Postihy pre skorší odchod z pracoviska

Konkrétne povinnosti zamestnanca neupravuje len Zákonník práce, ale aj pracovná zmluva (prípadne niektorá z uzatvorených dohôd o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru), kolektívna zmluva (ak ju má zamestnávateľ uzavretú so zástupcami zamestnancov), ďalšie všeobecne záväzné právne predpisy, pracovný poriadok či iné interné predpisy zamestnávateľa.

Pracovná disciplína spočíva v plnení pracovných úloh a povinností, ktoré pre zamestnanca vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu. Pracovná disciplína je pojem, ktorý má za cieľ posilňovať autoritu zamestnávateľa, jeho vedúcich zamestnancov a určovať pravidlá správania sa zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch. Ide o súbor povinností zamestnanca, ktoré vyplývajú z právnych predpisov, pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy alebo pokynov zamestnávateľa. Zamestnanec by mal dodržiavať pracovnú disciplínu, a pokiaľ tak nerobí, tzn. porušuje zamestnávateľom určené pravidlá, musí si byť vedomý, že z toho zamestnávateľ môže vyvodiť dôsledky. Zákonník práce totiž rozlišuje dva stupne intenzity porušenia pracovnej disciplíny (závažné porušenie, menej závažné porušenie), ktorým sú určené postihy uplatnené zamestnávateľom voči zamestnancovi. Zákonník práce nikde neuvádza predpoklady, ktoré musia byť splnené, aby mohlo byť porušenie povinnosti klasifikované ako závažné alebo menej závažné.

Hodnotenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny závisí vždy len od konkrétnych okolností prípadu a ovplyvňuje ju nielen osoba zamestnanca, ale aj funkcia, ktorú zamestnanec zastáva (pracovné zaradenie), jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, situácia, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, ako aj dôsledky porušenia pracovnej disciplíny (napr. spôsobenie škody zamestnávateľovi).

§ 81 Zákonníka práce určuje ako základnú povinnosť zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne, ako aj plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi. Povinnosť zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne sa posudzuje vo vzťahu k výsledkom práce zamestnanca. Táto povinnosť spoluurčuje kvalitu plnenia záväzku zamestnanca. Pri vykonávaní práce je zamestnanec viazaný pokynmi svojho zamestnávateľa či nadriadených. Pokyny konkretizujú úlohy, ktoré má zamestnanec plniť a spravidla sú vydávané zamestnávateľom v ústnej podobe.

Zamestnanec v pracovnoprávnom vzťahu je povinný byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Zamestnanec je povinný byť v pracovnom čase k dispozícii zamestnávateľovi, a to od začiatku pracovného času až po jeho koniec.

To znamená, že zamestnanec je povinný byť zamestnávateľovi k dispozícii na pracovisku po celú dobu pracovného času. Najčastejšie býva táto povinnosť zamestnancom porušovaná tým, že sa buď do práce nedostaví vôbec (bez ospravedlnenia), alebo sa vzdiali z pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa.

Pracoviskom je miesto určené pracovnou zmluvou alebo dohodou o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru, kde zamestnanec vykonáva svoju prácu (napr. výrobná hala, sklad, kancelária). Pracovným časom sa v súlade s § 85 ods. 1 Zákonníka práce rozumie „časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou“. Obsahom tejto povinnosti nie je len byť prítomný v práci, a teda byť k dispozícii zamestnávateľovi, ale aj povinnosť byť k dispozícii v stave spôsobilom na vykonávanie práce (napr. nie pod vplyvom alkoholu alebo omamných látok). Pracovný čas je veličinou, ktorá má mať u každého zamestnávateľa jasne stanovený začiatok a koniec – v pracovnej zmluve, v pracovnom poriadku alebo v inom internom predpise zamestnávateľa.

Zamestnávateľ počas doby trvania pracovnoprávneho vzťahu eviduje presný začiatok a koniec časového úseku, kedy zamestnanec vykonával prácu. V Zákonníku práce sa nenachádza definícia pojmu evidencia dochádzky, ani podrobnejšia úprava týkajúca sa podmienok evidencie dochádzky zamestnancov, a ani spôsob jej vedenia. Stručnú úpravu obsahuje len § 99 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ „povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.“ Evidencia dochádzky je aj napriek veľmi stručnej úprave dôležitou súčasťou pracovnoprávnej legislatívy.

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny je možné považovať:

–   oneskorený príchod na pracovisko,

–   skorý odchod z pracoviska,

–   opustenie pracoviska bez súhlasu zamestnávateľa v pracovnej dobe,

–   oneskorené oznámenie vopred známej prekážky v práci zo strany zamestnanca.

Posúdenie intenzity porušenia pracovnej disciplíny je založené na komplexnom rozbore danej situácie, ktorý by mal vykonať zamestnávateľ. Od posúdenia potom závisí možnosť a rozsah postihu zamestnanca zo strany zamestnávateľa. Zamestnávateľ je v tomto prípade oproti zamestnancovi v nevýhodnom postavení, lebo je to práve on, kto musí posúdiť závažnosť konania zamestnanca a nesie zodpovednosť v prípade nesprávneho posúdenia. Ak z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny zamestnávateľ so zamestnancom skončí pracovný pomer a zamestnanec sa obráti na súd, môže súd zhodnotiť závažnosť konania zamestnanca inak ako zamestnávateľ.

Súd počas posudzovania porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom môže napríklad dospieť k záveru, že sa jednalo o menej závažné porušenie, dokonca že k porušeniu vôbec nedošlo, v dôsledku čoho napríklad súd určí neplatnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru.

V praxi pomerne častou sankciou zamestnávateľa za porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom je vykonanie zrážky zo mzdy na základe generálneho súhlasu zamestnanca uvedeného v pracovnej zmluve. Takýto postup však môže naraziť na nasledovné zákonné prekážky:

1. Zákonník práce pre vykonanie zrážky zo mzdy nad rámec povinných zrážok vyžaduje, aby sa zrážka vykonala na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážke zo mzdy. Uzatvorenie dohody o zrážke zo mzdy je dvojstranným právnym úkonom, ktorý sa musí urobiť slobodne a vážne, určite a zrozumiteľne, inak je právny úkon neplatný. Všeobecnej dohode o zrážkach zo mzdy chýba určitosť právneho úkonu, ktorým je predovšetkým uvedenie zrážanej sumy, uvedenie mesiaca, v ktorom sa má zrážka vykonať, a uvedenie účelu zrážky ako podkladu pre jej správne zaúčtovanie.

2. Zákonník práce ustanovuje, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Jednostranná realizácia zrážky zo mzdy za porušenie pracovnej disciplíny zamestnávateľom na základe generálneho súhlasu zamestnanca v pracovnej zmluve zbavuje zamestnanca možnosti vyjadriť sa k dôvodom konkrétnej zrážky zo mzdy a k zrážanej sume, je teda v rozpore s princípom konania v súlade s dobrými mravmi. Právny úkon, ktorým sa zamestnanec vopred vzdáva svojich práv, je neplatný.

Preto ak zamestnanec porušením svojich povinností spôsobil zamestnávateľovi škodu, postup pri jej náhrade upravuje ôsma časť Zákonníka práce.

Za neospravedlnenú absenciu v práci môže zamestnávateľ krátiť dovolenku zamestnanca. Pri krátení dovolenky stráca zamestnanec nárok na tú časť dovolenky, o ktorú mu bola dovolenka skrátená. V súlade s § 109 ods. 3 Zákonníka práce „za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.“ Okrem vyššie uvedenej sankcie má zamestnávateľ možnosť so zamestnancom aj ukončiť pracovný pomer, či už výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru.

Ku skončeniu pracovného pomeru výpoveďou môže zamestnávateľ pristúpiť vtedy, ak zamestnanec porušil disciplínu, či už menej závažným alebo závažným spôsobom.

V prípade menej závažného porušenia pracovnej disciplíny musia byť splnené nasledovné podmienky:

–   k porušeniu pracovnej disciplíny došlo zo strany zamestnanca opakovane (najmenej dvakrát),

–   v období za posledných 6 mesiacov zamestnávateľ upozornil zamestnanca na porušenie pracovnej disciplíny, vyzval ho na odstránenie nedostatkov a zároveň ho upozornil na možnosť výpovede.

Upozornenie je potrebné realizovať písomne a doručiť zamestnancovi, vzhľadom na ľahšie preukazovanie v prípadnom súdnom spore. V prípade, ak zamestnanec zamestnávateľom uvedené nedostatky v primeranom čase neodstráni, po druhom porušení pracovnej disciplíny menej závažným spôsobom môže zamestnávateľ uplatniť výpoveď. Na uplatnenie výpovede nie je potrebné opakovanie toho istého porušenia pracovnej disciplíny, môže ísť aj o iné porušenie (napr. prvýkrát mohlo ísť o neospravedlnenú absenciu, v druhom prípade o porušenie interného pracovného postupu).

V prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny má zamestnávateľ nasledovné možnosti:

–   môže uplatniť výpoveď už pri prvom porušení pracovnej disciplíny závažným spôsobom alebo

–   výnimočne ukončiť pracovný pomer okamžite.

Dvojmesačná lehota uvedená v § 63 ods. 4 Zákonníka práce začne plynúť odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvie o dôvode výpovede. Nie je rozhodujúce, kedy porušenie pracovnej disciplíny zistilo vedenie zamestnávateľa (štatutárny orgán), pretože zamestnávateľ sa o dôvode dozvie vtedy, keď ho zistí ktorýkoľvek jeho zamestnanec služobne nadriadený zamestnancovi, ktorý pracovnú disciplínu porušil.

Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o výsledku tohto konania dozvedel.

Okamžité skončenie pracovného pomeru je výnimočným opatrením. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer so zamestnancom okamžite len vtedy, ak konanie zamestnanca možno s prihliadnutím na všetky rozhodujúce okolnosti považovať za tak závažné, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby ho naďalej zamestnával. Pri skúmaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny sa vo všeobecnosti prihliada na osobu zamestnanca, ním zastávanú funkciu, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných úloh, čas a situáciu, v ktorej došlo k porušeniu pracovnej disciplíny, mieru zavinenia zamestnanca, spôsob a intenzitu porušenia konkrétnych povinností zamestnancom, dôsledky porušenia pracovnej disciplíny pre zamestnávateľa. Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer so zamestnancom iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol (podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce). Lehota podľa vyššie uvedeného ustanovenia je prekluzívna. To znamená, že ak zamestnávateľ túto lehotu zmešká, je okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné.

Ustanovenie § 68 ods. 3 Zákonníka práce taxatívne ustanovuje, s ktorými zamestnancami nie je možné skončiť pracovný pomer okamžite, aj keby boli dané dôvody pre uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer s tehotnou zamestnankyňou, so zamestnankyňou na materskej dovolenke alebo so zamestnankyňou a zamestnancom na rodičovskej dovolenke, s osamelou zamestnankyňou alebo s osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, alebo so zamestnancom, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je osobou s ťažkým zdravotným postihnutím.

Hlavnou podmienkou okamžitého skončenia pracovného pomeru podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) zákonníka práce je ZÁVAŽNÉ porušenie pracovnej disciplíny. K okamžitému skončeniu pracovného pomeru teda nemôže zamestnávateľ pristúpiť, pokiaľ sa jedná len o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, aj keby bolo opakované.

Judikatúra

Jedným z publikovaných právnych prípadov bolo konanie zamestnanca, ktorý sa na začiatku pracovnej doby síce dostavil na pracovisko a v súlade s internými predpismi zamestnávateľa si v evidencii dochádzky zaznamenal svoj príchod do práce, ale po krátkej dobe pracovisko opustil a zvyšok pracovnej doby strávil mimo pracovisko a venoval sa svojim súkromným záležitostiam. Pred skončením pracovnej doby sa na pracovisko vrátil a zaznamenal si svoj odchod tak, akoby celý pracovný čas strávil na pracovisku výkonom práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ uvedené konanie zistil a so zamestnancom okamžite skončil pracovný pomer z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny. Keďže zamestnanec so skončením pracovného pomeru vyššie uvedenou formou nesúhlasil, obrátil sa na súd, aby tento určil neplatnosť okamžitého skončenia jeho pracovného pomeru.

Zamestnanec uviedol, že podľa jeho názoru jeho neprítomnosť na pracovisku počas pracovnej doby nemohla byť závažným porušením pracovnej disciplíny. Súd v odôvodnení rozsudku poukázal, že nie je sporné, že by zamestnanec porušenie, ktoré sa mu vytýkalo, nevykonal, a taktiež nebolo sporné ani to, že došlo k porušeniu pracovnej disciplíny.

Otázkou bolo, či toto porušenie bolo možné považovať za tak závažné, že by mohlo viesť k okamžitému skončeniu pracovného pomeru so zamestnancom. Pri posudzovaní intenzity porušenia pracovnej disciplíny zamestnancom je potrebné prihliadať aj na to, či išlo o prvé alebo opakované porušenie pracovných povinností a na súvislosť porušenia s tým, aké má zamestnanec postavenie u zamestnávateľa.

Súd poukázal na to, že zamestnanec predstieral výkon práce, ktorú však skutočne v daný deň nevykonával, čím sa pokúsil získať konkrétnu výhodu, ktorou mala byť mzda za prácu, ktorá vykonaná nebola. Súd konštatoval, že takýmto konaním sa zamestnanec snažil o nezákonné zníženie majetku zamestnávateľa, čím sa dopustil porušenia povinnosti vyplývajúcej mu z právnych predpisov vzťahujúcich sa na ním vykonávanú prácu, pričom toto porušenie bolo súdom posúdené ako závažné porušenie pracovnej disciplíny a okamžité skončenie pracovného pomeru bolo podľa rozhodnutia súdu platné.

Ing. Zuzana Cingelová