Personálna agenda na prelome rokov

Prelom kalendárnych rokov predstavuje pre mzdové účtovníčky snáď najnáročnejšie obdobie. Uvedené konštatovanie vyplýva zo skutočnosti, že okrem pravidelne sa každý kalendárny mesiac opakujúcich činností (tzn. výpočet mzdy, poistného a odvodu preddavkov na daň z príjmov zo závislej činnosti zamestnancov atď.), vzniká v kontexte s ukončením jedného kalendárneho roka a začiatkom ďalšieho kalendárneho roka celý rad ďalších povinností vyplývajúcich z príslušných právnych predpisov.

Predovšetkým sa jedná o náležitosti vzťahujúce sa na styk zamestnávateľov so zamestnancami a rôznymi štátnymi a verejnými inštitúciami v oblasti vykazovania, štatistiky a vyhotovovania zákonmi ustanovených dokumentov. V duchu uvedeného je tak pre zamestnávateľov aj obdobie konca kalendárneho roka 2024 a začiatku roka 2025 spojené s plnením rôznych povinností voči svojim zamestnancom aj rôznym inštitúciám.

Je potrebné si uvedomiť, že zamestnávatelia vystupujú nielen v pozícii poskytovateľov mzdy ale zároveň aj účtovných jednotiek, platiteľov dane z príjmov zo závislej činnosti, platiteľov poistného na zdravotné poistenie a sociálne poistenie svojich zamestnancov. Vyššie spomínané povinnosti je z tohto dôvodu nevyhnutné posudzovať v súčinnosti s viacerými právnymi predpismi.

Prelom kalendárnych rokov v kontexte zákona o dani z príjmov

Zamestnávateľ, ktorý vypláca príjmy zo závislej činnosti a teda je platiteľom dane z príjmov je v kontexte so zákonom o dani z príjmov viazaný viacerými povinnosťami v súvislosti s uzatváraním zdaňovacieho obdobia. Predovšetkým ide o ustanovenie § 39 spomínaného právneho predpisu (mzdové listy, výplatné listiny, doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní, potvrdenie o zaplatení dane podľa § 50 zákona o dani z príjmov, prehľad o zrazených a odvedených preddavkoch na daň z príjmov zo závislej činnosti, hlásenie o vyúčtovaní dane a o úhrne príjmov zo závislej činnosti).

Mzdové listy a výplatné listiny

Povinnosť zamestnávateľov, ktorí sú platiteľom dane z príjmov viesť pre zamestnancov mzdové listy a výplatné listiny vrátane ich rekapitulácie za každý kalendárny mesiac, ako aj za celé zdaňovacie obdobie vyplýva na základe ustanovenia § 39 ods. 1 zákona o dani z príjmov.

Mzdový list predstavuje v rámci mzdového účtovníctva najdôležitejší doklad. Z pohľadu účtovníctva ako takého je základným účtovným dokladom pre správne zúčtovanie a vyplatenie príjmov jednotlivým zamestnancom. Povinné náležitosti mzdového listu sú obsiahnuté v rámci ustanovenia § 39 ods. 2 zákona o dani z príjmov.

Príklad 1

Je potrebné v mzdovom liste uvádzať aj mzdy, ktoré sú síce zaúčtované ale neboli v skutočnosti zamestnancom vyplatené?

V mzdovom liste sa v zmysle § 39 ods. 2 písm. f) bodu 2 zákona o dani z príjmov uvádza úhrn vyplatených zdaniteľných miezd za každý kalendárny mesiac bez ohľadu na skutočnosť či išlo o peňažné alebo nepeňažné plnenie. To znamená, že úhrn zúčtovaných zdaniteľných miezd, t. j. zúčtované ale nevyplatené mzdy v stanovenom výplatnom termíne sa v mzdovom liste v príslušnom mesiaci neuvádzajú.

Možno tak skonštatovať, že do úhrnu vyplatených zdaniteľných miezd za príslušný kalendárny mesiac sa zahrnujú len príjmy vyplatené do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca a do úhrnu vyplatených zdaniteľných miezd za zdaňovacie obdobie sa zahrnujú len príjmy vyplatené zamestnancom do 31. januára nasledujúceho roka. Takéto tvrdenie možno oprieť o nasledujúce ustanovenia:

•    § 129 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nebolo dohodnuté inak,

•    § 4 ods.  3 zákona o dani z príjmov, v zmysle ktorého príjmy zo závislej činnosti plynúce najdlhšie do 31. januára po skončení zdaňovacieho obdobia, za ktoré sa dosiahli, sú súčasťou základu dane za toto zdaňovacie obdobie.

Pre úplnosť je nevyhnutné pripomenúť, že náležitosti mzdového listu uvedené v rámci § 39 ods. 2 písm. a) až d) zákona o dani z príjmov sa neuvádzajú u osôb, na ktoré sa vzťahujú osobitné spôsoby vykazovania údajov podľa § 267 zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície v z. n. p.

V prípade zamestnancov, ktorí poberajú len nepeňažné príjmy uvedené v § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov má zamestnávateľ na výber. Buď sa rozhodne viesť mzdové listy v zmysle štruktúry ustanovenej prostredníctvom spomínaného § 39 ods. 2 zákona o dani z príjmov alebo ak tak neurobí, potom je povinný viesť evidenciu (zoznam) obsahujúcu meno a priezvisko zamestnanca, a to aj predchádzajúce, jeho rodné číslo, adresu trvalého pobytu, údaj o trvaní pracovnej činnosti a úhrn nepeňažných príjmov uvedených v § 5 ods. 3 zákona o dani z príjmov.

V súvislosti s uvedenými evidenčnými povinnosťami treba poznamenať, že zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, je povinný za obdobie, za ktoré zamestnancovi vyplácal zdaniteľný príjem, vystaviť potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti z údajov uvedených na mzdovom liste, prípadne v evidencii podľa § 39 ods. 4 zákona o dani z príjmov, ktoré sú rozhodujúce na výpočet základu dane, preddavkov na daň, dane, na priznanie zamestnaneckej prémie a na priznanie daňového bonusu za príslušné zdaňovacie obdobie, a doručiť zamestnancovi najneskôr do

a)  10. marca zdaňovacieho obdobia, v ktorom sa podáva daňové priznanie, alebo

b)  do 10. februára po skončení zdaňovacieho obdobia, v ktorom alebo za ktoré zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, vyplatil príjem zo závislej činnosti zamestnancovi, ktorý žiada o vykonanie ročného zúčtovania iného zamestnávateľa, ktorý je platiteľom dane, ak o vystavenie dokladu požiada najneskôr do 5. februára po skončení zdaňovacieho obdobia.

Aj keď povinné náležitosti výplatných listín striktne neustanovuje žiadny právny predpis, v podstate sú identické ako povinné náležitosti mzdového listu, ktoré predpisuje ustanovenie § 39 ods. 2 zákona o dani z príjmov. Na základe ustanovenia § 130 ods. 5 Zákonníka práce je zamestnávateľ pri vyúčtovaní mzdy povinný zamestnancovi vydať doklad obsahujúci najmä údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o jednotlivých plneniach poskytovaných v súvislosti so zamestnaním, o stave účtu konta pracovného času, ak je zavedené konto pracovného času, o vykonaných zrážkach zo mzdy a o celkovej cene práce. Tento doklad sa musí poskytnúť v písomnej forme, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom nedohodnú na jeho poskytovaní formou elektronických prostriedkov.

Po zúčtovaní a vyplatení mzdy za december 2024 by mala automaticky nasledovať kontrola správnosti mzdových listov ako aj verifikácia údajov o vyplatenej zdaniteľnej mzde vo vzťahu k skutočne vyplateným príjmom. V rámci povinností v oblasti personálnej agendy na prelome rokov ďalej dochádza k uzatvoreniu mzdových listov, zosúčtovaniu jednotlivých položiek v mzdových listoch zamestnancov a k následnej rekapitulácii za celé zdaňovacie obdobie roku 2024.

Vyhlásenie na zdanenie príjmov zo závislej činnosti za rok 2024

V princípe platí, že zamestnávateľ, ktorý je platiteľom dane, prihliadne na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov a na daňový bonus, ak zamestnanec podá vyhlásenie, ktoré doručí zamestnávateľovi v listinnej podobe, ak sa nedohodnú na jeho doručení elektronickými prostriedkami, o tom:

a)  že uplatňuje daňový bonus a že spĺňa podmienky na jeho priznanie, prípadne kedy a ako sa zmenili,

b)  že súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov a daňový bonus podľa spomínaného zákona u iného zamestnávateľa a že právo na daňový bonus na tie isté osoby súčasne za rovnaké zdaňovacie obdobie neuplatňuje iný daňovník,

c)  či je poberateľom dôchodku uvedeného v § 11 ods. 6 zákona o dani z príjmov.

Na prelome kalendárnych rokov by teda každý zamestnávateľ mal skontrolovať či všetky náležitosti spojené so spomínaným vyhlásením sú v poriadku a riadne zdokladované resp. zamestnancami preukázané.

Tiež je treba u toho zamestnávateľa, u ktorého uplatňoval nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka § 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov a daňový bonus skontrolovať v prípade, ak došlo v priebehu zdaňovacieho obdobia k zmene zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec uplatňoval nárok na nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka podľa § 11 ods. 2 písm. a) zákona o dani z príjmov alebo na daňový bonus, či zamestnanec túto skutočnosť potvrdil podpisom vo vyhlásení podľa § 36 ods. 6 zákona o dani z príjmov a to ku dňu, keď táto skutočnosť nastala.

Prelom kalendárnych rokov v kontexte so Zákonníkom práce

Potreba výpočtu priemerného zárobku na pracovnoprávne účely vyplýva z pracovnoprávnych predpisov, v ktorých sa peňažné plnenie odvodzuje od priemerného zárobku. Ide najmä o stanovenie výšky náhrady mzdy za dovolenku, náhrady mzdy pri prekážkach v práci, doplatku pri výkone inej práce po preradení, náhrady mzdy pri neplatnom rozviazaní pracovného pomeru, pri okamžitom skončení pracovného pomeru zamestnancom, pri hromadnom prepúšťaní zamestnancov, pri obmedzení zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, mzdového zvýhodnenia za prácu vo sviatok, mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas, náhrady škody, náhrady za stratu času, odstupného a odchodného. Ak nie je možné určiť priemerný zárobok, použije sa tzv. pravdepodobný zárobok.

Priemerný zárobok je zamestnávateľ povinný zisťovať vždy:

-    k prvému dňu kalendárneho štvrťroka (k 1.1., 1.4., 1.7., 1.10.) a takto zistený priemerný zárobok používať počas celého kalendárneho štvrťroka s výnimkou prípadov, keď sa priemerný zárobok musí zvýšiť na minimálnu mzdu, resp. minimálny mzdový nárok, pokiaľ ich nedosahuje,

-    zo mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu v rozhodujúcom období a z doby odpracovanej v tomto období.

Rozhodujúcim obdobím je pritom kalendárny štvrťrok predchádzajúci štvrťroku, v ktorom sa zisťuje priemerný zárobok. Priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období a používa sa počas celého štvrťroka, ak Zákonník práce neustanovuje inak.

V kontexte s predmetom príspevku je tak nevyhnutné upozorniť na povinnosť zamestnávateľa určiť priemerný zárobok na pracovnoprávne účely k 1. januáru 2025 každému zamestnancovi a to ako pomer mzdy zúčtovanej zamestnancovi na výplatu vo štvrtom štvrťroku 2024 a doby odpracovanej zamestnancom v tomto štvrťroku. V každom prípade je nutné upozorniť na skutočnosť, že takto určený priemerný zárobok zamestnanca však nemôže byť nižší ako minimálna mzda, na ktorú by zamestnancovi vznikol nárok v kalendárnom mesiaci, v ktorom vznikla potreba priemerný zárobok použiť. Ak by sa tak stalo, zamestnávateľ zvýši priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tejto minimálnej mzde. Ak u zamestnávateľa nie je odmeňovanie zamestnancov dohodnuté v kolektívnej zmluve a priemerný zárobok zamestnanca je nižší ako príslušný minimálny mzdový nárok podľa § 120 ods. 4 Zákonníka práce, zvýši sa priemerný zárobok na sumu zodpovedajúcu tomuto minimálnemu mzdovému nároku.

Koniec kalendárneho roka versus čerpanie dovolenky

Na základe sutanovenia § 100 Zákonníka práce vzniká zamestnancovi za podmienok ustanovených týmto zákonom nárok na: 

a)  dovolenku za kalendárny rok alebo jej pomernú časť,

b)  dovolenku za odpracované dni,

c)  dodatkovú dovolenku.

V zásade určuje čerpanie dovolenky zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. Uvedené hromadné čerpanie dovolenky však nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak Zákonník práce neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne.

V súvislosti s povinnosťami zamestnávateľa v rámci personálnej agendy na prelome kalendárnych rokov sú dôležité predovšetkým ustanovenia § 113 Zákonníka práce, v zmysle ktorých platí, že:

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roka.

•    Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roka tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roka, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred; uvedená lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak teda zamestnanec nemal do 30. júna 2024 určené zamestnávateľom čerpanie dovolenky za rok 2023 tak, aby ju vyčerpal do konca roka 2024, od 1. júla 2024 má zamestnanec právo určiť si dni, kedy bude čerpať dovolenku sám. Zamestnávateľ je naďalej zodpovedný za určenie čerpania dovolenky, ale súčasne je povinný rešpektovať, kedy si zamestnanec čerpanie dovolenky určí.

•    Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky, otcovskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.

•    Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Z doteraz uvedeného je tak potrebné zamestnávateľom odporučiť s blížiacim sa koncom kalendárneho roka 2024 spracovať prehľad čerpania dovoleniek každého zamestnanca, skontrolovať správnosť prípadného krátenia dovolenky v súlade s § 109 Zákonníka práce a určiť zostatok nevyčerpanej dovolenky k 31. decembru 2024. Rovnako je nutné skontrolovať aj skutočnosť, či do konca roku 2024 došlo k vyčerpaniu prípadnej dovolenky ešte z roku 2023 v kontexte s ustanovením § 113 ods. 2 Zákonníka práce.

Čo sa týka problematiky náhrady mzdy v súvislosti s dovolenkou, v zásade platí, že zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku za vyčerpanú dovolenku. Ďalej zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku len za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky však nemôže byť zamestnancovi vyplatená náhrada mzdy, s výnimkou, ak si túto dovolenku nemohol vyčerpať z dôvodu skončenia pracovného pomeru.

Verifikácia povinnosti zamestnávateľa zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti v z.n.p. (ďalej iba „zákon o službách zamestnanosti“) vo všeobecnosti ustanovuje povinnosti zamestnávateľa v rámci § 62. V súvislosti s prelomom kalendárnych rokov je nevyhnutné pripomenúť povinnosť zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím, ktoré sú predmetom ustanovení § 63 až § 65b zákona o službách zamestnanosti.

Okrem iných povinností v uvedenej súvislosti ustanovuje zákon o službách zamestnanosti zamestnávateľom v zmysle § 63 ods. 1 písm. e) povinnosť zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % z celkového počtu jeho zamestnancov.

Celkový počet zamestnancov na uvedené účely predstavuje priemerný evidenčný počet zamestnancov vo fyzických osobách za kalendárny rok. Do celkového počtu zamestnancov sa nezapočítavajú príslušníci Policajného zboru, príslušníci Slovenskej informačnej služby, príslušníci Národného bezpečnostného úradu, príslušníci Zboru väzenskej a justičnej stráže, príslušníci Hasičského a záchranného zboru, príslušníci Horskej záchrannej služby, ozbrojení príslušníci finančnej správy a profesionálni vojaci, ktorí vykonávajú štátnu službu podľa osobitných predpisov a zamestnanci, ktorí plnia úlohy zamestnávateľa v zahraničí. Ďalej platí, že zistený počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých je zamestnávateľ povinný zamestnávať, a skutočný počet občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnávateľ zamestnáva, sa zaokrúhľuje na celé čísla od 0,5 vrátane smerom nahor.

Potrebné je tiež uviesť, že taký zamestnávateľ, ktorý zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, ktorý má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, si na účely plnenia povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím započítava, ako keby zamestnával troch takýchto občanov.

Zamestnávateľ preukazuje plnenie povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov za kalendárny rok 2024 do 31. marca 2025 prostredníctvom elektronického formulára zaslaného do informačného systému na účely služieb zamestnanosti.

Zamestnávateľovi v prípade, ak nesplní svoju povinnosť zamestnávania potrebného počtu občanov so zdravotným postihnutím podľa § 63 zákona o službách zamestnanosti, umožňuje tento zákon uvedenú povinnosť splniť aj tzv. „náhradnými spôsobmi“ a to konkrétne prostredníctvom buď:

a)  zadávaním zákaziek podľa § 64 a § 64a zákona o službách zamestnanosti, alebo

b)  finančným odvodom podľa ustanovenia § 65 zákona o službách zamestnanosti.

Treba tiež poznamenať, že povinnosť zamestnávateľa zamestnávať povinný podiel občanov so zdravotným postihnutím môže zamestnávateľ plniť aj vzájomnou kombináciou plnenia povinností podľa § 63 ods. 1 písm. e), § 64 alebo § 65 zákona o službách zamestnanosti – tzn. kombináciou zamestnávania takýchto občanov, zadávaním zákaziek a finančným odvodom.

Zamestnávateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákona o službách zamestnanosti, je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím, odvod vo výške 0,9-násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 spomínaného právneho predpisu vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza. Výsledná suma vypočítaná podľa predchádzajúcej vety sa zaokrúhľuje na euro nadol.

Ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny viedol v evidencii uchádzačov o zamestnanie občanov so zdravotným postihnutím len časť kalendárneho roka, vyššie spomínaný odvod sa znižuje o sumu, ktorá je súčinom 0,3-násobku celkovej ceny práce podľa § 49 ods. 4 zákona o službách zamestnanosti vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ odvod podľa § 65 ods. 1 spomínaného zákona odvádza, polovice počtu mesiacov, počas ktorých úrad v evidencii uchádzačov o zamestnanie neviedol občanov so zdravotným postihnutím počas kalendárneho roka, za ktorý zamestnávateľ neplnil povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím a počtu občanov so zdravotným postihnutím chýbajúcich do splnenia povinného podielu podľa § 63 ods. 1 písm. e) zákona o službách zamestnanosti.

Prelom kalendárnych rokov a problematika sociálneho fondu

Sociálny fond je významným nástrojom realizácie sociálnej politiky každého zamestnávateľa a jedným zo zdrojov jej financovania. Tvorba a čerpanie sociálneho fondu je predmetom úpravy zákona č.152/1994 Z. z. o sociálnom fonde v znení neskorších predpisov (ďalej iba “zákon o sociálnom fonde”). Tak tvorbu sociálneho fondu ako aj jeho čerpanie zákon o sociálnom fonde v zmysle § 6 ods. 1 ustanovuje viesť prostredníctvom osobitného analytického účtu sociálneho fondu alebo prostredníctvom osobitného účtu v banke alebo v pobočke zahraničnej banky. Uvedený princíp je v súlade s problematikou účtovania tvorby a čerpania sociálneho fondu v zmysle prislúchajúcich účtovných predpisov. V každom prípade je potrebné zabezpečiť, aby zvolený spôsob účtovania sociálneho fondu napr. na samostatných analytických účtoch zamestnávateľa zabezpečil prehľad o prídeloch a čerpaní sociálneho fondu na účtovné ale aj daňové účely.

Prevod finančných prostriedkov na účet sociálneho fondu je potrebné uskutočniť do piatich dní po dni dohodnutom na výplatu mzdy alebo platu, najneskôr však do konca kalendárneho mesiaca. V krajnom prípade teda, ak by bol výplatný termín dohodnutý až na posledný deň mesiaca, musia byť prostriedky sociálneho fondu za kalendárny mesiac nielen vytvorené v deň výplaty ale hneď v posledný deň mesiaca aj prevedené na účet sociálneho fondu – je teda zrejmé, že v takomto prípade zamestnávateľ nemôže využiť spomínanú päťdňovú lehotu. V súvislosti s uvedenou problematikou je potrebné poznamenať, že za mesiac december 2024 zákon o sociálnom fonde umožňuje zamestnávateľovi tvoriť sociálny fond z predpokladanej výšky miezd alebo platov a previesť finančné prostriedky na účet fondu do 31. decembra 2024.

V zmysle ustanovenia § 6 ods. 3 zákona o sociálnom fonde zúčtovanie prostriedkov sociálneho fondu za kalendárny rok 2024 vykoná zamestnávateľ najneskôr do 31. januára 2025. Uvedené platí napriek skutočnosti, že tvorba fondu sa v priebehu roka vykonáva spomínaným odvodovým spôsobom. Zúčtovanie prostriedkov sociálneho fondu po skončení kalendárneho roka 2024 je potrebné vykonať aj v prípade, ak sa za mesiac december 2024 zamestnávateľ rozhodne tvoriť fond do 31. decembra 2024.

Je to tak z toho dôvodu, že pri takomto spôsobe tvorby sociálneho fondu sa vychádza v zmysle § 6 ods. 2 zákona o sociálnom fonde z predpokladanej výšky miezd alebo platov, nie teda skutočne zúčtovaných. Zákon o sociálnom fonde teda ustanovuje lehotu, do ktorej sa musí sociálny fond upraviť do výšky, vyplývajúcej z § 3 a § 4 tohto zákona – t. j. termín pre zúčtovanie prostriedkov sociálneho fondu za rok 2024 je do 31. januára 2025. Treba tiež poznamenať, že nevyčerpaný zostatok sociálneho fondu sa prevádza do nasledujúceho roka.

Povinnosti zamestnávateľa v kontexte štatistických hlásení

Povinnosti zamestnávateľa v oblasti štatistických hlásení vyplývajú zo zákona č. 540/2001 Z. z. o štátnej štatistike v z.n.p. (ďalej iba „zákon o štátnej štatistike“).

Vo všobecnosti na základe ustanovenia § 18 ods. 3 zákona o štátnej štatistike platí, že, spravodajské jednotky sú povinné úplne, pravdivo, v ustanovených termínoch a bezplatne poskytovať údaje požadované na štatistické zisťovania zahrnuté v programe štátnych štatistických zisťovaní na formulári spôsobom ustanoveným podľa § 18 ods. 5 zákona o štátnej štatistike (tzn. v písomnej podobe alebo v elektronickej podobe).

Tzv. „Program štátnych štatistických zisťovaní na roky 2024 až 2026“ je ustanovený prostredníctvom Vyhlášky Štatistického úradu Slovenskej republiky č. 425/2023 Z. z. Zamestnávateľom, ktorý sú tzv. spravodajskou jednotkou vyplýva z uvedenej vyhlášky po ukončení kalendárneho roka povinnosť predložiť Štatistickému úradu Slovenskej republiky vyplnené vyhláškou ustanovené štatistické formuláre. V rámci štatistiky trhu práce ide predovšetkým o:

•    Štvrťročný výkaz o práci

     Značka štatistického formulára (Práca 2-04)

•    Ročný výkaz o úplných nákladoch práce

     Značka štatistického formulára ÚNP 1-01

Ing. Ján Mintál)