Porušenie pracovnej disciplíny,

peňažné sankcie

POVINNOSŤ DODRŽIAVAŤ PRACOVNÚ DISCIPLÍNU patrí k základným povinnostiam zamestnanca, vyplývajúcim z pracovného pomeru podľa § 47 ods. 1 písm. b). Spočíva v plnení povinností, ktoré sú pre zamestnanca vymedzené právnymi predpismi, vnútornými predpismi zamestnávateľa, pracovným poriadkom, pracovnou zmluvou alebo príkazom či pokynom nadriadeného zamestnanca.

Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny dôvodom skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa, musí ísť o zavinené porušenie pracovných povinností zo strany zamestnanca, a to aj z nedbanlivosti, a musí dosahovať určitý stupeň intenzity.

Zákonník práce rozlišuje medzi menej závažným porušením pracovnej disciplíny a závažným porušením pracovnej disciplíny.

HODNOTENIE INTENZITY PORUŠENIA PRACOVNEJ DISCIPLÍNY závisí od konkrétnych okolností a ovplyvňuje ho tak osoba zamestnanca, jeho doterajší postoj k plneniu pracovných povinností, spôsob a intenzita porušenia konkrétnych pracovných povinností, ako aj situácia, v ktorej k porušeniu došlo, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa, či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu a podobne.

Pri porušení pracovnej disciplíny,
ak by táto mala byť dôvodom na výpoveď
zo zamestnania, je zamestnávateľ povinný
oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede
a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.

Zamestnávateľ má mať vo vnútornom predpise upravené, čo považuje za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a čo považuje za závažné porušenie pracovnej disciplíny.

Za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno považovať napr.:

- oneskorený príchod na pracovisko alebo predčasný odchod z pracoviska a pod.,
- oneskorené nahlásenie ospravedlnenej neprítomnosti v práci (PN, OČR a pod.),
- ojedinelé zapísanie a odpísanie (zaevidovanie) iného zamestnanca do evidencie pracovného času,
- ojedinelé umožnenie vstupu na pracovisko príbuzným, resp. iným osobám, pokiaľ je u zamestnávateľa vstup cudzích osôb na pracovisko zakázaný.

podľa okolností neposlúchnutie príkazu nadriadeného na splnenie pracovnej povinnosti, ak taký príkaz nie je v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi,
– neospravedlnená neprítomnosť na pracovisku,
– porušenie predpisov BOZP,
– nedovolené používanie služobného dopravného prostriedku pre súkromné účely,
– majetkové delikty (krádež na pracovisku, odcudzenie majetku zamestnávateľa a pod.),
– opätovné uvádzanie nepravdivých údajov v evidencii príchodov a odchodov na pracovisko,
- opätovné zapísanie a odpísanie (zaevidovanie) iného zamestnanca do evidencie pracovného času
- dlhšiu dobu (tri a viac dní) trvajúca neospravedlnená absencia,
- požitie alkoholických nápojov a omamných látok,
- porušenie zákazu fajčenia na pracovisku (podľa charakteru pracoviska a aj s ohľadom na zák. č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov v z.n.p.)
- porušenie zákazu zárobkovej činnosti, ktorá je zhodná s predmetom činnosti zamestnávateľa, bez jeho predchádzajúceho písomného súhlasu,
- diskriminácia na pracovisku, ohováranie na pracovisku, šírenie nepravdivých informácií o inom zamestnancovi, znevažovanie práce iného zamestnanca,
- konanie voči spoluzamestnancom, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi,
- vystavenie iných osôb nebezpečenstvu poškodenia zdravia – fyzické útoky na spoluzamestnancov, nadriadených, resp. na klientov zamestnávateľa,
- opätovné umožnenie vstupu na pracovisko príbuzným, resp. iným osobám, pokiaľ je u zamestnávateľa vstup cudzích osôb na pracovisko zakázaný,
umožnenie výkonu práce na pracovisku iným osobám, ktoré nemajú so zamestnávateľom uzatvorený pracovnoprávny vzťah,
- nenáležité správanie voči klientom zamestnávateľa,
- porušenie ochrany údajov o mzde zamestnancov, o náležitostiach s ním súvisiacich,
- porušenie vnútorných predpisov štatutárneho zástupcu.

ZÁVAŽNOSŤ PORUŠENIA PRACOVNEJ DISCIPLÍNY – podľa okolností prípadu, resp. od prípadu k prípadu, sa posudzuje závažnosť porušenia pracovnej disciplíny napr. v prípadoch:

- ublíženie na zdraví spoluzamestnancovi,
- nedodržiavanie liečebného režimu zamestnancom.

Pri porušení pracovnej disciplíny, ak by táto mala byť dôvodom na výpoveď zo zamestnania, je zamestnávateľ povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu.
Túto povinnosť zamestnávatelia opomínajú dodržiavať. Počas vyjadrenia zamestnanca k porušeniu pracovnej disciplíny by sa mali objasniť všetky okolnosti, za ktorých k porušeniu pracovnej disciplíny došlo

- intenzita porušenia pracovnej disciplíny tak, aby bolo možné jednoznačne konštatovať, kedy (dátum, hodinu a pokiaľ možno aj minútu) k porušeniu pracovnej disciplíny zamestnancom došlo,
- opis situácie, pri ktorej k porušeniu pracovnej disciplíny došlo,
- svedkovia porušenia pracovnej disciplíny, dôsledky porušenia pre zamestnávateľa,
- či konanie zamestnanca spôsobilo zamestnávateľovi škodu, a ak áno, tak akú.

Mnohí zamestnávatelia za porušenie pracovnej disciplíny ukladajú zamestnancom peňažné sankcie. Ukladanie peňažných sankcií za porušenie pracovnej disciplíny však Zákonník práce neupravuje.

Zamestnávateľ je povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu mzdu. Mzdové podmienky zamestnávateľ dohodne s príslušným odborovým orgánom v kolektívnej zmluve alebo so zamestnancom v pracovnej zmluve, pričom mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve, patria medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy. Pre člena družstva, u ktorého je podľa stanov podmienkou členstva pracovný vzťah, možno mzdové podmienky upraviť aj uznesením členskej schôdze.
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
Zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.

Zamestnávateľ je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň (ZP stanovuje 6 stupňov) v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 ZP podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ustanovenej zákonom č. 663/2007 Z. z., o minimálnej mzde v z.n.p. a koeficienta minimálnej mzdy.
Z uvedeného vyplýva, že zamestnanec má zákonné právo za vykonanú prácu na svoju mzdu podľa príslušného stupňa, s ohľadom na najnáročnejšiu pracovnú činnosť za vykonanú prácu, ktorú pre zamestnávateľa vykonáva tak, ako mu to vyplýva z pracovnej zmluvy, resp. z kolektívnej zmluvy, ak je odmeňovanie dohodnuté v kolektívnej zmluve.

PEŇAŽNÉ SANKCIE ZA PORUŠENIE PRACOVNEJ DISCIPLÍNY možno teoreticky zamestnancovi uložiť len v tom prípade, ak v pracovnej zmluve má zamestnávateľ so zamestnancom dohodnuté ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Napr. ďalšou zložkou môže byť nad rozsah základnej mzdy a nad rozsah základného mzdového nároku podľa príslušného stupňa, do ktorého je zamestnanec zaradený, zložka za používanie osobných ochranných pracovných prostriedkov. Ak zamestnanec tieto nepoužije, môže sa mu táto zložka krátiť, bez toho, aby mu zamestnávateľ siahol na základnú mzdu, podľa stupňa, do ktorého je zamestnanec zaradený.
V žiadnom prípade zamestnávateľ nemôže siahnuť zamestnancovi na dohodnutú mzdu, ani zraziť mu zo mzdy peňažné sankcie za porušenie pracovnej disciplíny.
§ 131 ZP podrobne vymedzuje, ktoré zrážky zo mzdy je zamestnávateľ oprávnený vykonať.

Zo mzdy zamestnanca zamestnávateľ prednostne vykoná zrážky poistného na sociálne poistenie, preddavkov poistného na verejné zdravotné poistenie, nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na verejné zdravotné poistenie, príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktoré platí zamestnanec podľa osobitného predpisu, zrážky preddavku na daň alebo dane, nedoplatku preddavku na daň, daňového nedoplatku, nedoplatku, ktorý vznikol zavinením daňovníka na preddavku na daň a na dani vrátane príslušenstva a nedoplatku z ročného zúčtovania preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti.

Zamestnávateľ môže okrem toho zraziť zo mzdy len

a) preddavok na mzdu, ktorý je zamestnanec povinný vrátiť preto, že neboli splnené podmienky na priznanie tejto mzdy,
b) sumy postihnuté výkonom rozhodnutia nariadeným súdom alebo správnym orgánom,
c) peňažné tresty a pokuty, ako aj náhrady uložené zamestnancovi vykonateľným rozhodnutím príslušných orgánov,
d) neprávom prijaté sumy dávok sociálneho poistenia a dôchodkov starobného dôchodkového sporenia alebo ich preddavky, štátnych sociálnych dávok, dávok v hmotnej núdzi a príspevkov k dávke v hmotnej núdzi, peňažných príspevkov na kompenzáciu sociálnych dôsledkov ťažkého zdravotného postihnutia a peňažného príspevku za opatrovanie, ak je zamestnanec povinný ich vrátiť na základe vykonateľného rozhodnutia podľa osobitného predpisu,
e) nevyúčtované preddavky cestovných náhrad,
f) náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo jej časť, na ktorú zamestnanec stratil nárok alebo mu nárok nevznikol,
g) náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú zamestnanec stratil nárok, prípadne na ktorú mu nárok nevznikol,

h) sumu odstupného alebo jeho časť, ktorú je zamestnanec povinný vrátiť podľa § 76 ods. 3 ZP.

Ďalšie zrážky zo mzdy, ktoré presahujú rámec vyššie uvedených zrážok, môže zamestnávateľ vykonávať len na základe písomnej dohody so zamestnancom o zrážkach zo mzdy, alebo ak povinnosť zamestnávateľa vykonávať zrážky zo mzdy a iných príjmov zamestnanca vyplýva z osobitného predpisu.

AKO MÁ ZAMESTNÁVATEĽ POSTUPOVAŤ PRI PORUŠENÍ PRACOVNEJ DISCIPLÍNY upravuje ZP. Podľa § 63 ods. 1 písm. e) ZP zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.

V súlade s § 38 ZP písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou.
Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.
Viacerí zamestnávatelia sa dopúšťajú chyby v tom, keď výpoveď zašlú zamestnancovi len doporučene a nie doporučene s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“. Je potrebné dať si pozor, lebo je viac druhov obálok s tzv. „návratkou“, pričom je aj taká, ktorá neobsahuje poznámku „do vlastných rúk“.
Pokiaľ zamestnávateľ doručuje výpoveď osobne, je možné mu odporučiť, aby si k doručovaniu zabezpečil dvoch svedkov a po oboznámení zamestnanca s obsahom písomnosti, v ich prítomnosti odovzdal výpoveď zamestnancovi a na rovnopis svojej výpovede mu zamestnanec podpísal prevzatie výpovede.
V prípade, že tak zamestnanec odmietne urobiť, resp. výpoveď si prevziať, na svoj rovnopis si zamestnávateľ urobí poznámku: „Po oboznámení s písomnosťou si dňa...... o hod..... roku 2010 odmietol zamestnanec (meno a priezvisko) v prítomnosti svedkov (mená a priezviská všetkých troch prítomných pri odovzdávaní výpovede) túto prevziať.“

Povinnosť zamestnávateľa doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

DÔVOD VÝPOVEDE SA MUSÍ VO VÝPOVEDI SKUTKOVO VYMEDZIŤ tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.

Tak okamžité skončenie pracovného pomeru ako aj výpoveď, je potrebné skutkovo riadne odôvodniť, nestačí iba odkaz, alebo citácia zákonných či iných ustanovení právnych alebo vnútorných predpisov zamestnávateľa. Len skutkové odôvodnenie s uvedením miesta, času a presného opisu konania zamestnanca, z ktorého vyplýva porušenie pracovnej disciplíny, tak aby ho nebolo možné zameniť s iným, je možné považovať za odôvodnené splnenie hmotnoprávnej podmienky platnosti či už výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru.
Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer (závažné porušenie pracovnej disciplíny), môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol.
Ak sa v priebehu lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Výpovedná doba je rovnaká pre zamestnávateľa aj zamestnanca a je najmenej dva mesiace. Ak je daná výpoveď zamestnancovi, ktorý odpracoval u zamestnávateľa najmenej päť rokov, je výpovedná doba najmenej tri mesiace.
V pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve ( § 43 ods. 2 a 3 ZP) má byť uvedená konkrétna dĺžka výpovednej doby zamestnanca.
Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak nie je ustanovené inak.

ZAMESTNÁVATEĽ MÔŽE OKAMŽITE SKONČIŤ PRACOVNÝ POMER výnimočne a to iba vtedy, ak zamestnanec

a) bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,
b) porušil závažne pracovnú disciplínu.

Zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol.
Ak je zamestnanec dôvodne podozrivý zo závažného porušenia pracovnej disciplíny a jeho ďalší výkon práce by ohrozoval dôležitý záujem zamestnávateľa, môže zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov zamestnancovi dočasne, najdlhšie na jeden mesiac, prerušiť jeho výkon práce. Zamestnancovi po dobu dočasného prerušenia výkonu práce patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku.
Výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa je zamestnávateľ povinný

Pre porušenie pracovnej disciplíny alebo
z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť
pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ
zamestnancovi výpoveď iba v lehote
dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode
výpovede dozvedel,

vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov, inak je neplatná.
Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa do desiatich kalendárnych dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom. Ak v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu, platí, že k prerokovaniu došlo.
Častou chybou, ktorú zamestnávatelia robia, je to, že neodovzdajú žiadosť o prerokovanie výpovede konkrétnych osôb (s uvedením mena, priezviska, druhu práce, a pracoviska), ktorých sa výpoveď týka, zástupcom zamestnancov preukázateľne, proti podpisu. Zamestnávateľ môže dať členovi príslušného odborového orgánu, členovi zamestnaneckej rady alebo zamestnaneckému dôverníkovi výpoveď alebo s nimi okamžite skončiť pracovný pomer len s predchádzajúcim súhlasom týchto zástupcov zamestnancov. Za predchádzajúci súhlas sa považuje aj, ak zástupcovia zamestnancov písomne neodmietli udeliť zamestnávateľovi súhlas do 15 dní odo dňa, keď o to zamestnávateľ požiadal. Zamestnávateľ môže použiť predchádzajúci súhlas len v lehote dvoch mesiacov od jeho udelenia.
Ak zástupcovia zamestnancov odmietli udeliť súhlas podľa vyššie uvedeného odseku, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa z tohto dôvodu neplatné; ak sú ostatné podmienky výpovede alebo okamžitého skončenia pracovného pomeru splnené a súd v spore podľa § 77 ZP zistí, že od zamestnávateľa nemôže spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával, je výpoveď alebo okamžité skončenie pracovného pomeru platné.
Vychádzajúc z judikatúry súdov, súd nie je viazaný právnou kvalifikáciou, ktorú zamestnávateľ uvedie vo výpovedi danej zamestnávateľom pre porušenie pracovnej disciplíny, alebo v okamžitom zrušení pracovného pomeru, ale musí vychádzať z toho, ako je tento zrušujúci prejav skutkovo odôvodnený a či toto skutkové opísanie zakladá niektorý z dôvodov výpovede, alebo okamžitého zrušenia pracovného pomeru.

ZÁVER – Konkretizácia výpovedného dôvodu pre porušenie pracovnej disciplíny môže byť rôzna, ale musí byť uvedená vždy tak, aby zamestnancovi bolo zrejmé, ktoré porušenie pracovnej disciplíny sa mu vytýka a čo je teda dôvodom zrušenia pracovného pomeru.

JUDr. Danica Bedlovičová

§ 38 zákona č. 311/2001 Z. z. cit. na strane 7

Doručovanie

(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštou ako doporučenú zásielku.
(2) Písomnosti doručované poštou zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.
(3) Písomnosti zamestnanca týkajúce sa vzniku zmeny a zániku pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy alebo z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru doručuje zamestnanec na pracovisku alebo ako doporučenú zásielku
(4) Povinnosť zamestnávateľa alebo zamestnanca doručiť písomnosť sa splní, len čo zamestnanec alebo zamestnávateľ písomnosť prevezme alebo len čo ju pošta vrátila zamestnávateľovi alebo zamestnancovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie písomnosti bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca alebo zamestnávateľa. Účinky doručenia nastanú aj vtedy, ak zamestnanec alebo zamestnávateľ prijatie písomnosti odmietne.

§ 43 zákona č. 311/2001 Z. z.

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a) druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika, b) miesto výkonu práce (obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
c) deň nástupu do práce,
d) mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.
(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona.
(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.
(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a) dobu výkonu práce v cudzine,
b) menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
c) ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
d) prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.

§ 76 zákona č. 311/82001 Z. z. cit. na strane 7

Odstupné a odchodné

(1) Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. l písm. a) alebo b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku. Ak pracovný pomer... zamestnanca trval u zamestnávateľa...