Plynutie výpovednej doby

Výpoveď je spôsob skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu. Ide o jednostranný právny úkon. Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Aká je dĺžka výpovednej doby a od čoho závisí? Odkedy plynie výpovedná doba?

Charakteristika výpovede

Výpoveď je jednostranný právny úkon, na základe ktorého môže skončiť pracovný pomer rovnako zamestnávateľ, ako aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná (tieto dve podmienky platia pre zamestnávateľa a aj pre zamestnanca). Pri výpovedi sa veľmi výrazne prejavuje ochranná funkcia pracovného práva v tom zmysle, že zamestnanec môže dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu. V tomto zmysle tak zákonodarca chráni zamestnanca ako slabšiu stranu – slabšieho aktéra.

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu a ani bez uvedenia dôvodu

Ak by tak urobil, táto výpoveď by bola neplatná. Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v zákone č. 311/­2001 Z. z. Zákonníku práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP“).

Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď zo strany zamestnávateľa neplatná. Dôvod výpovede zo strany zamestnávateľa nemožno dodatočne meniť.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP

(tzv. organizačné zmeny/­nadbytočnosť zamestnanca), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.

Zákaz znovu utvoriť zrušené pracovné miesto pre zamestnávateľa neplatí, ak dôjde ku skončeniu pracovného pomeru z dôvodu nadbytočnosti inou právnou formou, než výpoveďou zamestnávateľa, napríklad dohodou o skončení pracovného pomeru.

Odvolanie výpovede

Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Súhlas druhého účastníka s odvolaním výpovede nie je potrebný, ak k odvolaniu výpovede dôjde ešte pred doručením výpovede. K odvolaniu výpovede môže dôjsť až do skončenia výpovednej doby, ak druhý účastník s tým súhlasí.

V aktuálnom čase sa zo strany širokej verejnosti často nesprávne používa termín stiahnutie výpovede. Výpoveď sa nedá stiahnuť, dá sa však odvolať alebo môžeme použiť aj termín späťvzatie výpovede.

Je teda žiaduce vyhýbať sa slovu stiahnutie výpovede a namiesto toho používať vhodnejšie termíny, ako odvolanie výpovede alebo späťvzatie výpovede.

Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním je potrebné urobiť písomne. Z hľadiska právnej istoty účastníkov pracovného pomeru sa odporúča uskutočniť tieto právne úkony v písomnej forme a zlepšia si tak svoju právnu pozíciu v prípadnom súdnom spore.

Výpoveď, ako aj prípadné odvolanie výpovede a súhlas s odvolaním výpovede musia byť zamestnancovi doručené do vlastných rúk, nakoľko ide o písomnosti, týkajúce sa skončenia pracovného pomeru. Rovnako to platí aj v prípade doručenia zamestnancovej výpovede zamestnávateľovi. ZP uprednostňuje osobné, priame doručovanie a v prípade, ak nie je osobné doručenie možné, písomnosť možno doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku s doručenkou a s poznámkou „do vlastných rúk“. Zamestnávateľ sa môže dať pri doručovaní písomností aj zastúpiť.

Výpovedná doba

Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby. Je potrebné dať do pozornosti, že ide o výpovednú dobu, nie o výpovednú lehotu! Termín výpovedná lehota náš slovenský ZP neupravuje.

Výpovednou dobou je časový úsek, ktorý musí záväzne uplynúť medzi prejavom vôle zamestnanca alebo zamestnávateľa skončiť pracovný pomer výpoveďou a skutočným skončením pracovného pomeru. Neuvedenie výpovednej doby vo výpovedi nespôsobuje neplatnosť výpovede.

Rozdiel medzi dobou a lehotou

V tejto súvislosti je potrebné vysvetliť základný rozdiel medzi dobou a lehotou a následné objasnenie, prečo v zmysle aktuálnej slovenskej pracovnoprávnej úpravy máme výpovednú dobu a nie výpovednú lehotu.

V systéme pracovného práva sa spravidla odlišujú lehoty a doby z hľadiska právnych následkov. Rozdiel medzi lehotou a dobou spočíva najmä v tom, že doba je ohraničený časový úsek, v rámci ktorého existuje konkrétne právo alebo právna povinnosť.

Lehota

v právnom význame je ohraničený časový úsek, v rámci ktorého sa môže uplatniť konkrétne právo alebo právna povinnosť a začína plynúť odo dňa, keď sa právo mohlo uplatniť po prvý raz. Právo možno vykonať (uskutočniť) po prvý raz, keď na strane oprávneného subjektu vznikne možnosť podať na jeho základe žalobný návrh.

Ide o objektívne určenie začiatku plynutia lehoty. Ak je však uspokojenie nároku obmedzené na určitú dobu a plnenie z toho vyplývajúce sa stane splatným (zročným) uplynutím tejto doby, so zročnosťou je spojený začiatok plynutia lehoty.

Ak je zročnosť viazaná na splnenie odkladacej podmienky, zročnosť nastáva až vtedy, keď sa táto podmienka splní. 

Ak posledný deň doby pripadne na sobotu, nedeľu, sviatok alebo deň pracovného pokoja

je posledným dňom doby tento deň a nepresúva sa na najbližší nasledujúci pracovný deň. Ak by posledný deň výpovednej doby zamestnanca pripadol napríklad na nedeľu, nedeľa by bola v tomto prípade posledným dňom výpovednej doby a nedošlo by k presunutiu na najbližší nasledujúci pracovný deň.

Pri lehote je to však inak. Ak posledný deň lehoty pripadne na sobotu, nedeľu, sviatok alebo deň pracovného pokoja, je posledným dňom lehoty až najbližší nasledujúci pracovný deň. V takomto prípade sa posledný deň lehoty presúva na najbližší nasledujúci pracovný deň.

Dĺžka výpovednej doby

Výpovedná doba je najmenej jeden mesiac, ak ZP neustanovuje inak. Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, je najmenej:

-    dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,

-    tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná  výpoveď z iných dôvodov, ako bolo vyššie uvedené, je najmenej dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava

aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok, výpovedná doba je najmenej dva mesiace.

Zamestnávatelia sa môžu v pracovných zmluvách dohodnúť aj na dlhších výpovedných dobách. Uvedené možno rovnako aplikovať aj pri kolektívnych zmluvách a sociálni partneri sa v kolektívnej zmluve môžu dohodnúť na dlhších výpovedných dobách, v porovnaní so zákonnou právnou úpravou.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca, ak ZP neustanovuje inak.

Príklad

Zamestnanec dáva výpoveď zamestnávateľovi a táto výpoveď bola doručená 5. 2. 2026. Ak pracoval ku dňu doručenia výpovede u zamestnávateľa napr. tri roky, má výpovednú dobu najmenej dva mesiace. V tomto prípade mu plynie výpovedná doba od 1. 3. 2026 a skončí sa 30. 4. 2026. Posledným dňom výpovednej doby bude deň 30. apríl 2026.

Výpovedná doba je zákonným dôsledkom výpovede

Nemusí byť preto vo výpovedi uvedená správne, ak má byť výpoveď platná, a nemusí byť vo výpovedi vôbec uvedená. Ak zamestnávateľ alebo zamestnanec neuvedie správnu dĺžku výpovednej doby, výpoveď nie je neplatná. Je platná a pracovný pomer sa končí uplynutím zákonnej (minimálnej) výpovednej doby.

Aj počas plynutia výpovednej doby pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa stále trvá a tento pracovný pomer sa skončí až uplynutím výpovednej doby.

V prípade, ak zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa, zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu najviac v sume, ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku tohto zamestnanca a dĺžky výpovednej doby, ak sa na tejto peňažnej náhrade dohodli v pracovnej zmluve.

Ak sa na tom nedohodli písomne v pracovnej zmluve, takáto dohoda je neplatná. Dohoda o peňažnej náhrade musí byť písomná, inak je neplatná.

Dohodu o peňažnej náhrade tak možno v tomto prípade vnímať ako určitý druh zabezpečenia záväzkov v pracovnom práve, hoci táto dohoda nie je oficiálne upravená medzi zabezpečovacími inštitútmi v § 20 ZP.

JUDr. Lucia Petríková, PhD.