Porušovanie pracovnej disciplíny
– medze ochrany súkromia

Základný právny predpis v oblasti pracovného práva – Zákonník práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v platnom znení) stanovuje, že zamestnanec je povinný dodržiavať v súlade s ustanovením § 47 ods.1 písm. b) pracovnú disciplínu. Obsahom pracovnej disciplíny sú všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a iných predpisov, s ktorými bol preukázateľne oboznámený.

Právne povinnosti zamestnanca

Mimoriadnu pozornosť musí venovať plneniu povinností, ktoré mu vyplývajú pri výkone práce z ustanovenia § 81.

Medzi tieto povinnosti radíme:

a)  povinnosť pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi

Kvalitu pracovného záväzku zamestnanca spoluurčuje najmä povinnosť pracovať zodpovedne a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností. Všeobecne je povinnosť riadneho plnenia povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou sú zamestnanci poverení, obsiahnutá v článku 5 základných zásad Zákonníka práce.

Otázku právnej kvality a obsahu povinnosti zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností, by podľa nášho názoru, bolo vhodnejšie posudzovať z hľadiska objektívnych požiadaviek na výsledok pracovnej činnosti zamestnanca (napr. požiadavky na kvalitu pracovného výkonu obsahujú normy spotreby práce), ako na základe subjektívnych požiadaviek (napr. znalosti a schopnosti zamestnanca).

Do okruhu uvedenej povinnosti zahŕňame i plnenie pokynov nadriadených zamestnancov. Základnou funkciou pokynov zamestnávateľa je konkretizovať obsah pracovnej činnosti zamestnanca, ktorý je všeobecne dohodnutý najmä v pracovnej zmluve, alebo vyplýva zo všeobecne záväzných právnych predpisov.

Pokyny, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi ukladá, majú normatívnu povahu, konkretizujú, resp. spresňujú výkon práce a sú právnym úkonom. Významným prostriedkom bezprostredného riadenia pracovného procesu sú najmä pokyny zamestnávateľa, ktoré konkretizujú pracovné úlohy zamestnanca.

Bez ohľadu na diferencovanosť právnej povahy pokynov, každý pokyn zamestnávateľa by mal byť v súlade s právnymi predpismi. Pokyny možno vydať len v medziach kompetencie subjektu, ktorý je oprávnený na ich vydávanie. Osobný rozsah práva vydávať pokyny vyplýva zo všeobecne záväzných právnych predpisov a z podnikových organizačných noriem. Vedúci zamestnanci sú oprávnení vydávať pokyny v rámci svojich právomocí všeobecne určených v ustanovení § 9 Zákonníka práce.

Vecný rozsah práva vydávať pokyny, ktoré konkretizujú pracovné povinnosti zamestnanca, je priamo determinovaný rozsahom dispozičného oprávnenia zamestnávateľa, ktoré je zásadne určené druhom a miestom výkonu práce podľa uzavretej pracovnej zmluvy.

Povinnosť zamestnanca plniť pokyny svojho zamestnávateľa, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi, patrí k základným právnym povinnostiam každého zamestnanca bez ohľadu na jeho funkčné zaradenie. Ak zamestnávateľ vydá pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi, zamestnanec nie je povinný takýto pokyn splniť, pričom sa na neho nevzťahuje ani riziko prípadných právnych postihov. Ak je pokyn zamestnávateľa v rozpore s právnymi predpismi, nemožno ho už považovať za výkon práva. Vzhľadom na to, že ide o pokyn, ktorý je v rozpore so zákonom alebo inou právnou normou, nezodpovedá mu ani právna povinnosť zamestnanca ho plniť. Splnením protiprávneho pokynu zamestnanec súčasne porušuje svoju základnú povinnosť, ktorou je dodržiavať právne predpisy vzťahujúce sa na ním vykonávanú prácu.

b)  povinnosť byť na začiatku pracovného času na pracovisku, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času

V súvislosti s plnením tejto základnej povinnosti zamestnanca je dôležitý jeho včasný príchod na pracovisko a presný odchod z pracoviska, keďže povinnosť zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi je základným predpokladom výkonu práce. Z hľadiska obsahu ide o povinnosť dostaviť sa na pracovisko a byť na ňom prítomný v stave, ktorý umožňuje vykonávať prácu. Nenastúpenie zamestnanca do práce pre osobnú indispozíciu spôsobenú napríklad požitím alkoholických nápojov možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

c)  povinnosť dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený

Prvý okruh tejto povinnosti súvisí s dodržiavaním všeobecne záväzných právnych predpisov týkajúcich sa vykonávanej práce. S ich obsahom nie je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznamovať. Riadny výkon práce podľa pracovnej zmluvy totiž nevyhnutne predpokladá znalosť všeobecne záväzných právnych predpisov a ich neznalosť nemôže zamestnanca ospravedlňovať.

Druhý okruh súvisí s pracovnými povinnosťami zamestnanca, na ktoré nadväzujú iné právne predpisy alebo podnikové normatívne akty. Povinnosť dodržiavať tieto predpisy však Zákonník práce podmieňuje povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť zamestnancov s ich obsahom.

d)  povinnosť v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom

Zákonník práce zakotvuje právnu povinnosť zamestnanca počas dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. Ide o zákonnú fikciu pracovnej povinnosti, ktorá v skutočnosti pracovnou povinnosťou nie je. Zamestnanec sa totiž počas pracovnej neschopnosti v práci nenachádza. Zákonná fikcia pracovnej povinnosti zamestnanca, akú používa Zákonník práce, umožňuje zamestnávateľovi zamestnanca kontrolovať aj mimo pracoviska.

Kontrola plnenia tejto povinnosti má však svoje zákonné limity, ktoré súvisia s jeho ústavným právom na ochranu súkromia.

e)  povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa

Zamestnancovi vyplýva zo Zákonníka práce i povinnosť riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zamestnávateľ v rámci výkonu práce zveril. V uvedenom prípade sa nejedná len o výrobné prostriedky, ale i o tovar, financie, či osobné ochranné pracovné prostriedky.

V prípade vzniknutej škody je zamestnanec povinný túto v rámci všeobecnej zodpovednosti (§ 179 – § 181 Zákonníka práce), v rámci zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať (§ 182 – § 184 Zákonníka práce) a v rámci zodpovednosti za stratu zverených predmetov zamestnávateľovi nahradiť.

Povinnosť zamestnanca nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa je veľmi aktuálna. Vzťahuje sa totiž nielen na radových, ale i vedúcich zamestnancov a v podstate ju možno chápať tak, že zamestnanec by sa mal zdržať akéhokoľvek konania, ktoré by mohlo poškodiť zamestnávateľa. Takýmto konaním môže byť zárobková činnosť zamestnanca, ktorá má konkurenčný charakter s predmetom činnosti zamestnávateľa.

f)  povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám

K právnym povinnostiam zamestnancov patrí aj povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone svojho zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

V záujme samotného zamestnávateľa by malo byť to, aby zamestnanec ako účastník pracovného pomeru vedel, čo tvorí predmet podnikateľského tajomstva vo vzťahu, ku ktorému platí povinnosť mlčanlivosti. Šírka vymedzenia obsahu podnikateľského tajomstva je vecou samotného zamestnávateľa. Ten si ho môže bližšie obsahovo ohraničiť, napr. v pracovnom poriadku.

Povinnosť zamestnanca zachovávať podnikateľské tajomstvo súvisí aj s povinnosťou zachovávať obchodné tajomstvo podľa § 17 Obchodného zákonníka (zákon č. 513/­1991 Zb. v znení neskorších predpisov).

g)  písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia

Medzi takto oznamované údaje patria údaje potrebné pre komunikáciu so zamestnancom (zmena mena, priezviska, trvalého alebo prechodného pobytu, adresa na doručovanie písomností) alebo na plnenie povinností zamestnávateľa (zmena zdravotnej poisťovne, zmena bankového spojenia pre výplatu mzdy).

Dodržiavanie zákazu fajčenia na pracovisku

Zákon č. 377/­2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení označuje používanie tabakových výrobkov za osobitný druh toxikománie, na ktorý musí reagovať aj zamestnávateľ na pracovisku, a to nielen pokiaľ ide o ochranu zdravia nefajčiarov, ale aj o ochranu zdravia všetkých zamestnancov.

Základnú prevenčnú povinnosť zamestnávateľa obsahuje ustanovenie § 177 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Zamestnávateľ je povinný v zmysle zákona o ochrane nefajčiarov vydať zákaz fajčenia vo všetkých zdravotníckych zariadeniach okrem fajčiarní, ktoré sú vyhradené na psychiatrických oddeleniach a v detenčnom ústave, v základných, či stredných školách a študentských zariadeniach, v predškolských zariadeniach a v priestoroch detských ihrísk, vo vysokých školách a študentských domovoch, v zariadeniach sociálnych služieb okrem fajčiarní vyhradených pre zamestnancov, v divadlách, kinách, múzeách, galériách a iných kultúrnych a športových zariadeniach, v úradných budovách okrem fajčiarní, v obchodných domoch, v zariadeniach spoločného stravovania okrem tých zariadení, ktoré majú pre nefajčiarov vyhradených najmenej 50 % z plochy, ktorá je stavebne oddelená od časti pre fajčiarov tak, aby do priestoru vyhradeného pre nefajčiarov neprenikali škodlivé látky z tabakových výrobkov alebo z ich dymu a dechtu alebo z výrobkov, ktoré sú určené na fajčenie a neobsahujú tabak, pričom priestor pre nefajčiarov musí byť umiestnený pri vstupe do zariadenia, ale i v zariadeniach starostlivosti o ľudské telo. Spomínaná právna norma zaväzuje široký okruh povinných subjektov, do ktorého patria nielen vlastní zamestnanci, ale aj všetky osoby, ktoré sa v nich zdržujú.

Ustanovenie § 6 ods. 5 zákona č. 124/­2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari a zabezpečovať dodržiavanie tohto zákazu.

Povinnosť zákazu fajčenia je potrebné chápať aj ako určenie takého režimu na pracoviskách, ktoré by zabránilo, aby nemohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti samotnej prevádzky z hľadiska možného vzniku požiaru, výbuchu a pod. Požiadavky v tomto smere ustanovujú predovšetkým protipožiarne predpisy (zákon č. 314/­2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi v znení neskorších predpisov, vyhláška Ministerstva vnútra SR č. 121/­2002 Z. z. o požiarnej prevencii v znení neskorších predpisov), ktoré treba rešpektovať bez ohľadu na záujmy a požiadavky fajčiarov.

Okrem požiadaviek prevádzkovej a požiarnej bezpečnosti musí zamestnávateľ rešpektovať aj právo nefajčiarov. Z uvedeného dôvodu je preto povinný prijať potrebné technické alebo organizačné opatrenia, napr. vymedzenie vhodných priestorov pre fajčiarov, resp. vhodné usporiadanie pracovísk. Ak by také opatrenie nebolo možné uskutočniť, zamestnávateľ má povinnosť situáciu riešiť.

§ 12 ods. 2 písm. m) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnancovi povinnosť dodržiavať zamestnávateľom určený zákaz fajčenia. Porušenie tejto povinnosti môže zamestnávateľ kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny.

Okrem prípadnej pracovnoprávnej zodpovednosti za majetkovú ujmu, ktorá sa uplatňuje najmä voči zamestnancom zamestnávateľa, zákon o ochrane nefajčiarov, ale i zákon o inšpekcii práce (zákon č. 125/­2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení) ráta aj s osobitnými sankciami – pokutami.

Ochrana súkromia zamestnancov

Ústava Slovenskej republiky (zákon č. 460/­1992 Zb. v znení neskorších predpisov) podľa čl. 16 ods. 1 garantuje ochranu súkromia osôb, ktoré je považované za jedno zo základných ľudských práv a slobôd. Ochrana súkromia fyzických osôb je aj predmetom úpravy § 11 a nasl. zákona č. 40/­1964 Zb. Občianskeho zákonníka v platnom znení, z ktorého vyplýva, že fyzická osoba má právo na ochranu nielen svojej osobnosti, najmä života a zdravia, občianskej cti a ľudskej dôstojnosti, ale aj súkromia, svojho mena a prejavu osobnej povahy. Podľa § 12 ods. 1 tohto právneho predpisu, písomnosti osobnej povahy, podobizne, obrazové snímky a obrazové a zvukové záznamy týkajúce sa fyzickej osoby alebo jej prejavov osobnej povahy sa smú vyhotoviť alebo použiť len s jej súhlasom.

V tejto súvislosti je však potrebné upozorniť na skutočnosť, že ustanovenie § 82 Zákonníka práce ukladá vedúcim zamestnancom okrem uvedených povinností aj ďalšie – nielen utvárať priaznivé pracovné podmienky podriadeným pracovníkom, ale i kontrolovať ich. Vychádza zo skutočnosti, že zamestnávatelia poskytujú zamestnancom na výkon práce prostriedky vysokých hodnôt (napr. budovy, výrobné strojové zariadenia, služobné motorové vozidlá, počítače).

Zamestnávatelia využívajú rôzne prostriedky a postupy, ktoré považujú z rozličných dôvodov za prínosné pri dosahovaní ich trvalého rozvoja a podnikateľského úspechu. Moderné monitorovacie prostriedky však so sebou prinášajú aj veľké riziká obmedzenia súkromia zamestnancov, vyrovnania sa s nimi, na ktoré nie je väčšina ich používateľov pripravená. V súvislosti s rôznymi spôsobmi monitorovania a formami kontroly na pracovisku sa vynára otázka, do akej miery možno konanie zamestnávateľa považovať za oprávnené a naopak, kedy už možno hovoriť o zásahu do základných práv a slobôd zamestnanca, najmä do jeho osobnej integrity. Zamestnanec sa totiž zdržiava na pracovisku zamestnávateľa v podstate len z jedného jediného dôvodu, a tým je výkon práce. Je preto samozrejmé, že právo na súkromie zamestnancov sa v pracovnoprávnych vzťahoch nemôže uplatňovať neobmedzene a má svoje hranice. Na druhej strane však aj právo zamestnávateľa zasahovať do osobnostných práv zamestnanca a jeho súkromia nie je neobmedzené a tiež má svoje hodnotové, ale aj zákonné limity.

Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia, ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia, ako aj o dobe jej trvania.

Disciplinárna zodpovednosť

Tento pojem síce Zákonník práce nezakotvuje, ale je možné ho chápať ako osobitný druh zodpovednosti v pracovnom práve za porušenie pracovnej disciplíny, ktorého následkom nie je vznik majetkovej ujmy. Disciplinárna zodpovednosť je individuálnou zodpovednosťou, ktorá je zásadne založená na princípe zavinenia.

Porušenie pracovnej disciplíny môže založiť nielen disciplinárnu zodpovednosť, ale zavinené porušenie povinnosti zamestnanca môže viesť aj k založeniu zodpovednosti za škodu, prípadne môže vzniknúť administratívnoprávna alebo trestnoprávna zodpovednosť.

Pri zavinenom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ uplatniť tieto právne postihy:

a)  krátenie dovolenky (podľa ustanovenia § 109 ods. 3 Zákonníka práce za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku v rozsahu jeden až dva dni),

b)  skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny (zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, napr. pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny ako sú neskorší príchod do práce, nepoužívanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, používanie počítača na súkromné účely počas pracovnej doby a pod. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede),

c)  okamžité skončenie pracovného pomeru (zamestnávateľ môže so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovného pomeru závažným spôsobom, napr. požívanie alkoholických nápojov na pracovisku počas pracovnej doby, odcudzenie majetku zamestnávateľa, nenastúpenie do zamestnania bez ospravedlnenia a pod. Je potrebné upozorniť, že zavinené porušenie pracovnej disciplíny musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané a nesmie byť zameniteľné s iným dôvodom),

d)  mzdové postihy (v prípade, že zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa (výpovedná doba je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa – 1 mesiac, ak je daná zamestnávateľom zamestnancovi výpoveď z organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa viac ako jeden rok a menej ako päť rokov – 2 mesiace, ak je daná výpoveď zamestnancovi z organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa päť a viac rokov – 3 mesiace, ak je daná výpoveď zamestnancovi z iných ako organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa aspoň jeden rok – 2 mesiace a ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok – 2 mesiace), zamestnávateľ má právo v súlade s § 62 ods. 8 Zákonníka práce na peňažnú náhradu v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou na toto uplatnenie sankcie je skutočnosť, že si ju obidve zmluvné strany písomne dohodli v pracovnej zmluve).

Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak sú výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru neplatné. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom a okamžité skončenie pracovného pomeru do dvoch pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedených lehotách nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.

RADA!

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. V prípade, že zamestnávateľ chce dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

JUDr. Miroslav Tichý