Postavenie žien v zamestnaní

Podľa základných zásad Zákonníka práce upravených v článku 6, ženy a muži majú právo na rovnaké zaobchádzanie, ak ide o prístup k zamestnaniu, odmeňovanie a pracovný postup, odborné vzdelávanie a o pracovné podmienky. Tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré chránia ich biologický stav v súvislosti s tehotenstvom, narodením dieťaťa, starostlivosťou o dieťa po pôrode a ich osobitný vzťah s dieťaťom po jeho narodení.

Ženám a mužom sa zabezpečujú pracovné podmienky, ktoré im umožňujú vykonávať spoločenskú funkciu pri výchove detí a pri starostlivosti o ne.

Uvedený článok 6 implementuje požiadavky viacerých právnych noriem Európskej únie. Zásada rovnakého zaobchádzania je základnou zásadou práva EÚ, z ktorej vychádza nevyhnutnosť rovnakého zaobchádzania s mužmi a ženami. Predstavuje nielen rovnakosť v zaobchádzaní, ale je širšie chápanou rovnosťou, ktorá k dosiahnutiu reálnej rovnosti vyžaduje osobitné opatrenia zo strany štátu vo vzťahu k osobitne znevýhodnených kategóriám zamestnancov, ako sú napríklad tehotné ženy.

Zásada rovnakého zaobchádzania znamená zákaz priamej alebo nepriamej diskriminácie na základe pohlavia so zreteľom na rodinný a manželský stav. Podľa rozhodnutí ESD o diskrimináciu podľa pohlavia ide aj vtedy, ak zamestnávateľ uskutočňuje výber zamestnanca výlučne medzi uchádzačmi o prácu ženského pohlavia.

Pracovné podmienky tehotných žien a žien starajúcich sa o deti

Zamestnávateľ je povinný zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy. Do skupiny zariadení na osobnú hygienu sú zaradené šatne, uzamykateľné skrinky, sprchy, toalety a umývadlá. Osobitná ochrana žien sa prejavuje v tom smere, že zamestnávateľ je povinný vykonať opatrenia na oddelenie šatní alebo na oddelené používanie šatní pre mužov a ženy, rovnako tak na oddelenie sprchovacích miestností alebo na oddelené používanie spŕch pre mužov a ženy. Ak je to nevyhnutné z dôvodu zachovania súkromia, umývadlá sa musia oddeliť alebo používať oddelene pre mužov a ženy. Na pracovisku s počtom zamestnancov do 5 môže byť spoločná toaleta pre ženy a mužov, inak sa musia vykonať opatrenia na oddelenie toaliet alebo na oddelené používanie toaliet pre mužov a pre ženy.

Tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy nesmú byť zamestnávané prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu. Zoznamy prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, ustanoví nariadenie vlády Slovenskej republiky. Ide o nariadenie vlády č. 272/­2004 Z. z., ktorým sa ustanovuje zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám, zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy, a ktorým sa ustanovujú niektoré povinnosti zamestnávateľom pri zamestnávaní týchto žien.

Demonštratívnym spôsobom sa uvádza zoznam prác a pracovísk so škodlivými fyzikálnymi, biologickými, chemickými faktormi a vplyvmi a zoznam prác a činností zakázaných pre tieto sledované skupiny žien. Ide napr. o práce s karcinogénnymi látkami, činnosti vedúce k ožiareniu, výrobu a spracovanie výbušnín, práce vo výškach nad 1,5 m, alebo nad voľnými hĺbkami s nebezpečenstvom vysokého napätia. Tehotná žena nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene.

Na účely ZP je tehotná zamestnankyňa žena, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Zamestnankyňa má právny nárok na osobitné pracovné podmienky vzťahujúce sa na tehotné ženy od okamihu preukázania požadovanej skutočnosti, pričom sa požaduje kumulatívne splnenie oboch podmienok – písomná informácia o tehotenstve a doloženie tejto informácie lekárskym potvrdením. Uplatňuje sa právna fikcia, keď v zmysle ZP je zamestnankyňa tehotná až odvtedy, odkedy písomne informovala svojho zamestnávateľa, že je tehotná a doložila o tom lekárske potvrdenie.

ZP vyžaduje formu písomného oznámenia o tehotenstve, avšak nedodržanie predpísanej písomnej formy tehotnej zamestnankyne nie je postihnuté neplatnosťou. Pre realizáciu zvýšenej ochrany tehotných žien nie je rozhodujúci objektívny stav tehotenstva, ale prejav vôle ženy.

Zákonodarca požiadavkou, aby tehotná zamestnankyňa informovala zamestnávateľa o svojom tehotenstve, prenáša zodpovednosť za počiatočný zdravý vývoj svojho dieťaťa na samotnú ženu. ZP neustanovuje, kedy je zamestnankyňa povinná oznámiť zamestnávateľovi, že je tehotná. Pokiaľ k tomuto prejavu vôle zamestnankyne nedôjde, zamestnávateľ nie je povinný realizovať právne povinnosti voči tehotným ženám uložené mu ZP.

Do chránenej kategórie zamestnankýň patria aj matky do konca deviateho mesiaca po pôrode. Chránia sa ženy, ktoré po pôrode nečerpajú materskú dovolenku a zároveň nedojčia dieťa. Dojčiaca zamestnankyňa na účely ZP je zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Aj dojčiaca zamestnankyňa požíva ochranu za predpokladu, že o dojčení dieťaťa zamestnávateľa informuje. Oznámenie dojčenia je vždy nevyhnutným predpokladom aplikácie zvýšenej ochrany dojčiacich zamestnankýň. Ak zamestnankyňa oznámi svojmu zamestnávateľovi, že dojčí, je oprávnená žiadať, aby ju zamestnávateľ preradil na inú prácu, pokiaľ vykonáva prácu jej zakázanú alebo prácu individuálne ohrozujúcu jej materské poslanie, ďalej môže požiadať zamestnávateľa o preradenie z nočnej práce na dennú prácu a žiadať o posúdenie zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, ktoré uhrádza zamestnávateľ, môže trvať na odôvodení skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe a môže si nárokovať prestávky na dojčenie.

Ak tehotná žena vykonáva prácu, ktorá je tehotným ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak úprava pracovných podmienok nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Ak nemožno tehotnú ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy. Uvedené ustanovenia platia rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a o dojčiacej žene.

Dočasná úprava pracovných podmienok znamená odstránenie záťažových faktorov z pracovného prostredia či uloženie výkonu takej práce, aby nedochádzalo ku kontaktu so škodlivými látkami. Zvolené opatrenia závisia od konkrétneho prípadu, zamestnankyni sa napríklad priradí výpomoc alebo sa jej umožní sedavý spôsob práce. Zamestnankyňa tak naďalej môže vykonávať prácu na svojom pôvodnom mieste. Ide teda o takú úpravu pracovných podmienok, ktorá nezasahuje do obsahu pracovnej zmluvy zamestnankyne a má dočasný charakter. Úprava pracovných podmienok potrvá po dobu, kým nezanikne dôvod jej uplatňovania a kým existujú dôvody zvýšenej ochrany zamestnankyne. Charakter, spôsob a rozsah takejto úpravy pracovných podmienok v konkrétnom prípade zvolí zamestnávateľ, pokiaľ táto povinnosť nebude určená právnym predpisom.

V prípade, ak dočasná úprava pracovných podmienok nie je objektívne možná, je zamestnávateľ povinný zamestnankyňu dočasne preradiť na inú prácu v rámci pracovnej zmluvy, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci. Preradenie zamestnankyne si nevyžaduje jej súhlas. Jednostranný právny úkon, ktorým zamestnávateľ preradí zamestnankyňu na inú prácu, je však podmienený niekoľkými zákonnými podmienkami. Musí ísť o prácu, ktorá zodpovedá zdravotnej spôsobilosti zamestnankyne na prácu s prihliadnutím na jej schopnosti a kvalifikáciu. Súčasne zamestnankyňa pri tejto inej práci môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci.

Aj v tomto prípade ide o dočasné opatrenie podmienené dobou existencie dôvodov na preradenie zamestnankyne. V prípade, že preradenie zamestnankyne na inú prácu v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve nie je možné, zamestnávateľ preradí zamestnankyňu aj na prácu iného druhu, no takéto konanie zamestnávateľa je už podmienené súhlasom dotknutej zamestnankyne. Nesúhlas zamestnankyne môže mať za dôsledok to, že zamestnávateľ jej nie je schopný poskytnúť žiadnu vhodnú prácu.

ZP pre zamestnávateľa neustanovuje žiadnu lehotu, v rámci ktorej by mal rozhodnúť o preradení zamestnankyne. Mal by tak urobiť ihneď, len čo sa o skutočnostiach zakladajúcich dôvod preradenia na inú prácu dozvie. Zamestnankyňa je oprávnená výkon pre ňu nevhodnej práce odmietnuť a zamestnávateľ to nesmie posudzovať ako nesplnenie jej povinnosti.

Ak dosahuje žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia, nižší zárobok ako pri doterajšej práci, poskytuje sa jej na vyrovnanie tohto rozdielu vyrovnávací príspevok v tehotenstve a v materstve. Podmienky poskytovania tejto dávky ustanovujú § 42 až § 47 zákona o sociálnom poistení. Účelom tejto dávky je zabrániť hmotnej ujme zamestnankýň a čo najviac zmierniť dopady, ktoré sú s prevedením na inú prácu spojené, aby zamestnankyne nemali dôvod brániť sa prevedeniu na inú prácu. Poberateľom vyrovnávacej dávky môže byť len zamestnankyňa. Dávka sa poskytuje za kalendárny mesiac aj vtedy, ak zamestnankyňa bola preradená na inú prácu alebo sa preradenie skončilo počas kalendárneho mesiaca. Počas tehotenstva sa poskytuje najdlhšie do nástupu na materskú dovolenku a po skončení materskej dovolenky najdlhšie do konca deviateho mesiaca po pôrode.

Z ustanovenia § 162 ods. 3 ZP by mohol vyplývať záver, že výška vymeriavacej dávky je určená ako rozdiel medzi vyšším zárobkom, ktorý zamestnankyňa dosahovala pred preradením na inú prácu a nižším zárobkom, ktorý dosahuje po preradení na inú prácu.

Vyrovnávacia dávka sa určuje z mesačného vymeriavacieho základu. Pri výpočte dávky sa určí rozhodujúce obdobie, t. j. obdobie, príjem z ktorého sa použije pri výpočte dávky (spravidla kalendárny rok predchádzajúci kalendárnemu roku, v ktorom vznikol dôvod na poskytnutie nemocenskej dávky).

Výška vyrovnávacej dávky predstavuje:

1. 55 % z rozdielu medzi mesačným vymeriavacím základom a vymeriavacím základom, z ktorého zamestnankyňa platí poistné na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu,

2. 55 % z rozdielu medzi pomernou časťou mesačného vymeriavacieho základu a vymeriavacím základom, z ktorého zamestnankyňa platí poistné na nemocenské poistenie v jednotlivých kalendárnych mesiacoch po preradení na inú prácu, ak zamestnankyňa v kalendárnom mesiaci, za ktorý má nárok na vyrovnávaciu dávku, nevykonávala prácu počas celého kalendárneho mesiaca (napr. bola časť mesiaca práceneschopná).

Nárok na vyrovnávaciu dávku si oprávnená zamestnankyňa musí uplatniť predložením Žiadosti o vyrovnávaciu dávku, ktorú si dá najprv potvrdiť lekárovi zdravotníckeho zariadenia, následne zamestnávateľovi a potom ju musí zaslať pobočke Sociálnej poisťovne, ktorá vykonáva jej nemocenské poistenie.

Výpoveď zamestnankyni

Zamestnávateľ nesmie dať zamestnankyni výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, alebo keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, najskôr však šesť týždňov predchádzajúcich očakávanému dňu pôrodu, v dobe keď je zamestnankyňa na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa stará o dieťa mladšie ako tri roky.

RADA!

V prípade, ak je zamestnankyni daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí až uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnankyňa oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

JUDr. Jozef Jaško

§ 42 zákona č. 461/2003 Z. z., o sociálnom poistení

Poistencovi vzniká nárok na ošetrovné od prvého dňa potreby osobného a celodenného ošetrovania fyzickej osoby uvedenej v § 39 ods. 1 písm. a) § 39 ods. 1 písm. b)§ 39 ods. 1 písm. a) § 39 ods. 1 písm. b) alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa uvedené v . Nárok na ošetrovné zaniká dňom skončenia potreby osobného a celodenného ošetrovania fyzickej osoby uvedenej v alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti o dieťa uvedené v , najneskôr uplynutím

a) 14 dní od vzniku potreby osobného a celodenného ošetrovania alebo potreby osobnej a celodennej starostlivosti, ak nárok na ošetrovné vznikol podľa § 39 ods. 1 písm. a) prvého bodu§ 39 ods. 1 písm. b) alebo , alebo

b) 90 dní trvania nároku na výplatu ošetrovného v úhrne všetkým poistencom, ak nárok na ošetrovné vznikol podľa § 39 ods. 1 písm. a) druhého bodu .

§ 43 zákona č. 461/2003 Z. z., o sociálnom poistení

(1) Poistenec nemá nárok na výplatu ošetrovného za dni, počas ktorých

a) sa mu vypláca náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca podľa osobitného predpisu,

b) má nárok na výplatu nemocenského,

c) má nárok na výplatu materského,

d) pre dočasnú pracovnú neschopnosť nevykonáva funkciu sudcu Ústavného súdu Slovenskej republiky, ak mu patria náhrady na úrovni platu vrátane ostatných náležitostí podľa osobitného predpisu.

(2) Ošetrovné sa vyplatí za to isté obdobie osobného a celodenného ošetrovania jednej fyzickej osoby alebo viac fyzických osôb uvedených v § 39 ods. 1 písm. a) prvom bode§ 39 ods. 1 písm. b)§ 39 ods. 1 písm. a) druhom bode§ 39 ods. 1 písm. a) druhom bode§ 39 ods. 1 písm. a) druhého bodu§ 39 ods. 1 písm. a)...