Platené a neplatené voľno
zamestnanca

Zákonník práce ustanovuje situácie, v ktorých určuje zamestnávateľovipovinnosť poskytnúť zamestnancovi platené voľno, tzv. pracovné voľno s náhradou mzdy. V praxi však nastávajú aj také situácie, kedy zamestnanec môže čerpať aj neplatené voľno. Kedy zamestnancovi vzniká nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy a kedy bez náhrady mzdy? Aké sú povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa pri jeho čerpaní?

Prekážky na strane zamestnanca a zamestnávateľa

Pracovnoprávne prepisy ustanovujú, že odo dňa, kedy vznikol pracovný pomer medzi zamestnávateľom alebo zamestnancom, je na jednej strane zamestnávateľ povinný prideľovať zamestnancovi prácu podľa pracovnej zmluvy, platiť mu za vykonanú prácu mzdu, utvárať podmienky na plnenie pracovných úloh a dodržiavať ostatné pracovné podmienky ustanovené právnymi predpismi, kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou, a na druhej strane zamestnanec je povinnýpodľa pokynov zamestnávateľa vykonávať prácu osobne podľa pracovnej zmluvy v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

Počas trvania pracovného pomeru môže dôjsť ku vzniku prekážok v práci na strane zamestnanca alebo zamestnávateľa, ktorých krátkodobé alebo dlhodobé trvanie znemožňuje zamestnancovi vykonávať prácu v jeho pracovnom čase, t. j. zamestnanec nevykonáva prácu – z dôvodu jeho neprítomnosti v práci alebo z prevádzkových dôvodov, keď zamestnávateľ nemôže zamestnancovi prideľovať prácu. Prekážky v práci predstavujú dočasné neplnenie povinností, ktoré vyplývajú z pracovnoprávneho vzťahu. Vznik prekážok v práci tak nemá za následok skončenie pracovnoprávneho vzťahu, len počas ich trvania zamestnanec nie je povinný dočasnevykonávať svoju prácu a plniť si svoje pracovné povinnosti.Nakoľko po dobu trvania prekážok v práci zamestnanec nepracuje, nemá nárok na mzdu. Podľa dôvodu vzniku prekážky môže ísť o ospravedlnenú neprítomnosť alebo o neospravedlnenú neprítomnosť – kedy ide o absenciu zamestnanca, ktorý sa bez akýchkoľvek príčin nedostavil na pracovisko a nevykonával prácu, ktorú mu pridelil zamestnávateľ.

Zamestnanec je podľa § 81 písm. b) Zákonníka práce povinný byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času; neprítomnosť v zamestnaní je zamestnanec povinný zamestnávateľovi včas nahlásiť a jej dôvod preukázať.

Uvedené vyplýva z § 144 ods. 2 Zákonníka práce: „Prekážku v práci a jej trvanie je zamestnanec povinný zamestnávateľovi preukázať. Príslušné zariadenie je povinné potvrdiť mu doklad o existencii prekážky v práci a o jej trvaní.“ Ak je prekážka v práci známa vopred, t.j. zamestnanec vopred vie, že nebude prítomný na pracovisku, je povinný zamestnávateľa včas požiadať o poskytnutie pracovného voľna. Inak je zamestnanec povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

V prípade, že by zamestnanec oznamovaciu povinnosť nesplnil, a došlo by k neospravedlnenému zameškaniu pracovného dňa, zamestnávateľ môže zamestnancovi uložiť sankciu; jednou zo sankcií je napr. krátenie dovolenky. Podľa § 109 ods. 3 Zákonníka práce: „Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň) môže zamestnávateľ krátiť zamestnancovi dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú.“ Neospravedlnená neprítomnosť (absencia) v práci sa na pracovnoprávne účely nepovažuje za výkon práce, a môže byť aj dôvodom na skončenie pracovného pomeru pre porušenie pracovnej disciplíny. Zamestnanec by preto mal zamestnávateľa vždy a včas o svojej neprítomnosti informovať, a ak ustanovuje Zákonník práce, dôvod svojej neprítomnosti aj preukázať.

Zákonník práce pojem „pracovná disciplína“ vo svojich ustanoveniach nedefinuje, ale len stanovuje, že zamestnanec je povinný ju dodržiavať. Pracovná disciplína predstavuje súhrn rôznorodých povinností, ktoré musí zamestnanec riadne dodržiavať a ktoré vyplývajú najmä z platných právnych predpisov (napr. zo Zákonníka práce), z pracovnej zmluvy, z kolektívnej zmluvy a z interných smerníc zamestnávateľa (ak s ním bol zamestnanec oboznámený). Jednou zo základných povinností zamestnanca je byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. Ak si zamestnanec v dohodnutej alebo zamestnávateľom určenej pracovnej dobe neplní svoje pracovné povinnosti na pracovisku, ide o neospravedlnenú absenciu (neprítomnosť) zamestnanca v práci. Neospravedlnená absencia sa v rozhodovacej praxi súdov vyhodnocuje ako porušenie pracovnej disciplíny, ktoré môže, najmä pri jej opakovaní, viesť aj k skončeniu pracovného pomeru.

Hmotné zabezpečenie z
amestnanca

po dobu trvania pracovného voľna z dôvodu vzniku prekážky v práci závisí nielen od charakteru tejto prekážky, ale aj od dôvodu jej vzniku a rozsahu jej trvania. Prekážky v práci možno rozdeliť z hľadiska plnenia poskytnutého zamestnancovi počas jej trvania do dvoch skupín:

1. prekážky, pri ktorých zamestnanec má nárok na hmotné zabezpečenie vo forme:

•    náhrady mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca, tzv. pracovné voľno s náhradou mzdy,

•    plnenia podľa osobitných predpisov (dávky nemocenského poistenia, napr. nemocenské, materské alebo štátne sociálne dávky, napr. rodičovský príspevok),

2. prekážky, pri ktorých zamestnanec nemá nárok na hmotné zabezpečenie, či už vo forme náhrady mzdy alebo iného plnenia, tzv. pracovné voľno bez náhrady mzdy.

Počnúc rokom 2013 sa aj na fyzické osoby v právnom vzťahu dohody o prácach vykonávaných mimopracovného pomeru (dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti, dohoda o vykonaní práce) vzťahujú ustanovenia o prekážkach v práci. Ide o dôvody neprítomnosti zamestnanca v práci uvedené v § 141 ods. 1 a ods. 2 písm. a) až g) Zákonníka práce, ktoré zasiahli do času, na ktorý zamestnávateľ určil výkon práce. Zamestnávateľ je povinný túto neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlniť. Za tento čas však zamestnancovi – dohodárovi náhrada odmeny nepatrí.

Pracovné voľno zamestnancov
s náhradou mzdy (platené voľno)

Prekážky v práci predstavujú situáciu, kedy zamestnanec z nejakého dôvodu nepracuje. Zákonník práce totiž viaže platené pracovné voľno k určitej skutočnosti, resp. udalosti, na základe ktorej vznikne zamestnávateľovi povinnosť pracovné voľno zamestnancovi poskytnúť. V rámci ustanovení Zákonníka práce nájdeme právnu úpravu pracovného voľna v jeho piatej časti pod názvom PREKÁŽKY V PRÁCI, a to v ustanoveniach § 136 až § 144 Zákonníka práce.

V prípade, ak sa neprítomnosť zamestnanca v práci považuje za ospravedlnenú, zamestnanec má právny nárok na poskytnutie pracovného voľna.

Rozsah pracovného voľna je určený ako:

•    presný počet dní, napr. zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na 1 deň na účasť na pohrebe rodiča zamestnanca, alebo

•    na nevyhnutne potrebný čas so stanovením maximálneho rozsahu, napr. zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku alebo na nevyhnutne potrebný čas bez časového obmedzenia, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi napr. pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas na účasť na darovaní krvi.

Z hľadiska zabezpečenia príjmu počas trvania prekážky v práci Zákonník práce rozlišuje pracovné voľno s náhradou mzdy a pracovné voľno bez náhrady mzdy. Na výpočet náhrady mzdy sa použije priemerný hodinový zárobok zamestnanca, ktorý sa u zamestnanca zisťuje vždy v štvrťročných intervaloch. Náhrada mzdy vo výške priemerného zárobku zamestnanca sa vypočíta ako súčin priemerného hodinového zárobku zamestnanca (platného v čase, kedy sa bude náhrada mzdy vyplácať) a počtu hodín ospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci, t. j. počtu pracovných hodín, ktoré by inak zamestnanec v daný deň odpracoval, ak by pracovné voľno nečerpal.

Zákonník práce taxatívne vymenúva prípady, kde sa zamestnancovi poskytuje pracovné voľno s náhradou mzdy, ide napríklad o nasledovné situácie:

•    čas vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení, maximálne však na 7 dní v kalendárnom roku a za podmienky, že vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času; ak by zamestnanec potreboval v priebehu kalendárneho roka viac ako 7 dní pracovného voľna na vyšetrenie alebo ošetrenie, zamestnávateľ je povinný ospravedlniť jeho neprítomnosť na pracovisku, ale už bez nároku na náhradu mzdy; o návšteve zdravotníckom zariadení je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi potvrdenie;

•    sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie pri náhlom ochorení, úraze, alebo na vopred určené vyšetrenie, či liečenie; ospravedlnené pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne len jednému rodinnému príslušníkovi a len v maximálnom rozsahu 7 dní v priebehu kalendárneho roka; o sprevádzaní rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi potvrdenie;

•    sprevádzanie zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo špeciálnej školy, kedy sa pracovné voľno s náhradou mzdy poskytne najviac v rozsahu 10 dní v roku a vždy len jednému z rodinných príslušníkov; o sprevádzaní zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia je zamestnanec povinný predložiť zamestnávateľovi potvrdenie. 

Čerpanie pracovného voľna s náhradou mzdy z dôvodu lekárskeho vyšetrenia alebo sprevádzania rodinného príslušníka na lekárske vyšetrenie, ošetrenie alebo liečenie môže zamestnávateľ limitovať.

Uvedené vyplýva z § 141 ods. 6 ZP: „Zamestnávateľ môže určiť, že ak pracovný pomer zamestnanca vznikol v priebehu kalendárneho roka, pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení podľa § 141 ods. 2 písm. a) bod 1 ZP a z dôvodu sprevádzania rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia na vyšetrenie alebo ošetrenie podľa § 141 ods. 2 písm. c) bod 1 ZP, sa poskytne v rozsahu najmenej jednej tretinynároku za kalendárny rok za každú začatú tretinu kalendárneho roka trvania pracovného pomeru. Celkový nárok sa zaokrúhli na celé kalendárne dni nahor.“

Tento postup nemožno uplatniť pri sprevádzaní zdravotne postihnutého dieťaťa do zariadenia sociálnej starostlivosti alebo do špeciálnej školy.

Výška nároku – limit pracovného voľna s náhradou mzdy z dôvodu lekárskeho vyšetrenia alebo sprevádzania rodinného príslušníka na lekárske vyšetrenie bude závisieť od skutočnosti, v ktorej tretine kalendárneho roka zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru.

Ak by zamestnanec nastúpil do zamestnania napríklad v septembri (tretia tretina príslušného kalendárneho roka), zamestnávateľ môže určiť, že bude mať nárok pracovné voľno s náhradou mzdy z dôvodu vyšetrenia alebo ošetrenia zamestnanca v zdravotníckom zariadení najviac na 3 dni.

•    preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak tieto nemožno vykonať mimo pracovného času

•    v prípade narodenia dieťaťa sa poskytuje zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy za čas nevyhnutne potrebný na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť

Tento druh osobnej prekážky v práci sa aplikuje u zamestnancov – mužov. Rozhodujúce je v tomto prípade otcovstvo, nie právny vzťah k matke dieťaťa. Uvedené pracovné voľno je s náhradou mzdy a poskytne sa na nevyhnutne potrebný čas na prevoz matky dieťaťa do zdravotníckeho zariadenia a späť. Prekážka trvá v deň odvozu zamestnankyne do zdravotníckeho zariadenia, ako aj v deň odvozu zamestnankyne zo zdravotníckeho zariadenia.

•    úmrtie rodinného príslušníka, kedy zamestnávateľ poskytne zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy na 2 dni pri úmrtí manžela/manželky alebo dieťaťa a ďalší deň na účasť na pohrebe takejto osoby.

Ak by išlo o úmrtie rodiča, súrodenca zamestnanca, alebo rodiča a súrodenca manžela zamestnanca, ako aj manžela súrodenca zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť na účasť na pohrebepracovné voľno s náhradou mzdy na jedeň deň a na ďalší deň v prípade obstarávania pohrebu zamestnancom. V prípade úmrtia vzdialenejšej rodiny, napr. vnuka, či prarodiča, je neprítomnosť zamestnanca ospravedlnená v nevyhnutne potrebnom čase, najviac však jeden deň za účelom pohrebu a najviac na ďalší deň, ak zamestnanec tento pohreb obstaráva. 

•    svadba zamestnanca, kedy vzniká nárok na jeden deň pracovného voľna s náhradou mzdy na účasť na vlastnej svadbe. V prípade, že sa zamestnanec zúčastní na svadbe svojho dieťaťa alebo rodiča, zamestnávateľ je povinný jeho neprítomnosť ospravedlniť najviac v rozsahu jedného dňa, ale ide o pracovné voľno bez náhrady mzdy;

•    pracovné voľno s náhradou mzdy v nevyhnutnom rozsahu, najviac na jeden deň, sa poskytne zamestnancovi so zdravotným postihnutím, ak mu cestu do zamestnania jeho individuálnym prostriedkom znemožnia poveternostné dôvody.

Ďalšie dôvody plateného voľna
 zamestnancov

Nielen vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení, alebo sprevádzanie rodinného príslušníka na vyšetrenie alebo ošetreniedo zdravotníckeho zariadenia umožňujú zamestnancovi čerpať pracovné voľno, za ktoré je zamestnávateľpovinný vyplatiť náhradu mzdy. Zákonník práce upravuje aj ďalšie osobitné situácie, kedy musí byť zamestnancovi poskytnuté"platené" pracovné voľno; zamestnanec by však nemal pracovné voľno „zneužívať“. Zákonník práce rozdeľuje prekážky v práci na prekážky v práci na strane zamestnanca (upravené v § 136 až § 141a ZP), a prekážky v práci na strane zamestnávateľa (upravené v § 142 ZP). Prekážky v práci na strane zamestnanca sa ďalej rozlišujú ako:

•    prekážky v práci z dôvodu všeobecného záujmu a iného dôvodu (§ 136 až § 138 ZP, § 138a ZP až § 139 ZP), kedy ide o výkon verejných funkcií, plnenie občianskych povinností (napr. účasť na povinnom rekondičnom pobyte, účasť na povinnej lekárskej prehliadke) a iných úkonov vo všeobecnom záujme (napr. darovanie krvi), ďalej aj prekážky v práci z dôvodu výkonu dobrovoľníckej činnosti, z dôvodu dobrovoľnej vojenskej prípravy a z dôvodu plnenia brannej povinnosti),

•    prekážky v práci z dôvodu zvyšovania kvalifikácie (§ 140 ZP), kedy síce ide o prekážku v práci na strane zamestnanca, ale v určitých prípadoch – najmä ak je zvýšenie kvalifikácie v záujme zamestnávateľa, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa,

•    dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ZP), kedy ide o prekážky spravidla osobného charakteru (napr. vyšetrenie u lekára, účasť na pohrebe).

Zamestnanec sa môže zúčastniť na rekondičnom pobyte, povinnej lekárskej prehliadke, prípadne na vzdelávaní zástupcov zamestnancov; podľa § 138 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť v týchto prípadochzamestnancovipracovné voľno s náhradou mzdy.

Príklad 1

Môže zamestnávateľ zahrnúť účasť na povinnej lekárskej preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci do rozsahu osobných prekážok v práci určených na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení (limit najviac 7 dní v roku)? Možno zamestnanca vyslať na túto prehliadku aj mimo pracovného času?

Účasť zamestnanca na povinnej lekárskej preventívnej prehliadke vo vzťahu k práci nepatrí medzi dôležité osobné prekážky v práci na strane zamestnanca, to znamená, že účasť zamestnanca na lekárskej prehliadke vo vzťahu k práci nemožno zahrnúť do rozsahu osobných prekážok na vyšetrenie v zdravotníckom zariadení podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP. Preventívne lekárske prehliadky sa vykonávajú na náklady zamestnávateľa a v rámci pracovného času. V súvislosti s absolvovaním povinnej lekárskej preventívnej prehliadky vo vzťahu k práci poskytne zamestnávateľ v súlade s § 138 ods. 1 ZP zamestnancovi pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Darcovstvo krvi a iného biologického materiálu sa podľa § 137 ods. 5 Zákonníka práce považuje za iný iný úkon vo všeobecnom záujme. Ak sa zamestnanec rozhodne darovať krv, alebo sa zúčastní na aferéze, či darovaní ďalších biologických materiálov, má nárok na platené pracovné voľno nielen na nevyhnutne potrebný čas spojený s týmto úkonom, ale aj za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber. Ak nedôjde k odberu, poskytne sa pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Príklad 2

Podľa Zákonníka práce darcovi patrí pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas a to, aj na čas cesty na odber a späť a čas na zotavenie po odbere. Ako postupovať v týchto prípadoch a koľko pracovného voľna môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi? Je definované koľko odberov môže zamestnanec podstúpiť počas roka?

Zákonník práce v tomto prípade nestanovuje maximálny ani minimálny počet dní pracovného voľna, ktoré musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť.Pracovné voľno zamestnancovi patrí na nevyhnutne potrebný čas a to za čas cesty na odber a späť a za čas na zotavenie po odbere, pokiaľ tieto skutočnosti zasahujú do pracovného času zamestnanca. Podľa charakteru odberu a zdravotného stavu darcu môže dokonca lekár určiť, že čas potrebný na jeho zotavenie sa predlžuje, najviac po dobu zasahujúcu do pracovného času v rámci 96 hodín od nástupu cesty na odber.
V situáciách, kedy sa napr. na mieste nepodarí odber zrealizovať, poskytne sa zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za preukázaný nevyhnutne potrebný čas neprítomnosti v práci.

Z medicínskeho hľadiska môžu muži darovať krv maximálne 4x ročne s minimálne trojmesačným odstupom medzi odbermi. Ženy môžu darovať krv maximálne 3x do roka s minimálnym odstupom štyroch mesiacov. Plazmu možno darovať až 2x mesačne a celý proces od cesty, odberu a odpočinku je považovaný za celodennú záležitosť. Zamestnávateľ nemôže interným predpisom vylúčiť aplikáciu uvedených ustanovení Zákonníka práce ani stanoviť ďalšie podmienky, ak ošetrujúci lekár v potvrdení uvedie konkrétny čas na zotavenie zamestnanca po odbere krvi, či darovaní ďalších biologických materiálov.

V súlade s ustanovením § 139 Zákonníka práce poskytne zamestnávateľ zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy aj v prípade, ak: 

•    je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne v súvislosti s plnením brannej povinnosti na príslušný okresný úrad v sídle kraja alebo na lekárske vyšetrenie (pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas),

•    ak je zamestnanec povinný dostaviť sa osobne do určeného vojenského útvaru ozbrojených síl na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl(pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas),

•    má zamestnanec nastúpiť na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl v mieste natoľko vzdialenom od svojho bydliska, prípadne pracoviska, že cesta verejnou dopravou trvá viac ako šesť hodín, poskytne mu zamestnávateľ jeden deň pracovného voľna.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi na plnenie brannej povinnosti alebo z dôvodu pravidelného cvičenia, či plnenia úloh ozbrojených síl pracovné voľno s náhradou mzdy, avšak zamestnávateľovi takto vzniknuté náklady preplatí príslušný okresný úrad v sídle kraja, alebo priamo vojenský útvar, v ktorom zamestnanec vykonával cvičenie alebo plnil úlohy ozbrojených síl. 

Príklad 3

V súvislosti s ozbrojeným konfliktom na Ukrajine sú zamestnaci – štátni príslušníci Ukrajiny povolaní plniť si brannú povinnosť voči svojmu domovskému štátu. Vzniká nástupom plnenia brannej povinnosti u ich slovenského zamestnávateľa prekážka v práci s náhradou mzdy?

Prekážka v práci z dôvodu plnenia brannej povinnosti voči inému štátu je prekážkou na strane zamestnanca, ktorá je nad rámec povinne ospravedlňovaných prekážok v práci. Túto prekážku v práci nemožno považovať za prekážku z dôvodu plnenia brannej povinnosti podľa § 137 ods. 4 písm. g) a § 139 Zákonníka práce. Zákonník práce sa pri tomto druhu prekážky v práci opiera o zákon č. 570/2005 Z. z. o brannej povinnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov, ktorý sa vzťahuje výlučne na štátnych občanov Slovenskej republiky, ktorým vznikla branná povinnosť voči Slovenskej republike a sú zaradení do národnej registrácie.

Zamestnávateľ môže na tieto účely poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno podľa § 141 ods. 3 písm. b), c) alebo d) Zákonníka práce. Ustanovenie § 141 ods. 3 dáva zamestnávateľovi dokonca možnosť poskytnúť zamestnancovi za túto prekážku v práci náhradu mzdy. Je však na dohode medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ako k náhrade mzdy za túto prekážku v práci pristúpia.

Doba pracovného voľna poskytnutého na žiadosť zamestnanca podľa § 141 ods. 3 písm. c) Zákonníka práce sa neposudzuje ako výkon práce.

Neprítomnosť zamestnanca v práci zamestnávateľ ospravedlní aj z ďalších zákonných dôvodov, a to počasdočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca pre chorobu alebo úraz, počas čerpania materskej dovolenky, otcovskej a rodičovskej dovolenky, v prípade karantény, za čas osobného a celodenného ošetrovania chorého člena rodiny, za čas osobnej a celodennej starostlivosti o fyzickú osobu a počas obdobia, kedy sa osoba, ktorá sa inak stará o dieťa mladšie ako desať rokov veku, podrobila vyšetreniu alebo ošetreniu v zdravotníckom zariadení.Za túto neprítomnosť práci však zamestnancovi náhrada mzdy podľa Zákonníka práce nepatrí. Hmotné zabezpečenie sa poskytuje formou náhrady príjmu alebo iného plnenia poskytovaného podľa osobitných predpisov, napríklad podľa zákona č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v z.n.p., ktorý upravuje dávky z nemocenského poistenia (nemocenské, ošetrovné, vyrovnávacia dávka, tehotenské a materské).

Pracovné voľno zamestnancov bez náhrady mzdy (neplatené voľno)

Zákonník práce ustanovuje aj také prekážky v práci, kedy zamestnávateľ neprítomnosť zamestnanca v práci ospravedlní, ale za pracovné voľno mu náhradu mzdyneposkytne, ide o tzv. neplatené voľno.

Pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytuje zamestnancovi v nasledovných prípadoch: 

•    lekárske vyšetrenie alebo ošetrenie v zdravotníckom zariadení nad rámec 7 dní v roku, za ktoré zamestnávateľ poskytuje náhradu mzdy

•    účasti na svadbe dieťaťa alebo rodiča zamestnanca

•    nepredvídané prerušenie premávky alebo meškanie pravidelnej dopravy v nevyhnutnom rozsahu, ak zamestnanec nemohol dosiahnuť miesto pracoviska iným spôsobom,

•    presťahovanie zamestnanca v nevyhnutne potrebnom rozsahu, najviac jeden deň pri sťahovaní v tej istej obci a dva dni pri sťahovaní do inej obce; ak sťahovanie bolo realizované v záujme zamestnávateľa (napríklad zamestnávateľ zmenil adresu pracoviska a zamestnanec z toho dôvodu mení bydlisko), zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy

•    vyhľadávanie nového pracovného miesta pred skončením pracovného pomeru, najviac však v rozsahu jedného poldňa v týždni počas zodpovedajúcej výpovednej doby; inak sa postupuje v prípade, ak by došlo k skončeniu pracovného pomeru na podnet zamestnávateľa podľa § 63 ods. 1 písm. a) až c) Zákonníka práce – v takom prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi na vyhľadanie nového zamestnania pracovné voľno síce v rovnakom rozsahu, ale s náhradou mzdy.

•    neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv; v prípade rozhodnutia súdu o nezákonnosti štrajku (po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia súdu), ide o neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci. 

Zamestnávateľ môže na základe žiadosti zamestnanca poskytnúť pracovné voľno bez náhrady mzdy aj z ďalších dôvodov. Tieto dôvody nepredstavujú povinnosť zamestnávateľa, ale len možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno. Zamestnávateľ sa môže sám rozhodnúť, či žiadosti zamestnanca o pracovné voľno vyhovie alebo nie. Ide o pracovné voľno na výkon činnosti vykonávanej na základe zmluvy o dobrovoľníckej činnosti podľa osobitného predpisu v pracovnom čase (§ 138a Zákonníka práce) a pracovné voľno na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy podľa osobitného predpisu (§ 138b Zákonníka práce). V oboch prípadoch sa pracovné voľno na pracovnoprávne účely nepovažuje za výkon práce.

Vzdelávanie zamestnancov
a pracovné voľno

Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť zamestnancovi získanie kvalifikácie zaškolením alebo zaučením vzniká, ak zamestnanec nastupuje do pracovného pomeru bez kvalifikácie. Zamestnávateľ je povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach.V oboch prípadoch ide o zákonnú povinnosť zamestnávateľa. Pri vzdelávaní je potrebné rozlišovať dva základné pojmy:

•    vzdelávanie zamestnancov, ktorého cieľom je zvýšenie kvalifikácie (získanie, rozšírenie), ktoré je v súlade s potrebou zamestnávateľa a v ktorom má zamestnanec splniť požiadavky nevyhnutné na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve; Na tento účel ide o prekážku v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľ môže (nie je povinný) poskytovať zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy v sume je priemerného zárobku.

•    vzdelávanie zamestnancov, ktorého cieľom je prehlbovanie kvalifikácie(udržiavanie a obnovovanie), kedy je zamestnávateľ oprávnený uložiť zamestnancovi príkaz zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Ďalšie vzdelávanie sa uskutočňuje vo vzdelávacích ustanovizniach rozličnými krátkodobými alebo dlhodobými formami vzdelávania (semináre, konferencie, školenia, kurzy).Prehlbovanie kvalifikácie sa posudzuje ako výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. 

Zákonník práce v niektorých prípadoch umožňuje poskytnúť zamestnancovi z dôvodu vzdelávania aj pracovné voľno s náhradou mzdy. Môže ísť napríklad o situáciu, kedy sa zamestnanec zúčastňuje na ďalšom vzdelávaní, v ktorom má získať predpoklady ustanovené právnymi predpismi alebo splniť požiadavky nevyhnutné na riadny výkon práce dohodnuté v pracovnej zmluve; k poskytnutiu plateného pracovného voľna môže dôjsť najmä vtedy, ak touto formou vzdelávania zamestnanec zvyšuje svoju kvalifikáciu v súlade s potrebou zamestnávateľa.

Ak by išlo o zvyšovanie kvalifikácie zamestnanca v záujme zamestnávateľa, zamestnávateľ poskytne zamestnancovi podľa § 140 ods. 3 Zákonníka práce pracovné voľno najmenej:

•    v rozsahu potrebnom na účasť na vyučovaní

•    dva dni na prípravu a vykonanie každej skúšky

•    päť dní na prípravu a vykonanie záverečnej skúšky, maturitnej skúšky a absolutória

•    40 dní súhrnne na prípravu a vykonanie všetkých štátnych skúšok alebo dizertačnej skúšky v jednotlivých stupňoch vysokoškolského vzdelávania

•    desať dní na vypracovanie a obhajobu záverečnej práce, diplomovej práce alebo dizertačnej práce.

Zamestnanec, ktorý si zvyšuje svoju kvalifikáciu napríklad štúdiom na ďalšej vysokej škole na základe vlastného rozhodnutia, ktoré nie je spojené s výkonom práce u zamestnávateľa, resp. nie je v súlade s potrebami zamestnávateľa, nemá „automaticky“ nárok na čerpanie plateného pracovného voľna. V takom prípade je na dohode zamestnanca a zamestnávateľa, akým spôsobom a či vôbec neprítomnosť zamestnanca v zamestnaní ospravedlní. Zamestnanec môže v takýchto prípadoch požiadať napríklad o čerpanie neplateného voľna, alebo o čerpanie dovolenky, alebo bude čerpať pracovné voľno, ktoré si neskôr odpracuje. 

Zamestnávateľ môže poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy aj z iných dôvodov na zariadenie dôležitých osobných, rodinných, či iných záležitostí, ktoré zamestnanec nemôže vybaviť mimo pracovného času. Postup a podmienky pri čerpaní takéhoto druhu pracovného voľna sú upravované najčastejšie v rámci interných smerníc zamestnávateľa (napr. v pracovnom poriadku) alebo v kolektívnej zmluve. Môže ísť o rôzne druhy prekážok v práci.

Pracovnoprávna úprava umožňuje zamestnávateľovi v súlade s § 141 ods. 3 Zákonníka práce poskytnúť zamestnancovi:

•    ďalšie pracovné voľno z dôvodov podľa § 141 ods. 2 ZP s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; zamestnávateľ má možnosť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise poskytnúť pracovné voľno z dôvodov uvedených v § 141 ods. 2 (napr. vyšetrenie zamestnanca, či sprevádzanie rodinného príslušníka do zdravotníckeho zariadenia, účasť na pohrebe) nad rozsah, ktorý je ustanovený v zákone,

•    pracovné voľno z iných dôvodov ako podľa § 141 ods. 2 ZP s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; zamestnávateľ má možnosť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise poskytnúť pracovné voľno aj z iných dôvodov, ako sú dôvody uvedené v § 141 ods. 2 ZP (napr. pracovné voľno z dôvodu sprevádzania dieťaťa zamestnanca do školy v prvý deň školského roka alebo v prvý deň do materskej škôlky),

•    pracovné voľno na žiadosť zamestnanca s náhradou mzdy alebo bez náhrady mzdy; zamestnávateľ má možnosť poskytnúť voľno na žiadosť zamestnanca napr. na zabezpečenie prechodnej starostlivosti o rodiča zamestnanca, vybavovanie na katastri,

•    pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje; možnosť poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na rôzne účely s podmienkou, že si ho zamestnanec odpracuje.

Ing. Iveta Matlovičová