Porušenie BOZP
– skončenie pracovného pomeru

Jednotlivé normy bezpečnosti práce sú predmetom právnej úpravy, ale aj predpisov, ktoré vydal zamestnávateľ. Pretože predpisy bezpečnosti práce sú súčasťou právnej úpravy, spája sa ich porušenie najčastejšie so závažným porušením pracovnej disciplíny. Preto porušenie predpisov bezpečnosti práce zakladá možnosť zamestnávateľa skončiť so zamestnancom pracovný pomer. Pritom môže isť napríklad o výpoveď, ale aj o okamžité skončenie pracovného pomeru. Tieto skončenia pracovného pomeru však majú svoje formálne, a aj obligatórne právne predpoklady dané platnou právnou úpravou.

Porušenie bezpečnosti práce zamestnancom a udelenie výpovede

Jednotlivé prípady porušenia bezpečnosti práce sa spájajú s porušením pracovnej disciplíny zamestnancom a sú ustanovené jednak v jednotlivých právnych predpisoch, ale taktiež aj vo vnútorných predpisoch zamestnávateľa, ktoré sú u neho v platnosti. Pretože porušenie jednotlivých právnych povinností zamestnanca na úseku bezpečnosti práce je jeho závažným protiprávnym konaním, je s takýmto konaním zamestnanca možné spájať možnosť dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny v danom prípade. Pritom výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny musí spĺňať formálne, a aj obsahové náležitosti ustanovené Zákonníkom práce, pretože sú dané kogentnou právnou úpravou.

Pri vyvodzovaní sankcií za menej závažné alebo závažné porušenie pracovnej disciplíny, teda aj v prípade vyvodzovania zodpovednosti za porušenie predpisov bezpečnosti práce je potrebné posúdiť, či boli splnené všetky predpoklady pracovnoprávnej zodpovednosti, ktoré umožňujú vyvodenie takejto sankcie, napríklad v podobe skončenia pracovného pomeru výpoveďou.

Napríklad primárnym predpokladom pre vyvodenie zodpovednosti v podobe udelenia výpovede je to, že zamestnanec preukázateľne protiprávne konal tým, že porušil pracovnú disciplínu napríklad tým, že porušil normy bezpečnosti práce. V takomto prípade ale musí mať zamestnávateľ preukázané, že zamestnanec svojím konaním naplnil skutkovú podstatu porušenia pracovnej disciplíny, ktorá je ustanovená napríklad v pracovnom poriadku.

Pokiaľ v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny spôsobenom porušením noriem bezpečnosti práce zamestnancom došlo ku vzniku ujmy na zdraví, živote alebo ku škode na majetku zamestnávateľa, tak zamestnávateľ musí vedieť preukázať výšku a rozsah spôsobenej škody dôkaznými prostriedkami. Tak napríklad zamestnanec nedodržal predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a v dôsledku toho došlo k ublíženiu na zdraví u iného zamestnanca a zároveň ku škode na majetku zamestnávateľa, ktorý má vo vlastníctve.

V neposlednom rade musí zamestnávateľ pri vyvodzovaní pracovnoprávnej zodpovednosti a následne aj sankcie v podobe uloženia výpovede pre porušenie noriem bezpečnosti práce preukázať, že k porušeniu pracovnej disciplíny zamestnanca a vznikom škody došlo v príčinnej súvislosti, nakoľko si v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny bude nárokovať aj náhradu škody, ktorá mu v danom prípade vznikla. Podstatným faktom je taktiež to, že porušením pracovnej disciplíny nemusí dochádzať len k vyvodeniu pracovnoprávnej zodpovednosti v podobe udelenia výpovede, ale aj ku možnej trestnoprávnej a občianskoprávnej zodpovednosti, a to hlavne vtedy, pokiaľ v dôsledku porušenia pracovnej disciplíny a noriem bezpečnosti práce došlo zároveň aj ku spáchaniu trestného činu alebo vzniku škody alebo ujmy podľa občianskoprávnej úpravy.

V prípade zamestnanca je potrebné sa pri vyvodzovaní možnej pracovnoprávnej zodpovednosti voči nemu pre porušenie noriem bezpečnosti práce zaoberať aj subjektívnou stránkou, ktorou je zavinenie. Preto je potrebné vždy zodpovedne preskúmať, či k porušeniu pracovnej disciplíny a spôsobeniu ujmy alebo škody došlo úmyselným konaním zamestnanca alebo z nedbanlivosti v konkrétnom prípade.

Formálne náležitosti výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny sa týkajú jej procesnej stránky. Tieto predpoklady musia byť naplnené preto, aby mohli byť zo strany zamestnávateľa vyvodené možné sankcie za porušenie pracovnej disciplíny pre porušenie noriem bezpečnosti práce v podobe udelenia výpovede. Formálne predpoklady sú uložené obligatórnou právnou úpravou, ktorá musí byť dodržaná, inak nenastanú právne účinky udelenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu porušenia noriem bezpečnosti práce.

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce musí mať výpoveď písomnú formu, inak je neplatná, pričom uvedené sa vzťahuje aj na výpoveď pre porušenie noriem bezpečnosti práce. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne. Výpoveď mu však môže byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu zamestnanca, ktorý je zamestnávateľovi známy.

Výpoveď je písomnosťou, ktorá sa doručuje výlučne dotknutému zamestnancovi do vlastných rúk, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme niekto iný. O uvedenom svedčí § 38 ods. 1 Zákonníka práce podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk.

Výpoveď musí byť zamestnancovi riadne doručená do vlastných rúk, pokiaľ sa doručuje danému zamestnancovi prostredníctvom pošty. Ide o doručovanie výpovede so špecifickou doručenkou s označením „do vlastných rúk“, ktorá musí byť v tomto prípade použitá. Preto je právne spochybniteľné, keď takúto písomnosť prevezme napríklad blízky rodinný príslušník zamestnanca alebo akákoľvek iná osoba.

Výpoveď musí byť podľa § 74 Zákonníka práce prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takíto u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu, ktorá je občianskym združením podľa osobitnej právnej úpravy. Postačuje pritom len samotné prerokovanie výpovede so zástupcami zamestnancov a nemusí ísť o ich súhlasné stanovisko. Pritom ale zamestnávateľ musí byť spôsobilý preukázať, že k prerokovaniu výpovede so zástupcami zamestnancov došlo, napríklad predložením spísanej zápisnice z rokovania zástupcov zamestnancov.

V prípade udelenia výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ nemusí uplatniť procesný postup podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda nemusí preukázať, že:

•    nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,

•    zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Preto pri udelení výpovede zamestnávateľom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce nemusí zamestnávateľ ponúkať zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu.

V súlade s § 63 ods. 4 a 5 Zákonníka práce platí, že pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu porušenia noriem bezpečnosti práce, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Pokiaľ sa v priebehu tejto lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Uvedené lehoty na podanie výpovede zo strany zamestnávateľa v tomto špecifickom prípade sú prekluzívne, teda právo, a aj právny nárok zamestnávateľa na udelenie výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny pre porušenie noriem bezpečnosti práce, v prípade premeškania týchto lehôt zanikne úplne a nemožno sa dovolávať uplatnenia tohto práva zamestnávateľa súdnou cestou a takéto právo je nevymožiteľným a nemožno ho priznať.

V prípade, že dôvodom na udelenie výpovede zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom na úseku bezpečnosti práce, je potrebné z procesnej stránky dodržať postup podľa § 63 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ale Zákonník práce výslovne nespája nedodržanie tohto postupu s neplatnosťou udelenia výpovede. Pritom spôsob, akým sa zamestnanec vyjadrí k udelenej výpovedi je na jeho úvahe, môže tak urobiť písomnou formou alebo aj neformálne, ústnou formou.

Obsahové náležitosti výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny

V prípade, že je výpovedným dôvodom zamestnanca porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce, ide o skutkový dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, pričom tento výpovedný dôvod musí byť presne vo výpovedí špecifikovaný.

V porovnaní s okamžitým skončením pracovného pomeru, ktoré si vyžaduje závažné porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca, v prípade výpovede môže ísť aj o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, pričom prípady, kedy ide o závažné alebo menej závažné porušenie pracovnej disciplíny ustanoví pracovný poriadok, pokiaľ je u zamestnávateľa prijatý.

Pokiaľ zamestnanec porušil pracovnú disciplínu menej závažným spôsobom, zamestnávateľ mu môže uložiť výpoveď, len ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

Obsahové náležitosti písomného upozornenia zamestnávateľa na menej závažné porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje a preto je na úvahe zamestnávateľa, aký obsah takéto písomné upozornenie bude mať. Pritom ale z povahy veci vyplýva, že by v ňom zamestnávateľ mal uviesť opis skutkového stavu na základe ktorého dospel k tomu, že zamestnanec menej závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Preto je potrebné presne uviesť, akým spôsobom zamestnanec porušil normy bezpečnosti práce a taktiež uviesť, ktoré právne predpisy boli z jeho strany porušené v danom prípade.

Napríklad zamestnanec mohol porušiť niektorú zo svojich obligatórnych právnych povinností, ktoré sú ustanovené v § 12 ods. 2 zákona č. 124/­2006 Z. z. (ďalej len „zákon č. 124/­2006 Z. z.“) o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov, kogentnou právnou úpravou a sú nimi tieto:

•    dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený,

•    spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru,

•    vykonávať práce, obsluhovať a používať pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s

1. návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený,

2. poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti,

•    obsluhovať pracovné prostriedky a vykonávať činnosti s vyšším rizikom podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci len na základe preukazu, osvedčenia alebo dokladu podľa § 16 ods. 1 písm. b) alebo písm. c) alebo podľa § 16 ods. 14 zákona č. 124/­2006 Z. z. a len ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo na vykonávanie tejto činnosti,

•    náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť,

•    používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky,

•    dodržiavať zákaz vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti ustanovené osobitnými predpismi, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť jeho život alebo zdravie,

•    zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti,

•    podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci, a to podľa § 30e zákona č. 355/­2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

•    oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,

•    nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce; podľa § 12 ods. 3 zákona č. 124/­2006 Z. z. zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené,

•    podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy (napríklad podľa zákona Slovenskej národnej rady č. 51/­1988 Zb. o banskej činnosti, výbušninách a o štátnej banskej správe v znení neskorších predpisov, zákona č. 125/­2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/­2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov), aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise,

•    dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,

•    zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch; pritom ide o taxatívny právny výpočet.

Pokiaľ nastanú dôvody pre ukončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodov pre ktoré je možné okamžite skončiť pracovný pomer, zamestnávateľ môže, ale nemusí udeliť takémuto zamestnancovi výpoveď. Ide teda o fakultatívnosť udelenia výpovede pre porušenie pracovnej disciplíny a je na zamestnávateľovi, či v takomto prípade udelí zamestnancovi výpoveď. Výpoveď je v tomto prípade možné chápať v podobe krajného prostriedku zjednania nápravy protiprávneho stavu, ktorým je porušenie pracovnej disciplíny v oblasti bezpečnosti práce.

Podstatnou právnou zárukou pre zamestnanca je to, že podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce skutkový dôvod vymedzený vo výpovedi nemožno dodatočne meniť. Pritom zamestnávateľ si môže vybrať len z rozsahu výpovedných dôvodov taxatívne vymedzených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce a nemôže ani v pracovnom poriadku rozsah výpovedných dôvodov rozširovať. Výpoveď možno podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolať, ale len so súhlasom tej strany, ktorej bola táto výpoveď adresovaná. Takéto odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním, musia mať písomnú formu.

Okamžité skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny

Pokiaľ zamestnanec závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu na úseku bezpečnosti práce, tak s ním zamestnávateľ môže okamžite skončiť pracovný pomer.

Pojem „závažné porušenie pracovnej disciplíny“ náš Zákonník práce nevymedzuje a ani neposkytuje možný výpočet prípadov, za splnenia ktorých by mohlo ísť o závažné porušenie pracovnej disciplíny, preto je potrebné v plnom rozsahu uplatniť pracovný poriadok, ktorý u konkrétneho zamestnávateľa vymedzuje a ustanovuje prípady, za splnenia ktorých možno hovoriť o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnancom.

Pre okamžité skončenie pracovného pomeru zamestnávateľom platia lehoty, v ktorých musí byť tento právny úkon voči zamestnancovi urobený. Okamžite skončiť pracovný pomer zamestnávateľom podľa § 68 ods. 2 Zákonníka práce možno iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. Uvedená dvojmesačná lehota je subjektívnou prekluzívnou lehotou, nakoľko sa počíta od vzniku subjektívnej právnej skutočnosti, keď sa zamestnávateľ o nej dozvedel. Jednoročná lehota je objektívnou prekluzívnou lehotou, nakoľko sa začína počítať od právneho okamihu, keď objektívne daná právna skutočnosť nastala, a to bez ohľadu na to, kedy sa o nej zamestnávateľ dozvedel. Všeobecne však platí, že po uplynutí uvedenej jednoročnej objektívnej prekluzívnej lehoty už nemôže zamestnávateľ so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer, a to ani vtedy, keď by ešte subjektívna dvojmesačná prekluzívna lehota mohla plynúť. Preto po uplynutí uvedenej objektívnej jednoročnej lehoty už nemožno uplatňovať okamžité skončenie pracovného pomeru a dôjde k zániku tak právneho nároku, ako aj subjektívneho práva zamestnávateľa, ktorý si už nebude môcť uplatňovať svoje právo súdnou cestou.

Podľa § 68 ods. 3 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ nemôže okamžite skončiť pracovný pomer (platí aj pre závažné porušenie pracovnej disciplíny na úseku bezpečnosti práce) so zamestnancami tam taxatívne ustanovenými.

Porušenie pracovnej disciplíny a pracovný poriadok

Jednotlivé prípady porušenia pracovnej disciplíny (či už závažného alebo menej závažného) na úseku bezpečnosti práce si zamestnávateľ môže upraviť aj v pracovnom poriadku. Preto ide o významný vnútorný normatívny predpis, pre jeho relevanciu je však nevyhnutné, aby spĺňal jednotlivé zákonné predpoklady jeho platnosti ustanovené v § 84 Zákonníka práce, ktorý je kogentnou právnou úpravou.

Pracovný poriadok môže zamestnávateľ vydať len po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný v celom rozsahu. Pritom Zákonník práce neustanovuje formu, a ani obsah takéhoto predchádzajúceho súhlasu. Preto takýto súhlas môže byť zástupcami zamestnancov daný aj neformálne, pre právnu jednoznačnosť a preukaznosť je však vhodná písomná forma. Taktiež Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto súhlasu.

Podľa § 84 ods. 2 Zákonníka práce pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia tohto zákona podľa osobitných podmienok zamestnávateľa. Preto pracovný poriadok nemôže ísť nad rámec a ani do rozporu so Zákonníkom práce, inak by bol neplatný v rozsahu, v akom odporuje tejto právnej úprave. Uvedené vyplýva z toho, že pracovný poriadok je vnútorným normatívnym predpisom podzákonného charakteru, ktorý nesmie odporovať platnej právnej úprave.

Pracovný poriadok môže zaviazať len podriadených zamestnancov zamestnávateľa, teda možno konštatovať, že má obmedzenú personálnu pôsobnosť. Preto nemôže zaviazať subjekty, ktoré stoja mimo zamestnávateľa, a to ani vtedy, pokiaľ tieto subjekty majú so zamestnávateľom uzatvorenú zmluvu podľa občianskeho alebo obchodného práva. Pracovným poriadkom je viazaný aj sám zamestnávateľ, pokiaľ určité právne povinnosti ukladá tento vnútorný predpis aj jemu, v tom prípade ho musí rešpektovať.

Pracovný poriadok nadobúda účinnosť odo dňa, ktorý je v ňom ustanovený, najskôr však dňom, ktorým bol u zamestnávateľa zverejnený. Tým sa zabraňuje, aby sa pracovný poriadok vzťahoval na podriadených zamestnancov ešte pred okamihom jeho zverejnenia, teda predtým, než mali možnosť relevantne sa s ním oboznámiť.

V prípade pracovného poriadku je potrebné vyzdvihnúť transparentnosť v súvislosti s jeho prijímaním a oboznamovaním. Preto je potrebné, aby bol pracovný poriadok riadne prístupný u zamestnávateľa a aby podriadení zamestnanci, na ktorých sa pracovný poriadok vzťahuje, mali možnosť oboznámiť sa s ním v danom prípade. Pritom Zákonník práce neustanovuje, akou formou má byť pracovný poriadok jednotlivým zamestnancom prístupný. Preto možno voliť sprístupnenie písomného vyhotovenia pracovného poriadku v prístupnej miestnosti pre jednotlivých zamestnancov alebo aj cestou zaslania pracovného poriadku v elektronickej forme, prípadne cestou intranetu v danom prípade.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

§ 12 ods. 3 zákona č. 124/2006 Z. z.

...

h) zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti,

i)  podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci6aa),

j)  oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,

k) nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce,

l)  podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy,aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise,

m) dodržiavať určený zákaz fajčenia na pracoviskách,

n) zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch.

(3) Zákaz požívať alkoholické nápoje na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk sa nevzťahuje na zamestnanca, u ktorého je výnimočne požívanie alkoholických nápojov súčasťou plnenia pracovných úloh alebo je s plnením týchto úloh zvyčajne spojené.