Platnosť výpovede, právne predpoklady 

Výpoveď môže podať zamestnanec a aj zamestnávateľ a je s ňou spojené skončenie pracovného pomeru. Preto aby výpoveď mala právnu relevanciu, musí spĺňať obsahové a aj formálne predpoklady. Pokiaľ dáva výpoveď zamestnávateľ zamestnancovi, tak vo výpovedi musí byť výpovedný dôvod presne skutkovo určený. Výpoveď môže ten, kto ju podal, odvolať, ale len so súhlasom toho, komu bola adresovaná. Aké náležitosti musí výpoveď spĺňať?

Zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď, keď to neumožňuje právna úprava. Jednotlivé skutkové právne dôvody, za splnenia ktorých nemožno dať zamestnancovi zo strany zamestnávateľa výpoveď ustanovuje § 64 ods. 1 Zákonníka práce, pričom ide o taxatívny výpočet, ktorý nemožno ani zužovať a ani rozširovať. Ide o ustanovenie prípadov ochrannej doby, ktoré zabraňujú tomu, aby zamestnanec dostal od zamestnávateľa výpoveď v ochrannej dobe, napríklad keď nedochádza k výkonu práce v pracovnom pomere.

Výpoveď zamestnávateľ nemôže dať napríklad takému zamestnancovi, ktorý bol uznaný za práceneschopného, bol povolaný na výkon mimoriadnej služby v čase krízovej situácie alebo môže ísť o zamestnankyňu, ktorá je na materskej dovolenke alebo rodiča na rodičovskej dovolenke, pričom existencia uvedených prípadov musí byť riadne preukázaná.

Pokiaľ by dal zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, na ktorú sa vzťahuje zákaz výpovede, tak by išlo o zamestnávateľovo protiprávne konanie a zamestnanec by sa mohol dovolávať neplatnosti skončenia pracovného pomeru výpoveďou. Pritom je možné domáhať sa právnych nárokov vyplývajúcich z neplatného skončenia pracovného pomeru aj prostredníctvom súdu, pričom možno domáhať sa nielen ušlej náhrady mzdy, ale aj faktického nástupu do práce, prípade náhrady nemajetkovej ujmy, ktorá zamestnancovi neplatným skončením pracovného pomeru vznikla.

Výška určovania nemajetkovej ujmy zamestnanca je pritom jeho právom, pričom súd má oprávnenie posúdiť, či je takto požadovaná finančná náhrada nemajetkovej ujmy zamestnanca primeraná. Pri posudzovaní výšky náhrady mzdy za predpokladu, že zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď je potrebné brať do úvahy § 79 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov.

Podľa § 66 Zákonníka práce platí, že ak ide o zamestnanca so zdravotným postihnutím, takémuto zamestnancovi môže dať zamestnávateľ výpoveď len s predchádzajúcim súhlasom príslušného úradu práce, sociálnych vecí a rodiny, inak je výpoveď neplatná.

Tento súhlas sa nevyžaduje, ak ide o výpoveď dávanú zamestnancovi, ktorý dosiahol vek určený na nárok na starobný dôchodok, alebo z dôvodov ustanovených v § 63 ods. 1 písm. a) a e) Zákonníka práce, pričom ide o výpovedné dôvody organizačné alebo sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny v konkrétnom prípade. Zamestnávateľ bezodkladne oznámi zamestnancovi so zdravotným postihnutím podanie žiadosti o udelenie predchádzajúceho súhlasu podľa predošlej vety, a to obligatórne.

V prípade výpovede danej zamestnávateľom zamestnancovi musia byť splnené tieto obligatórne predpoklady:

•    Výpoveď musí mať písomnú formu, inak je neplatná. Platný Zákonník práce síce neustanovuje, či ide o absolútnu alebo relatívnu neplatnosť, platí však, že nedostatok ustanovenej, zákonom požadovanej formy, je taký nedostatok, ktorý robí výpoveď absolútne neplatnou, teda nespôsobuje žiadne právne účinky voči nikomu a nikto sa nemôže dovolávať právnych účinkov takejto výpovede. Taktiež platí, že absolútnu neplatnosť podanej výpovede môže namietať hocikto, teda aj ten subjekt, ktorého sa výpoveď netýka v konkrétnom prípade. Výpoveď teda nemôže byť dotknutému zamestnancovi oznámená ústne, ale mu musí byť odovzdaná na pracovisku počas pracovnej doby alebo doručená na adresu trvalého pobytu, musí však ísť o doručenie do vlastných rúk. Výpoveď je totiž písomnosťou, ktorá spôsobuje zánik pracovného pomeru a preto sa musí podľa § 38 Zákonníka práce doručovať výlučne dotknutému zamestnancovi, teda nepostačuje, keď výpoveď prevezme napríklad blízky rodinný príslušník dotknutého zamestnanca.

Platí, že zamestnávateľ nemusí zisťovať, kde sa dotknutý zamestnanec aktuálne zdržiava, pokiaľ sa mu nepodarí výpoveď doručiť, táto sa považuje za doručenú okamihom, keď sa zamestnávateľovi vrátila ako nedoručená od poštového prepravcu. Výpoveď sa taktiež považuje za riadne doručenú, pokiaľ dotknutý zamestnanec odoprie jej prevzatie.

•    Podľa § 74 Zákonníka práce výpoveď musí byť vopred prerokovaná so zástupcami zamestnancov, pokiaľ takí u zamestnávateľa pôsobia. V konkrétnom prípade môže ísť o zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odborovú organizáciu, ktorá je občianskym združením. Pritom postačuje len predbežné prerokovanie, nemusí ísť o odsúhlasenie výpovede rozhodnutím zástupcov zamestnancov. Zástupca zamestnancov je povinný prerokovať výpoveď zo strany zamestnávateľa do siedmich pracovných dní odo dňa doručenia písomnej žiadosti zamestnávateľom, pričom Zákonník práce neustanovuje obsahové náležitosti takejto žiadosti. Pokiaľ v uvedenej lehote nedôjde k prerokovaniu výpovede, platí, že k prerokovaniu došlo.

•    Výpoveď zamestnávateľa musí presne stanovovať niektorý z výpovedných dôvodov, ktoré ustanovuje Zákonník práce v § 63 ods. 1, pričom ide o taxatívny výpočet dôvodov výpovede, ktoré nemožno zužovať a ani rozširovať úvahou zamestnávateľa.

Organizačné dôvody na strane zamestnávateľa

Uvedený skutkový dôvod výpovede môže nastať, keď napríklad zamestnávateľ úplne zrušuje svoje podnikanie z dôvodu konkurzu, pričom majetok zamestnávateľa nepostačuje na nasledujúce vykonávanie činnosti z dôvodu nedostatku majetku na finančné uspokojenie každého konkurzného veriteľa. Prípadne môže dôjsť ku zásadnej zmene vykonávaných úloh u zamestnávateľa po konkurze a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého druhu vykonávanej práce. Môže sa stať, že zamestnávateľ, ktorým je obchodná spoločnosť, sa zlúčil s inou obchodnou spoločnosťou, v dôsledku čoho došlo aj k zmene pracovných úloh zamestnanca, ktorý s takouto zmenou zásadne nesúhlasí, pričom mu bola udelená výpoveď, má však nárok na odstupné.

Skutkový dôvod nadbytočnosti

Pokiaľ sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce, tak je mu možné uložiť výpoveď. Platný Zákonník práce však neustanovuje obsahové náležitosti takéhoto písomného rozhodnutia zamestnávateľa, a to ani demonštratívnym výpočtom, a ani právny predpis, na základe ktorého by malo dôjsť k spravovaniu tohto rozhodnutia.

Pritom môže ísť napríklad aj o vydanie normatívnej internej smernice o organizačnej úprave, na základe ktorej sa zamestnanec stane nadbytočným, trebárs o zmenu organizačného poriadku organizácie.

V prípade vydania takéhoto vnútorného predpisu zamestnávateľa zamestnanec nemá právne možnosti brániť sa voči nemu odvolaním alebo iným opravným prostriedkom. V prípade výpovedného dôvodu nadbytočnosti nemožno podľa § 61 ods. 3 Zákonníka práce po dobu 2 mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca, pričom uvedenú lehotu nemožno upravovať.

Zdravotné dôvody na strane zamestnanca

V danom prípade nemôže ísť o akékoľvek zdravotné dôvody, ale len také zdravotné dôvody, ktoré majú podstatný vplyv na výkon závislej práce zamestnancom, a to preto, že ho buď pri výkone závislej práce obmedzujú, prípadne mu úplne znemožňujú výkon takejto závislej práce. Napríklad čašník príde o ruku v dôsledku svojej neopatrnosti. Podstatná je pritom právna forma, ktorú musí mať lekársky dokument, ktorým sa zdravotná nespôsobilosť preukazuje.

V tomto prípade nepostačuje len písomné potvrdenie od obvodného lekára, ale je potrebný lekársky posudok. Kliniky pracovného lekárstva pôsobiace v rámci nemocníc v Slovenskej republike poskytujú komplexné zdravotné vyšetrenia, v rámci ktorých sa preukáže, či dotyčný zamestnanec má ujmu na zdraví v dôsledku výkonu závislej práce a taktiež sa vykonajú odborné šetrenia priamo u zamestnávateľa, či dodržiava predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Taktiež sa zisťovaním priamo na mieste u zamestnávateľa prešetrí, či došlo k ujme na zdraví zamestnanca v dôsledku zlých pracovných podmienok u zamestnávateľa a uložia sa prípadné nápravné opatrenia. Preto lekárske posudky vyhotovené klinikami pracovného lekárstva sa vo všeobecnosti považujú za dôkaz pre skončenie pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa zo zdravotných dôvodov, pričom zamestnanec má nárok na odstupné.

Podľa § 76 ods. 3 Zákonníka práce platí, že pokiaľ sa stane zamestnanec pracovne nespôsobilým pre výkon dohodnutej závislej práce v dôsledku toho, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí mu pri skončení pracovného pomeru výpoveďou odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku.

Špecifické výpovedné dôvody

Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z dôvodov, ak zamestnanec:

•    nespĺňa predpoklady ustanovené právnymi predpismi na výkon dohodnutej práce,

•    prestal spĺňať požiadavky podľa § 42 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak osobitný predpis ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako predpoklad vykonávania funkcie štatutárneho orgánu alebo vnútorný predpis zamestnávateľa ustanovuje voľbu alebo vymenovanie ako požiadavku vykonávania funkcie vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu, pracovný pomer s týmto zamestnancom sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou až po jeho zvolení alebo vymenovaní,

•    nespĺňa bez zavinenia zamestnávateľa požiadavky na riadny výkon dohodnutej práce určené zamestnávateľom vo vnútornom predpise alebo

•    neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil v danom prípade.

Porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom

Podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj z dôvodu, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny; pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny možno dať zamestnancovi výpoveď, ak bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede.

V Zákonníku práce sa nenachádza vymedzenie pojmu „pracovná disciplína“, tento predpis však v § 81 ustanovuje základné povinnosti zamestnanca a v § 82 základné povinnosti vedúcich zamestnancov. Ide pritom o demonštratívny výpočet, ktorý nemá za cieľ vyčerpávajúco ustanoviť všetky právne povinnosti zamestnancov.

Uvedený zákonný výpočet právnych povinností zamestnanca umožňuje nepriamo ustanoviť, aké konanie zamestnanca je možné považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

Porušením pracovnej disciplíny je prípad, keď zamestnanec nepracuje zodpovedne a riadne, neplní pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi, nenachádza sa na pracovisku na začiatku pracovného času, nedodržiava právne predpisy, ktoré sa vzťahujú na prácu ním vykonávanú.

Právnou povinnosťou vedúceho zamestnanca je riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov, utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa právnych predpisov, kolektívnej zmluvy, pracovnej zmluvy a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za prácu rovnakej hodnoty, vytvárať podmienky pre zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov, ale aj zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny alebo zabezpečovať včasné a účinné opatrenia na ochranu majetku zamestnávateľa.

Skutočnosť, že Zákonník práce taxatívne neustanovuje právne povinnosti zamestnanca a vedúcich zamestnancov umožňuje zamestnávateľom, aby si sami prijímali vnútorné právne predpisy, v ktorých si upravia nielen špecifické prípady porušení pracovnej disciplíny a čo sa pod pojmom „pracovná disciplína“ rozumie, ale aj rozlíšia prípady „menej závažného“ a „ závažného porušenia pracovnej disciplíny“ u zamestnávateľa, ktoré nastúpia v danom prípade. Rozlišovanie uvedených rôznych stupňov závažnosti porušenia pracovnej disciplíny je pritom významným aj z pohľadu závažnosti právnych následkov, ktoré nastúpia v danom prípade. Tak napríklad okamžite skončiť pracovný pomer môže zamestnávateľ len v prípade závažného porušenia pracovnej disciplíny.

Jednotliví zamestnávatelia musia pri stanovovaní jednotlivých prípadov porušovania pracovnej disciplíny zamestnancami vo vnútorných predpisoch rešpektovať skutočnosť, že ide o vnútorné predpisy, ktoré majú podzákonný a vykonávací charakter a majú obmedzenú personálnu pôsobnosť.

V kontexte uvedeného platí, že vnútorné predpisy zamestnávateľa nemôžu ukladať podriadeným zamestnancom právne povinnosti, ktoré idú nad rámec platnej právnej úpravy. Taktiež nimi nemožno ukladať právne povinnosti subjektom, ktoré nepodliehajú zamestnávateľovi. Cieľom vnútorných predpisov je takto stanoviť špecifické prípady porušenia pracovnej disciplíny, ktoré bude zamestnávateľ postihovať prostredníctvom vyvodzovania jednotlivých sankcií, ktoré môže zamestnávateľ uplatniť.

Významným vnútorným právnym predpisom zamestnávateľa, ktorý stanovuje jednotlivé prípady porušovania pracovnej disciplíny zamestnancov v konkrétnych podmienkach u zamestnávateľa, je pracovný poriadok.

V súvislosti s pracovným poriadkom je potrebné rešpektovať § 84 Zákonníka práce podľa ktorého:

•    zamestnávateľ môže vydať pracovný poriadok po predchádzajúcom súhlase zástupcov zamestnancov, inak je neplatný,

•    pracovný poriadok bližšie konkretizuje v súlade s právnymi predpismi ustanovenia Zákonníka práce podľa osobitných podmienok zamestnávateľa,

•    pracovný poriadok je záväzný pre zamestnávateľa a pre všetkých jeho zamestnancov, pričom nadobúda účinnosť dňom, ktorý je v ňom určený, najskôr však dňom, keď bol u zamestnávateľa zverejnený,

•    každý zamestnanec musí byť s pracovným poriadkom oboznámený. Pracovný poriadok musí byť každému zamestnancovi prístupný.

Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce podstatnou právnou zárukou pre zamestnanca je to, že dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná, pričom ide o kogentnú právnu úpravu. Pokiaľ je výpovedný dôvod vo výpovedi uvedený nepresne, tak takáto výpoveď nespôsobuje právne následky ustanovené Zákonníkom práce, teda nedôjde ku skončeniu takéhoto pracovného pomeru.

Uvedené platí aj za predpokladu, že boli splnené iné zákonné predpoklady, napríklad výpoveď mala písomnú formu a bola zamestnancovi riadne doručená v danom prípade. Pritom neplatnosť takejto výpovede sa nemusí potvrdzovať súdnym rozhodnutím, nakoľko túto konštatuje priamo Zákonník práce v rámci svojej úpravy.

Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Pritom zamestnávateľ si môže vybrať len z rozsahu výpovedných dôvodov taxatívne ustanovených v § 63 ods. 1 Zákonníka práce a nemôže ani v pracovnom poriadku rozsah výpovedných dôvodov rozširovať. Výpoveď je možné podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolať, ale len so súhlasom tej strany, ktorej bola táto výpoveď adresovaná. Takéto odvolanie výpovede a súhlas s ním musí mať písomnú formu.

Upozornenie

Podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce platí, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď, ak nejde o výpoveď z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 Zákonníka práce pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu, o výpoveď pre neuspokojivé plnenie pracovných úloh, pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, iba vtedy, ak:

•    zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré je dohodnuté ako miesto výkonu práce,

•    zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.

Uvedené predpoklady musia byť nevyhnutne splnené, inak nejde o riadne uloženú výpoveď zamestnancovi zo strany zamestnávateľa a preto nemožno ani poskytnúť odstupné.

Postup doručovania výpovede zamestnancovi

Podľa § 61 ods. 1 Zákonníka práce musí byť výpoveď zamestnancovi riadne doručená. Pre doručovanie výpovede zamestnancovi pritom platí § 38 ods. 1 Zákonníka práce podľa ktorého písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý.

Pokiaľ to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku. Písomnosti doručované poštovým podnikom zamestnávateľ zasiela na poslednú adresu zamestnanca, ktorá je mu známa, ako doporučenú zásielku s doručenkou a poznámkou „do vlastných rúk“.

Podľa § 38 ods. 4 Zákonníka práce platí, že povinnosť zamestnávateľa doručiť zamestnancovi výpoveď sa splní, len čo zamestnanec výpoveď prevezme alebo len čo ju poštový podnik vrátil zamestnávateľovi ako nedoručiteľnú, alebo ak doručenie výpovede bolo zmarené konaním alebo opomenutím zamestnanca. Účinky doručenia výpovede nastanú aj vtedy, ak zamestnanec prijatie výpovede odmietne.

Odmietnutie prevzatia výpovede zamestnancom musí mať zamestnávateľ riadne preukázané. Podľa § 38 ods. 5 Zákonníka práce platí, že pri doručovaní písomností poštovým podnikom musia byť splnené podmienky podľa osobitného predpisu.

Uvedeným postupom doručovania výpovede zamestnancovi sa zabraňuje tomu, aby tento svojím odmietaním prevzatia výpovede alebo zatajovaním sa predlžoval právne účinky doručenia výpovede. Pritom postačuje, keď zamestnávateľ doručí výpoveď na poslednú známu adresu zamestnanca, nemusí teda zisťovať, či sa medzičasom tento neodsťahoval a nezmenil pobyt.

RADA!

Odstupné sa poskytuje v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou zo strany zamestnávateľa vo výške podľa § 76 ods. 1 Zákonníka práce, pričom v prípade, že zamestnanec u zamestnávateľa odpracoval pod hranicu dvoch rokov, nebude mať nárok na odstupné.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.