3. Podniková sociálna
politika

Ing. Ján Mintál

1. Význam a ciele podnikovej sociálnej politiky

Pracovnú silu je nevyhnutné vo všeobecnosti považovať za najdôležitejší zdroj, ktorý má podnik k dispozícii a v trhovom prostredí je spravidla i zdrojom najdrahším, obzvlášť ak ide o pracovnú silu kvalifikovanú. Každý zamestnávateľ by si mal preto uvedomiť, že jeho úspešnosť a konkurencieschopnosť je v rozhodujúcej miere závislá na pracovnej sile a jej schopnostiach, jej pracovnom správaní, jej spokojnosti a jej vzťahu k zamestnávateľovi.
Na druhej strane však existuje i určitý a stále rastúci tlak rôznych inštitúcií, štátu i medzinárodných organizácií smerujúci k rozširovaniu a skvalitňovaniu starostlivosti o pracovníkov. Preto nevyhnutnou súčasťou modernej personálnej práce je stále širšie koncipovaná podniková sociálna politika. Podniková sociálna politika teda predstavuje vo svojej podstate určitú formu starostlivosti o zamestnancov, ktorú je možné v zásade rozdeliť do troch skupín:

a) povinná starostlivosť o zamestnancov – daná zákonmi, predpismi a kolektívnymi zmluvami nadpodnikovej úrovne,
b) zmluvná starostlivosť o zamestnancov – daná kolektívnymi zmluvami uzavretými na podnikovej úrovni a
c) dobrovoľná starostlivosť o zamestnancov – je výrazom personálnej politiky zamestnávateľa.

Podniková sociálna politika by mala u zamestnávateľa reprezentovať tri druhy záujmov a z nich vyplývajúcich cieľov:

1. celospoločenské záujmy a ciele týkajúce sa občianskych práv, zdravia a sociálneho rozvoja človeka a sledujúce i sociálny mier, prosperitu a stabilitu spoločnosti,
2. individuálne záujmy a ciele človeka, uspokojovanie jeho potrieb,
3. záujmy a ciele zamestnávateľa týkajúce sa zabezpečenia potrebných ľudských zdrojov (získavanie, formovanie, stabilizácia), rozvoja ich pracovných schopností a sociálnych vlastností, ich motivácie a výkonu, zbližovanie individuálnych záujmov zamestnancov a podnikových záujmov a vytváranie zdravých pracovných vzťahov.

To znamená, že podnikovou sociálnou politikou, ako jednou z aktivít v rámci personálnej činnosti, sleduje zamestnávateľ pochopiteľne svoje záujmy, musí však rešpektovať aj celospoločenské záujmy a individuálne záujmy zamestnancov.
Na strane zamestnávateľa je pri vytyčovaní podnikovej sociálnej politiky v každom prípade potrebné si uvedomiť, že podniková sociálna politika je popri odmeňovaní tou oblasťou personálnej práce, ktorá je zamestnancami či potenciálnymi zamestnancami najčastejšie používaná k porovnaniu organizácie s organizáciami inými. Už z toho dôvodu by jej mala byť venovaná náležitá pozornosť, predovšetkým v tej jej časti, v ktorej sa jednotlivé organizácie spravidla odlišujú, t.j. v oblasti spomínanej dobrovoľnej starostlivosti o pracovníkov.
Podniková sociálna politika je predmetom siedmej časti zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z.n.p. (ďalej len „Zákonník práce“). Keďže obsahom podnikovej sociálnej politiky je vytváranie vhodných pracovných podmienok, t.j. podmienok umožňujúcich zamestnancovi plniť úlohy vyplývajúce mu z tej – ktorej formy pracovnoprávneho vzťahu podľa pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce alebo z dohody o brigádnickej práci študentov, Zákonník práce v rámci svojej siedmej časti ustanovuje zamestnávateľovi viacero povinností, po splnení ktorých možno dôvodne očakávať dosiahnutie stavu, ktorý umožňuje riadne plnenie predmetu činnosti zamestnávateľa na jednej strane a uspokojovanie hmotných, sociálnych a kultúrnych potrieb zamestnancov na strane druhej.
Už len letmou analýzou siedmej časti Zákonníka práce možno skonštatovať, že týmto právnym predpisom upravujúca podniková sociálna politika predstavuje súbor dvoch právne upravených základných skupín opatrení a postupov uplatňovaných jednak generálne vo vzťahu ku všetkým zamestnancom, a jednak špecificky vo vzťahu k jednotlivým zamestnancom, ktorých individuálne pomery (zdravotný stav, momentálna situácia, biologické predispozície a pod.) sú v porovnaní, či už s postavením alebo možnosťami ostatných zamestnancov, objektívnou príčinou istého znevýhodnenia pri ich uplatnení sa v spoločenskom živote, pracovné aktivity nevynímajúc.
Podniková sociálna politika tak z hľadiska vecného sa vzťahujúc na všetkých zamestnancov zahŕňa predovšetkým kultúru práce a pracovného prostredia, vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení, zariadení určených na osobnú hygienu a zdravotníckych zariadení, úschovu zvrškov a osobných predmetov, stravovanie zamestnancov, vzdelávanie zamestnancov, hmotné zabezpečenie, preventívnu a liečebnú starostlivosť a zabezpečenie po návrate do práce. Na strane druhej predpisuje osobitnú úpravu pracovných podmienok pre ustanovené skupiny zamestnancov – ide o úpravu zákazu výkonu niektorých prác, možnosti skončenia pracovného pomeru niektorými z ustanovených spôsobov a úpravu rozvrhovania pracovného času, poskytovania materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky a poskytovania prestávok na dojčenie, pracovné podmienky mladistvých zamestnancov, pracovné podmienky zamestnancov starajúcich sa o deti a pod.

2. Pracovné a životné podmienky zamestnancov

Zamestnávateľom zabezpečené vyhovujúce pracovné a životné podmienky zamestnancov sú jedným z predpokladov riadneho, ničím nerušeného plnenia pracovných úloh vyplývajúcich zamestnancom z druhu práce dohodnutého v rámci pracovnoprávneho vzťahu. Podľa § 151 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný na zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia vytvárať primerané pracovné podmienky a starať sa o vzhľad a úpravu pracovísk, sociálnych zariadení a zariadení na osobnú hygienu.
V súvislosti s predmetom tejto kapitoly je namieste poznamenať, že pracovné prostredie tvorí súhrn všetkých materiálnych podmienok pracovnej činnosti (stroje a zariadenia, manipulačné prostriedky, osobné ochranné prostriedky, ostatné vybavenie pracovísk, suroviny a materiál, stavebné riešenie), ktoré spolu s ďalšími podmienkami (technológiou, organizáciou práce, spoločenskými podmienkami práce) vytvárajú faktory – fyzikálne, chemické, biologické, sociálno- psychologické a ďalšie, ovplyvňujúce pracovníka v priebehu pracovného procesu. Skladba a úroveň pracovného prostredia pôsobia na pracovnú pohodu, výkon, ale i zdravotný stav pracovníka. Náročná adaptácia na nepriaznivé pracovné prostredie vyvoláva u pracovníka nespokojnosť alebo odpor, ktorý sa spravidla odrazí i v jeho vzťahu k zamestnávateľovi. Personálna práca by sa v súvislosti s pracovným prostredím mala sústreďovať predovšetkým na:

- priestorové riešenie pracoviska,
- fyzikálne podmienky práce a 
- sociálno-psychologické podmienky práce.

Pokiaľ ide o priestorové riešenie pracoviska, je nevyhnutné pracovníkovi zabezpečiť vhodnú pracovnú polohu, optimálne zorné podmienky pre prácu v závislosti na zrakovej náročnosti práce, vhodnú výšku pracovnej plochy prispôsobenú postave pracovníka, optimálne pohybové priestory pre prácu rukou i pre prácu nohou sú dôležité pre umiestnenie jednotlivých prvkov vybavenia pracoviska, pritom sa však prihliada i k frekvencii používania týchto prvkov. Rozmiestnenie prvkov pracoviska by malo byť stabilné, aby sa vytvorili podmienky pre pohybové návyky a malo by zabezpečovať maximálnu efektívnosť pracovných pohybov a zároveň byť zrakovo kontrolovateľné. Nevyhnutnou podmienkou je, aby si pracovníci navzájom neprekážali a aby sa nerušili. Dôležité je tiež zabezpečiť pohodlný prístup na pracovisko, t.j. dostatočne kapacitné prístupové cesty bez prekážok, najmä náhodných. Vo všetkých prípadoch je nevyhnutné dbať na maximálnu bezpečnosť práce a ochrany zdravia pracovníka. V prípade priestorového usporiadania pracoviska sa používajú ergonomické hľadiská a pre niektoré prípady bývajú stanovené i záväzné normy.
Fyzikálne podmienky práce je spravidla možné objektívne merať a ich žiadúca úroveň je v záujme ochrany zdravia pracovníka upravovaná bezpečnostno-hygienickými predpismi. Patrí medzi ne najmä pracovné ovzdušie (tvorené teplotou, vlhkosťou, rýchlosťou prúdenia a čistotou vzduchu), správne osvetlenie, hluk, farebná úprava pracoviska a pod. Fyzikálne podmienky práce ovplyvňujú nielen pracovný výkon, jeho kvalitu, ale majú značný vplyv na zdravotný stav pracovníkov (môžu byť rizikovým faktorom alebo k riziku prispievať), ako telesný, tak duševný. V dôsledku vplyvu na duševné rozpoloženie a pohodu pracovníkov môžu ovplyvňovať i medziľudské vzťahy na pracovisku.
Sociálno-psychologické podmienky práce súvisia s tým, či človek pracuje v neustálom kontakte s ďalšími pracovníkmi alebo pracuje izolovane. Niektoré práce či pracovné úlohy vyžadujú sústavnú súčinnosť niekoľkých pracovníkov, iné vyžadujú súčinnosť iba občas, ďalšie vykonáva pracovník nezávisle na ostatných. U niektorých prác nevadí, ak zdieľajú príslušný pracovný priestor s pracovníkom ešte ďalší pracovníci, pri iných by však táto skutočnosť mohla výrazne znížiť pracovný výkon. Všeobecne platí, že duševná práca obvykle vyžaduje také pracovné podmienky, pri ktorých nie je pracovník rušený prítomnosťou ostatných, zatiaľ čo u fyzickej práce zdieľanie pracovného priestoru toľko pri práci neruší. Na druhej strane je však treba pri vytváraní pracovných podmienok počítať s tým, že človek je tvor spoločenský s diferencovanou potrebou kontaktu s ostatnými ľuďmi. Prílišná izolácia pri práci u neho môže vyvolávať psychickú nepohodu, čo sa môže odraziť na vzťahu k práci a na pracovnom výkone. Je treba tiež vziať do úvahy hľadisko kontroly pracovníka pri práci. Nemožno zabúdať ani na medziľudské vzťahy na pracovisku, najmä vzťahy pracovné, ktorých kvalita vytvára spoločenskú atmosféru priaznivo alebo nepriaznivo ovplyvňujúcu náladu pracovníka, jeho pracovné chovanie a výkon. Všetky tieto okolnosti je nevyhnutné brať do úvahy pri vytváraní pracovísk a pracovných skupín.

2.1 Sociálne zariadenia a osobná hygiena

Z ustanovenia § 151 ods. 2 Zákonníka práce vyplýva zamestnávateľovi povinnosť zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia, zariadenia na osobnú hygienu a podľa osobitných predpisov aj zdravotnícke zariadenia pre zamestnancov. V súvislosti so zakotvením špecifickej ochrany vybraných skupín zamestnancov možno na tomto mieste spomenúť osobitnú povinnosť zamestnávateľa zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálnych zariadení a zariadení určených na osobnú hygienu pre ženy v zmysle § 160 Zákonníka práce.

2.2 Úschova osobných predmetov

V súvislosti s predmetom kapitoly je nevyhnutné uviesť, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bezpečnú úschovu najmä zvrškov a osobných predmetov, ktoré zamestnanci obvykle nosia do zamestnania. Túto povinnosť má zamestnávateľ aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách. Za tzv. „ostatné osoby“, voči ktorým vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť bezpečnú úschovu zvrškov a osobných predmetov, sa považujú osoby, ktoré, hoci nie sú zamestnancami, sú pracovne činné pre zamestnávateľa na jeho pracoviskách (ide napr. o zamestnanca dočasne prideleného k zamestnávateľovi na výkon prác v zmysle § 58 Zákonníka práce, žiaka učilišťa absolvujúceho u zamestnávateľa odbornú prax, fyzickú osobu vykonávajúcu u zamestnávateľa civilnú službu atď.).
Uvedená povinnosť zamestnávateľa má za cieľ predovšetkým zníženie rizika odcudzenia, straty, poškodenia alebo zničenia predmetu úschovy. Zjednodušene sa dá povedať, že ide o vytvorenie takých podmienok, ktoré umožnia prístup a manipuláciu so zvrškami a s ostatnými predmetmi iba ich majiteľovi (zamestnancovi alebo ostatným osobám), resp. vylúčia alebo znemožnia prístup a manipuláciu s nimi tretím (cudzím) osobám, čím značne eliminujú riziko odcudzenia, straty, poškodenia alebo zničenia predmetu úschovy.
Zákonník práce však bližšie nedefinuje rozsah opatrení, ktoré by mal zamestnávateľ s cieľom splnenia si uvedenej povinnosti realizovať. Vychádzajúc z aplikačnej praxe však možno konštatovať, že ide o:

- vytvorenie pracoviska so vstupom vyhradeným iba zamestnancom na ňom vykonávajúcim prácu a iným osobám iba s ich súhlasom (napr. kancelária, dielňa),
- poskytnutie uzamykateľných alebo iným spôsobom proti vniknutiu zabezpečených miest (napr. skrinka, trezor),
- zriadenie osobitného pracoviska určeného na odkladanie zvrškov a ostatných predmetov (napr. šatňa s určeným zamestnancom zodpovedným za odložené veci, strážené parkovisko) a pod.

Ďalším problémom, ktorý môže v praxi vzniknúť, je vymedzenie pojmov „zvršky“ a „osobné predmety“. Zvrškami treba podľa druhu vykonávanej práce, resp. podľa ročného obdobia, rozumieť najmä obuv a odev, ale prípadne aj spodnú bielizeň a súčasti odevu. Obsah pojmu „zvršky“ pre uvedený účel je však nevyhnutné posudzovať individuálne, pretože rozdielne sa musí posudzovať vo vzťahu k zamestnancovi pracujúcemu v kancelárii a inak voči zamestnancovi vykonávajúcemu manuálne namáhavú prácu v teréne alebo prácu vyžadujúcu špeciálne používanie všetkých častí a súčastí pracovného odevu. Iný bude tiež pohľad v tomto kontexte na zamestnanca vykonávajúceho prácu v letnom období ako na zamestnanca vykonávajúceho prácu v zime.
V Zákonníku práce tiež absentuje definovanie pojmu „osobné predmety“. Možno konštatovať, že ide o predmety, ktoré sú charakteristické ich osobným vzťahom k zamestnancovi. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu osobných predmetov sa však v tejto rovine dotýka len predmetov obvykle zamestnancami do zamestnania nosených. V prípade predmetov, ktoré sú zamestnancami spravidla do zamestnania nosené, ide napríklad o tašku (kufor) používanú na prenos pracovných podkladov a vecí osobnej potreby, hodinky, doklady, primeraná suma peňazí atď. V prípade predmetov, ktoré nie sú zamestnancami spravidla do zamestnania nosené, ide napríklad o klenoty, iné cennosti, vyššiu ako obvyklú sumu peňazí, elektroniku (ak táto nie je súčasťou plnenia pracovných úloh) atď.

Príklad 1

Podľa § 193 ods. 1 Zákonníka práce zodpovedá zamestnávateľ za škodu na veciach, ktoré si u neho zamestnanec odložil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním na mieste na to určenom, a ak nie je také miesto určené, potom na mieste, kde sa obvykle odkladajú. Za veci, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia, zamestnávateľ zodpovedá, len ak ich prevzal do úschovy, inak najviac do sumy 5 000 Sk. Musí zamestnávateľ v tejto súvislosti zabezpečiť bezpečnú úschovu takých osobných predmetov, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia?
Na rozdiel od právnej úpravy zodpovednosti zamestnávateľa za škodu spôsobenú zamestnancovi na odložených veciach, na účely povinnosti zamestnávateľa zaistiť úschovu osobných predmetov podľa § 151 ods. 3 Zákonníka práce sa nimi rozumejú iba predmety, ktoré sa do zamestnania obvykle nosia. To znamená, že zamestnávateľovi zo zákona nevzniká povinnosť zabezpečiť úschovu aj takých osobných predmetov zamestnancov, ktoré sa do zamestnania obvykle nenosia. Pre úplnosť však treba poznamenať, že nie je vylúčené, aby úschovu zabezpečil napr. dobrovoľne alebo po dohode s príslušným odborovým orgánom na základe záväzku prevzatého v rámci uzavretej kolektívnej zmluvy.

2.3 Úschova dopravných prostriedkov

Zamestnávateľ je tiež povinný zabezpečiť bezpečnú úschovu obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Aj túto povinnosť má zamestnávateľ aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách.
Obvyklé dopravné prostriedky budú pre uvedený účel predstavovať všetky individuálne dopravné prostriedky, ktoré zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť. Povinnosť zamestnávateľa sa v tomto smere však výslovne nevzťahuje na motorové vozidlo.

Príklad 2

Vzniká alebo nevzniká povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu motocyklov zamestnancov, ktorí sa pomocou nich dopravujú do práce?
V praxi vzniká z uvedeného dôvodu polemika mnohokrát. Je to spôsobené sčasti aj tým, že Zákonník práce neobsahuje a ani sa priamo neodvoláva na žiadny všeobecne záväzný právny predpis pri pojme „motorové vozidlo“. Osobne zdieľam názor, že je potrebné vychádzať z ustanovenia § 2 písm. t) a u) zákona č. 315/1996 Z. z. o premávke na pozemných komunikáciách v z.n.p., ktorý definuje tak pojem motorové vozidlo ako aj nemotorové vozidlo. Motorovým vozidlom sa v zmysle uvedeného právneho predpisu rozumie nekoľajové vozidlo poháňané vlastným motorom a trolejbus. Nemotorovým vozidlom treba chápať vozidlo pohybujúce sa pomocou ľudskej sily alebo zvieracej sily, najmä bicykel, ručný vozík, záprahové vozidlo, pričom nemotorovým vozidlom je aj vozík pre zdravotne postihnuté osoby. Na základe uvedeného možno vysloviť záver, že zákonná povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu motocyklov zamestnancov, ktorí sa pomocou nich dopravujú do práce, nevzniká. To však na druhej strane neznamená, že úschovu motocyklov nemôže zabezpečiť dobrovoľne alebo na základe záväzku prevzatého v rámci uzavretej kolektívnej zmluvy.
Za tzv. „ostatné osoby“, voči ktorým vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť bezpečnú úschovu obvyklých dopravných prostriedkov, sa považujú osoby, ktoré, hoci nie sú zamestnancami, sú pracovne činné pre zamestnávateľa na jeho pracoviskách (ide napr. o zamestnanca dočasne prideleného k zamestnávateľovi na výkon prác v zmysle § 58 Zákonníka práce, žiaka učilišťa absolvujúceho u zamestnávateľa odbornú prax, fyzickú osobu vykonávajúcu u zamestnávateľa civilnú službu atď.).

3. Stravovanie zamestnancov

3.1 Osobný rozsah povinnosti zabezpečiť stravovanie

Starostlivosť zamestnávateľa o zdravú výživu svojich zamestnancov je jednou z jeho základných zákonných povinností v rámci podnikovej sociálnej politiky. Táto povinnosť zamestnávateľa je ustanovená prostredníctvom § 152 ods. 1 Zákonníka práce voči zamestnancom vo všetkých zmenách. Musí ísť o stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, ktoré je zabezpečované priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti.
Zamestnávateľ však môže – avšak len so súhlasom zástupcov zamestnancov – v zmysle § 152 ods. 5 Zákonníka práce:

a) upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie počas prekážok v práci v zmysle § 136 a nasl. Zákonníka práce, a to predovšetkým vhodnou úpravou času výdaja stravy týmto zamestnancom tak, aby nedochádzalo k nežiaducim stratám pracovného času zamestnancov vykonávajúcich prácu, rozvozom stravy zamestnancom na vysunutých pracoviskách a pod.,
b) rozšíriť okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie (najčastejšie ide napr. o rodinných príslušníkov zamestnanca, poberateľov starobného dôchodku alebo invalidného dôchodku, ktorých zamestnávateľ zamestnával v pracovnoprávnom vzťahu alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku alebo do invalidného dôchodku).

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, ktoré je zabezpečované priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti, nevzniká voči zamestnancom vyslaným na pracovnú cestu.
Povinnosť zamestnávateľa zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, ktoré je zabezpečované priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti, sa však nevzťahuje na zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme v zahraničí.

3.2 Charakter a možnosti zabezpečenia stravovania

Vychádzajúc z ustanovenia § 152 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľovi umožnené svoju povinnosť zabezpečiť stravovanie zamestnancov zodpovedajúce zásadám správnej výživy splniť najmä podávaním jedného teplého hlavného jedla vrátane vhodného nápoja zamestnancovi v priebehu pracovnej zmeny buď

- vo vlastnom stravovacom zariadení,
- v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo
- zabezpečí stravovanie pre svojich zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, ak ich sprostredkuje u právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie poskytovať stravovacie služby (napr. v zmysle živnostenského zákona).

Na základe uvedených možností je tak zrejmé, že Zákonník práce neustanovuje zamestnávateľovi povinnosť stravovanie poskytovať, ale iba jeho poskytovanie zabezpečiť.

3.3 Stravovanie vs. pracovný čas

Na úvod je vhodné pripomenúť, že zamestnávateľovi vzniká v zmysle § 91 ods. 1 Zákonníka práce povinnosť poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako šesť hodín, prestávku v práci na odpočinok a jedenie v rozsahu najmenej 30 minút, resp. v primeranom rozsahu, ak prevádzku alebo výkon práce nemožno prerušiť (napr. v podmienkach nepretržitej prevádzky). Pritom však následne platí, že túto prestávku na odpočinok a jedenie nemôže zamestnávateľ určiť na začiatok a na koniec pracovnej zmeny zamestnanca. Rovnako dôležité je poznamenať, že prestávka na odpočinok a jedenie sa podľa § 91 ods. 5 Zákonníka práce nezapočítava do pracovného času (samozrejme výnimkou sú prestávky poskytované z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci).
V súvislosti s doteraz uvedeným je namieste poznamenať, že pojmy „pracovná zmena“ a „pracovný čas“ nemajú totožný význam. Pracovná zmena predstavuje totiž celý časový úsek pozostávajúci z dvoch zložiek (t.j. pracovný čas + prestávky v práci), pracovný čas predstavuje len čas výkonu práce (pracovná zmena – prestávky na odpočinok a jedenie, s výnimkou prestávok v práci poskytnutých z dôvodu zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci).
Zamestnanec si však nemôže svojvoľne vybrať iný ako zamestnávateľom určený čas prestávky na jedenie. Takéto konanie zamestnanca by zamestnávateľ mohol hodnotiť ako porušenie pracovnej disciplíny so všetkými z toho vyplývajúcimi právnymi následkami.
Na účely stravovania sa v zmysle § 152 ods. 2 Zákonníka práce považuje za pracovnú zmenu výkon práce dlhší ako štyri hodiny. Ak pracovná zmena trvá viac ako 11 hodín, zamestnávateľ môže zabezpečiť poskytnutie ďalšieho teplého hlavného jedla. Na princípe dobrovoľnosti (znak pozitívnej podnikovej sociálnej politiky) sa teda zamestnávateľovi umožňuje poskytnúť ďalšie teplé hlavné jedlo v prípade, ak pracovná zmena presahuje 11 hodín. Napriek tomu, že Zákonník práce to výslovne neustanovuje, z logiky veci vyplýva, že popri ďalšom teplom hlavnom jedle táto možnosť zahŕňa aj poskytnutie ďalšieho vhodného nápoja. Za vhodný nápoj nemožno považovať nápoj obsahujúci alkohol.

3.4 Finančný príspevok zamestnávateľa

Podľa § 152 ods. 3 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný prispievať na stravovanie zamestnancov vo výške najmenej 55 % ceny jedla, najviac však na každé jedlo do výšky 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín, ktoré vyplýva z § 5 zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z.n.p. resp. z príslušného opatrenia Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR. Je teda zrejmé, že zamestnanec znáša iba časť nákladov na svoje stravovanie počas pracovnej zmeny.
Okrem toho zamestnávateľ poskytuje príspevok podľa § 7 zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov. Zamestnávateľ je totiž v zmysle uvedeného ustanovenia povinný poskytnúť z fondu príspevok zamestnancom v rozsahu a podľa zásad dohodnutých v kolektívnej zmluve na zabezpečenie stravovania nad rozsah ustanovený Zákonníkom práce. V prípadoch, ak nie je uzavretá kolektívna zmluva alebo ak v kolektívnej zmluve nie je dohodnutý rozsah a zásady poskytovania príspevku zo sociálneho fondu alebo ak ide o zamestnávateľa, u ktorého nepôsobí odborová organizácia, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zo sociálneho fondu príspevok na zabezpečenie stravovania zamestnancov nad rozsah ustanovený Zákonníkom práce v rozsahu najmenej 30 % povinného prídelu [§ 3 ods. 1 písm. a) zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde].
Ak však zamestnávateľ nemá možnosť zabezpečiť stravovanie zamestnanca z toho dôvodu, že to vylučuje charakter výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve alebo preto, lebo povinnosť zabezpečiť stravovanie niektorým z vyššie uvedených spôsobov objektívne nemôže splniť (to zn. nemá vlastné stravovacie zariadenie, v blízkom okolí sa nenachádza žiaden iný zamestnávateľ poskytujúci stravovacie služby, stravovanie pre zamestnancov nemožno zabezpečiť ani prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby oprávnenej na sprostredkovanie stravovacích služieb, prípadne takáto osoba nie je schopná zabezpečiť stravovanie zamestnancov na pracovisku alebo v jeho blízkom okolí priamo u osoby, ktorá na základe oprávnenia podľa osobitných predpisov sama poskytuje stravovacie služby), zamestnancovi patrí v zmysle § 152 ods. 4 Zákonníka práce finančný príspevok v rovnakom rozsahu ako príspevok zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ stravovanie zabezpečí. V súvislosti s uvedeným tzv. „náhradným“ spôsobom zabezpečenia stravovania (resp. príspevkov naň) je nevyhnutné poznamenať problematické určenie minimálnej výšky, t.j. najmenej 55 % ceny jedla, keďže nie je zrejmé, z akej ceny jedla treba vychádzať, ak zamestnávateľ stravovanie svojich zamestnancov nezabezpečuje a ceny jedál sú u jednotlivých dodávateľov rôzne. Maximálny rozsah (t.j. najviac 55 % stravného poskytovaného zamestnancovi pri pracovnej ceste trvajúcej 5 až 12 hodín) však platí aj v tomto prípade.

4. Vzdelávanie zamestnancov

Vzdelávaním a vytváraním podmienok pre vzdelávanie svojich zamestnancov zamestnávateľ pozitívne ovplyvňuje ich motiváciu, spokojnosť so zamestnávateľom, väzbu na podnik a pod., nehľadiac na to, že si formuje pracovnú silu v podobe prispôsobenej pracovným úlohám a zvyšuje atraktivitu zamestnania v organizácii. To vedie predovšetkým k efektívnejšiemu získavaniu pracovníkov a ku znižovaniu fluktuácie.
Do personálneho rozvoja patrí samozrejme i kariéra pracovníkov. I týmto otázkam by každý podnik mal venovať patričnú pozornosť. Pracovníci by mali byť predovšetkým informovaní o svojich možnostiach kariéry v podniku, zamestnávateľ by im mal poskytnúť jasnú perspektívu personálneho rozvoja. Nejasná perspektíva, nejasná kariéra vedie najmä tých najschopnejších a najdynamickejších pracovníkov k tomu, že z podniku odchádzajú. V tejto súvislosti by mal každý podnik venovať zvýšenú pozornosť aj tzv. plánom kariéry a plánom funkčného nástupníctva.
Vzdelávanie zamestnancov je predmetom úpravy § 153 – § 155 Zákonníka práce. Zamestnávatelia sa v zmysle uvedených ustanovení starajú o prehlbovanie kvalifikácie zamestnancov alebo o jej zvyšovanie. Konkrétne opatrenia zamerané na starostlivosť o kvalifikáciu zamestnancov, jej prehlbovanie a zvyšovanie sú predmetom rokovaní zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov. Z uvedeného je zrejmé, že starostlivosť zamestnávateľa je orientovaná predovšetkým na kontinuálne udržiavanie takej úrovne kvalifikácie zamestnancov, ktorá je potrebná na výkon práce dohodnutý v pracovnej zmluve. Právna povinnosť neustáleho prehlbovania si kvalifikácie na výkon práce dojednanej v pracovnej zmluve vzniká v zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce aj zamestnancovi.
V zmysle § 1 ods. 2 zákona č. 386/1997 Z. z. o ďalšom vzdelávaní v z.n.p. má každý, kto prejaví záujem o ďalšie vzdelávanie, právo vzdelávať sa v každom veku svojho života podľa podmienok ustanovených týmto zákonom a podľa svojich schopností a záujmov. Za ďalšie vzdelávanie sa na účely spomínaného zákona považuje vzdelávanie, ktoré umožňuje každému doplniť, rozšíriť a prehĺbiť si získané vzdelanie, rekvalifikovať sa alebo uspokojiť svoje záujmy alebo ktorým sa pripravuje na získanie stupňa vzdelania v školskom systéme. Osobitnej úprave v tomto smere podlieha ďalšie vzdelávanie pracovníkov v zdravotníctve v zmysle nariadenia vlády SR č. 322/2006 Z. z. o spôsobe ďalšieho vzdelávania zdravotníckych pracovníkov, sústave špecializačných odborov a sústave certifikovaných pracovných činností v z.n.p.
Vo všeobecnosti sa pod kvalifikáciou rozumie schopnosť vykonávať práce určitého druhu, zložitosti, presnosti prípadne namáhavosti. Dominantnou zložkou v rámci kvalifikácie je odbornosť, ktorú je možné vyjadriť prostredníctvom príslušného vzdelania, odbornej výchovy a odbornej praxe. Kvalifikácia má úzky súvis s druhom práce dohodnutým v pracovnej zmluve. Keďže však samotný Zákonník práce kvalifikačné predpoklady neustanovuje, je možné konštatovať, že určenie kvalifikačných nárokov na jednotlivé pracovné miesta je vecou rozhodnutia každého zamestnávateľa.
Na druhej strane pri odmeňovaní podľa zákona č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov sú kvalifikačné predpoklady pre zamestnanca záväzne ustanovené v rámci Charakteristík platových tried pre pracovné činnosti s prevahou duševnej práce pri výkone práce vo verejnom záujme (Príloha č. 1 k zákonu č. 553/2003 Z. z.), resp. v rámci Charakteristík platových tried pre pracovné činnosti remeselné, manuálne alebo manipulačné s prevahou fyzickej práce pri výkone práce vo verejnom záujme (Príloha č. 2 k zákonu č. 553/2003 Z. z.). Osobitný kvalifikačný predpoklad na účely spomínaného zákona je absolvovanie špeciálnych skúšok alebo špecializačných foriem vzdelávania ustanovených osobitným predpisom, ktoré sú nevyhnutné na získanie oprávnenia vykonávať určenú pracovnú činnosť. Zamestnávateľ môže v pracovnom poriadku určiť na vykonávanie niektorých pracovných činností kvalifikačné požiadavky (zameranie alebo odbor vzdelania, absolvovanie odborného kurzu, ktorý súvisí s vykonávaním pracovnej činnosti alebo ďalšie kvalifikačné požiadavky).
V oblasti vzdelávania zamestnancov Zákonník práce rozlišuje medzi prehlbovaním kvalifikácie a zvyšovaním kvalifikácie zamestnancov. V zmysle zákona č. 386/1997 Z. z. o ďalšom vzdelávaní v z.n.p. je možné prehlbovanie a zvyšovanie kvalifikácie považovať za ďalšie vzdelávanie, ktoré sa uskutočňuje rozličnými krátkodobými a dlhodobými vzdelávacími aktivitami rôznych foriem vzdelávania (napr. seminár, školenie, kurz) v rozličných organizačných formách štúdia (štúdium popri zamestnaní, doplňujúce štúdium, rozširujúce štúdium, špecializačné štúdium, rekvalifikačné štúdium), v ktorých sa využívajú tradičné i najnovšie metódy vzdelávania vrátane multimediálnych prístupov (korešpondenčné vzdelávanie, dištančné vzdelávanie, videokonferencie, vzdelávanie pomocou počítačových sietí). V zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce je zamestnanec povinný sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Pod pojmom „prehlbovanie kvalifikácie“ je potrebné rozumieť taktiež jej udržiavanie a obnovovanie. Za prehlbovanie kvalifikácie je teda možné označiť účasť zamestnancov na seminároch, školeniach, rôznych kurzoch a pod., ktoré sú orientované na kontinuálne udržiavanie existujúcej kvalifikácie a zdokonaľovanie znalostí zamestnancov v rámci existujúcej kvalifikácie. Zamestnávateľ je oprávnený zamestnancovi účasť na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbenia kvalifikácie nariadiť. To znamená, ak sa zamestnanec zúčastňuje na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu, ktorú už na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve má, je teda táto jeho účasť považovaná za výkon práce, za ktorý mu prislúcha mzda.
O zvyšovaní kvalifikácie prostredníctvom účasti na ďalšom vzdelávaní je možné hovoriť v takom prípade, keď absolvovanie ďalšieho vzdelávania:

- je predpokladom ustanoveným právnymi predpismi (napr. absolvovanie vysokej školy alebo strednej školy, získanie vyššej špecializácie v danom odbore a podobne), alebo
- je determinované ako nevyhnutná požiadavka na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve.

Pod pojmom „zvyšovanie kvalifikácie“ je potrebné chápať aj jej samotné získanie alebo rozšírenie. Účasť na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má zamestnanec získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve, je v zmysle § 140 ods. 1 Zákonníka práce kvalifikovaná ako prekážka v práci na strane zamestnanca, a nie ako výkon práce. Z tohto dôvodu zamestnávateľ nemôže zamestnancovi účasť na ďalšom vzdelávaní s cieľom zvyšovania kvalifikácie nariadiť.
Z pohľadu zamestnávateľa je realizácia zvyšovania kvalifikácie svojich zamestnancov závislá predovšetkým od jeho finančných možností. To znamená, že zamestnávateľ môže návrh zamestnanca absolvovať ďalšie vzdelávanie odmietnuť v prípade, ak sa týmito akciami dosiahnuté zvýšenie kvalifikácie bude pre zamestnávateľa javiť ako nepotrebné. Toto odmietnutie sa však nemôže týkať samotného absolvovania štúdia, na ktoré má každý občan ústavné právo, ale iba možnosti poskytovať pracovné voľno a náhradu mzdy zamestnancovi zvyšujúcemu si kvalifikáciu. V prípade, ak sa zamestnanec rozhodne zvýšiť si kvalifikáciu ďalším vzdelávaním napriek negatívnemu postoju svojho zamestnávateľa, bude musieť v súvislosti s potrebou pracovného voľna, ktorú toto štúdium určite vyvolá, čerpať dovolenku, resp. požiadať zamestnávateľa o neplatené pracovné voľno.
Ak však ďalším vzdelávaním dosiahnuté zvýšenie kvalifikácie bude v súlade s potrebami zamestnávateľa a ten bude s ním súhlasiť, bude môcť zamestnancovi na základe § 140 ods. 3 Zákonníka práce poskytovať pracovné voľno a náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Priamo v Zákonníku práce je upravený aj rozsah pracovného voľna pri účasti zamestnanca na ďalšom vzdelávaní za účelom zvýšenia kvalifikácie (§ 140 ods. 3 Zákonníka práce). Rozsah pracovného voľna je ustanovený bez ohľadu na skutočnosť, či je ďalšie vzdelávanie za účelom zvýšenia kvalifikácie realizované prostredníctvom vysokej školy alebo strednej školy. Zákonník práce tiež ustanovuje, že za pracovné voľno poskytnuté zamestnancovi za účelom vykonania opravnej skúšky náhrada mzdy nepatrí (§ 140 ods. 4 Zákonníka práce).
Dôležité je si uvedomiť, že v prípade poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy zamestnancovi, ktorý si prostredníctvom ďalšieho vzdelávania zvyšuje svoju kvalifikáciu, ide o možnosť, nie povinnosť zamestnávateľa, a to napriek tomu, že spomínané zvýšenie kvalifikácie je v súlade s potrebami zamestnávateľa. To znamená, že aj keď zamestnávateľ dá na zvyšovanie kvalifikácie zamestnancovi súhlas, nie je viazaný povinnosťou poskytovať mu pracovné voľno a náhradu mzdy, aj keď by bolo zvyšovanie kvalifikácie v súlade s jeho potrebou.

4.1 Dohoda o zvýšení kvalifikácie

Predmetom úpravy ustanovenia § 155 Zákonníka práce je možnosť uzavrieť dohodu medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktorej funkcia spočíva v záväzku zamestnávateľa umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie, ale súčasne aj v záväzku zamestnanca zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Pretože zamestnanec nemá všeobecnú právnu povinnosť zvyšovania kvalifikácie, jeho záväzok v zmysle § 155 Zákonníka práce možno hodnotiť ako zmluvnú právnu povinnosť.
Umožnenie zvýšenia kvalifikácie zamestnanca zamestnávateľom prostredníctvom poskytovania pracovného voľna a náhrady mzdy je pre zamestnávateľa pomerne nákladnou záležitosťou. Predovšetkým z tohto dôvodu umožňuje § 155 Zákonníka práce zamestnávateľovi uzatvoriť so zamestnancom tzv. dohodu o zvýšení kvalifikácie, ktorá je dvojstranným právnym úkonom.
V rámci spomínanej dohody sú upravené podmienky umožnenia zvýšenia kvalifikácie zamestnanca zamestnávateľom prostredníctvom poskytovania pracovného voľna, náhrady mzdy ako aj úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom a na to nadväzujúcu povinnosť zamestnanca zotrvať u zamestnávateľa po dohodnutú dobu v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie, a to aj vtedy, ak zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Dohodu je potrebné uzavrieť písomnou formou a musia byť v nej uvedené:

- druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia – druh kvalifikácie súvisí s druhom štúdia, ktorým si zamestnanec zvyšuje svoju kvalifikáciu, a pod spôsobom zvýšenia je potrebné uvedenie formy štúdia (štúdium popri zamestnaní, seminár, školenie, kurz), ale aj organizačnej formy štúdia (doplňujúce štúdium, rozširujúce štúdium, špecializačné štúdium, rekvalifikačné štúdium),
- študijný odbor a označenie školy – je potrebné uvedenie názvu, resp. oblasti študijného odboru a názvu školy, resp. vzdelávacej ustanovizne,
- doba, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere – tu je potrebné vychádzať z § 155 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého táto doba nesmie prekročiť päť rokov. Do tejto doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava doba základnej (náhradnej) vojenskej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto nej, doba rodičovskej dovolenky. Nezapočítava sa tiež neprítomnosť v práci pre výkon nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu;
- druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby – tu je potrebné uviesť všetky pracovné úľavy a hospodárske zabezpečenie, na ktorých sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodol (pracovné voľno, náhrady mzdy a ďalšie náklady spojené so zvyšovaním kvalifikácie – napr. obstaranie študijnej literatúry, cestovné a pod.). Najvyššia suma úhrady vynaložených nákladov pritom nesmie prekročiť tri štvrtiny celkovej sumy vynaložených nákladov. Tu je potrebné poznamenať, že ak zamestnanec nesplní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Napriek tomu, že v zmysle ustanovenia § 155 ods. 1 Zákonníka práce je uzavretie spomínanej dohody viazané výlučne na také ďalšie vzdelávanie, ktorého cieľom je zvýšenie kvalifikácie zamestnanca, určitú výnimku umožňuje § 155 ods. 5 Zákonníka práce. V zmysle tohto ustanovenia môže zamestnávateľ uzavrieť dohodu podľa § 155 Zákonníka práce aj pri prehlbovaní kvalifikácie, a to za predpokladu, že očakávané náklady spojené s prehlbovaním kvalifikácie sú finančne veľmi náročné a dosahujú aspoň 100 000 Sk. V takomto prípade však zamestnancovi nie je možné prehĺbenie kvalifikácie prikázať. To znamená, že zamestnanec môže odmietnuť zúčastniť sa na takej akcii prehĺbenia kvalifikácie, ktorej úhradu by zamestnávateľ podmienil uzatvorením dohody v zmysle § 155 Zákonníka práce.
V rámci § 155 ods. 6 Zákonníka práce sú ustanovené prípady, pri existencii ktorých zamestnancovi nevzniká povinnosť úhrady vyplývajúcej zo záväzku – dohody o zvyšovaní kvalifikácie, ak tento záväzok nesplní. Povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov nevzniká, najmä ak:

- zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
- pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z tzv. organizačných dôvodov [§ 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce] alebo dohodou rovnako z tzv. organizačných dôvodov,
- zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobú spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce,
- zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch po dobu najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

V rámci kolektívnej zmluvy, prípadne aj v rámci samotnej dohody uzavretej v zmysle § 155 Zákonníka práce je možné ustanoviť aj ďalšie prípady, keď nevzniká povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov.

Dohoda o zvýšení kvalifikácie

uzatvorená podľa § 155 Zákonníka práce

Zamestnávateľ: GALAXIA, s. r. o. Nitra (ďalej len „zamestnávateľ“)

Zastúpený: Ing. Jaroslav Švábik – konateľ

a

Zamestnanec: Ing. Karol Modrý – vedúci Úseku marketingu (ďalej len „zamestnanec“)

uzatvárajú túto dohodu o zvýšení kvalifikácie v zmysle § 155 Zákonníka práce.

1. Zamestnávateľ sa touto dohodou zaväzuje umožniť svojmu zamestnancovi absolvovať externé – diaľkové štúdium na Žilinskej univerzite v Žiline. Ide o univerzitné rozširujúce štúdium v študijnom odbore Riadenie podniku a strategický marketing.
2. V bode 1 spomínané štúdium trvá 1 rok, pričom školský rok začne 7. 1. 2007.
3. Zamestnávateľ sa touto dohodou zaväzuje v súvislosti s absolvovaním predmetného externého diaľkového štúdia poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno takto:

- v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní,
- štyri dni na prípravu a vykonanie každej skúšky,
- desať dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky,
- pätnásť dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce.

4. Zamestnávateľ sa zaväzuje za poskytnuté dni náhradného voľna v súvislosti s absolvovaním predmetného externého diaľkového štúdia poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v sume jeho priemerného zárobku určeného podľa § 134 Zákonníka práce. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi študijný príspevok na úhradu nákladov spojených so štúdiom vo výške............. Sk.
5. Zamestnanec sa zaväzuje, že po skončení štúdia uvedeného v bode 1 tejto dohody zotrvá u zamestnávateľa počas štyroch rokov po úspešnom ukončení štúdia.
6. V prípade, že zamestnanec nesplní svoj záväzok podľa bodu 5 tejto dohody, je povinný nahradiť zamestnávateľovi náklady spojené so zvýšením kvalifikácie podľa bodu 1 tejto dohody takto:

- obdržané náhrady mzdy poskytnuté za dni náhradného voľna v súvislosti s absolvovaním predmetného externého diaľkového štúdia,
- náhradu študijného príspevku.

Suma úhrady zamestnávateľom vynaložených nákladov predstavuje 70 % celkovej sumy skutočne vynaložených nákladov.
V prípade, ak zamestnanec nesplní svoj záväzok podľa bodu 5 tejto dohody len sčasti, náhrada nákladov sa pomerne zníži.

7. Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas:

- rodičovskej dovolenky,
- neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

8. Povinnosť zamestnanca na náhradu nákladov nevznikne v týchto prípadoch:

- zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastaví poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilým na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,
- pracovný pomer sa skončí výpoveďou danou zamestnávateľom, ak nejde o výpoveď z dôvodov, pre ktoré možno skončiť okamžite pracovný pomer alebo z dôvodu závažného porušenia pracovnej disciplíny, prípadne dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) a b) Zákonníka práce,
- zamestnanec nebude môcť vykonávať podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy alebo rozhodnutia orgánu sociálneho zabezpečenia prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce,
- zamestnávateľ nebude využívať v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

9. Dohoda je vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých zamestnávateľ aj zamestnanec obdržia po jednom vyhotovení.

V Žiline dňa 20. 12. 2006

Modrý

Švábik

konateľ s. r. o. za zamestnávateľa

4.2 Zaškolenie, zaučenie a rekvalifikácia

V zmysle § 154 ods. 1 Zákonníka práce vzniká zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením zamestnanca v prípade, ak tento vstúpi do pracovného pomeru bez kvalifikácie. Zamestnávateľ je takisto povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.

5. Zabezpečenie zamestnanca pri ustanovených sociálnych udalostiach

Zákonník práce v rámci § 156 iba odkazuje, že problematiku zabezpečenia zamestnanca pri dočasnej pracovnej neschopnosti pre chorobu, úraz, pri tehotenstve, materstve a rodičovstve, zabezpečenie zamestnanca v starobe, pri invalidite, čiastočnej invalidite, zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca a preventívnu a liečebnú starostlivosť upravujú osobitné predpisy. Samotný Zákonník práce tak zabezpečenie zamestnanca pri spomínaných sociálnych udalostiach nerieši.
Je zrejmé, že ide o problematiku hmotného zabezpečenia zamestnanca v prípade vzniku takej zákonom kvalifikovanej sociálnej udalosti, ktorá mu v dôsledku dočasnej, dlhodobej alebo trvalej straty schopnosti alebo možnosti vykonávať prácu bráni po istý čas získavať základný zdroj príjmu v podobe mzdy alebo odmeny za vykonanú prácu. Všetky vymenované udalosti upravujú predpisy v oblasti sociálneho zabezpečenia v zmysle jeho širšieho vymedzenia, a to predpisy o sociálnom poistení (o nemocenskom, dôchodkovom a úrazovom poistení a o poistení v nezamestnanosti) a predpisy o štátnej sociálnej podpore (štátnych sociálnych dávkach).

5.1 Zabezpečenie počas pracovnej neschopnosti

Počas obdobia, po ktoré je zamestnanec uznaný za dočasne neschopného na výkon práce pre chorobu alebo úraz, prípadne z dôvodu umiestnenia v zdravotníckom zariadení alebo z dôvodu absolvovania kúpeľnej starostlivosti zo zdravotného poistenia, je finančne zabezpečený poskytovaním nemocenského. Podmienky, rozsah (dobu a výšku) a niektoré súvisiace otázky upravuje jednak zákon č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v z.n.p. ako aj ustanovenia § 33 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.
Vo všeobecnosti má nárok na náhradu príjmu podľa zákona č. 462/2003 Z. z. o náhrade príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca v z.n.p. zamestnanec, ak bol pre chorobu alebo úraz uznaný za dočasne práceneschopného na výkon činnosti zamestnanca alebo mu bolo nariadené karanténne opatrenie podľa osobitného predpisu a nemá príjem, ktorý sa považuje za vymeriavací základ podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení za obdobie, v ktorom nevykonáva činnosť zamestnanca z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti. Uvedenú náhradu príjmu poskytuje zamestnávateľ a táto náhrada príjmu sa poskytuje za kalendárne dni od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti do skončenia dočasnej pracovnej neschopnosti, najdlhšie do desiateho dňa dočasnej pracovnej neschopnosti. Následne od 11. dňa dočasnej pracovnej neschopnosti vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské podľa § 34 ods. 1 zákona o sociálnom poistení. Pre úplnosť treba poznamenať, že v zmysle § 34 ods. 2 zákona o sociálnom poistení vzniká zamestnancovi nárok na nemocenské už od prvého dňa dočasnej pracovnej neschopnosti, ak dočasná pracovná neschopnosť vznikla v tzv. ochrannej lehote.

Príklad 3

Zamestnanec ukončil pracovný pomer trvajúci dva roky k 30. 4. 2007 a od 1. 5. 2007 sa zaevidoval ako uchádzač o zamestnanie. Dňa 10. mája 2007 utrpel úraz pri práci na záhrade.
Pretože zamestnanec bol v ochrannej 42-dňovej lehote podľa § 32 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p., odovzdá Sociálnej poisťovni II. časť potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti – žiadosť o nemocenské. Keďže dočasná práceneschopnosť vznikla v dôsledku úrazu, odovzdá Sociálnej poisťovni aj vyplnené tlačivo „Hlásenie úrazu na účely nemocenského“. Ak k 30. 5. 2007 bude bývalý zamestnanec naďalej práceneschopný, preukáže túto skutočnosť potvrdením o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti. Po ukončení práceneschopnosti odovzdá Sociálnej poisťovni IV. časť potvrdenia o dočasnej pracovnej neschopnosti – Hlásenie o skončení dočasnej práceneschopnosti.

5.2 Zabezpečenie počas tehotenstva, materstva a rodičovstva

Počas neprítomnosti v práci z dôvodu tehotenstva alebo starostlivosti o novonarodené dieťa zodpovedajúcej základnej výmere materskej dovolenky zamestnankyne alebo rodičovskej dovolenky zamestnanca v zmysle ustanovenia § 166 Zákonníka práce sú zamestnankyňa alebo zamestnanec finančne zabezpečení poskytovaním materského podľa § 48 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.
V zmysle týchto ustanovení predovšetkým platí, že zamestnankyňa (poistenka), ktorá je tehotná alebo ktorá sa stará o narodené dieťa, má nárok na materské, ak v posledných dvoch rokoch pred pôrodom bola nemocensky poistená najmenej 270 dní. Nárok na materské vzniká od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu určeným lekárom, najskôr od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom, a ak zamestnankyňa porodila skôr, odo dňa pôrodu. Nárok na materské zaniká uplynutím 28. týždňa od vzniku nároku na materské, ak zákon o sociálnom poistení neustanovuje inak. Zamestnankyňa má nárok na materské aj po uplynutí 28. týždňa od vzniku nároku na materské, ak porodila zároveň dve alebo viac detí a aspoň o dve z narodených detí sa stará alebo ak je osamelá. Nárok na materské v tomto prípade zaniká uplynutím 37. týždňa od vzniku nároku na materské, ak zákon o sociálnom poistení neustanovuje inak.
Na rozdiel od dávok poskytovaných z nemocenského poistenia, pri ktorých sa zásadne predpokladá buď aktuálna alebo v rámci plynutia ochrannej lehoty po skončení zamestnania aspoň predchádzajúca účasť na niektorom zo systémov nemocenského poistenia, dávky poskytované počas obdobia starostlivosti o dieťa v systéme štátnej sociálnej podpory patria občanovi všeobecne, teda nielen fyzickej osobe, ktorá je alebo bola účastníkom systému nemocenského poistenia, ale aj osobe, ktorá nie je a ani nebola zúčastnená na nemocenskom poistení. Typickou štátnou sociálnou dávkou poskytovanou z titulu zabezpečenia osobnej a riadnej starostlivosti o dieťa je rodičovský príspevok podľa zákona č. 280/2002 Z. z. o rodičovskom príspevku v z.n.p.

5.3 Ostatné formy zabezpečenia zamestnanca pri ustanovených sociálnych udalostiach

Počas ošetrovania chorého člena rodiny alebo starostlivosti o zdravé dieťa do desiatich rokov veku vzniká zamestnancovi po splnení podmienok ustanovených v § 39 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. nárok na ošetrovné.
Hmotné zabezpečenie pozostalých pri úmrtí zamestnanca vrátane zabezpečenia zamestnanca pri úmrtí rodinného príslušníka je zaradené do schémy štátnych sociálnych dávok a je garantované poskytnutím príspevku na pohreb podľa zákona č. 238/1998 Z. z. o príspevku na pohreb v znení neskorších predpisov.
Problematiku zabezpečenia zamestnanca v starobe, invalidite alebo v čiastočnej invalidite upravuje už viackrát spomínaný zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.

6. Zamestnávanie zamestnanca po návrate do práce

Vychádzajúc zo skutočnosti, že predovšetkým v prípadoch dlhodobej neprítomnosti zamestnanca v práci dochádza k podstatným zmenám pôvodne dohodnutých pracovných podmienok, dodržanie ktorých v mnohých prípadoch už nie je možné alebo ktorých nepružné rešpektovanie nemožno najmä od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, na účely zabezpečenia právnej istoty oboch účastníkov pracovnoprávneho vzťahu sa v rámci § 157 Zákonníka práce upravuje, že ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení výkonu verejnej funkcie alebo činnosti pre odborovú organizáciu, po školení alebo po skončení zdokonaľovacej služby, mimoriadnej služby a civilnej služby vykonávanej namiesto zdokonaľovacej služby alebo zamestnankyňa (zamestnanec) po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky (pozri § 166 ods. 1 Zákonníka práce) alebo ak sa zamestnanec vráti do práce po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti alebo karantény (karanténneho opatrenia), vzniká zamestnávateľovi na základe ustanovenia § 157 Zákonníka práce povinnosť zaradiť ich na ich pôvodnú prácu a pracovisko. Ak to nie je možné preto, že táto práca sa nevykonáva alebo pracovisko je zrušené, musí ich zamestnávateľ zaradiť na inú prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve. Možno konštatovať, že ide o akúsi „stabilizáciu“ podmienok pracovného vzťahu, taxatívne viazanú na dve zložky výkonu pracovnej činnosti, a to pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko.
Pre uvedený účel je pod pojmom „pôvodná práca“ potrebné chápať súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonával ku dňu prerušenia práce, zodpovedajúcich druhu práce dohodnutému v pracovnej zmluve ako jednej z jej podstatných náležitostí podľa § 43 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce. Vychádza sa pritom spravidla z pracovnej náplne alebo opisu pracovnej činnosti podľa interného predpisu zamestnávateľa. Treba však pripomenúť, že obsah pojmu „pôvodná práca“ nemožno automaticky stotožňovať s vymedzením „druhu práce“ dohodnutom v pracovnej zmluve, pretože jej vymedzenie je spravidla užšie ako obsah pojmu „druh práce“.
Rovnako aj vymedzenie pojmu „pôvodné pracovisko“ treba pre účely ustanovenia § 157 Zákonníka práce vysvetľovať v užšom kontexte ako obsah v pracovnej zmluve dohodnutého pojmu „miesto výkonu práce“, ktoré je v zmysle § 43 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce ďalšou tzv. podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Zatiaľ čo miesto výkonu práce sa zvykne vymedziť označením obvodu obce (prípadne bližšie prostredníctvom uvedenia názvu ulice alebo inak lokalizovaného pôsobiska organizačnej zložky zamestnávateľa, v ktorej má byť zamestnanec podľa pracovnej zmluvy pre zamestnávateľa pracovne činný), pôvodným pracoviskom sa rozumie konkrétne pracovné miesto, na ktorom zamestnanec fakticky vykonával prácu podľa pracovnej zmluvy ku dňu jej dočasného prerušenia.
Už v úvode kapitoly sú v rámci citácie ustanovenia § 157 Zákonníka práce vymenované prípady, po zániku ktorých v súvislosti s opätovným nástupom zamestnanca do zamestnania je zamestnávateľ viazaný uvedenou povinnosťou zaradenia takéhoto zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko. Ide teda o:

- výkon verejnej funkcie, ktorý je v zmysle § 136 ods. 1 a ods. 2 Zákonníka práce tzv. prekážkou z dôvodov všeobecného záujmu,
- činnosť pre odborovú organizáciu,
- školenie, pričom uvedená povinnosť zamestnávateľa zaradiť takéhoto zamestnanca na pôvodnú prácu a pôvodné pracovisko nevzniká, ak ide školenie zamerané na prehĺbenie kvalifikácie vrátane jej obnovovania alebo udržiavania v zmysle § 154 ods. 3 Zákonníka práce, prípadne na získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením zamestnancom vstupujúcim do zamestnania bez kvalifikácie podľa § 154 ods. 1 Zákonníka práce – toto je totiž považované za výkon práce, počas trvania ktorého patrí zamestnancovi mzda a ktoré v dôsledku toho nie je dôvodom prerušenia práce. Školením na účely splnenia povinnosti zamestnávateľa opätovne zaradiť zamestnanca do práce treba rozumieť iba takú formu vzdelávania, ktorá sa považuje za prekážku v práci vyvolávajúcu prerušenie práce;
- zdokonaľovaciu službu – tento dôvod v súvislosti s povinnosťou zamestnávateľa zabezpečiť opätovný nástup zamestnanca do zamestnania je t. č. irelevantný v dôsledku zrušenia zákona č. 320/2002 Z. z. o brannej povinnosti, ktorý tento druh služby ustanovoval,
- mimoriadnu službu – ide o výkon mimoriadnej služby v rámci brannej povinnosti zamestnanca v zmysle § 4 písm. b) zákona č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti,
- civilnú službu – u tohto dôvodu platí to isté ako pri zdokonaľovacej službe, a to v dôsledku zrušenia zákona č. 207/1995 Z. z. o civilnej službe,
- materskú dovolenku zamestnankyne alebo rodičovskú dovolenku zamestnanca,
- dočasnú pracovnú neschopnosť alebo karanténu – povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť opätovný nástup zamestnanca do zamestnania platí bez ohľadu na dĺžku ich trvania, pričom treba uviesť, že dôvodom pre povinnosť zaradenia zamestnanca na pôvodnú prácu a na pôvodné pracovisko nie je opätovný nástup zamestnanca do práce po skončení ošetrovania chorého člena rodiny alebo po skončení starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov (pozri § 141 ods. 1 Zákonníka práce).

Na druhej strane však existujú aj prípady, kedy Zákonník práce (§ 157 – posledná veta) umožňuje zamestnávateľovi eliminovať jeho povinnosť zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a na pôvodné pracovisko. V každom prípade však zamestnávateľ v princípe ostáva viazaný povinnosťou zaradiť zamestnanca na prácu zodpovedajúcu pracovnej zmluve, t.j. je povinný prideľovať mu prácu zodpovedajúcu druhu práce a v mieste, ktoré boli dohodnuté v pracovnej zmluve ako podstatné náležitosti. Povinnosť zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi po jeho opätovnom nástupe prácu iba podľa pracovnej zmluvy prichádza do úvahy v podstate v nasledujúcich prípadoch:

- keď to nie je možné z dôvodu, že pôvodná práca sa už u zamestnávateľa nevykonáva – napríklad v dôsledku zmeny predmetu činnosti zamestnávateľa,
- keď to nie je možné z dôvodu, že pôvodné pracovisko bolo zrušené napríklad v dôsledku uplatnenia racionalizačných alebo iných organizačných opatrení,
- keď prerušenie práce vyvolali iné ako vyššie Zákonníkom práce v § 157 uvedené dôvody,
- keď zamestnanec na základe dohody so zamestnávateľom netrvá na zaradení na pôvodnú prácu a na pôvodné pracovisko, pričom dôjde k zmene dohodnutých pracovných podmienok v zmysle § 54 Zákonníka práce.

Príklad 4

Zamestnávateľ XY odmietol opätovne zaradiť zamestnanca po návrate z výkonu verejnej funkcie starostu obce s tým, že jeho pôvodné pracovné miesto je obsadené iným pracovníkom.
Relevantným dôvodom na odmietnutie zaradiť zamestnanca na pôvodnú prácu a na pôvodné pracovisko nemôže byť argument obsadenia pracovného miesta iným zamestnancom. Zamestnanec je v predmetnom prípade oprávnený odmietnuť zaradenie na inú ako pôvodnú prácu alebo na iné ako pôvodné pracovisko s právnym následkom vzniku nároku na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku podľa § 134 a 135 Zákonníka práce, a to v dôsledku vzniku inej prekážky na strane zamestnávateľa v zmysle § 142 ods. 3 spomínaného právneho predpisu.

7. Zamestnanci so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zamestnanci so zmenenou pracovnou schopnosťou patria medzi tzv. osobitné skupiny zamestnancov, ktorým sa zabezpečuje osobitná ochrana v pracovnoprávnych vzťahoch a právo na pomoc pri príprave na povolanie. Vo všeobecnosti sa v zmysle Článku 8 základných zásad Zákonníka práce ukladá zamestnávateľovi povinnosť zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou zabezpečovať pracovné podmienky umožňujúce im uplatniť a rozvíjať ich schopnosti na prácu s ohľadom na ich zdravotný stav. Zamestnávateľ má zároveň v zmysle § 159 ods. 4 Zákonníka práce povinnosť prerokovávať so zástupcami zamestnancov opatrenia na utváranie podmienok na zamestnávanie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou a zásadné otázky starostlivosti o týchto zamestnancov.
Ako súčasť podmienok zamestnávania súvisiacich so zamestnávaním občanov so zmenenou pracovnou schopnosťou je aj zákaz akejkoľvek diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch. Tento zákaz sa prelína celým Zákonníkom práce a má niekoľko uhlov pohľadu. Ide predovšetkým o zákaz tzv. priamej diskriminácie, zákaz tzv. nepriamej diskriminácie, pričom na druhej strane Zákonník práce obsahuje i prvky tzv. pozitívnej diskriminácie, t.j. zvýšenej ochrany zdravotne postihnutých v pracovnoprávnych vzťahoch.
Pod pojmom „zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou treba „rozumieť občana so zdravotným postihnutím. Kto je občanom so zdravotným postihnutím, upravujú osobitné predpisy. Podľa § 9 ods. 1 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti občanom so zdravotným postihnutím je občan uznaný za invalidného občana podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. a občan, ktorý má pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o 20 %, ale najviac o 40 % podľa spomínaného právneho predpisu.

7.1 Povinnosti zamestnávateľa voči zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou

V rámci podnikovej sociálnej politiky je zamestnávateľ povinný podľa § 158 Zákonníka práce plniť si voči zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou predovšetkým nasledovné povinnosti s cieľom uľahčenia ich pracovného uplatnenia:

1. zamestnávať ich na vhodných pracovných miestach – to znamená zamestnávateľ musí dohodnúť s takýmto zamestnancom v pracovnej zmluve taký druh práce a také miesto výkonu práce, ktoré sú pre neho vhodné predovšetkým so zreteľom na charakter a stupeň jeho zdravotného postihnutia,
2. utvárať podmienky, aby takíto zamestnanci mali možnosť pracovného uplatnenia,
3. zlepšovať vybavenie pracovísk, aby mohli dosahovať, ak je to možné, rovnaké pracovné výsledky ako ostatní zamestnanci a aby im bola práca čo najviac uľahčená,
4. umožňovať im výcvikom alebo štúdiom získanie potrebnej kvalifikácie,
5. starať sa o zvyšovanie ich kvalifikácie.

7.2 Povinnosť zamestnávania občanov so zdravotným postihnutím

Vzhľadom na to, že občania so zdravotným postihnutím majú sťaženú možnosť uplatniť sa na trhu práce, zamestnávateľ je v tejto súvislosti povinný:

- zabezpečovať pre občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné podmienky na výkon práce,
- umožniť zamestnancovi so zdravotným postihnutím teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere,
- zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 písm. a) zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. (ide o invalidných občanov, ktorí v zmysle § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. majú pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou) a viesť evidenciu týchto občanov.

Povinnosti zamestnávateľa súvisiace so zamestnávaním zamestnanca so zdravotným postihnutím uvedené v § 158 ods. 1 a 2 Zákonníka práce podrobnejšie upravujú osobitné predpisy, v zmysle ktorých ide aj o zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. (ďalej len „zákon o službách zamestnanosti“). Povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím sú predmetom ustanovení § 63 až § 65 zákona o službách zamestnanosti.
Zamestnávateľ je v zmysle § 63 ods. 1 uvedeného zákona povinný:

a) zabezpečovať pre občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné podmienky na výkon práce,
b) vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu občanov so zdravotným postihnutím a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie počas ich zamestnávania,
c) viesť evidenciu občanov uznaných za invalidných podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p.,
d) zamestnávať občanov uznaných za invalidných podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p., ak zamestnávateľ zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak príslušný úrad práce, sociálnych vecí a rodiny (ďalej len „úrad“) v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie takýchto občanov so zdravotným postihnutím v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Celkový počet zamestnancov na uvedené účely predstavuje priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Do celkového počtu zamestnancov sa však nezapočítavajú zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí.
Zistený počet občanov so zdravotným postihnutím na uvedený účel, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, a skutočný počet občanov uznaných za invalidných podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p., ktorých zamestnávateľ zamestnáva, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.
Napokon treba zdôrazniť, že taký zamestnávateľ, ktorý zamestnáva občana uznaného za invalidného podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p., ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím započítava, ako keby zamestnával troch takýchto občanov.
Zamestnávateľ preukazuje plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov za predchádzajúci kalendárny rok do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka na tlačive predpísanom ústredím.

7.3 Povinnosti zamestnávateľa pri nesplnení povinnosti zamestnávania občanov ZŤP

Zamestnávateľovi v prípade, ak nesplní svoju povinnosť zamestnávania potrebného počtu občanov so zdravotným postihnutím podľa § 63 zákona o službách zamestnanosti, umožňuje tento zákon uvedenú povinnosť splniť aj tzv. „náhradnými spôsobmi“, a to konkrétne buď:

- zadávaním zákaziek podľa § 64 zákona o službách zamestnanosti, alebo
- finančným odvodom v zmysle § 65 zákona o službách zamestnanosti.

7.4 Vybavenie pracovísk a bezpečnosť pri práci zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

Ďalším osobitným predpisom, na ktorý sa Zákonník práce v rámci § 158 ods. 3 odvoláva je zákon č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci. Podľa § 6 ods. 1 písm. o) uvedeného právneho predpisu vzniká zamestnávateľovi povinnosť zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav a schopnosti a nedovoliť, aby vykonávali práce, ktoré nezodpovedajú ich zdravotnému stavu a schopnostiam.
V súvislosti s vybavením pracovísk a bezpečnosťou pri práci zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou je ďalej potrebné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný zabezpečiť pracovisko tak, aby zodpovedalo minimálnym bezpečnostným a zdravotným požiadavkám na pracovisko v zmysle nariadenia vlády SR č. 391/2006 Z. z. o minimálnych bezpečnostných a zdravotných požiadavkách na pracovisko. Požiadavky na bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci na pracoviskách sa definujú po jednotlivých oblastiach, pričom pre zdravotne postihnutých zamestnancov v zmysle bodu 22 Prílohy č. 1 k spomínanému nariadeniu vlády platí, že ak je to potrebné, pracoviská musia byť usporiadané tak, aby boli vytvorené podmienky pre zdravotne postihnutých zamestnancov. Toto ustanovenie sa vzťahuje predovšetkým na zariadenia, ktoré zdravotne postihnutí zamestnanci používajú, najmä na dvere, chodby, schodiská, sprchy, umývadlá a záchody, ako aj na pracoviská, na ktorých sú priamo zdravotne postihnuté osoby zamestnané.

7.5 Vytváranie pracovných miest zamestnávateľmi pre zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

V súvislosti s vytváraním pracovných podmienok pre zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou je potrebné uviesť, že pre zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorého nemožno zamestnať za obvyklých pracovných podmienok, môže zamestnávateľ v zmysle § 158 ods. 2 Zákonníka práce zriadiť chránenú dielňu alebo chránené pracovisko. Chránená dielňa a chránené pracovisko sú určené predovšetkým na pracovné uplatnenie občanov so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 písm. a) zákona o službách zamestnanosti, t.j. občanov uznaných za invalidného občana podľa § 71 zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. (ide teda o osoby, ktoré pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav majú pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou), ktorým zamestnávateľ nemôže poskytnúť vhodné zamestnanie na iných pracoviskách. V chránenej dielni alebo na chránenom pracovisku však môžu pracovať aj občania, ktorým sa poskytuje získanie odborných zručností, a zamestnanci, ktorí pre ohrozenie zdravia nie sú dočasne spôsobilí vykonávať doterajšie zamestnanie, ak pre nich zamestnávateľ nemá iné vhodné zamestnanie.
Chránená dielňa a chránené pracovisko sú v zmysle § 55 zákona o službách zamestnanosti:

- pracoviská zriadené právnickou osobou alebo fyzickou osobou, v ktorých pracuje najmenej 50 % invalidných občanov, ktorí pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav majú pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou osobou, a ktorí nie sú schopní nájsť si zamestnanie na otvorenom trhu práce;

na účely splnenia podmienky 50 % občanov so zdravotným postihnutím v prvej odrážke platí, že ak ide o osobu s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 70 %, zamestnávateľovi sa na 1 takéhoto občana započítava, ako keby zamestnával 3 občanov so zdravotným postihnutím;

- pracoviská, na ktorých sa uvedení invalidní občania so zdravotným postihnutím zaškoľujú a v ktorých sú pracovné podmienky vrátane nárokov na pracovný výkon prispôsobené zdravotnému stavu týchto občanov,
- výrobné družstvo invalidov, ak spĺňa vyššie uvedené podmienky.

Za zriadenie chráneného pracoviska sa považuje aj zriadenie jednotlivého pracovného miesta, ktoré právnická osoba alebo fyzická osoba vytvorila alebo prispôsobila zdravotnému stavu občana so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 písm. a) zákona. Chránené pracovisko môže byť zriadené aj v domácnosti občana so zdravotným postihnutím podľa § 9 ods. 1 písm. a) zákona. Napokon treba uviesť, že právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zriadila chránenú dielňu alebo chránené pracovisko, je povinná viesť osobitnú evidenciu nákladov, výkonov a hospodárskeho výsledku chránenej dielne alebo chráneného pracoviska.
Zamestnávateľovi, ktorý zriadi chránenú dielňu alebo chránené pracovisko, sa poskytuje:

- príspevok na zriadenie chránenej dielne alebo chráneného pracoviska,
- príspevok na úhradu preukázaných dodatočných nákladov,
- príspevok na úhradu prevádzkových nákladov chránenej dielne alebo chráneného pracoviska,
- príspevok na úhradu nákladov na dopravu zamestnancov.

Zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva občanov so zdravotným postihnutím (to zn. občanov uznaných za invalidných občanov podľa § 71 zákona o sociálnom poistení s poklesom schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť o viac ako 40 % v porovnaní so zdravou fyzickou osobou), sa poskytuje:

- príspevok na činnosť pracovného asistenta,
- príspevok na zamestnávanie znevýhodneného uchádzača o zamestnanie (platí aj pre zamestnávateľov, ktorí zamestnávajú občanov, ktorí stratili schopnosť vykonávať svoje doterajšie zamestnanie zo zdravotných dôvodov a nie sú občanmi so zdravotným postihnutím).

7.6 Zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zamestnávateľ má v zmysle § 159 Zákonníka práce umožniť zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou teoretickú prípravu alebo praktickú prípravu (rekvalifikáciu) s cieľom zachovať, zvýšiť, rozšíriť alebo zmeniť jeho doterajšiu kvalifikáciu alebo ju prispôsobiť technickému rozvoju na udržanie zamestnanca v pracovnom pomere. Rekvalifikácia, ktorú vykonáva zamestnávateľ v záujme ďalšieho pracovného uplatnenia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou, sa uskutočňuje na základe písomnej dohody uzatvorenej medzi zamestnávateľom a zamestnancom.
Rekvalifikácia zamestnanca so zmenenou pracovnou schopnosťou sa uskutočňuje v pracovnom čase a je prekážkou v práci na strane zamestnanca. Za tento čas patrí zamestnancovi náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. Mimo pracovného času sa rekvalifikácia uskutočňuje, len ak je to nevyhnutné vzhľadom na spôsob jej zabezpečenia.
Zákonník práce obsahuje aj ďalšie osobitosti vzťahu zamestnávateľ – zamestnanec so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktoré sa týkajú predovšetkým možnosti výpovede takémuto zamestnancovi zo strany zamestnávateľa, nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou a zodpovednosti za škodu u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou.

7.7 Výpoveď zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou a zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou s ťažším zdravotným postihnutím – podľa posudku alebo rozhodnutia Sociálnej poisťovne (podľa terminológie predchádzajúcich právnych predpisov – zákon č. 387/1996 Z. z. o zamestnanosti) – môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom úradu práce, sociálnych vecí a rodiny. Nevyžiadanie predchádzajúceho súhlasu od príslušného úradu práce k výpovedi, ktorou chce zamestnávateľ skončiť pracovný pomer so zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou, má za následok neplatné skončenie pracovného pomeru. Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o:

- výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok alebo
- výpoveď z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce – t.j.

- ak sa zrušuje alebo premiestňuje zamestnávateľ alebo jeho časť,
- ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer (právoplatné odsúdenie pre úmyselný trestný čin, závažné porušenie pracovnej disciplíny),
- ak ide o menej závažné porušenie pracovnej disciplíny, ak bol zamestnanec v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

7.8 Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou

Zamestnancom so zmenenou pracovnou schopnosťou možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne v zmysle podmienok podľa § 87 Zákonníka práce len po predchádzajúcej dohode s ním.

7.9 Zodpovednosť za škodu u zamestnancov so zmenenou pracovnou schopnosťou

V zmysle § 215 Zákonníka práce občanovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, ktorý nie je v pracovnom pomere a ktorého príprava na povolanie (činnosť) sa vykonáva podľa osobitných predpisov, zodpovedá za škodu vzniknutú pri tejto príprave ten zamestnávateľ, u ktorého sa príprava na povolanie vykonáva.
Na druhej strane zamestnanec, ktorý je postihnutý duševnou poruchou, zodpovedá za škodu ním spôsobenú, len ak je schopný ovládnuť svoje konanie a posúdiť následky svojho konania. Zamestnanec, ktorý sa uvedie vlastnou vinou do takého stavu, že nie je schopný ovládnuť svoje konanie alebo posúdiť následky svojho konania, zodpovedá za škodu v tomto stave spôsobenú.

8. Pracovné podmienky zamestnancov, ktorí sa starajú o deti

Zamestnávateľ je v rámci podnikovej sociálnej politiky v oblasti pracovných podmienok zamestnancov starajúcich sa o deti predovšetkým povinný v zmysle § 160 Zákonníka práce zriaďovať, udržiavať a zvyšovať úroveň sociálneho zariadenia a zariadenia na osobnú hygienu pre ženy. Ide tak o špecifické zakotvenie povinnosti zamestnávateľa v súvislosti so všeobecne koncipovanou právnou úpravou starostlivosti zamestnávateľa o pracovné a životné podmienky zamestnancov podľa § 151 ods. 1 a 2 Zákonníka práce (t.j. zlepšovanie kultúry práce a pracovného prostredia vytváraním primeraných pracovných podmienok, starostlivosť o vzhľad a úpravu pracovísk, zriaďovanie, udržiavanie a zvyšovanie úrovne sociálnych zariadení a zariadení určených na osobnú hygienu a, ak to ustanovuje osobitný predpis, aj zdravotníckych zariadení pre zamestnancov).
Zákonník práce v rámci § 161 zakazuje zamestnávateľom zamestnávať ženy prácami, ktoré sú pre ne fyzicky neprimerané alebo škodia ich organizmu, najmä prácami, ktoré ohrozujú ich materské poslanie. Navyše, ak ide o ženu tehotnú, táto nesmie byť zamestnávaná ani prácami, ktoré podľa lekárskeho posudku ohrozujú jej tehotenstvo zo zdravotných príčin spočívajúcich v jej osobe. To platí rovnako o matke do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej žene. Osobitná úprava pracovných podmienok žien vyplýva predovšetkým z ich biologických predispozícií, predovšetkým z ich postavenia v spoločnosti súvisiaceho s plnením materského poslania, ktoré nevyhnutne vyžaduje zabezpečenie preventívnej ochrany žien ako základného predpokladu na bezproblémový priebeh tehotenstva a následne aj starostlivosti o dieťa v období krátko po jeho narodení.

8.1 Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám

- fyzikálnymi faktormi a vplyvmi, najmä pri ktorých sú zamestnanci vystavení zvýšenému atmosférickému tlaku o viac ako 20 kPa oproti okolitému atmosférickému tlaku, napríklad v tlakových komorách a pri potápaní, alebo zníženému atmosférickému tlaku, prípadne významnému zvýšeniu vnútropľúcneho tlaku,
- biologickými faktormi, najmä s:

a) toxoplasmou gondii,
b) vírusom rubeoly (rubivírus),
c) vírusom ľudskej imunitnej nedostatočnosti (HIV), okrem prípadov, keď sú tehotné ženy dokázateľne primerane chránené pred pôsobením týchto faktorov očkovaním,

- chemickými faktormi, najmä s olovom a jeho zlúčeninami, ktoré sú absorbovateľné ľudským organizmom.

Dojčiacim ženám sú zakázané práce a pracoviská so škodlivými chemickými faktormi, najmä s olovom a jeho zlúčeninami, ktoré sú absorbovateľné ľudským organizmom.

Ďalej sú tehotným ženám, matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacim ženám zakázané práce:

a) s karcinogénmi, ktoré sú uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené ako R 40, R 45, R 46, R 47 a R 49,
b) pri procesoch s rizikom karcinogenity uvedené v nariadení vlády Slovenskej republiky č. 46/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi,
c) s chemickými látkami, ktoré:

1. poškodzujú reprodukciu, ktoré sú uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené ako R 60, R 62,
2. majú mutagénne účinky a môžu viesť k poškodeniu nenarodeného dieťaťa, ktoré sú uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené ako R 46, R 61 a R 63,
3. môžu mať škodlivé účinky na dojčené dieťa, ktoré sú uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené ako R 64,
4. môžu poškodzovať plodnosť, ktoré sú uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené ako R 60, R 62,

d) určené ako rizikové v kategóriách 3 a 4 podľa osobitného predpisu,
e) pri činnostiach vedúcich k ožiareniu v kontrolovaných pásmach pracovísk so zdrojmi ionizujúceho žiarenia,
f) pri výrobe a spracovaní výbušnín a výbušných predmetov a pri zaobchádzaní s nimi,
g) pri dezinfekcii a deratizácii priestorov plynmi,
h) v priestoroch uzavretých a nedostatočne prevetrávaných nádob a nádrží,
i) s horľavými kvapalinami I. triedy podľa vyhlášky MV SR č. 96/2004 Z. z., ktorou sa ustanovujú zásady protipožiarnej bezpečnosti pri manipulácii a skladovaní horľavých kvapalín, ťažkých vykurovacích olejov a rastlinných a živočíšnych tukov a olejov s výnimkou ich bezpečného používania v laboratóriách a pri poskytovaní zdravotnej a veterinárnej starostlivosti,
j) pri ktorých je riziko zrútenia stavieb, konštrukcií a zrútenia alebo zosypania materiálov,
k) vo výškach nad 1,5 m a nad voľnými hĺbkami,
l) s nebezpečenstvom vysokého napätia,
m) pri porážke zvierat na bitúnkoch,
n) pri chove zvierat podľa osobitného predpisu,
o) banské pod zemou a pri razení tunelov a štôlní.

8.2. Zoznam prác a pracovísk spojených so špecifickým rizikom pre tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a pre dojčiace ženy

1.1 s nárazmi, otrasmi alebo pohybmi:

a) spojené s tlakom na brucho a podbrušie spôsobeným či už pracovným zariadením, opracúvanými predmetmi, alebo v dôsledku nevhodne riešeného pracovného miesta,
b) pri ktorých dochádza k prenosom nárazov na horné končatiny, napríklad práca s ručnými pneumatickými nástrojmi,
c) pri ktorých dochádza k prenosu vibrácií na ruky, pri ktorom sú prekračované najvyššie prípustné hodnoty vibrácií v závislosti od časového vystavenia, ustanovené osobitným predpisom,
d) s prenosom vibrácií pôsobiacich celkovo alebo miestne, pri ktorých sú prekročené najvyššie prípustné hodnoty ustanovené osobitným predpisom pre tehotné ženy znížené o 10 dB,

1.2 pri manipulácii s nákladmi spojené s rizikami, najmä v bedernej oblasti chrbtice:

a) pri preprave bremien pomocou jednoduchých bezmotorových pojazdných prostriedkov, pri ktorých musí byť sila vynaložená v ťahu väčšia ako 50 N a sila v tlaku väčšia ako 100 N,
b) spojené so zdvíhaním, prenášaním a ukladaním bremien, pri ktorých sú prekračované smerné hmotnostné hodnoty,
c) s prevažujúcou dynamickou zložkou svalovej práce, pri ktorých je celozmenový pracovný energetický výdaj väčší ako 4 MJ,

1.3 na pracoviskách s hlukom, keď sú prekračované najvyššie prípustné hodnoty hluku pri fyzickej práci, ustanovené osobitným predpisom,
1.4 s ionizujúcim žiarením pri činnostiach vedúcich k ožiareniu ionizujúcim žiarením mimo kontrolovaných pásiem pracovísk so zdrojmi ionizujúceho žiarenia, ak dávka na plod počas celého tehotenstva neprekročí 1 mSv,
1.5 s neionizujúcim žiarením, keď sú prekročené najvyššie prípustné hodnoty elektromagnetického žiarenia a elektromagnetických polí s frekvenciami 3 000 GHz a nižšími, ustanovené osobitným predpisom pre obyvateľstvo,
1.6 na pracoviskách s nadmernou záťažou chladom alebo teplom:

a) keď sa teplota vzduchu udržiava po dobu viac ako 4 hodiny na hodnote 4 stupne C a nižšej alebo keď sa vykonávajú práce v súhrne za zmenu dlhšie ako 1 hodinu pri teplotách pod -5 stupňov C. Práca v uvedenom povolenom časovom rozsahu musí byť kompenzovaná účinnými ochrannými opatreniami na zabezpečenie fyziologickej termoregulácie tehotnej ženy, najmä vhodným pracovným oblečením, primeraným temperovaním priechodných a odpočinkových priestorov, v prípade potreby zabezpečením teplých nápojov a stravy,
b) keď časovo vážená celozmenová priemerná výsledná teplota guľového teplomeru prevyšuje 28 stupňov C,
c) s významnými zdrojmi sálavého tepla na zamestnanca, keď nemožno technickými opatreniami znížiť sálanie tak, aby nebolo príčinou nadmernej tepelnej záťaže a porúch termoregulácie a aby pôsobenie sálavého tepla na hlavu neprekračovalo 150 W/m²,
d) s mimoriadnymi nárokmi na termoreguláciu v dôsledku striedania veľkých teplotných rozdielov v intervaloch kratších ako 30 minút, ako aj pri súčasne vysokej teplote a vlhkosti, ak nie sú zabezpečené opatrenia účinne kompenzujúce negatívny vplyv uvedených faktorov, najmä vhodné pracovné oblečenie, úprava režimu práce a oddychu, pitný režim, primerané tepelno-vlhkostné podmienky v priechodných a odpočinkových priestoroch,

1.7 s nevhodným pohybom a držaním tela a s premiestňovaním sa v rámci pracoviska alebo mimo neho:

a) vykonávané vo fyzicky náročných a v nevhodných pracovných polohách, ako je práca v hlbokom predklone, v podrepe, v kľaku, poležiačky, vo vypätom stoji na špičkách nôh, s rukami nad hlavou a s pootočením trupu o viac ako 60 stupňov,
b) postojačky u tehotných žien, ak sa vykonávajú súvislo počas prevažnej časti pracovnej zmeny,
c) vykonávané v obmedzenom pracovnom priestore, ktorý neumožňuje striedanie pracovných polôh a uvoľňovanie zaťažovaných častí podpornopohybovej sústavy, a v podmienkach, ktoré neumožňujú upraviť pracovné miesto s ohľadom na antropometrické zmeny tela ženy v priebehu tehotenstva,

1.8 s psychickou záťažou:

a) pri ktorej nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením,
b) pri ošetrovaní pacientov na uzavretých psychiatrických oddeleniach.

a) s klasifikovanými faktormi skupiny 2, 3 a 4, ak je známe, že tieto faktory alebo terapeutické opatrenia potrebné vzhľadom na pôsobenie týchto faktorov ohrozujú zdravie tehotných žien a nenarodeného dieťaťa,
b) pri výrobe liečiv a prípravkov na humánne a veterinárne účely, pri ktorých môže preukázateľne vo významnej miere dochádzať k prenikaniu v nich obsiahnutých biologických účinných látok do organizmu,

3.1 ortuťou a s jej zlúčeninami,
3.2 látkami spomaľujúcimi mitózu,
3.3 oxidom uhoľnatým,
3.4 chemickými látkami, ktoré sú v nebezpečnej miere absorbované cez pokožku a ktoré sú uvedené v osobitnom predpise a označené ako R 24 a R 27,
3.5 chemickými látkami, ktoré:

1. majú výrazný alergizujúci účinok na dýchacie ústrojenstvo alebo kožu, ktoré sú uvedené v osobitnom predpise a označené ako R 42 a R 43,
2. majú žieravý účinok na kožu, ktoré sú uvedené v osobitnom predpise a označené ako R 34, R 35, okrem predaja nebezpečných chemických látok a nebezpečných chemických prípravkov v uzavretých nerozbitných, originálnych baleniach.

V súvislosti s predmetom uvedenej kapitoly je nevyhnutné pripomenúť, že zamestnávateľ je povinný pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom vystavenia tehotnej ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacej ženy pôsobeniu škodlivých faktorov, vplyvov, procesov alebo pracovných podmienok, posúdiť charakter, stupeň a trvanie takého vystavenia. Zamestnávateľ vyhodnotí všetky riziká pre ich bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia zdravotnej spôsobilosti z hľadiska možných účinkov na tehotenstvo alebo dojčenie takej ženy príslušným lekárom rozhodne o prijatí potrebných opatrení.
Tehotnú ženu, matku do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacu ženu nemožno za žiadnych okolností nútiť, aby vykonávala práce, pri ktorých sa zistilo možné ohrozenie jej bezpečnosti a zdravia a možné účinky na jej tehotenstvo alebo dojčenie. V prípade, ak by tehotná žena alebo matka do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiaca žena vykonávala prácu, ktorá je takýmto ženám zakázaná alebo ktorá podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, je zamestnávateľ povinný vykonať dočasnú úpravu pracovných podmienok. Ak úprava pracovných podmienok z uvedeného dôvodu nie je možná, zamestnávateľ ženu preradí dočasne na prácu, ktorá je pre ňu vhodná a pri ktorej môže dosahovať rovnaký zárobok ako pri doterajšej práci v rámci pracovnej zmluvy, a ak to nie je možné, preradí ju po dohode s ňou aj na prácu iného druhu. Zamestnávateľ je viazaný aj tzv. informačnou povinnosťou voči tehotnej žene, matke do konca deviateho mesiaca po pôrode, dojčiacej žene a zástupcom zamestnancov o výsledkoch posúdenia rizika a o všetkých opatreniach, ktoré prijme na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
Ak by dosahovala žena pri práci, na ktorú bola preradená bez svojho zavinenia (ak úprava pracovných podmienok z dôvodu ohrozenia tehotnej ženy, resp. dojčiacej ženy nie je možná), prípadný nižší zárobok ako pri dovtedajšej práci, má nárok na poskytnutie tzv. vyrovnávacieho príspevku v tehotenstve a v materstve podľa § 44 a nasl. zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p. Podľa tohto ustanovenia vzniká totiž:

- zamestnankyni nárok na vyrovnávaciu dávku, ak je počas tehotenstva preradená na inú prácu, pretože práca, ktorú predtým vykonávala, je zakázaná tehotným ženám alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej tehotenstvo, a pri práci, na ktorú je preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší príjem alebo náhradu príjmu podľa osobitného predpisu ako pri práci, ktorú vykonávala pred preradením,
- zamestnankyni nárok na vyrovnávaciu dávku, ak počas materstva do konca deviateho mesiaca po pôrode je preradená na inú prácu, pretože práca, ktorú predtým vykonávala, je zakázaná matkám do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo podľa lekárskeho posudku ohrozuje jej zdravie alebo materstvo, a pri práci, na ktorú je preradená, dosahuje bez svojho zavinenia nižší príjem ako pri práci, ktorú vykonávala pred preradením.

Podľa § 162 ods. 4 Zákonníka práce platí, že ak nemožno tehotnú ženu alebo matku do konca deviateho mesiaca po pôrode alebo dojčiacu ženu preradiť na pracovné miesto s dennou prácou alebo na inú vhodnú prácu, zamestnávateľ je povinný poskytnúť jej pracovné voľno s náhradou mzdy.

8.3 Možnosti výpovede s tehotnou ženou, resp. zamestnancom starajúcim sa o dieťa

Zamestnávateľ môže výpoveďou s tehotnou ženou a so ženou na materskej dovolenke alebo so ženou a mužom na rodičovskej dovolenke a s osamelou zamestnankyňou alebo osamelým zamestnancom, ak sa stará o dieťa mladšie ako tri roky, skončiť pracovný pomer len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a § 68 Zákonníka práce.
Ustanovením § 163 Zákonníka práce je teda zabezpečená zvýšená ochrana tehotných zamestnankýň (žien), zamestnankýň (žien) na materskej dovolenke, zamestnankýň (žien) a zamestnancov (mužov) na rodičovskej dovolenke a osamelých zamestnancov (mužov i žien) starajúcich sa o dieťa mladšie ako tri roky v zmysle osobitnej úpravy skončenia pracovného pomeru jednostranným právnym úkonom zo strany zamestnávateľa. Túto možnosť má zamestnávateľ výlučne v prípadoch, keď dochádza k zrušeniu alebo premiestneniu zamestnávateľa alebo jeho časti alebo v prípadoch, keď sú naplnené podmienky pre možnosť okamžitého skončenia pracovného pomeru – t.j. ak zamestnanec bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin alebo porušil závažne pracovnú disciplínu.

9. Úprava pracovného času

9.1 Pracovný čas tehotných zamestnankýň a zamestnancov starajúcich sa o deti mladšie ako 15 rokov

Problematika určovania pracovného režimu v zmysle § 85 až § 117 Zákonníka práce je ako taká neoddeliteľnou súčasťou pracovných podmienok. Určenie pracovného režimu (t.j. režimu pracovného času) spočíva v dvoch rovinách, a to v určení všeobecného pracovného času (určenie charakteru prevádzky a dĺžky jednotlivých pracovných zmien tvoriacich takto určenú prevádzku) ako aj v individuálnom rozvrhnutí pracovných zmien pozostávajúcom z určenia nástupu a skončenia pracovnej zmeny jednotlivým zamestnancom.
Vychádzajúc z ustanovenia § 164 ods. 1 Zákonníka práce vyplýva zamestnávateľovi v rámci podnikovej sociálnej politiky povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti.
Uvedeným ustanovením sa tak zakotvuje špecifická úprava týkajúca sa pracovného času, ktorá by mala zabezpečiť u tehotných žien, žien a mužov starajúcich sa o deti ustanovené zvýhodnenia v danej oblasti oproti ostatným zamestnancom, čím sa do určitej miery zabezpečí eliminácia znížených prirodzených biologických predispozícií zamestnankýň v období tehotenstva alebo z plnenia povinností zamestnancov (žien aj mužov) v období, keď sa starajú o deti. Takýmto spôsobom sa tak zohľadnia individuálne pomery príslušnej kategórie zamestnancov, najmä ich aktuálneho osobného stavu a z toho vyplývajúcich možností a schopností v aktuálnom čase riadne plniť úlohy vyplývajúce im z pracovného pomeru.
Zákonník práce v tejto súvislosti ustanovuje, že ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Možno teda konštatovať, že povinnosť zamestnávateľa v predmetnej oblasti možno posudzovať z dvoch aspektov tak, že:

- na jednej strane mu vzniká zákonom ustanovená povinnosť vyhovieť žiadosti tehotnej zamestnankyne alebo zamestnankyne alebo zamestnanca trvale sa starajúcich o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú pre zamestnanca vhodnú úpravu pracovného času,
- na druhej strane, z hľadiska istej ochrany oprávnených záujmov zamestnávateľa pri plnení jeho úloh sa mu umožňuje zbaviť sa tejto povinnosti v prípadoch, keď to od neho nemožno spravodlivo požadovať, t.j. ak mu to neumožňujú jeho prevádzkové možnosti bez ohrozenia plnenia jeho úloh.

Katarína Červená, Hlavná 8, 010 01 Žilina

ALFA, s.r.o.
Jesenná 97
010 07 Žilina

Vec: Žiadosť o úpravu pracovného času

V zmysle ustanovenia § 164 ods. 2 Zákonníka práce z dôvodu môjho tehotenstva si Vás dovoľujem požiadať o úpravu pracovného času tak, aby v období od 23. apríla 2007 do nástupu na materskú dovolenku bol začiatok mojej pracovnej zmeny určený na 9.00 hod., rozvrhnutie pracovných zmien na štyri dni v týždni od pondelku do piatku a aby celkový týždenný pracovný čas predstavoval najviac tridsať hodín.

Za pochopenie a kladné vybavenie žiadosti ďakujem.

V Žiline 16. apríla 2007
Katarína Červená

Príloha: lekárske potvrdenie

Keďže uvedená úprava môže z titulu svojho obsahu v praxi často vyústiť do vzájomného sporu zamestnávateľa so zamestnancom, treba poznamenať, že v prípade sporu príčinnú súvislosť medzi zamestnancom požadovanou úpravou pracovného času a jej potenciálnymi negatívnymi následkami pre zamestnávateľa je povinný preukázať zamestnávateľ (dotknutému zamestnancovi, orgánom inšpekcie práce alebo súdu).

Príklad 5

Zamestnanec starajúci sa o dieťa vo veku do 15 rokov požiadal zamestnávateľa o úpravu pracovného času. Dokedy je zamestnávateľ povinný odpovedať prípadne vyriešiť jeho žiadosť?
Zákonník práce a ani iný právny predpis neurčuje lehoty, ktoré treba dodržiavať pri riešení vzťahov zamestnávateľ – zamestnanec. Pri aplikácii Zákonníka práce je potrebné rešpektovať ustanovenia Základných zásad, v rámci ktorých je v Čl. 2 Zákonníka práce ustanovená okrem iných aj povinnosť vykonávať práva a povinnosti vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi. Vychádzajúc z uvedeného je možné konštatovať, že odpoveď na žiadosť zamestnanca je potrebné realizovať v súlade s dobrými mravmi – t.j. čo najskôr, resp. bezodkladne. To však v žiadnom prípade neznamená, že zamestnávateľ je povinný takejto žiadosti vyhovieť. Je povinný tak urobiť len za predpokladu, že tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.

9.2 Pracovný čas zamestnancov starajúcich sa o blízku osobu

Podľa § 165 Zákonníka práce platí, že ak zamestnanec, ktorý sa osobne stará o blízku osobu, ktorá je prevažne alebo úplne bezvládna a neposkytuje sa jej starostlivosť v zariadení sociálnych služieb alebo ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení, požiada o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný jej žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Je teda zrejmé, že základnou podmienkou na aplikáciu spomínaného postupu je skutočnosť, že osoba, ktorej zamestnanec poskytuje svoju osobnú starostlivosť, patrí do okruhu osôb považovaných za tzv. „blízke osoby“. S cieľom presnejšieho zadefinovania uvedeného pojmu je potrebné v kontexte s § 1 ods. 2 Zákonníka práce vychádzať z Občianskeho zákonníka, pretože samotný Zákonník práce spomínaný pojem bližšie nedefinuje. Blízke osoby sú totiž pojmom súkromného práva, ktorý zasahuje do viacerých právnych odvetví a spoluurčuje aplikáciu právnych noriem odvolávajúcich sa na blízke osoby.
Vychádzajúc tak z § 116 Občianskeho zákonníka je za „blízku osobu“ potrebné považovať predovšetkým príbuzného v priamom rade, súrodenca a manžela. Ostatné osoby v pomere rodinnom alebo obdobnom sa pokladajú za osoby sebe navzájom blízke, ak by ujmu, ktorú utrpela jedna z nich, druhá dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu.
Blízke osoby tak rozdeľujeme do dvoch skupín:

Príbuzní v priamom rade sú príbuznými bez obmedzenia, t.j. príbuznými sú všetci predkovia a potomkovia. Ďalšími blízkymi osobami sú súrodenci (aj keď zákon používa výraz súrodenec). Právne je bezvýznamné, či ide o plnorodých alebo polorodých súrodencov (ktorí majú len jedného spoločného rodiča). Manžel je blízkou osobou, aj keď manželstvo nie je platne uzavreté. To neplatí, ak ide o non matrimonium (neexistujúce manželstvo). Manžel sa považuje za blízku osobu aj vtedy, keď nie je členom domácnosti, keď manželia spolu nežijú, nebývajú v spoločnom byte, prípadne sú v rozvodovom konaní. Tieto osoby sú blízkymi osobami bez akýchkoľvek ďalších podmienok. Stačí, ak sa preukáže vzťah potomka a predka, súrodenecký pomer alebo manželstvo. Aj osvojením sa vytvárajú vzťahy, ktoré možno zaradiť do tejto skupiny blízkych osôb.

Ostatné osoby nie sú blízkymi osobami automaticky. Predovšetkým musí medzi nimi jestvovať rodinný alebo obdobný pomer a ďalšou podmienkou je, že ujmu, ktorú by utrpela jedna z osôb, by druhá z nich dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. Rodinným pomerom je akýkoľvek príbuzenský vzťah, ktorý nemožno zaradiť do prvej skupiny blízkych osôb. Obdobný pomer treba skúmať so zreteľom na skutočnosť, ktorá určuje vznik vzťahu medzi týmito osobami (napr. pestún k dieťaťu, opatrovník k opatrovancovi, manžel k dieťaťu manžela, ktoré nie je aj jeho dieťaťom, a pod.). To by však nepostačovalo. Druhou podmienkou je to, že osoba by ujmu, ktorú utrpí iná osoba, dôvodne pociťovala ako vlastnú ujmu. Uvedená záležitosť sa však nedá paušalizovať a je vecou posúdenia konkrétneho prípadu.
Druhou základnou podmienkou na to, aby bol zamestnávateľ povinný vyhovieť žiadosti zamestnanca starajúceho sa o blízku osobu je skutočnosť, že tejto blízkej osobe sa neposkytuje

starostlivosť v zariadení sociálnych služieb, ktorou sa rozumie celoročné alebo týždenné umiestnenie blízkej osoby v niektorom z nasledujúcich zariadení (§ 18 ods. 2 zákona č. 195/1998 Z. z. o sociálnej pomoci:

a) domov sociálnych služieb pre deti, ktorým sa poskytuje starostlivosť denne,
b) domov dôchodcov,
c) zariadenie chráneného bývania,
d) zariadenie opatrovateľskej služby.

ústavná starostlivosť v zdravotníckom zariadení v zmysle § 9 zákona č. 576/2004 Z. z. o zdravotnej starostlivosti, službách súvisiacich s poskytovaním zdravotnej starostlivosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p.

Aj v tomto prípade platí, že z hľadiska istej ochrany oprávnených záujmov zamestnávateľa pri plnení jeho úloh sa mu umožňuje zbaviť sa tejto povinnosti v prípadoch, keď to od neho nemožno spravodlivo požadovať, t.j. ak mu to neumožňujú jeho prevádzkové možnosti bez ohrozenia plnenia jeho úloh. Keďže uvedený nárok na kratší pracovný čas alebo na úpravu určeného týždenného pracovného času je nárok vymáhateľný, v prípade súdneho sporu je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, ako by mohla skutočnosť vyhovenia žiadosti negatívne ovplyvniť jeho prevádzkovú činnosť.

Vzor žiadosti o povolenie kratšieho pracovného času

Ing. Roman Gergely, Gagarinova 12, 010 01 Žilina

OMEGA, s.r.o.
Ing. Štefan Zmenený, riaditeľ spoločnosti
Daxnerova 19
010 01 Žilina

V Žiline, dňa 20. 4. 2007

Vec: Žiadosť o povolenie kratšieho pracovného času

V zmysle ustanovenia § 164 ods. 2 a § 165 Zákonníka práce z dôvodu starostlivosti o blízku osobu, môjho otca, ktorý bol rozhodnutím Sociálnej poisťovne – pobočka Žilina uznaný za úplne bezvládneho, si Vás dovoľujem požiadať o úpravu pracovného času tak, aby od 25. apríla 2007 po dobu potreby starostlivosti bol začiatok mojej pracovnej zmeny určený na 9.00 hod., rozvrhnutie pracovných zmien na štyri dni v týždni od pondelka do piatku a aby celkový týždenný pracovný čas predstavoval najviac dvadsaťpäť hodín.

Za kladné vybavenie ďakujem.

Ing. Roman Gergely

- tehotná zamestnankyňa požiadala, aby jej pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 13,00 hod.,
- zamestnanec starajúci sa o 6-ročné dieťa požiadal, aby jeho pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 17,30,
- zamestnanec z rodinných dôvodov požiadal, aby jeho pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 17,30.

Zamestnávateľ je v zmysle § 164 ods. 2, resp. ods. 3 Zákonníka práce povinný vyhovieť žiadosti tehotnej zamestnankyne na skrátenie pracovného času, ako aj žiadosti zamestnanca starajúceho sa o dieťa o úpravu pracovného času. Zamestnancovi, ktorý požiadal o úpravu pracovného času z rodinných dôvodov, nie je zamestnávateľ povinný vyhovieť. Podľa § 90 ods. 11 Zákonníka práce mu však môže túto úpravu pracovného času odsúhlasiť, ak mu to prevádzka dovoľuje.

9.3 Obmedzenie v prípade práce nadčas a pracovnej pohotovosti

Podľa § 164 ods. 3 Zákonníka práce sa tehotná žena, žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako tri roky, osamelá žena alebo osamelý muž, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov, môžu zamestnávať prácou nadčas len s ich súhlasom.
S tehotnou ženou, ženou alebo mužom trvale sa starajúcim o dieťa mladšie ako tri roky, osamelou ženou alebo osamelým mužom, ktorí sa trvale starajú o dieťa mladšie ako 15 rokov sa pracovná pohotovosť môže len dohodnúť. Nejde teda o tzv. absolútny zákaz podriadenia sa režimu pracovnej pohotovosti, keďže pracovnú pohotovosť podľa § 96 Zákonníka práce zamestnávateľ týmto zamestnancom len nemôže nariadiť svojím jednostranným opatrením. Môže ju však s uvedenými kategóriami zamestnancov vzájomne dohodnúť. Osamelý zamestnanec je zamestnanec, ktorý žije sám a je slobodný, ovdovený alebo rozvedený muž, slobodná, ovdovená alebo rozvedená žena, ale aj osamelý muž alebo žena z iných vážnych dôvodov.
V obidvoch prípadoch (t.j. výkon práce nadčas, resp. pracovnej pohotovosti) je teda takýto počin podmienený kladným postojom zamestnanca vyjadreným súhlasom s prácou nadčas, resp. pracovnou pohotovosťou. V praxi dochádza predovšetkým k súhlasu s návrhom alebo požiadavkou zamestnávateľa alebo dohodou o pracovnej pohotovosti uzavretej na podnet zamestnávateľa, prípadne aj na návrh zamestnanca. Keďže z formálnoprávneho hľadiska zákon nepredpisuje písomnú formu súhlasu s výkonom práce nadčas ani dohody o pracovnej pohotovosti, v dôsledku toho možno konštatovať, že zamestnanec, resp. zamestnankyňa môže súhlas udeliť alebo dohodu uzavrieť aj ústnou formou, prípadne konkludentným prejavom vôle (t.j. rešpektovaním požiadavky zamestnávateľa faktickým výkonom práce nadčas alebo podriadením sa režimu pracovnej pohotovosti).

10. Materská dovolenka a rodičovská dovolenka

Vo všeobecnosti sa materská dovolenka a rodičovská dovolenka považuje v pracovnoprávnych súvislostiach za prekážky v práci na strane zamestnanca podľa § 141 Zákonníka práce. Je nutné ich tak chápať ako časové obdobie, v ktorom je zamestnávateľ povinný ospravedlniť dočasné neplnenie povinností zamestnanca (muža alebo ženy) vyplývajúcich z pracovnej zmluvy, najmä ospravedlniť neplnenie povinnosti vykonávať v určenom čase na určitom mieste dohodnutom ako miesto výkonu práce dohodnutú prácu.
Účelom ustanovení § 166 až § 169 Zákonníka práce je poskytnúť zamestnancovi ochranu pri napĺňaní poslania daného prirodzenými biologickými predpokladmi ženy súvisiacimi s pôrodom alebo pri plnení povinností ustanovených zamestnancovi osobitnými predpismi – t.j. napr. vo vzťahu k povinnosti starať sa o výchovu, zdravie, výživu a všestranný rozvoj maloletých detí podľa § 28 ods. 1 písm. a) zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine v z.n.p. Na spomínané účely sa na jednej strane v súvislosti s pôrodom, t.j. tak v období tehotenstva (pred pôrodom), ako aj v období ranného materstva, a na strane druhej v súvislosti s pokračujúcou starostlivosťou o dieťa ustanovujú dve samostatné obdobia ochrany zamestnanca (muža alebo ženy), ktorým z formálneho hľadiska zodpovedajú dva samostatne formulované inštitúty, a to vo vzťahu len k žene inštitút materskej dovolenky a vo vzťahu k žene či k mužovi inštitút rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce a vo vzťahu k zamestnancom oboch pohlaví svojím obsahom a rozsahom samostatný, formálne však vo vzťahu k mužovi rovnaký inštitút rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce.

10.1 Materská dovolenka, resp. rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce

Z ustanovenia § 166 ods. 1 Zákonníka práce totiž vyplýva, že v súvislosti s pôrodom a so starostlivosťou o narodené dieťa patrí žene materská dovolenka v trvaní 28 týždňov. Ak žena porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu, patrí jej materská dovolenka v trvaní 37 týždňov. V súvislosti so starostlivosťou o narodené dieťa patrí aj mužovi od narodenia dieťaťa rodičovská dovolenka v rovnakom rozsahu, ak sa stará o narodené dieťa. Z pohľadu muža a ženy a ich potenciálnemu nároku na materskú dovolenku ženy, resp. rodičovskú dovolenku muža podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce je teda zrejmé, že v princípe je jediným spoločným znakom týchto inštitútov len ich rozsah.
Žena nastupuje materskú dovolenku spravidla od začiatku šiesteho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu, najskôr však od začiatku ôsmeho týždňa pred týmto dňom. Určenie konkrétneho okamihu nástupu na materskú dovolenku v tomto období je tak vecou individuálneho rozhodnutia zamestnankyne, avšak musí tak urobiť výlučne v uvedenom časovom rozpätí. To znamená, že zamestnankyňou určený prvý deň materskej dovolenky nesmie predchádzať prvému dňu ôsmeho týždňa pred očakávaným dňom pôrodu. Ak napríklad očakávaným dňom pôrodu je 28. máj 2007, obdobie šiesteho až ôsmeho týždňa pred týmto dňom, v rámci ktorého sa zamestnankyňa môže rozhodnúť určiť deň nástupu na materskú dovolenku, je obdobie od 2. apríla 2007 (prvý deň nástupu na materskú dovolenku) do 16. apríla 2007 (posledný deň nástupu na materskú dovolenku).
Podľa § 167 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov, pretože pôrod nastal skôr, ako určil lekár, patrí jej materská dovolenka odo dňa nástupu až do uplynutia času ustanoveného v § 166 ods. 1 Zákonníka práce. To teda znamená, že v celkovej výmere 28, resp. 37 týždňov sa materská dovolenka zamestnankyni poskytne aj v takom prípade, ak ňou určený prvý deň spadá do obdobia ôsmich až šiestich týždňov pred očakávaným dňom pôrodu, hoci počas tehotenstva (t.j. do dňa pôrodu) zamestnankyňa bez svojho zavinenia vyčerpala menej dní materskej dovolenky z toho dôvodu, že pôrod nastal skôr ako v očakávaný deň.

Príklad 7

Zamestnankyňa má lekárom potvrdený očakávaný deň pôrodu 28. máj 2007. Zamestnankyňa nastúpila na materskú dovolenku dňa 4. apríla 2007. Dňa 12. apríla 2007 však nastal predčasný pôrod.
V uvedenom príklade pôrod zamestnankyne očakávaný 28. mája 2007 v skutočnosti nastal síce po riadnom nástupe na materskú dovolenku (šesť až osem týždňov pred očakávaným dňom pôrodu), ale ešte pred uplynutím najmenej šiestich týždňov od nástupu na materskú dovolenku (keďže na materskú dovolenku nastúpila 4. apríla 2007 a pôrod nastal už 12. apríla 2007), materská dovolenka sa poskytne v prvej časti odo dňa nástupu na materskú dovolenku do dňa skutočného pôrodu (t.j. od 4. apríla 2007 do 12. apríla 2007, teda v rozsahu 9 dní) a v druhej časti odo dňa pôrodu do uplynutia zvyšnej časti celkového nároku (t.j. od 13. apríla do 17. októbra 2007).
Hypoteticky, ak by k skutočnému pôrodu došlo ešte skôr, ako by zamestnankyňa riadne nastúpila na materskú dovolenku, t.j. skôr ako v období najmenej šesť týždňov, prípadne skôr ako najviac osem týždňov pred očakávaným dňom pôrodu (napr. pôrod by nastal už 30. marca 2007), zamestnankyni by sa zachoval celkový nárok na materskú dovolenku v rozsahu 28 alebo 37 týždňov odo dňa skutočného pôrodu s tým, že prvým dňom materskej dovolenky by bol za daných predpokladov deň skutočného pôrodu.

Ak však žena vyčerpá z materskej dovolenky pred pôrodom menej ako šesť týždňov z iného dôvodu, poskytne sa jej materská dovolenka odo dňa pôrodu len do uplynutia 22 týždňov alebo 31 týždňov, ak ide o ženu, ktorá porodila zároveň dve deti alebo viac detí alebo ak ide o osamelú ženu.
Čo sa týka rodičovskej dovolenky muža podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce je zrejmé, že napriek logickému vylúčeniu času tehotenstva patrí mužovi rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce iba za obdobie krátko po narodení dieťaťa, pričom jej rozsah je rovnaký ako rozsah materskej dovolenky pre ženu, a to aj vrátane času pred pôrodom. Toto časové obdobie (pred pôrodom) sa tak vo vzťahu k zamestnancovi (mužovi) v podstate presúva na okamih prevzatia starostlivosti o narodené dieťa. Z dôvodu prevzatia novonarodeného dieťaťa do starostlivosti má teda muž – zamestnanec nárok na rodičovskú dovolenku v celkovom rozsahu 28, resp. 37 týždňov, bez ohľadu na to, kedy a či vôbec tehotná zamestnankyňa (budúca matka) nastúpila na materskú dovolenku.
Odhliadnuc od všeobecného rozsahu materskej dovolenky ženy podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, resp. rodičovskej dovolenky muža – zamestnanca podľa uvedeného ustanovenia (28, resp. 37 týždňov), sa osobitne ustanovuje jej rozsah v prípade:

- prevzatia dieťaťa do starostlivosti dojčenského ústavu alebo iného liečebného ústavu, ak zamestnankyňa alebo zamestnanec v rámci tohto obdobia nastúpili do zamestnania, počas výkonu ktorého im patrí mzda za vykonanú prácu (v podstate ide o prevzatie dieťaťa do starostlivosti takéhoto zariadenia zo zdravotných dôvodov na strane dieťaťa, ktoré si vyžadujú starostlivosť v špeciálnom zariadení, ktorú mu nemôže poskytnúť zamestnankyňa alebo zamestnanec, prípadne tretia osoba). V takomto prípade sa dňom prevzatia dieťaťa zo zdravotných dôvodov do starostlivosti spomínaného typu zariadenia materská dovolenka zamestnankyne alebo rodičovská dovolenka zamestnanca – muža prerušuje, pričom vo zvyšnej časti sa materská alebo rodičovská dovolenka obnovuje odo dňa opätovného prevzatia dieťaťa do svojej starostlivosti, najdlhšie však do dosiahnutia troch rokov veku dieťaťa;
- zanechania starostlivosti o novonarodené dieťa z dôvodov spočívajúcich v osobe zamestnankyne alebo zamestnanca, ak dieťa bolo na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov alebo umiestnené do dočasnej starostlivosti detského domova alebo obdobného ústavu z iných ako zdravotných dôvodov. V takomto prípade počas prerušenia starostlivosti materská dovolenka zamestnankyni, resp. zamestnancovi nepatrí, ani sa o čas prerušenia starostlivosti nepredlžuje;
- narodenia mŕtveho dieťaťa, pričom v takomto prípade materská dovolenka zamestnankyne (matky dieťaťa) je 14 týždňov bez ohľadu na pravdepodobný alebo na skutočný deň pôrodu,
- úmrtia dieťaťa počas čerpania materskej dovolenky zamestnankyne alebo rodičovskej dovolenky zamestnanca. V takýchto prípadoch sa materská, resp. rodičovská dovolenka poskytne ešte počas dvoch týždňov odo dňa úmrtia dieťaťa.

Dôležité je však napokon poznamenať, že v zmysle § 168 ods. 4 Zákonníka práce nesmie byť materská dovolenka zamestnankyne kratšia ako 14 týždňov a zároveň sa v žiadnom prípade nemôže skončiť alebo prerušiť skôr ako uplynutím šiestich týždňov odo dňa skutočného pôrodu.
Podľa § 169 ods.1 Zákonníka práce vzniká nárok na poskytnutie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky s výnimkou zohľadnenia obdobia tehotenstva aj iným osobám, a síce takým, ktoré na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu prevzali novonarodené dieťa do svojej trvalej starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov [pozri napr. § 44 ods. 3 písm. a) zákona č. 36/2005 Z. z. o rodine v z.n.p.], ktoré im bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti alebo dieťa, ktorého matka zomrela. Týmto osobám sa materská resp. rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce v kontexte s ustanovením § 169 ods. 2 spomínaného právneho predpisu poskytne najskôr odo dňa faktického prevzatia dieťaťa do starostlivosti v trvaní najviac 22 týždňov (ak by inak patrila v rozsahu 28 týždňov) alebo 31 týždňov (ak by sa materská dovolenka inak mala poskytnúť v rozsahu 37 týždňov), najdlhšie však do okamihu, keď dieťa zverené do starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov dosiahne vek osem mesiacov.

10.2 Rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce

Na prehĺbenie starostlivosti o dieťa je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do troch rokov veku dieťaťa. Ak ide o dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav dieťaťa vyžadujúci osobitnú starostlivosť, je zamestnávateľ povinný poskytnúť žene a mužovi, ktorí o to požiadajú, rodičovskú dovolenku až do šiestich rokov veku dieťaťa. Táto dovolenka sa poskytuje v rozsahu, o aký rodič žiada, spravidla však vždy najmenej na jeden mesiac. Uvedené vyplýva z § 166 ods. 2 Zákonníka práce.

Žiadosť zamestnankyne (zamestnanca) o poskytnutie rodičovskej dovolenky

podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce

Kamila Zelená, Na Priehrade 12, 010 05 Žilina

Zdenko Tmavý – čajovňa ALFA
Jesenná 14
010 01 Žilina

Vec: Žiadosť o poskytnutie rodičovskej dovolenky

Z dôvodu starostlivosti o dieťa, Katarínu Zelenú, narodenú 21. januára 2007, Vás po uplynutí 28 týždňov čerpania materskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, ktorá sa skončí 5. augusta 2007, žiadam v zmysle ustanovenia § 166 ods. 2 Zákonníka práce o poskytnutie rodičovskej dovolenky od 6. augusta 2007 najneskôr do dovŕšenia troch rokov veku dieťaťa.

V Žiline 20. júla 2007
Kamila Zelená

Rozsah tejto rodičovskej dovolenky, na rozdiel od materskej alebo rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 1 Zákonníka práce, nie je presne určený celkovou dĺžkou trvania, ale v závislosti od dosiahnutia ustanoveného veku dieťaťa – t.j. do 3, resp. 6 rokov.
Rovnako aj v tomto prípade podľa § 169 ods. 1 Zákonníka práce vzniká nárok na poskytnutie rodičovskej dovolenky aj iným osobám, a síce takým, ktoré na základe právoplatného rozhodnutia príslušného orgánu prevzali dieťa do svojej trvalej starostlivosti nahrádzajúcej starostlivosť rodičov, ktoré im bolo zverené rozhodnutím príslušných orgánov na neskoršie osvojenie alebo do pestúnskej starostlivosti alebo dieťa, ktorého matka zomrela. Týmto osobám sa rodičovská dovolenka podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce v kontexte s obsahom druhej vety § 169 ods.2 spomínaného právneho predpisu poskytne najskôr odo dňa faktického prevzatia dieťaťa do starostlivosti, najdlhšie do dňa, keď dieťa zverené do starostlivosti dosiahne vek troch, resp. šiestich rokov.
Hmotné zabezpečenie zamestnanca (ženy alebo muža) počas rodičovskej dovolenky podľa § 166 ods. 2 Zákonníka práce je kryté poskytovaním rodičovského príspevku.

11. Prestávky na dojčenie

Zamestnankyne, ktoré dojčia svoje dieťa, predstavujú v zmysle § 170 ods. 1 osobitnú skupinu žien požívajúcich zvýšenú ochranu, keďže voči takýmto zamestnankyniam vzniká zamestnávateľovi povinnosť poskytnúť okrem prestávok v práci na základe § 91 Zákonníka práce aj tzv. osobitné prestávky na dojčenie.
Pre uvedený účel predstavuje dojčiacu zamestnankyňu v zmysle § 40 ods. 7 Zákonníka práce taká zamestnankyňa, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o tejto skutočnosti. Nedostatok v legislatívnej úprave takýmto spôsobom nadobudnutého statusu „dojčiacej zamestnankyne“ možno označiť v tom zmysle, že nie je rozhodujúce, či zamestnankyňa v skutočnosti dojčí svoje dieťa, keďže stačí, ak túto skutočnosť písomnou formou iba vyhlási. Takýmto aktom sa teda stáva dojčiacou zamestnankyňou s nárokom na osobitnú prestávku v práci.
Rozsah prestávok na dojčenie je ustanovený v zmysle § 170 ods. 2 Zákonníka práce, a to v závislosti od rozvrhnutia týždenného pracovného času zamestnankyne ako aj od veku dieťaťa. Podľa toho zamestnávateľ poskytne dojčiacej zamestnankyni, ktorá pracuje:

a) po určený týždenný pracovný čas:

- dve polhodinové prestávky za pracovnú zmenu na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku,
- jednu polhodinovú prestávku za pracovnú zmenu na každé dieťa vo veku ďalších šiestich mesiacov,

b) po kratší pracovný čas, ale najmenej polovicu určeného týždenného pracovného času, jednu polhodinovú prestávku na každé dieťa do konca šiesteho mesiaca jeho veku,
c) po kratší pracovný čas, pričom tento nedosahuje ani polovicu určeného týždenného pracovného času, prestávka na dojčenie nepatrí.

V súvislosti s uvedeným rozsahom prestávok na dojčenie treba pre úplnosť poznamenať aj možnosti v oblasti ich rozvrhu v rámci zmeny, a to v tom zmysle, že vo vyššie uvedenom rozsahu poskytnuté prestávky na dojčenie možno v rámci pracovnej zmeny navzájom zlučovať a poskytnúť ich na začiatku alebo na konci pracovnej zmeny.
Napokon je potrebné uviesť, že na rozdiel od všeobecne ustanovených prestávok v práci na odpočinok a jedenie podľa § 91 Zákonníka práce sa prestávky na dojčenie započítavajú do pracovného času ženy a poskytuje sa za ne náhrada mzdy v sume priemerného zárobku podľa § 134 a § 135 Zákonníka práce.

12. Pracovné podmienky mladistvých zamestnancov

Mladiství zamestnanci predstavujú ďalšiu osobitne chránenú skupinu zamestnancov. Mladistvý zamestnanec je zamestnanec mladší ako 18 rokov. Okrem problematiky pracovných podmienok mladistvých zamestnancov (pozri § 171 až 176 Zákonníka práce) má definícia tejto kategórie zamestnancov význam aj v súvislosti s uzavieraním dohody o hmotnej zodpovednosti v zmysle ustanovenia § 11 ods. 3 Zákonníka práce, ktorú zamestnanec môže platne uzavrieť najskôr v deň, ktorý sa svojím dátumom (číslom v danom kalendárnom mesiaci) zhoduje s dňom, kedy sa pred osemnástimi rokmi narodil.
V súvislosti s pojmom „mladistvý zamestnanec“ je namieste spomenúť „inštitút zákonného zástupcu“, ktorý sa aj v pracovnoprávnych vzťahoch uplatňuje z dôvodu zabezpečenia ochrany práv fyzických osôb, ktoré z dôvodu nedostatku zákonom ustanoveného veku nemajú spôsobilosť svojím vlastným konaním (právnymi úkonmi) nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v právnych vzťahoch (t.j. konaním, s ktorým zákon spája vznik istých právnych následkov). V oblasti pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce pri posudzovaní otázky určenia zákonného zástupcu odkazuje na osobitný predpis, ktorým je § 26 až § 30 Občianskeho zákonníka.

Spoločnosť s ručením obmedzeným chce zamestnať 14-ročného mladistvého na pracovný pomer v oblasti predaja v maloobchodnej predajni a pomocných prác v sklade.
Podľa § 11 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnanec fyzická osoba, ktorá v pracovnoprávnych vzťahoch vykonáva pre zamestnávateľa závislú prácu podľa jeho pokynov za mzdu alebo za odmenu.
Spôsobilosť fyzickej osoby mať v pracovnoprávnych vzťahoch práva a povinnosti ako zamestnanec a spôsobilosť vlastnými právnymi úkonmi nadobúdať tieto práva a brať na seba tieto povinnosti vzniká, ak ďalej nie je ustanovené inak, dňom, keď fyzická osoba dovŕši 15 rokov veku; zamestnávateľ však nesmie dohodnúť ako deň nástupu do práce deň, ktorý by predchádzal dňu, keď fyzická osoba skončí povinnú školskú dochádzku.
Zákonník práce vo väzbe na Dohovor MOP č. 138 o minimálnom veku, Dohovor MOP č. 182 o zákaze a o okamžitých opatreniach na odstránenie najhorších foriem detskej práce a Smernicu Rady č. 94/33/EHS o pracovnej ochrane mladistvých podmieňuje výkon práce mladistvým zamestnancom ukončením povinnej školskej dochádzky. V zákone je ustanovená výnimka zo zákazu výkonu detskej práce pre fyzickú osobu, ktorá nedovŕšila 15 rokov, avšak len ak ide o účinkovanie alebo spoluúčinkovanie na kultúrnych predstaveniach a umeleckých predstaveniach, športových podujatiach a reklamných činnostiach. Výkon týchto prác povoľuje príslušný inšpektorát práce po dohode s príslušným orgánom štátnej správy v oblasti verejného zdravotníctva. V povolení príslušný orgán určí počet hodín a bližšie určí podmienky, za ktorých sa môžu ľahké práce vykonávať.
Predaj v maloobchodnej predajni a pomocné práce v sklade nemožno vzťahovať ku kultúrnym, umeleckým, športovým alebo reklamným činnostiam, a preto na túto činnosť uzavrieť pracovný pomer obchodná spoločnosť v predmetnom prípade nemôže.

12.1 Rešpektovanie fyziologického vývoja mladistvých

Generálna klauzula v oblasti pracovných podmienok mladistvých zamestnancov je obsiahnutá v rámci Čl. 7 základných zásad Zákonníka práce, v zmysle ktorého sa ustanovuje, že mladiství majú právo na prípravu na povolanie a zabezpečenie pracovných podmienok umožňujúcich rozvoj ich telesných a duševných schopností, a to z dôvodu ich neukončeného fyziologického vývoja.
Následne na to v rámci podnikovej sociálnej politiky v danej oblasti Zákonník práce v zmysle § 171 ods. 1 ustanovuje zamestnávateľovi povinnosť utvárať priaznivé podmienky na všestranný rozvoj telesných a duševných schopností mladistvých zamestnancov aj osobitnou úpravou ich pracovných podmienok.
Pri riešení dôležitých otázok týkajúcich sa mladistvých je zamestnávateľ povinný úzko spolupracovať so zákonnými zástupcami mladistvých. Táto povinnosť je v Zákonníku práce zakotvená z dôvodu zabezpečenia ochrany práv fyzických osôb, ktoré z dôvodu nedostatku zákonom ustanoveného veku nemajú spôsobilosť svojím vlastným konaním (právnymi úkonmi) nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v právnych vzťahoch (t.j. konaním, s ktorým zákon spája vznik istých právnych následkov). V oblasti pracovnoprávnych vzťahov Zákonník práce pri posudzovaní otázky určenia zákonného zástupcu odkazuje na osobitný predpis, ktorým je § 26 až § 30 Občianskeho zákonníka. Táto zásada je uplatnená aj v rámci predzmluvných vzťahov v zmysle § 41 ods. 4 Zákonníka práce, na základe ktorého na uzatvorenie pracovnej zmluvy s mladistvým je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie jeho zákonného zástupcu. To znamená, že aj pri uzavretí pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom, t.j. zamestnancom do dovŕšenia 18. roku veku, dochádza k zákonom ustanovenému obmedzeniu zmluvnej voľnosti zamestnávateľa. Aj keď v zásade by malo ísť o vyžiadanie si vyjadrenia ešte pred uzavretím pracovnej zmluvy, na druhej strane si však treba uvedomiť, že prípadné uzavretie pracovnej zmluvy ešte pred získaním tohto vyjadrenia alebo bez neho, prípadne bez prihliadnutia na vyjadrenie zákonného zástupcu by v zmysle ustanovenia § 17 ods. 2 Zákonníka práce (neplatnosť právneho úkonu) v súvislosti s ustanovením § 11 ods. 2 (spôsobilosť fyzickej osoby vlastnými úkonmi právne kvalifikovane nadobúdať práva a brať na seba povinnosti v pracovnoprávnych vzťahoch) nebolo možné len z tohto dôvodu kvalifikovať ako neplatný právny úkon.
Zamestnávateľovi sa napokon ustanovuje povinnosť viesť evidenciu mladistvých zamestnancov, ktorých zamestnáva v pracovnom pomere. Evidencia pritom musí obsahovať aj dátum narodenia mladistvých zamestnancov.

12.2 Mladiství zamestnanci vs. skončenie pracovného pomeru

Podľa § 172 Zákonníka práce platí, že výpoveď daná mladistvému zamestnancovi ako aj okamžité skončenie pracovného pomeru s mladistvým zamestnancom zo strany zamestnávateľa sa musia dať na vedomie aj jeho zákonnému zástupcovi.
Ak pracovný pomer skončí mladistvý zamestnanec výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, v skúšobnej dobe alebo ak sa má jeho pracovný pomer skončiť dohodou, je zamestnávateľ povinný vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu. Aj v tejto súvislosti si treba uvedomiť, že porušenie povinnosti zamestnávateľa vyžiadať si vyjadrenie zákonného zástupcu je porušením pracovnoprávnych predpisov, ale nie je dôvodom neplatnosti právneho úkonu zamestnávateľa (obdobne ako pri vyššie spomínanom uzatváraní pracovnej zmluvy s mladistvým zamestnancom). Pre úplnosť treba dodať, že podľa § 69 ods. 2 Zákonníka práce môže mladistvý zamestnanec okamžite skončiť pracovný pomer aj vtedy, ak nemôže vykonávať prácu bez ohrozenia svojej morálky. Pretože Zákonník práce už bližšie nešpecifikuje, čo sa rozumie pod pojmom ohrozenie morálky, posúdenie, či ide o ohrozenie morálky, závisí od posúdenia konkrétnych okolností prípadu.

12.3 Mladiství zamestnanci vs. pracovný čas

Predovšetkým je vhodné zdôrazniť, že podľa § 85 ods. 7 Zákonníka práce má mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov pracovný čas najviac 30 hodín týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Mladistvý zamestnanec starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne, aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Pracovný čas mladistvého zamestnanca nesmie v priebehu 24 hodín presiahnuť osem hodín. Ďalej je zamestnávateľ povinný poskytnúť prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút mladistvému zamestnancovi už v prípade, ak jeho pracovná zmena je dlhšia ako štyri a 1/2 hodiny. Napokon podľa § 92 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas mladistvého zamestnanca tak, aby mal medzi koncom jednej a začiatkom druhej zmeny minimálny odpočinok v trvaní 14 po sebe nasledujúcich hodín v priebehu 24 hodín.
Špecifickou formou ochrany mladistvých zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch je zakotvenie zákazu výkonu niektorých prác, obdobne ako v prípade ochrany zamestnankýň a zamestnancov starajúcich sa o deti. Ide o zákaz zamestnávania mladistvých v zásade dvoma skupinami prác podľa dvoch kritérií, a to kritéria pracovného času, v ktorom sa má práca vykonávať, a kritéria druhu práce. V kontexte s kritériom pracovného času zamestnávateľ nesmie:

- zamestnávať mladistvých zamestnancov prácou nadčas (t.j. prácou presahujúcou ustanovený týždenný pracovný čas zamestnanca vyplývajúci zo zamestnávateľom vopred určeného rozvrhnutia vykonávanou mimo rámca rozvrhu pracovných zmien zamestnanca),
- zamestnávať mladistvých zamestnancov nočnou prácou [t.j. prácou medzi 22. hodinou jedného kalendárneho dňa a 6. hodinou nasledujúceho kalendárneho dňa v rámci dvoch bezprostredne po sebe nasledujúcich 24 hodinových denných cyklov, s výnimkou mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, ak výkon nočnej práce nepresahujúci jednu hodinu a bezprostredne nadväzujúci na jeho prácu v dennej zmene podľa pre neho platného rozvrhnutia pracovných zmien (t.j. nadväzujúci na koniec dennej pracovnej zmeny) je potrebný z hľadiska jeho prípravy na povolanie],
- mladistvým zamestnancom nariadiť alebo s nimi dohodnúť pracovnú pohotovosť.

Zamestnávateľ ďalej v zmysle § 174 ods. 2 Zákonníka práce nesmie používať taký spôsob odmeňovania práce, ktorý by viedol pri zvyšovaní pracovných výkonov k ohrozeniu bezpečnosti a zdravia mladistvých zamestnancov. Ide tak o zákaz zamestnávateľovi ukladať mladistvým zamestnancom takú prácu, ktorá by z hľadiska ustanoveného spôsobu odmeňovania, resp. rozsahu odmeny priamo závislé od pracovného výkonu zamestnanca s cieľom dosiahnuť vyššie ohodnotenie (hmotné alebo nehmotné) viedla alebo mohla viesť k neúmernému zvyšovaniu pracovného výkonu a tým, najmä so zreteľom na schopnosti mladistvého zamestnanca, by odôvodnene vyvolávala pochybnosti o požadovanej úrovni bezpečnosti a ochrany zdravia jeho samého, prípadne tretích osôb.
Napokon je v súvislosti s predmetnou kapitolou nevyhnutné poznamenať, že ak zamestnávateľ nesmie zamestnávať mladistvého zamestnanca prácou, na ktorú získal kvalifikáciu, pretože je jej výkon mladistvým zamestnancom zakázaný alebo preto, že podľa lekárskeho posudku ohrozuje jeho zdravie, zamestnávateľ je povinný dovtedy, kým bude mladistvý zamestnanec môcť túto prácu vykonávať, poskytnúť mu inú primeranú prácu zodpovedajúcu pokiaľ možno jeho kvalifikácii.

12.4 Mladiství zamestnanci vs. zakázané druhy prác

Vychádzajúc z § 173 Zákonníka práce môže zamestnávateľ zamestnávať mladistvých zamestnancov len prácami, ktoré sú primerané ich fyzickému a rozumovému rozvoju, neohrozujú ich mravnosť, a poskytuje im pri práci zvýšenú starostlivosť. To isté platí aj pre školy a občianske združenia podľa osobitného predpisu, ak v rámci svojej účasti na výchove mládeže organizujú práce mladistvých.
Zákonník práce sám o sebe špecifikuje zakázané druhy prác len z pohľadu ich všeobecného charakteru tak, že ide o práce:

- pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
- ktoré so zreteľom na anatomické, fyziologické a psychické zvláštnosti v tomto veku sú pre mladistvého zamestnanca neprimerané, nebezpečné alebo jeho zdraviu škodlivé,
- pri ktorých sú mladiství zamestnanci vystavení zvýšenému nebezpečenstvu úrazu alebo pri ktorých výkone by mohli vážne ohroziť bezpečnosť a zdravie spoluzamestnancov alebo iných osôb.

Zákonník práce pre účely konkrétneho vymedzenia druhov zakázaných prác pre mladistvých zamestnancov deleguje kompetenciu ustanoviť ich zoznam na vládu SR.

Zoznam prác a pracovísk, ktoré sú zakázané mladistvým zamestnancom

Práce a pracoviská:

a) pri činnostiach vedúcich k ožiareniu ionizujúcim žiarením,
b) pri ktorých sú mladiství zamestnanci vystavení zvýšenému atmosférickému tlaku o viac ako 20 kPa oproti okolitému atmosférickému tlaku, napríklad v tlakových nádržiach a pri potápaní, alebo zníženému atmosférickému tlaku, prípadne významnému zvýšeniu vnútropľúcneho tlaku,
c) pod zemou pri ťažbe nerastov alebo pri razení tunelov a štôlní,
d) spojené so zvýšenou záťažou podpornopohybového ústrojenstva a nadväzných systémov a funkcií organizmu pri zdvíhaní a prenášaní bremien, ktoré prekračujú smerné hmotnostné hodnoty,
e) vykonávané dlhšie ako 4 hodiny za zmenu postojačky bez možnosti zmeny základnej pracovnej polohy alebo práce s významným obmedzením pohyblivosti a zmeny polohy trupu a končatín v priebehu zmeny,
f) vykonávané vo fyzicky náročných a nevhodných pracovných polohách, ako práca v hlbokom predklone, v kľaku, v podrepe, poležiačky, vo vypnutom postoji na špičkách nôh, s rukami nad hlavou, pri pootočenom trupe viac ako o 60 stupňov. Zákaz sa netýka prác, pri ktorých uvedené pracovné polohy tela a jeho častí sa v priebehu pracovnej zmeny vyskytujú ojedinele a krátkodobo a sú nevyhnutné v rámci odbornej výučby a prípravy na povolanie a taktiež prípravy na profesiu, kde fyzicky náročné a extrémne polohy tela sú neoddeliteľnou súčasťou výkonu povolania, napríklad pri profesii umelecký tanec, artistika,
g) na pracoviskách s nadmernou záťažou chladom a teplom,

1. kde časovo vážená celozmenová priemerná teplota guľového teplomeru prekračuje 28 stupňov C,
2. v trvaní viac ako 4 hodiny za zmenu na pracoviskách, kde je teplota z technologických dôvodov udržiavaná na hodnote nižšej ako 5 stupňov C a v súhrne v trvaní viac ako 1 hodinu za zmenu pri teplotách nižších ako -5 stupňov C. Práca v uvedenom povolenom časovom rozsahu musí byť kompenzovaná účinnými ochrannými opatreniami na zabezpečenie fyziologickej termoregulácie mladistvého zamestnanca, najmä vhodným pracovným oblečením, primeraným temperovaním priechodných a odpočinkových priestorov, v prípade potreby zabezpečením teplých nápojov a stravy,
3. pri striedaní veľkých teplotných rozdielov v pracovnom prostredí, ak sa toto striedanie uskutočňuje v intervaloch kratších ako 30 minút a ak nie sú zabezpečené účinné náhradné a doplňujúce opatrenia umožňujúce fyziologickú termoreguláciu mladistvých zamestnancov, najmä vhodné pracovné oblečenie, úprava režimu práce a oddychu, pitný režim, primerané tepelno-vlhkostné podmienky v priechodných a odpočinkových priestoroch,
4. v prostredí so zdrojmi sálavého tepla na mladistvého zamestnanca, kde intenzita sálania na pracovnom mieste pri pôsobení sálavého tepla na hlavu prekračuje 150 W/m²,
5. v prostredí s relatívnou vlhkosťou vzduchu prekračujúcou 80 %,

h) s koncentráciou kyslíka v ovzduší nižšou ako 20 % objemových,
i) na pracoviskách s hlukom, kde sú prekračované najvyššie prípustné hodnoty hluku na pracovných miestach ustanovené nariadením vlády Slovenskej republiky č. 40/2002 Z. z. o ochrane zdravia pred hlukom a vibráciami. Pri zabezpečení náhradných ochranných opatrení, napríklad používaní účinných osobných ochranných pracovných prostriedkov, nesmie práca v takomto prostredí prekračovať 4 hodiny za zmenu a musí byť prerušovaná nevyhnutnými prestávkami,
j) pri ktorých sú prekračované najvyššie prípustné hodnoty vibrácií prenášaných na ruky, celé telo a miestne ustanovené nariadením vlády Slovenskej republiky č. 40/2002 Z. z. o ochrane zdravia pred hlukom a vibráciami. Ak je vykonávanie takýchto prác nevyhnutné z dôvodu odbornej výučby a prípravy na povolanie, musí byť vystavenie vibráciám obmedzené časovo na najnižšiu možnú mieru a súčasne musia byť vykonané opatrenia na zníženie vplyvu faktorov zvyšujúcich negatívny účinok vibrácií, napríklad chladu, vlhkosti alebo statickej záťaže,
k) s neionizujúcim žiarením, keď sú prekročené najvyššie prípustné hodnoty elektromagnetického žiarenia a elektromagnetických polí s frekvenciami 3 000 GHz a nižšími ustanovené vyhláškou MZV SR č. 271/2004 Z. z. o ochrane zdravia pred neionizujúcim žiarením pre obyvateľstvo,

1.2 so škodlivými biologickými faktormi a ich vplyvmi klasifikovanými v skupinách 3 a 4 uvedených v nariadení vlády SR č. 47/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s biologickými faktormi

1.3 so škodlivými chemickými faktormi a ich vplyvmi, najmä práce:

a) s nebezpečnými chemickými látkami a nebezpečnými chemickými prípravkami klasifikovanými ako jedovaté látky a prípravky (T), veľmi jedovaté látky a prípravky (Tx), žieravé látky a prípravky (C) a výbušné látky a prípravky (E) uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p.
b) s nebezpečnými chemickými látkami a nebezpečnými chemickými prípravkami klasifikovanými ako škodlivé látky a prípravky (Xn) uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené jedným alebo viacerými ďalej uvedenými označeniami špecifického rizika upozorňujúcimi na ich nebezpečné vlastnosti:

1. nebezpečenstvo veľmi vážnych ireverzibilných účinkov, označené ako R 39,
2. možnosť karcinogénneho účinku, označené ako R 40,
3. môže spôsobiť senzibilizáciu pri vdýchnutí, označené ako R 42,
4. môže spôsobiť senzibilizáciu pri kontakte s pokožkou, označené ako R 43,
5. môže spôsobiť rakovinu, označené ako R 45,
6. môže spôsobiť genetické poškodenie, označené ako R 46,
7. nebezpečenstvo vážneho poškodenia zdravia v dôsledku dlhodobej expozície, označené ako R 48,
8. môže poškodiť plodnosť, označené ako R 60,
9. môže ohroziť poškodenie nenarodeného dieťa, označené ako R 61,

c) s chemickými látkami a chemickými prípravkami klasifikovanými ako dráždivé látky a prípravky (Xi) uvedené v zákone č. 163/2001 Z. z. o chemických látkach a chemických prípravkoch v z.n.p. a označené jedným alebo viacerými ďalej uvedenými označeniami špecifického rizika upozorňujúcimi na ich nebezpečné vlastnosti:

1. mimoriadne horľavé, označené ako R 12,
2. môžu spôsobiť senzibilizáciu pri vdýchnutí, označené ako R 42,
3. môžu spôsobiť senzibilizáciu pri kontakte s pokožkou, označené ako R 43,

d) s chemickými látkami a chemickými prípravkami klasifikovanými ako karcinogény kategórií 1 a 2 uvedené v nariadení vlády SR č. 46/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi,
e) s olovom a jeho zlúčeninami, ktoré sú absorbovateľné ľudským organizmom,
f) s azbestom,
g) pri výrobe humánnych a veterinárnych liečiv a prípravkov, ak nie je vylúčená možnosť preniknutia v nich obsiahnutých biologických účinných látok vo významnej miere do organizmu, ako aj práce, pri ktorých je možné vystavenie chemickým faktorom s omamnými a psychotropnými účinkami,

a) s rizikom karcinogenity uvedeným v nariadení vlády SR č. 46/2002 Z. z. o ochrane zdravia pri práci s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi,
b) pri výrobe a spracovaní výbušnín a výbušných predmetov a zaobchádzaní s nimi,
c) pri chove zvierat podľa osobitného predpisu,
d) pri zabíjaní zvierat na bitúnku,
e) pri manipulácii so zariadeniami na výrobu, skladovanie alebo používanie stlačených skvapalnených alebo rozpustných plynov,
f) v nedostatočne prevetrávaných nádržiach, cisternách, kadiach a rezervoároch,
g) pri manipulácii s obalmi, napríklad so sudmi, kanistrami obsahujúcimi chemické látky uvedené v bode 1.3,
h) s rizikom zrútenia stavieb, konštrukcií,
i) s nebezpečenstvom vysokého napätia,
j) pri ktorých nemožno individuálne prispôsobovať pracovné tempo dané strojovým zariadením a pri ktorých sa používa odmeňovanie podľa výsledkov,

a) určené ako rizikové v kategóriách 3 a 4 podľa osobitného predpisu,
b) spojené so zvýšeným rizikom úrazov,
c) pri dezinfekcii a deratizácii priestorov plynmi,
d) vo výškach presahujúcich 1,5 m a nad voľnými hĺbkami.

V súvislosti s uvedeným nariadením treba pre úplnosť zdôrazniť, že zamestnávateľovi je taktiež uložená povinnosť pri všetkých prácach a na pracoviskách spojených so špecifickým rizikom z vystavenia mladistvého zamestnanca škodlivému pôsobeniu fyzikálnych, chemických, biologických faktorov, vplyvov a procesov posúdiť, vyhodnotiť všetky riziká pre jeho bezpečnosť a zdravie a na základe odborného posúdenia príslušného lekára o zdravotnej spôsobilosti mladistvého zamestnanca rozhodnúť o prijatí potrebných opatrení. Tieto povinnosti je zamestnávateľ povinný splniť pred zaradením mladistvého zamestnanca na prácu a pri podstatnej zmene pracovných podmienok, pričom osobitne zohľadní najmä:

a) vybavenie a usporiadanie pracoviska alebo pracovného miesta,
b) charakter, stupeň a trvanie vystavenia fyzikálnym, biologickým a chemickým faktorom a vplyvom,
c) druh, rozsah a spôsob používania pracovných prostriedkov, strojov, zariadení, látok a materiálov,
d) usporiadanie pracovných procesov, postupov a organizáciu práce,
e) úroveň jeho odbornej prípravy a výučby.

Zamestnávateľ ďalej nesmie prideľovať mladistvému zamestnancovi prácu, ak by

a) objektívne presahovala jeho fyzické a psychické schopnosti,
b) bol vystavený škodlivému pôsobeniu nebezpečných chemických látok a nebezpečných chemických prípravkov, napríklad jedovatých, karcinogénnych, mutagénnych, ktoré môžu spôsobiť genetické poškodenie, poškodenie nenarodeného dieťaťa, ohrozenie jeho budúceho reprodukčného vývoja alebo ktoré môžu mať iný chronický vplyv na jeho zdravie,
c) bol vystavený škodlivému žiareniu,
d) existovalo riziko, o ktorom možno predpokladať, že ho mladistvý zamestnanec nedokáže rozpoznať alebo sa mu vyhnúť, pretože nevenuje dostatočnú pozornosť bezpečnosti pri práci alebo nemá dostatočné skúsenosti alebo odbornú prípravu,
e) bol vystavený nadmernej záťaži chladom alebo teplom,
f) bol vystavený nadmernému hluku alebo vibráciám.

Mladistvý zamestnanec však môže vykonávať práce uvedené v písm. a) až f) s výnimkou prác s karcinogénnymi a mutagénnymi faktormi, len ak ide o práce, ktoré sú nevyhnutné z hľadiska jeho odbornej prípravy, a ak je zabezpečená dostatočná ochrana jeho zdravia

a) potrebnou teoretickou prípravou v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci,
b) sústavným odborným dozorom pri práci,
c) vhodnou organizáciou režimu práce a
d) inými opatreniami, napríklad používaním osobných ochranných pracovných prostriedkov, obmedzením práce na dobu nevyhnutnú na získanie potrebných skúseností a správnych pracovných návykov.

12.5 Mladiství zamestnanci a lekárske vyšetrenie

Podľa § 41 ods. 23 Zákonníka práce vzniká zamestnávateľovi povinnosť ešte v rámci tzv. predzmluvných vzťahov v prípade, ak mieni uzatvoriť pracovnú zmluvu s mladistvým, povinnosť zabezpečiť lekárske vyšetrenie mladistvého. Ak by zamestnávateľ uzavrel pracovnú zmluvu s mladistvým bez predchádzajúceho lekárskeho vyšetrenia, pracovná zmluva by bola neplatná, pretože by bola v rozpore so zákonom. Ustanovením tejto povinnosti zamestnávateľovi sa sleduje zabezpečenie ochrany zdravia mladistvého. Lekársku preventívnu prehliadku vo vzťahu k práci u mladistvých pred nástupom do práce vykonáva v zmysle poslednej vety ustanovenia § 19 ods. 5 zákona č. 126/2006 Z. z. lekár so špecializáciou v špecializačnom odbore všeobecná starostlivosť o deti a dorast.
Z ustanovenia § 176 Zákonníka práce ďalej vyplýva zamestnávateľovi povinnosť voči mladistvým zamestnancom zabezpečiť, aby boli vyšetrení lekárom

a) pred preradením na inú prácu,
b) pravidelne, podľa potreby najmenej raz za rok, ak osobitný predpis neustanovuje inak.

Mladistvý zamestnanec je pritom povinný podrobiť sa určeným lekárskym vyšetreniam. I keď Zákonník práce striktne nehovorí o zabezpečení lekárskeho vyšetrenia, na základe § 19 ods. 7 zákona č. 126/2006 Z. z. o verejnom zdravotníctve a o zmene a doplnení niektorých zákonov vyplýva, že náklady, ktoré vznikli v súvislosti s výkonom lekárskych preventívnych prehliadok vo vzťahu k práci, uhrádza zamestnávateľ.
Pri ukladaní pracovných úloh mladistvému zamestnancovi sa zamestnávateľ riadi aj lekárskymi posudkami.

13. Ostatné služby poskytované zamestnancom a ich rodinám v rámci podnikovej sociálnej politiky

Okrem povinných náležitostí upravených v siedmej časti Zákonníka práce môže zamestnávateľ v rámci svojej podnikovej sociálnej politiky upraviť (spravidla prostredníctvom internej vnútropodnikovej smernice) aj tzv. dobrovoľnú starostlivosť o svojich zamestnancov príp. ich rodinných príslušníkov, ktorá je výrazom jeho sociálneho cítenia. V praxi ide najčastejšie napríklad o:

- služby spojené s využívaním voľného času (rekreácie, šport, kultúra, koníčky, cestovanie a pod.) a poskytované nielen zamestnancom, ale aj ich rodinným príslušníkom. Mnohokrát na miesto poskytovania týchto služieb sa možno stretnúť aj s poskytovaním peňažných príspevkov zamestnancom na úhradu či čiastočnú úhradu týchto služieb zabezpečovaných individuálne (napr. príspevok na dovolenku). Dosť intenzívne sa v praxi rozvíjajú podnikové aktivity uľahčujúce zamestnancom venovať sa ich koníčkom. Pre zamestnancov vytvárajú dielne, počítačové, automobilové a ďalšie kluby a pod. Zamestnanci si v nich vo svojom voľnom čase mnohokrát osvojujú znalosti a vedomosti využiteľné v ich práci, a to pochopiteľne prináša zamestnávateľovi dvojitý úžitok: zlepšujú sa pracovné vzťahy a väzby pracovníkov na podnik i pracovné schopnosti pracovníkov;
- služby v oblasti zlepšovania životných podmienok zamestnancov. Vychádzajúc z praxe možno spomenúť najmä oblasť bývania, jasle a materské školy, pôžičky, dobrovoľné poistenia či príspevky na ne, pomoc v určitých životných situáciách (úmrtie v rodine, svadba, narodenie dieťaťa, sťahovanie, nehoda, živelná pohroma a iné), starostlivosť o bývalých pracovníkov – dôchodcov atď;
- poradenské služby zamestnancovi (netýkajúce sa pracovných záležitostí) a jeho rodinným príslušníkom (služby podnikového právnika, psychológa, lekára a iné, zahrňujúce napr. i právnu a advokátsku pomoc, pomoc deťom pri voľbe povolania či odboru štúdia a iné).

13.1 Starostlivosť o životné prostredie

V poslednej dobe sa v praxi čoraz viac venuje pozornosť starostlivosti podnikov o životné prostredie, v ktorom žijú ich zamestnanci. Pozornosť podniku sa teda sústreďuje nielen na pracovné prostredie na pracovisku, ale i na obytné a prírodné prostredie v zázemí podniku. V tejto oblasti je možnosť podieľať sa napr. na úpravách obytného prostredia, sponzorovať zriaďovanie a údržbu verejnej zelene, estetických prvkov obytného prostredia (sochy, fontány), občianskej vybavenosti, poskytovať obciam parkové a pouličné zariadenia alebo na ne prispievať (lavičky, čakárne na zastávkach mestskej dopravy, odpadkové koše a iné). Je pritom vhodné dbať na vysokú estetickú úroveň týchto zariadení, pretože ju možno použiť aj pre účely reklamy. Za určitých podmienok môžu pre podniky tieto aktivity prinášať výhody dobrých vzťahov s miestnou správou a verejnosťou. O nič menej v pozadí týchto aktivít je i snaha zvýšiť obytnú atraktivitu zázemia podniku a tým zvýšiť i jeho migračnú atraktivitu pre pracovné zdroje, nehovoriac už o snahe poskytnúť zamestnancom také prostredie, v ktorom by sa jednoduchšie obnovovali ich pracovné schopnosti. Starostlivosť o prírodné prostredie podnikom väčšinou nariaďujú zákony. Ale okrem toho si mnohokrát sami uvedomujú, že nepoškodené prírodné prostredie v zázemí podniku má pozitívny dopad na zdravie a spokojnosť ich zamestnancov a že kvalita prírodného prostredia ovplyvňuje i rezidenčnú preferenciu ľudí a migračnú atraktivitu územia.

13.2 Vzťah starostlivosti o pracovníkov k iným personálnym činnostiam

Starostlivosť o pracovníkov má vplyv na efektívnosť množstva personálnych činností. Už pri vytváraní pracovných miest je treba konfrontovať pracovné úlohy s pracovnými podmienkami (pracovné podmienky tvoria súčasť popisu pracovného miesta) a priaznivé pracovné podmienky môžu výrazne zlepšiť profil pracovného miesta.
Získavanie a výber pracovníkov ovplyvňuje to, ako ľudia vnímajú pracovnú atraktívnosť podniku. To sa potom odráža v efektívnosti získavania a tým i výberu pracovníkov. Preto také informácie o zaujímavých formách starostlivosti o pracovníkov bývajú súčasťou ponuky zamestnania (inzerátu). Problémy so získavaním pracovníkov tiež často obracajú pozornosť vedenia organizácie k oblasti starostlivosti o pracovníkov.
Starostlivosť o pracovníkov má značný význam pre stabilitu pracovníkov a redukciu nežiadúcej fluktuácie a jej zlepšenie má mnohokrát za následok pokles nežiadúcej fluktuácie.
Úroveň starostlivosti o pracovníkov má väzbu i na hodnotenie pracovníkov. Mnohokrát si organizácia uvedomuje svoje nedostatky v tejto oblasti a berie na to ohľad pri hodnotení pracovníkov.
Veľmi významná je väzba na odmeňovanie. Je treba si uvedomiť, že odmeňovanie a starostlivosť o pracovníkov sa môže nielen dopĺňať, ale tiež do určitej miery vzájomne kompenzovať. Mnohokrát sa nespokojnosť s úrovňou starostlivosti o pracovníkov manifestuje ako nespokojnosť s odmenou, a naopak, vedomie, že nemožno z nejakých dôvodov zvýšiť odmeny, obracia pozornosť a tlak zamestnancov a zástupcov zamestnancov na oblasť starostlivosti o pracovníkov.
Úroveň starostlivosti o pracovníkov sa výrazne odráža v pracovných vzťahoch, predovšetkým v pomere zamestnancov k zamestnávateľovi a aktivitách zástupcov zamestnancov. Náležitá pozornosť starostlivosti o pracovníkov zvyšuje spokojnosť a prispieva tak k zlepšeniu pracovných vzťahov, nedostatky v starostlivosti o pracovníkov, najmä v porovnaní s iným organizáciami, vyvolávajú pravý opak.

K problematike sme publikovali:

- Zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách – Zákony I str. 596
- Zákon č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde – Zákony I str. 193
- Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení – Zákony III str. 142
- Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti – Zákony III str. 88