Platobná neschopnosť zamestnávateľa
– nároky zamestnancov

Platobná neschopnosť zamestnávateľa nie je, najmä v dnešnej dobe, ojedinelý jav. Platobná neschopnosť spravidla právnickej osoby, podnikateľa, sa nedotýka iba jej samotnej, ale aj iných subjektov, najmä jej veriteľov a predovšetkým zamestnancov. Zamestnávateľ je platobne neschopný ak nie je schopný plniť svoje peňažné záväzky riadne a včas. Aké nároky má zamestnanec pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa? Aké sú možnosti ochrany zamestnanca pri platobnej neschopnosti zamestnávateľa?

Platobná neschopnosť nastáva za splnenie zákonom stanovených podmienok, a to zvlášť pre právnické a zvlášť pre fyzické osoby. Pojem platobná neschopnosť upravuje § 3 ods. 2 zákona č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii v platnom znení, a to rozdielne pre fyzickú a právnickú osobu. Právnická osoba, zamestnávateľ, sa považuje za platobne neschopnú vtedy, ak nedokáže plniť 90 dní po lehote splatnosti aspoň 2 peňažné záväzky viac, ako len jednému veriteľovi. Za jednu pohľadávku sa v tomto prípade považujú všetky pohľadávky patriace počas 90 dní pred podaním návrhu na vyhlásenie konkurzu len jednému veriteľovi.

Fyzická osoba, sa považuje za platobné neschopnú ak nie je schopná plniť 180 dní po lehote splatnosti aspoň jeden peňažný záväzok. Platobná neschopnosť môže byť zapríčinená samotným zamestnávateľom, a to ako prvotná, alebo inými subjektami, vtedy hovoríme o druhotnej platobnej neschopnosti zamestnávateľa.

Prvotná platobná neschopnosť je zapríčinená predovšetkým hospodárením zamestnávateľa a jeho vlastnou činnosťou.

Druhotná platobná neschopnosť vzniká v prípade ak dlžníci zamestnávateľa, odberatelia, prípadne klienti neuhradili riadne a včas svoje záväzky, v dôsledku čoho sa tento dostáva do omeškania so svojimi vlastnými záväzkami. Pri druhotnej platobnej neschopnosti zamestnávateľ nemôže splácať svoje záväzky riadne a včas aj napriek tomu, že si svoje povinnosti relatívne včas plní.

V prípade ak sa zamestnávateľ stane druhotne platobne neschopným, zákon poskytuje niekoľko spôsobov riešenia. Najčastejším riešením druhotnej platobnej neschopnosti podniku je vyhlásenie konkurzu alebo reštrukturalizácie podľa zákona č. 7/2005 Z. z. o konkurze a reštrukturalizácii v platnom znení. Jedným z negatívnych dôsledkov druhotnej platobnej neschopnosti zamestnávateľ je nemožnosť plniť svoje záväzky vo vzťahu k zamestnancom, ktoré vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „ZP“) v článku 3 zakotvuje jednu zo základných zásad pracovnoprávneho vzťahu, a to právo zamestnancov na mzdu za vykonanú prácu.

Uvedená zásada vyjadruje garanciu základného práva zamestnanca v najcitlivejšej oblasti pracovnoprávnych vzťahov, ktorou je odmena za vykonanú prácu.

Oprávnením zamestnanca na mzdu zodpovedá zákonom vymedzená povinnosť zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi mzdu podľa § 118 ZP. Dohoda o mzdových podmienkach predstavuje jednu z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy a jej absencia má za následok neplatnosť takto dojednanej pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ je povinný vyplácať zamestnancovi mzdu podľa § 129 ods. 1 a § 130 ZP vždy v termíne dojednanom v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve, ak takýto termín nie je dojednaný, mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca.

Ak nastane situácia kedy zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu z dôvodu platobnej neschopnosti, právna úprava poskytuje zamestnancovi možnosť domáhať sa nápravy. Ak zamestnávateľ nie je schopný vyplatiť zamestnancovi mzdu, môže si zamestnanec nárokovať dávku z garančného poistenia sociálnej poisťovne.

Dávka garančného poistenia je dávka vyplácaná zamestnancovi po splnení zákonných podmienok zo základného fondu garančného poistenia, ktorá slúži na uspokojenie nárokov z pracovnoprávneho vzťahu, vzniknutých v dôsledku platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Nárokovať si na dávku garančného poistenia môže taký zamestnanec, ktorý je alebo v minulosti bol v pracovnoprávnom vzťahu u zamestnávateľa, ktorý sa stal platobne neschopný a neuspokojoval nároky zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu:

·    pracovný pomer,

·    dohoda o vykonaní práce,

·    dohoda o brigádnickej práci študentov,

·    dohody o pracovnej činnosti,

·    člen družstva, ktorý je v pracovnom vzťahu k družstvu.

Za zamestnanca na účely garančného poistenia sa nepovažuje zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a má účasť na majetku zamestnávateľa vo výške najmenej 50 % alebo je členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa a má účasť na majetku zamestnávateľa vo výške najmenej 50 %. Nárok na výplatu dávky garančného poistenia vznikne splnením podmienok nároku a podaním žiadosti o jej priznanie. U zamestnanca, ktorý pracovnoprávny vzťah uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, alebo bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozorneným nevzniká nárok na dávku garančného poistenia.

Nárok nevzniká ani takému zamestnancovi, ktorý je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a má účasť na majetku zamestnávateľa vo výške najmenej 50 % alebo je členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa a má účasť vo výške najmenej 50 % na majetku zamestnávateľa.

Je dôležité si uvedomiť, že po vyplatení dávky garančného poistenia sa zamestnávateľ stáva dlžníkom Sociálnej poisťovne a Sociálna poisťovňa sa stáva veriteľom dlžníka. Ak by súd rozhodol o odmietnutí návrhu na vyhlásenie konkurzu alebo zastavil konkurzné konanie z iného dôvodu ako pre nedostatok majetku, zamestnávateľ bude povinný vrátiť Sociálnej poisťovni sumu vyplatenej dávky garančného poistenia, ktorá sa zvýši o úrok vo výške diskontnej úrokovej sadzby platnej v deň jej vrátenia.

Lehota na vrátenie je do 3 dní odo dňa právoplatnosti uznesenia súdu o odmietnutí návrhu na vyhlásenie konkurzu alebo o zastavení konkurzného konania. Vrátiť dávky z garančného poistenia je povinný len zamestnávateľ. Zamestnanec nebude jemu vyplatené dávky z garančného poistenia Sociálnej poisťovni vracať.

Poskytnutie dávky garančného poistenia zamestnancovi, ktorého zamestnávateľ sa stal druhotne platobne neschopný, je akousi sociálnou ochranou takto dotknutých zamestnancov, avšak nemôže uspokojiť prípadné nevyplatené mzdové nároky v celom rozsahu. Práve preto osobitný zákon umožňuje, domáhať sa ochrany svojich nárokov a najmä vyplatenia mzdy aj cestou súdu.

Zamestnanec, ktorý eviduje pohľadávku voči podniku, t. j. svojmu zamestnancovi môže:

a)  podať návrh na vydanie platobného rozkazu,

b)  podať trestné oznámenie.

V prípade ak zamestnávateľ neuhradí zamestnancovi mzdu, má tento nárok domáhať sa jej zaplatenia formou podania žaloby na vecne a miestne príslušnom súde. Spravidla pred podaním žaloby môže zamestnanec zamestnávateľa vyzvať na úhradu mzdy, pričom vo výzve ho oboznámi so skutočnosťou, že ak v stanovenej lehote mzdu nevyplatí, bude si zamestnanec uplatňovať svoje právo cestou súdu. Predžalobnou výzvou zamestnanec požiada zamestnávateľa o vysvetlenie dôvodu nevyplatenia mzdy, prípadne iných mzdových nárokov. Predžalobnú výzvu je potrebné poslať poštou ako doporučenú zásielku. Doklad o jej odoslaní môže zamestnanec využiť na súde a na polícii, ak sa na nich obráti so žalobou alebo trestným oznámením. Predžalobná výzva má formu obyčajného listu, v ktorom zamestnanec požiada zamestnávateľa o vysvetlenie dôvodu nevyplatenia mzdy a súčasne stanoví zamestnávateľovi dodatočnú lehotu na zaplatenie dlžnej sumy. Pokiaľ zamestnávateľ na uvedenú výzvu nereaguje, môže zamestnanec podať na súd návrh na vydanie platobného rozkazu.

V platobnom rozkaze súd uloží odporcovi, ktorým je zamestnávateľ, aby v lehote do 15 dní od doručenia platobného rozkazu zaplatil navrhovateľovi, zamestnancovi, uplatnenú pohľadávku a trovy konania alebo aby v tej istej lehote podal odpor na súde, ktorý platobný rozkaz vydal. Odpor predstavuje opravný prostriedok proti rozhodnutiu súdu. Odpor proti platobnému rozkazu musí zamestnávateľ odôvodniť. Platobný rozkaz, proti ktorému nebol podaný odpor s odôvodnením, má účinky právoplatného rozsudku. Právoplatný platobný rozkaz je teda exekučným titulom a na jeho základe už možno vymáhať pohľadávku aj formou exekúcie.

Na tomto mieste je potrebné zdôrazniť, že pokiaľ zamestnanec eviduje voči zamestnávateľovi pohľadávku, ktorá predstavuje nevyplatenú mzdu a zamestnávateľ, teda podnik, sa ocitol v konkurze, je povinnosťou takéhoto zamestnanca túto pohľadávku prihlásiť, a to v lehote 45 odo dňa oznámenia o vyhlásení konkurzu v Obchodnom vestníku. Skutočnosť, že zamestnanec podá žalobu na súd a konanie pred súdom ešte nie je ukončené, nie je prekážkou aby v prípade vyhlásenia konkurzu uplatnil svoju pohľadávku aj v takomto konaní.

Nevyplatenie mzdy a odstupného je tak isto trestným činom podľa § 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom znení a tak zamestnanec môže podať trestné oznámenie na konkrétnu osobu, na zamestnávateľa. Nevyplatenie mzdy a odstupného je úmyselný trestný čin a teda na to, aby určité konanie mohlo byť charakterizované ako trestný čin, musí sa úmysel páchateľa vzťahovať tak ku konaniu, ako aj k jeho následku.

V tejto súvislosti je potrebné upozorniť, že o trestný čin sa jedná, len ak v čase vyplatenia mzdy mal zamestnávateľ na účte prostriedky na výplatu, ktoré neboli nevyhnutne potrebné na základnú prevádzku spoločnosti. Zákon č. 301/2005 Z. z. Trestný poriadok v platnom znení nestanovuje náležitosti, ktoré má trestné oznámenie obsahovať.

Odporúčame v oznámení jasne opísať celý skutok, priložiť potrebné listiny, dôkazy. Trestné oznámenie možno podať na polícii alebo na prokuratúre písomne, ústne do zápisnice, telegraficky, telefaxom, elektronickými prostriedkami podpísané zaručeným elektronickým podpisom podľa osobitného zákona alebo bez zaručeného elektronického podpisu.

Podanie urobené telegraficky, telefaxom alebo elektronickými prostriedkami bez zaručeného elektronického podpisu treba potvrdiť písomne alebo ústne do zápisnice do troch pracovných dní, inak sa o podaní nekoná. Trestné oznámenie je možné podať tiež ústne do zápisnice spísanej na súde. Takúto zápisnicu následne súd bez odkladu postúpi prokurátorovi.

Ak podáva trestné oznámenie zamestnanec, ktorému vznikla nevyplatením mzdy škoda, ako poškodený môže žiadať súd, aby mu voči páchateľovi trestného činu priznal náhradu škody. Otázku náhrady škody súd rieši zároveň s otázkou o vine a treste. Za podanie trestného oznámenia ani za uplatnenie náhrady škody v trestnom konaní sa neplatia žiadne poplatky.

Z hľadiska podania trestného oznámenia je potrebné poukázať na skutočnosť, že ne­vyp­la­te­nie mzdy a od­stup­né­ho, ako trestný čin, možno stíhať len v prí­pa­doch, ak za­mes­tná­va­teľ ne­vyp­la­tí svoj­mu za­mes­tnan­co­vi mzdu, na kto­rú mal za­mes­tna­nec evi­den­tne, a bez ro­zum­ných po­chyb­nos­tí, ná­rok. Ak však za­mes­tná­va­teľ zamestnancovi okam­ži­te zru­ší pra­cov­ný po­mer pričom uve­die re­le­van­tné dô­vo­dy, kto­ré ho k to­mu vied­li a súčasne vy­pla­tí svoj­mu za­mes­tnan­co­vi mzdu vo vý­ške, kto­rá je pod­ľa ne­ho op­ráv­ne­ným ná­ro­kom za­mes­tnan­ca, av­šak za­mes­tna­nec je iné­ho ná­zo­ru, nej­de už o vec, ktorá by mohla byť predmetom trestného konania a rozhodovania o vine a treste. V danom prípade ide o spor pracovnoprávny, ktorého riešenie je v kompetencie príslušného súdu.

RADA!

Zamestnávateľ môže v prípade nevyplatenia mzdy, bez ohľadu na to, či je zamestnávateľ insolventný, podať podnet na príslušný inšpektorát práce. Samotný inšpektorát práce nemôže zamestnancovi vyplatiť mzdu, avšak ako osobitný orgán kontroly dodržiavania právnych predpisov môže iba v rozsahu svojej pôsobnosti uložiť zamestnávateľovi sankciu za porušenie povinností a súčasne mu uložiť povinnosť toto porušenie odstrániť. Sťažnosťou podanou na príslušný inšpektorát práce sa zamestnanec môže domáhať ochrany svojich práv a poukázať na porušenie právnych predpisov zo strany zamestnávateľa. Zo sťažnosti musí byť zrejmé, proti komu smeruje, na aké nedostatky poukazuje, čoho sa sťažovateľ domáha a musí byť sťažovateľom podpísaná. Inšpektorát práce po vyšetrení podnetu alebo sťažnosti nariadi zamestnávateľovi zistené nedostatky odstrániť a na ich odstránenie stanoví termín. Je povinnosťou zamestnávateľa o prijatí opatrení a odstránení nedostatkov, teda vyplatení mzdy prípadne iných nárokov, zaslať Inšpektorátu práce o tom správu alebo oznámenie. Zamestnanec, ktorý podal sťažnosť, obdrží o výsledku inšpekcie práce odpoveď, s konkrétnym uvedením porušení a doporučeným postupom ako vymôcť zákonný nárok.

JUDr. Lucia Boráková

§ 214 zákona č. 300/2004 Z. z., trestný zákon
cit. na strane 52

Nevyplatenie mzdy a odstupného

(1) Kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.

(2) Odňatím slobody na jeden rok až päť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1

a) a spôsobí ním väčšiu škodu,

b) z osobitného motívu, alebo

c) voči viac ako desiatim zamestnancom.

(3) Odňatím slobody na tri roky až osem rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1 a spôsobí ním značnú škodu.

(4) Odňatím slobody na sedem rokov až dvanásť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1 a spôsobí ním škodu veľkého rozsahu.

§ 215 zákona č. 300/2004 Z. z., trestný zákon
cit. na strane 52

Neoprávnené užívanie cudzej veci

(1) Kto sa zmocní cudzej veci malej hodnoty v úmysle prechodne ju užívať alebo kto na cudzom majetku spôsobí malú škodu tým, že neoprávnene vec, ktorá mu bola zverená, prechodne užíva, potrestá sa odňatím slobody až na jeden rok.

(2) Odňatím slobody na šesť mesiacov až tri roky sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1

a) a spôsobí ním väčšiu škodu alebo iný obzvlášť závažný následok,