S ich obsahom nie je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznamovať. Riadny výkon práce podľa pracovnej zmluvy totiž nevyhnutne predpokladá znalosť všeobecne záväzných právnych predpisov a ich neznalosť nemôže zamestnanca ospravedlňovať.

Druhý okruh súvisí s pracovnými povinnosťami zamestnanca, na ktoré nadväzujú iné právne predpisy. Povinnosť dodržiavať tieto predpisy však ZP podmieňuje povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť zamestnancov s ich obsahom.

d)  povinnosť v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom.

ZP zakotvuje právnu povinnosť zamestnanca počas dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. Ide o zákonnú fikciu pracovnej povinnosti, ktorá v skutočnosti pracovnou povinnosťou nie je. Zamestnanec totiž počas pracovnej neschopnosti v práci nie je. Zákonná fikcia pracovnej povinnosti zamestnanca, akú používa ZP, umožňuje zamestnávateľovi zamestnanca kontrolovať aj mimo pracoviska. Kontrola plnenia tejto povinnosti má však svoje zákonné limity, ktoré súvisia s jeho ústavným právom na ochranu súkromia.

e)  povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

Zamestnancovi vyplýva zo ZP i povinnosť riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zamestnávateľ v rámci výkonu práce zveril. V uvedenom prípade sa nejedná len o výrobné prostriedky, ale i o tovar, financie, či osobné ochranné pracovné prostriedky.

V prípade vzniknutej škody je zamestnanec povinný túto v rámci všeobecnej zodpovednosti  (§ 179 – 181 ZP), v rámci zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať (§ 182 – 184 ZP) a v rámci zodpovednosti za stratu zverených predmetov zamestnávateľovi nahradiť. Zamestnanec by sa mal zdržať akéhokoľvek konania, ktoré by mohlo poškodiť zamestnávateľa. Takýmto konaním môže byť napr. zárobková činnosť zamestnanca,  ktorá sa zhoduje s predmetom činnosti zamestnávateľa.

f)  povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnanca a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

K právnym povinnostiam zamestnancov patrí aj povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone svojho zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

V záujme samotného zamestnávateľa by malo byť, aby zamestnanec ako účastník pracovného pomeru vedel, čo tvorí predmet podnikateľského tajomstva, vo vzťahu ku ktorému platí povinnosť mlčanlivosti. Šírka vymedzenia obsahu podnikateľského tajomstva je vecou samotného zamestnávateľa. Ten si ho môže bližšie obsahovo ohraničiť napr. v pracovnom poriadku.

Povinnosť zamestnanca zachovávať podnikateľské tajomstvo súvisí aj s povinnosťou zachovávať obchodné tajomstvo podľa § 17 Obchodného zákonníka.

g)  písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou.

Uvedené sa vzťahuje na skutočnosť, že povinnosťou zamestnanca je v súlade s daným ustanovením ZP zamestnávateľovi nahlasovať všetky zmeny týkajúce sa pracovného pomeru, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

DODRŽIAVANIE  ZÁKAZU  FAJČENIA  NA PRACOVISKU. Zákon č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení označuje používanie tabakových výrobkov za osobitný druh toxikománie, na ktorý musí reagovať aj zamestnávateľ na pracovisku, a to nielen pokiaľ ide o ochranu zdravia nefajčiarov, ale aj o ochranu zdravia všetkých zamestnancov.

Základnú prevenčnú povinnosť zamestnávateľa obsahuje ustanovenie § 177 ods. 1 ZP, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať svojim zamestnancom  také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Ustanovenie § 6 ods. 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari a zabezpečovať dodržiavanie tohto zákazu.

Uvedenú povinnosť treba chápať ako určenie takého režimu na pracoviskách, aby nemohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti samotnej prevádzky z hľadiska možného vzniku požiaru, výbuchu a pod.  Požiadavky v tomto smere ustanovujú predovšetkým protipožiarne predpisy (zákon č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi v z.n.p., vyhláška Ministerstva vnútra SR č. 121/2002 Z. z. o požiarnej prevencii v z.n.p.), ktoré treba rešpektovať bez ohľadu na záujmy a požiadavky fajčiarov.

Okrem požiadaviek prevádzkovej a požiarnej bezpečnosti musí zamestnávateľ rešpektovať aj právo nefajčiarov. Z uvedeného dôvodu je preto povinný prijať potrebné technické alebo organizačné opatrenia, napr. vymedzenie vhodných priestorov pre fajčiarov, resp. vhodné usporiadanie pracovísk. Ak by také opatrenie nebolo možné uskutočniť, zamestnávateľ má povinnosť situáciu riešiť.

Ustanovenie § 12 ods. 2 písm. m) zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z.n.p. ukladá zamestnancovi dodržiavať zamestnávateľom určený zákaz fajčenia. Porušenie tejto povinnosti môže zamestnávateľ kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny.

Okrem prípadnej pracovnoprávnej zodpovednosti za majetkovú ujmu, ktorá sa uplatňuje najmä voči zamestnancom zamestnávateľa, zákon o ochrane nefajčiarov, ale i zákon o inšpekcii práce (zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení) ráta aj s osobitnými sankciami – pokutami.

VÝKON  INEJ  ZÁROBKOVEJ  ČINNOSTI. Podľa ustanovenia § 83 ZP môžu zamestnanci popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnoprávnom vzťahu uskutočňovať zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter s predmetom činnosti zamestnávateľa, u ktorého sú zamestnaní, len s jeho predchádzajúcim písomným súhlasom. V prípade, že sa zamestnávateľ nevyjadrí do 15 dní od doručenia žiadosti zamestnanca, je považované, že daný súhlas udelil. Uvedené ustanovenie nemožno aplikovať v pracovnoprávnych vzťahoch založených dohodami o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru (dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov), pretože na tento druh pracovnoprávnych vzťahov nemožno aplikovať ustanovenia ZP upravujúce pracovný pomer.

Zamestnávateľ je oprávnený písomne odvolať svoj súhlas s výkonom činnosti zamestnanca, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, je však povinný v odvolaní súhlasu uviesť dôvody zmeny svojho rozhodnutia. Zamestnanec je v tomto prípade povinný bez zbytočného odkladu zárobkovú činnosť skončiť spôsobom vyplývajúcim pre jej skončenie z príslušných právnych predpisov.

V prípade, že zamestnanec bude vykonávať túto zárobkovú činnosť pre inú právnickú alebo fyzickú osobu bez súhlasu svojho zamestnávateľa, alebo ak po odvolaní súhlasu zamestnávateľa na vykonávanie tejto činnosti v nej bude naďalej pokračovať, môže takýto postup jeho zamestnávateľ považovať za porušenie pracovnej disciplíny. Obmedzenie týkajúce sa výkonu inej zárobkovej činnosti zhodnej s predmetom činnosti zamestnávateľa sa nevzťahujú na výkon pedagogickej, vedeckej, umeleckej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti

Zamestnávateľ a zamestnanec sa môžu v pracovnej zmluve dohodnúť, že zamestnanec aj po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu, najdlhšie jeden rok, vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Podmienky záväzku zamestnanca i zamestnávateľa sú predmetom § 83a ods. 4 až 7 ZP.

PRACOVNÝ  PORIADOK. Pracovný poriadok je právnym dokumentom, ktorý podrobnejšie rozvádza ustanovenia ZP podľa podmienok jednotlivých zamestnávateľov, pracovísk a pod. a dotvára tým podrobnú úpravu práv a povinností, vyplývajúcich z pracovného pomeru.

Zamestnávatelia môžu vydávať pracovné poriadky na základe ustanovenia § 84 ZP. Môžu tak urobiť, pokiaľ orgán nadriadený zamestnávateľovi nevydal pracovný poriadok pre zamestnávateľov ním riadených. Ak nadriadený orgán využije oprávnenie vydať pracovný poriadok a vydá pracovný poriadok spoločný pre podriadené organizácie, sú tieto organizácie týmto pracovným poriadkom viazané.

Orgán nadriadený zamestnávateľovi a zamestnávatelia vydávajú pracovné poriadky s predchádzajúcim súhlasom príslušných odborových orgánov, inak sú tieto pracovné poriadky neplatné. Obsah pracovného poriadku musí byť v súlade s ustanoveniami ZP a ostatnými pracovnoprávnymi predpismi. To znamená, že v pracovnom poriadku možno bližšie rozviesť ustanovenia platných pracovnoprávnych predpisov, avšak pracovným poriadkom sa nemôžu obmedzovať práva zamestnancov, resp. nemôžu sa ním zamestnancom priznávať ďalšie nároky nad zákonnú úpravu. Pracovný poriadok je v tomto zmysle akýmsi vykonávacím predpisom k ZP.

Pracovný poriadok je záväzným dokumentom pre všetkých zamestnancov. Podmienkou jeho účinnosti je jeho vyhlásenie u zamestnávateľa. Účinnosť pracovného poriadku nastáva dňom, ktorý je v ňom určený, avšak nemôže nastať pred vyhlásením pracovného poriadku v zamestnávateľskej organizácii. Všetci zamestnanci musia byť s pracovným poriadkom vhodným spôsobom oboznámení. Pracovný poriadok musí byť všetkým zamestnancom zamestnávateľa verejne prístupný.

DISCIPLINÁRNA ZODPOVEDNOSŤ. Disciplinárna zodpovednosť je individuálnou zodpovednosťou, ktorá je zásadne založená na princípe zavinenia. Porušenie pracovnej disciplíny môže založiť nielen disciplinárnu zodpovednosť, ale zavinené porušenie povinnosti zamestnanca môže viesť aj k založeniu zodpovednosti za škodu, prípadne môže vzniknúť administratívnoprávna alebo trestnoprávna zodpovednosť.

Pri zavinenom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ uplatniť tieto právne postihy:

a)  krátenie dovolenky,

b)  skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny,

c)  okamžité skončenie pracovného pomeru,

d)  nepriznanie náhrady mzdy,

e)  iné mzdové opatrenia.

KRÁTENIE DOVOLENKY. Najčastejšou sankciou za porušenie pracovnej disciplíny zamestnanca, okrem skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo okamžitým skončením, je krátenie dovolenky za neospravedlnené zameškanie pracovnej zmeny. V tomto prípade ZP pripúšťa krátenie dovolenky za kalendárny rok, ale aj dovolenky za odpracované dni a dodatkovej dovolenky.

Podľa ustanovenia § 109 ods. 3 ZP za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku v rozsahu jeden až dva dni.  Neospravedlnené zmeškania kratších častí pracovných zmien sa sčítajú. Pri krátení dovolenky platí zásada, že zamestnancovi, ktorého pracovný pomer u toho istého zamestnávateľa trval po celý kalendárny rok, sa musí poskytnúť dovolenka minimálne v rozsahu jedného týždňa, v prípade mladistvého zamestnanca aspoň v rozsahu dvoch týždňov. Ak by zamestnanec vyčerpal dovolenku pred tým, než došlo zo strany zamestnávateľa ku kráteniu dovolenky, bol by povinný vrátiť zamestnávateľovi prislúchajúcu náhradu mzdy zodpovedajúci kráteniu dovolenky.

SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU VÝPOVEĎOU. Zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) ZP, ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer napr. pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede.

Prvým z dôvodov uplatnenia výpovede zo strany zamestnávateľa je dôvod, pre ktorý by síce zamestnávateľ mohol so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, ale namiesto jeho realizácie uplatní výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny.

Druhým dôvodom zo strany zamestnávateľa je menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pritom sa nepožaduje, aby sa menej závažné porušenie pracovnej disciplíny muselo viackrát opakovať alebo muselo mať charakter sústavnosti. To znamená, že už na prvé menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, napr. na oneskorený príchod zamestnanca do práce môže zamestnávateľ reagovať tým,  že zamestnanca písomne upozorní na možnosť výpovede a pri nasledujúcom, t. j. druhom menej závažnom porušení pracovnej disciplíny môže výpoveď uplatniť.

Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP môže zamestnávateľ uplatniť iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po návrate z cudziny, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Po uplynutí týchto lehôt zamestnávateľ nemôže  uplatniť tento výpovedný dôvod.

V tejto súvislosti je potrebné upozorniť na skutočnosť, že pod porušením pracovnej disciplíny je možné chápať nielen zavinené porušenie povinností pri výkone práce, vyúsťujúcich do druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve, ale aj zavinené porušenie povinností zamestnanca pri inej činnosti, vykonávanej pre zamestnávateľa z vlastnej iniciatívy, ako aj zavinené porušenie povinností pri inej činnosti vykonávanej na príkaz zamestnávateľa.

OKAMŽITÉ SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU. ZP zakotvuje taxatívne dôvody na okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. Medzi tieto zahŕňame (okrem prípadu, keď bol zamestnanec právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin) i porušenie pracovného pomeru závažným spôsobom. Je potrebné upozorniť, že zavinené porušenie pracovnej disciplíny musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané a nesmie byť zameniteľné s iným dôvodom.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer z vyššie uvedených dôvodov iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď dôvod vznikol.

MZDOVÉ POSTIHY. V súlade s ustanovením § 62 ods. 8 ZP v prípade, že zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa (výpovedná doba je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa – 1 mesiac, ak je daná výpoveď zamestnancovi z organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa viac ako jeden rok a menej ako päť rokov – 2 mesiace, ak je daná výpoveď zamestnancovi z organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa  päť a viac rokov – 3 mesiace, ak je daná výpoveď zamestnancovi z iných ako organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa aspoň jeden rok – 2 mesiace a ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok – 2 mesiace), zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou na toto uplatnenie sankcie je skutočnosť, že si ju obidve zmluvné strany písomne dohodli v pracovnej zmluve.

JUDr. Miroslav Tichý