Personalistika a mzdy

5.1  Zamestnávanie

712. Poistenie zodpovednosti za škodu

Zamestnávateľ so súhlasom zamestnanca uzatvoril poistenie zodpovednosti za škodu pri výkone povolania za zamestnancov. Poistné sa bude uhrádzať v hotovosti.

Ako má zamestnávateľ zaúčtovať predpis a platbu poistného a úhradu pohľadávky od zamestnanca? Treba podpísať dohodu o zrážkach, aj keď zamestnanec zaplatí pohľadávku v hotovosti?

Zodpovednosť za škodu sa vzťahuje na zamestnancov, na základe pracovnej zmluvy ako aj na zamestnancov zamestnaných na základe dohôd o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru. V zmysle zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce zamestnanec ako aj jeho zamestnávateľ sú povinný postupovať tak, aby škodám predchádzali. Povinnosťou zamestnávateľa je vytvoriť také pracovné podmienky svojim zamestnancom, ktoré im umožnia riadne si plniť svoje povinnosti bez ohrozenia zdravia, života a majetku. Zamestnanec si musí plniť svoje povinnosti tak, aby nedošlo k ohrozeniu života, zdravia a poškodeniu majetku, jeho zničeniu alebo k bezdôvodnému obohateniu. Zároveň je zamestnanec povinný upozorniť zamestnávateľa na hroziacu škody, v prípade naliehavosti zakročiť a odvrátiť hroziacu škodu, ale iba vtedy, ak by nevystavil vážnemu ohrozeniu seba a ostatných.

Podľa Zákonníka práce je zamestnávateľovi priznaná možnosť požadovať od zamestnanca náhradu škody. Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo stratu zverených je vecí, je povinný tento schodok nahradiť v plnej výške, pričom pri určení škody na veci (materiál, tovar, náradie) sa vychádza z ceny v čase vzniku škody a prihliada sa na fyzické opotrebenie, zaob­staranie ako aj na zhodnotenie veci.

Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

Ak zamestnanec uzná záväzok nahradiť škodu v určenej sume a ak s ním zamestnávateľ dohodne spôsob náhrady, je zamestnávateľ povinný uzatvoriť dohodu písomne, inak je dohoda neplatná. Osobitná písomná dohoda nie je potrebná, ak škoda bola už uhradená. Nie je teda nevyhnutné spôsob náhrady škody riešiť prostredníctvom zrážok zo mzdy, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodnú na hotovostnej úhrade. Účtovanie v takomto prípade bude nasledovné:

713. Nelegálna práca

Manželia vlastnia spoločnosť s ručením obmedzeným prevádzkujúcu maloobchodné predajne v obci. Spoločníkmi v predmetnej s.r.o. sú výlučne len títo manželia. Manželov otec je na starobnom dôchodku a bezplatne vypomáha spoločnosti v oblasti zásobovania tovarom. Manželkina sestra je živnostníčka a taktiež bezplatne vypomáha spoločnosti s ručením obmedzeným, a to v oblasti vedenia účtovníctva.

Pôjde v daných prípadoch o nelegálnu prácu, resp. nelegálne zamestnávanie?

Ak otec spoločníka (manžela), ktorý je poberateľom starobného dôchodku, bezplatne vypomáha spoločnosti v oblasti zásobovania, nejedná sa o nelegálne zamestnávanie. 

Podmienky výnimky z nelegálnej práce sú splnené aj v prípade sestry spoločníčky, ktorá uvedenej spoločnosti bez pracovnej zmluvy, resp. bez inej zmluvy vypomáha s vedením účtovníctva. Podmienkou však je, že ako živnostníčka je riadne dôchodkovo poistená.

Otázky 712 – 713 vypracoval Ing. Ján Mintál

714. Dĺžka dovolenky

Zamestnanec (25 rokov) nastúpil do pracovného pomeru dňa 2. 1. 2023. Pracovný pomer bol ukončený dohodou ku dňu 24. 4. 2023, a zamestnanec sa odo dňa 25. 4. 2023 zamestnal u iného (nového) zamestnávateľa. Zamestnanec má (vzhľadom na svoj vek) nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 4 týždne.

Aký vznikne zamestnancovi nárok na výmeru dovolenky u prvého zamestnávateľa? Považuje sa mesiac apríl (u prvého zamestnávateľa) na účely výpočtu pomernej časti dovolenky za celý odpracovaný mesiac? 

Zamestnanec vykonával počas pracovného pomeru, ktorý mu u prvého zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka, prácu aspoň 60 dní; za odpracovaný deň sa na účely dovolenky započíta za mesiac január 21 dní, za mesiac február 20 dní, za mesiac marec 23 dní a za mesiac apríl 15 dní, t. j. spolu 79 dní. To znamená, že zamestnanec splnil základné podmienky pre vzniku nároku na pomernú časť dovolenky a jej rozsah sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru. Za celý kalendárny mesiac sa:

•    považuje mesiac január 2023 (Judikát NS Cpjf 69/­1971), nakoľko deň nástupu do práce bol dohodnutý ako deň bezprostredne nasledujúci po dni pracovného pokoja na začiatku mesiaca [1. január (nedeľa, a zároveň sviatok)],

•    nepovažuje mesiac apríl, a preto zamestnancovi za tento mesiac nevznikne nárok na jednu dvanástinu z ročnej výmery dovolenky.

Zamestnancovi vzniká nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za 3 celé kalendárne mesiace nepretržitého trvania pracovného pomeru (vrátane mesiaca január) v rozsahu 5 dní [(20 : 12) × 3] = 4,999 ~ 5 dní].

Ing. Iveta Matlovičová

715. Vznik nároku na dovolenku

Zamestnankyňa (30 rokov) bola do 12. 6. 2023 nezamestnaná, vedená v evidencii nezamestnaných občanov na príslušnom úrade práce, sociálnych vecí a rodiny. Od 13. 6. 2023 uzatvorila pracovný pomer na dobu neurčitú. Vzhľadom na jej vek má nárok na ročnú výmeru dovolenky najmenej 4 týždne (20 dní).

Aký zamestnankyni vznikne nárok na dovolenku v roku 2023, ak nastúpila do pracovného pomeru v priebehu kalendárneho roka?

Zamestnankyňa počas pracovného pomeru, ktorý u zamestnávateľa netrval nepretržite počas celého kalendárneho roka 2023, vykonávala prácu aspoň 60 dní, t. j. základnú podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky splnila. Zamestnankyni patrí pomerná časť dovolenky, ktorej rozsah sa určí ako jedna dvanástina z celoročnej výmery dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania pracovného pomeru, t. j. v tomto prípade za 6 celých mesiacov; mesiac jún sa do počtu odpracovaných mesiacov nezapočíta.

Jedna dvanástina z celoročnej dovolenky sa určí ako podiel ročnej výmery dovolenky v rozsahu 20 dní (nakoľko zamestnankyňa ešte nedosiahla vekovú hranicu 33 rokov) a počtu mesiacov kalendárneho roka, t. j. 20 : 12 = 1,666.

Súhrnný nárok na dovolenku za rok 2023 sa určí ako súčin jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky a počtu celých odpracovaných mesiacov, t. j. [(20 : 12) × 6] = 9,999 ~ 10 dní. Zamestnankyni vznikne nárok na dovolenku na zotavenie za rok 2023 v rozsahu 10 dní.

Ing. Iveta Matlovičová

716. Možnosť uplatnenia daňového bonusu

Zamestnanec žije v spoločnej domácnosti s družkou. V októbri 2022 sa im narodilo dieťa. U svojho zamestnávateľa si na toto dieťa neuplatňoval v priebehu roka daňový bonus a neuplatnil si ho ani pri ročnom zúčtovaní preddavkov. Daňový bonus si na toto dieťa neuplatnila ani družka, ktorá je na materskej dovolenke.

Môže si zamestnanec uplatniť ešte daňový bonus a akým spôsobom?

Zamestnanec mohol podať najneskoršie 31. marca 2023 daňové priznanie typ A, v ktorom by si uplatnil uvedený nárok. Ak nestihol podať daňové priznanie do lehoty na podanie daňového priznania, podá dodatočné daňové priznanie. K priznaniu priloží rodný list dieťaťa a doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní s vyplnenou II. časťou tlačiva ročného zúčtovania vystavený zamestnávateľom.

Daňový bonus vyplatí daňový úrad na základe žiadosti, ktorá je súčasťou priznania.

Ing. Ivana Valterová

717. Zmena dĺžky pracovného úväzku

Zamestnankyňa (27 rokov) nastúpila dňa 1. 2. 2023 do pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý na skrátený pracovný úväzok 20 hodín týždenne (pracovná zmena bola v dĺžke 4 hodiny). Od 1. 6. 2023 bol na základe dodatku k pracovnej zmluve dohodnutý plný pracovný úväzok 37,5 hodín týždenne (pracovná zmena je v dĺžke 7,5 hodiny). Do prijatia tejto zmeny zamestnankyňa ešte nečerpala žiadnu dovolenku.

Aký bude mať zamestnankyňa nárok na dovolenku po zmene dĺžky pracovného úväzku?

Nakoľko zamestnankyňa nastúpila do pracovného pomeru na dobu neurčitú dňa 1. 2. 2023 (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne jej predpokladaný nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny za každý celý odpracovaný mesiac, t. j. za 11 mesiacov v rozsahu 18,5 dňa [(20 : 12) × 11]. Takto vypočítaný nárok jej zostáva zachovaný aj od 1. 6. 2023 po zmene pracovného úväzku. Kratší pracovný čas totiž neovplyvní výmeru dovolenky zamestnankyne, tá zostane zachovaná. Zmena pracovného úväzku sa prejaví tak, že pri čerpaní jedného dňa dovolenky, poskytne zamestnávateľ náhradu mzdy za dovolenku za 7,5 hodiny, a nie za 4 hodiny (pôvodná dĺžka dennej pracovnej zmeny).

Z uvedeného vyplýva, že zmena pracovného úväzku neovplyvňuje výmeru dovolenky, ale má priamy dopad len na výšku náhrady mzdy za dovolenku. 

718. Výmera dovolenky

Zamestnanec (35 rokov) nastúpil dňa 9. 10. 2023 do pracovného pomeru, ktorý bol dohodnutý na dobu neurčitú. Zamestnanec pracuje na skrátený pracovný úväzok 12 hodín týždenne. Pracovnú činnosť vykonáva len dva pracovné dni v týždni po 6 hodín.

Aký vznikne zamestnancovi nárok na ročnú výmeru dovolenky?

Keďže zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru na dobu neurčitú dňa 9. 10. 2023 (pracovný pomer netrval nepretržite počas celého roka a je predpoklad, že bude vykonávať prácu aspoň 60 dní v roku), vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky v dĺžke jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru.

Pracovný čas zamestnanca nie je rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni, ale len na 2 dni, a preto jeho týždeň dovolenky predstavuje 2 dni, čomu zodpovedá celoročná výmera dovolenky, vzhľadom na jeho vek, 10 dní [2 dni × 5 týždňov].

Nakoľko zamestnanec nastúpil do zamestnania v priebehu mesiaca október, tento mesiac sa mu v nadväznosti na § 102 Zákonníka práce do počtu celých odpracovaných mesiacov nezapočíta, a pomerná časť dovolenky sa vypočíta nasledovne: [(10 dní : 12 mesiacov) × 2 mesiace] = 1,66 po zaokrúhlení 1,5 dňa.

Pri čerpaní jedného dňa dovolenky, mu zamestnávateľ vyplatí náhradu mzdy za taký počet hodín, ktoré z dôvodu čerpania dovolenky zamestnanec neodpracoval, t. j. za 6 hodín.

719. Ukončenie pomeru v skúšobnej dobe

Zamestnancovi pri vzniku pracovného pomeru vznikol nárok na predpokladanú výmeru dovolenky za odpracované dni v rozsahu 4 dni; na tento nárok má len v prípade, ak odpracuje do konca roka 42 dní.

Ako by sa v predošlom príklade zmenila situácia, ak by zamestnanec ukončil pracovný pomer v skúšobnej dobe ku dňu 30. 11. 2023?

Keďže zamestnanec odo dňa nástupu do práce, t. j. od 2. 11. 2023 do skončenia pracovného pomeru, t. j. do 30. 11. 2023 odpracuje 21 dní, vzniká mu síce nárok na dovolenku za odpracované dni, ale len v dĺžke jednej dvanástiny dovolenky za kalendárny rok, nakoľko odpracoval len „jedných“ 21 odpracovaných dní. 

Jedna dvanástina z celoročnej dovolenky sa určí ako podiel ročnej výmery dovolenky v rozsahu 25 dní a počtu mesiacov kalendárneho roka, t. j.: 25 : 12 = 2,083.

Súhrnný nárok na dovolenku za odpracované dni za rok 2023 sa určí ako súčin výšky jednej dvanástiny a počtu dvanástin, za ktoré zamestnanec odpracoval 21 dní, t. j.: [(2,083 × 1) = 2,083 ~ 2]. Zamestnanec má nárok na dovolenku za odpracované dní v rozsahu 2 dni.

720. Nový zamestnávateľ

Zamestnanec (28 rokov) mal počas roka 2023 uzatvorené dva pracovné pomery po sebe, ale u dvoch rôznych zamestnávateľov. Prvý pracovný pomer trval od 1. 1. 2022 do 28. 2. 2023. Do druhého pracovného pomeru, ktorý uzatvoril na dobu neurčitú, nastúpil dňa 1. 3. 2023.

Aký vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku u nového zamestnávateľa a aký mal nárok u predchádzajúceho zamestnávateľa?

Pracovný pomer zamestnanca netrval ani u jedného zamestnávateľa celý kalendárny rok. Zamestnancovi preto môže vzniknúť v každom pracovnom pomere nárok na pomernú časť dovolenky alebo nárok na dovolenku za odpracované dni. Rozhodujúcim kritériom bude, či zamestnanec vykonával v každom pracovnom pomere v danom roku prácu aspoň 60 dní, resp. 21 dní. 

Prvý pracovný pomer trval v roku 2023 od 1. 1. 2023 do 28. 2. 2023, t. j. 41 dní, čiže podmienka „výkon práce aspoň 60 dní v roku“ splnená nebola. V tomto prípade vzniká zamestnancovi nárok na dovolenku za odpracované dni v dĺžke jednej dvanástiny z celoročnej výmery dovolenky za 41 odpracovaných dní (21 + 20; na zvyšok 20 dní sa neprihliada), t. j. 1,5 dňa [(1,666 × 1) = 1,666 ~ 1,5]. 

Druhý pracovný pomer trval v roku 2023 od 1. 3. 2023 do 31. 12. 2023.

Ak zamestnanec splní v roku 2023 podmienku „výkon práce aspoň 60 dní“, vznikne mu nárok na pomernú časť dovolenky; zamestnancovi bude patriť pomerná časť dovolenky v dĺžke desať dvanástin z celoročnej výmery dovolenky za 10 celých odpracovaných mesiacov, t. j. 16,5 dňa [(20 : 12) × 10 = 16,666 ~ 16,5].

721. Pomer netrval celý kalendárny rok

Zamestnanec (30 rokov) uzatvoril so zamestnávateľom pracovný pomer na dobu určitú od 1. 10. 2022 do 19. 3. 2023. Pracovný pomer zamestnanca netrval nepretržite celý kalendárny rok u zamestnávateľa ani v roku 2022 a ani v roku 2023.

Vznikne zamestnancovi nárok na dovolenku?

Pracovný pomer zamestnanca netrval ani u jedného zamestnávateľa celý kalendárny rok. Rozhodujúcim kritériom pre vznik nároku na dovolenku za rok 2022 a za rok 2023 bude, či vykonával v každom roku prácu aspoň 60 dní. V roku 2022 v čase od 1. 10. 2022 do 31. 12. 2022 zamestnanec odpracoval 65 dní, t. j. splnil podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky. Zamestnancovi patrí pomerná časť dovolenky, ktorej rozsah sa určí ako jedna dvanástina dovolenky za každý celý kalendárny mesiac trvania tohto pracovného pomeru v danom roku, t. j. v tomto prípade za 3 celé mesiace. Zamestnanec má za rok 2022 nárok na pomernú časť dovolenky v rozsahu 5 dní [(20 : 12) × 3 = 4,999]. 

Nakoľko zamestnanec v roku 2023 odpracoval len 55 dní, podmienku pre vznik nároku na pomernú časť dovolenky nesplnil. Vznikne mu však nárok na dovolenku za odpracované dni, konkrétne za 55 odpracovaných dní, a to v dĺžke dvoch dvanástin z celoročnej výmery dovolenky (21 + 21 + 13; na zvyšok 13 dní sa neprihliada).

Zamestnanec má za rok 2023 nárok na dovolenku za odpracované dní v rozsahu 3,5 dňa dovolenky [1,666 × 2 = 3,33].

722. Ukončenie pomeru zamestnancom

Zamestnanec mal uzatvorený pracovný pomer od 1. 1. 2010, ktorý bol ukončený dohodou na žiadosť zamestnanca dňa 31. 12. 2023. Od 24. 1. 2023 až do skončenia pracovného pomeru bol zamestnanec práceneschopný.

Vznikne zamestnancovi za rok 2023 nárok na dovolenku?

Pracovný pomer zamestnanca trval u zamestnávateľa síce celý kalendárny rok, ale v príslušnom kalendárnom roku sa ku dňu skončenia pracovného pomeru považuje za výkon práce na účely dovolenky len 16 dní, nakoľko doba trvania dočasnej pracovnej neschopnosti sa na účely dovolenky nepovažuje za výkon práce. Keďže zamestnanec nesplnil podmienku pre vznik nároku na dovolenku za kalendárny rok „výkon práce 60 dní v roku“, ale ani podmienku pre vznik nároku na dovolenku za odpracované dni, t. j. „výkon práce 21 dní v roku“, zamestnancovi nevznikne nárok na žiadnu dovolenku. 

Keby išlo o dočasnú pracovnú neschopnosť v dôsledku pracovného úrazu alebo choroby z povolania, za ktorú zodpovedá zamestnávateľ, v takomto prípade by sa doba dočasnej pracovnej neschopnosti považovala na účely dovolenky za výkon práce, a zamestnancovi by vznikol nárok na dovolenku.

Otázky 717 – 722 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

723. Poukážky pre zamestnanca od inej spoločnosti

Zamestnanec má u zamestnávateľa – spoločnosť BB s.r.o. venujúca sa predaju kozmetických výrobkov, uzatvorenú pracovnú zmluvu. Dodávateľ kozmetických výrobkov, spol. BC s.r.o. poskytla zamestnancovi spoločnosti BB s.r.o. poukážky v celkovej hodnote 50 eur. Dodávateľ kozmetických výrobkov nemá žiadny pracovnoprávny vzťah so zamestnancom spoločnosti, BB s.r.o., t. j. poskytnutie poukážky bola jednorazová odmena za propagovanie kozmetických výrobkov.

Akým spôsobom sa bude uvedený príjem u zamestnanca zdaňovať?

V zmysle § 5 ods. 1 písm. g) ZDP príjmami zo závislej činnosti sú aj príjmy plynúce v súvislosti s minulým, súčasným alebo budúcim výkonom závislej činnosti alebo funkcie bez ohľadu na to, či daňovník pre platiteľa príjmu skutočne vykonával, vykonáva alebo bude vykonávať túto závislú činnosť alebo funkciu. V danom prípade dodávateľ kozmetických výrobkov poskytol zamestnancovi spoločnosti poukážky ako odmenu za propagovanie ich značky počas nákupu na prevádzke, kde zamestnanec pracuje. V prípade, že k poskytnutiu poukážok došlo pri výkone závislej činnosti zamestnanca a so súhlasom zamestnávateľa s propagovaním určitej značky kozmetických výrobkov zamestnancom, aj keď dodávateľ nemá uzatvorený žiadny pracovnoprávny vzťah ani iný vzťah so zamestnancom spoločnosti, ani iné skutočnosti, ktoré boli dohodnuté medzi zamestnancom, dodávateľom kozmetických výrobkov a zamestnávateľom, jedná sa o nepeňažný príjem zo závislej činnosti podľa § 5 ods. 1 písm. g) ZDP.

Ak príjem zamestnanca (poskytnutie poukážok) spočíval len v nepeňažnej forme, vzhľadom na čo dodávateľ kozmetických výrobkov nemohol zraziť preddavok na daň (§ 35 ods. 3 ZDP), dodávateľ kozmetických výrobkov bude postupovať v súlade s § 39 ods. 5 ZDP a vystaví zamestnancovi potvrdenie o zdaniteľných príjmoch fyzickej osoby zo závislej činnosti.

Ing. Marta Boráková

724. Hromadné čerpanie dovolenky

Zamestnanec nastúpil do zamestnania 15. mája 2023. Zamestnávateľ určí hromadné čerpanie dovolenky od 10. júla 2023 do 24. júla 2023.

Bude sa uvedené týkať aj spomínaného zamestnanca?

Zamestnávateľ má možnosť určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky aj vtedy, ak nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku za predpokladu, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka alebo do skončenia pracovného pomeru. Ak by sa predsa stalo, že zamestnanec z nejakých dôvodov prečerpal dovolenku (to znamená, že išlo o dovolenku, na ktorú stratil nárok alebo na ktorú mu nárok nevznikol), je povinný vrátiť zamestnávateľovi vyplatenú náhradu mzdy za dovolenku alebo jej časť.

725. Povinnosť vybrať si dovolenku

Je zamestnanec povinný vybrať si do konca kalendárneho roka dovolenku?

Dobu čerpania dovolenky určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určení plánu dovoleniek treba prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Ustanovenie § 113 ods. 2 Zákonníka práce umožňuje, aby si zamestnanec mohol čerpať svoju riadnu dovolenku za kalendárny rok nielen do konca príslušného kalendárneho roku, ale aj do konca nasledujúceho kalendárneho roka. Dovtedy by mal zamestnanec vyčerpať celú svoju dovolenku. Aby týmto ustanovením nedochádzalo k obchádzaniu hlavného účelu dovolenky, má zamestnávateľ povinnosť určiť zamestnancovi, ktorému nárok na dovolenku vznikne, aspoň čerpanie štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak určeniu dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca.

Z uvedeného vyplýva, že pokiaľ zamestnávateľ neurčí čerpanie dovolenky do konca kalendárneho roku, resp. pre prekážky v práci na strane zamestnanca, nemusí dôjsť k vyčerpaniu dovolenky v príslušnom kalendárnom roku, ale môže dôjsť k jej prenosu do ďalšieho kalendárneho roka, v ktorom však už musí byť vyčerpaná. Výnimky sú však ustanovené prostredníctvom § 113 ods. 3 až 5 Zákonníka práce.

Otázky 724 – 725 vypracoval Ing. Ján Mintál

5.2  Mzdy a odvody

726. Zápis údajov

Pracovný pomer vznikol 1. januára 2023 a trval do 31. decembra 2023. Zamestnanec bol v roku 2023 dočasne práceneschopný od 11. júna do 28. júna, pričom mal nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti a aj na nemocenské.

Akým spôsobom musia byť zapísané údaje?

Zápis údajov v oddiele II. bude nasledovný

Ing. Zuzana Cingelová

727. Prerušenie poistenia

Zamestnanec (muž) nastupuje dňa 15. 10. 2023 na čerpanie rodičovskej dovolenky, počas ktorej bude poberať nemocenskú dávku materské.

Je zamestnávateľ povinný oznámiť Sociálnej poisťovni prerušenie poistenia?

Povinné sociálne poistenie sa v súlade s § 26 ods. 1 písm. e) zákona prerušuje mužovi v období, v ktorom čerpá rodičovskú dovolenku a nemá nárok na materské. Keďže zamestnancovi vznikol nárok na materské, k prerušeniu povinného poistenia nedochádza, a preto zamestnávateľ voči Sociálnej poisťovne oznamovaciu povinnosť na formulári RLFO-typ prerušenie nezasiela.

V prípade, že by muž čerpal od 15. 10. 2023 rodičovskú dovolenku, ale nárok na materské by mu nevznikol, len v takom prípade by došlo k prerušeniu nemocenského, dôchodkového a poistenia v nezamestnanosti a zamestnávateľovi by zároveň vznikla oznamovacia povinnosť voči Sociálnej poisťovni.

Ing. Iveta Matlovičová

728. Čiastočná výplata mzdy

Zamestnanci výrobcu papierenských výrobkov súhlasili s čiastočnou výplatou mzdy v jeho výrobnom sortimente. Zamestnávateľ im v januári 2023 vyplatil 90 % mzdy v peniazoch a zvyšok vo výrobkoch, ktorých cena bola totožná s cenou, za akú výrobca dodáva výrobky svojim veľkoodberateľom.

Komu vyplatí zamestnávateľ celú mzdu v peniazoch?

Pracovník skladu, ktorého pracovný pomer začal na konci decembra 2022, dosiahol len minimálnu mzdu, a preto mu zamestnávateľ vyplatil celú mzdu v peniazoch.

729. Zvýšenie priemerného zárobku

Zamestnávateľ vypočítal, že priemerný hodinový zárobok zamestnanca zaradeného do 2. stupňa náročnosti práce zistený k 1. 1. 2023 z údajov za štvrtý štvrťrok 2022 je 4,2936 eur.

Môže zamestnávateľ zvýšiť vypočítaný priemerný zárobok?

Pretože od januára 2023 bola ustanovená minimálna hodinová mzda pre 2. stupeň náročnosti práce vo výške 4,690 eur za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, je zamestnávateľ povinný zvýšiť vypočítaný priemerný zárobok na túto hranicu a používať hodnotu 4,690 eur za hodinu počas celého prvého štvrťroka 2023.

Otázky 728 – 729 vypracovala Ing. Zuzana Cingelová

730. Nevyčerpanie dovolenky

Spoločnosť ALFA, s.r.o. zanikla k 1. januáru 2023 v dôsledku zlúčenia so spoločnosťou BETA, s.r.o. V tejto súvislosti sa vyskytol problém u jedného zamestnanca (u pôvodnej spoločnosti ALFA, s.r.o.) v oblasti nároku na preplatenie nevyčerpaných štyroch týždňov základnej výmery dovolenky za rok 2022. Tento zamestnanec je totiž už od marca 2023 dlhodobo práceneschopný, pričom je pravdepodobné, že takýto stav bude pokračovať až do konca roku 2023.

Čo v prípade, ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku?

Predovšetkým treba pripomenúť, že v zmysle § 27 Zákonníka práce pri zániku zamestnávateľa, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak. 

Náležitosti v oblasti dovolenky za kalendárny rok sú upravené v Zákonníku práce prostredníctvom ustanovení § 101 a nasl. Pre uvedený prípad je tiež namieste poznamenať, že podľa § 113 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak si zamestnanec nemôže dovolenku (v danom prípade prislúchajúcu roku 2022) vyčerpať v tomto kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, je zamestnávateľ povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila najneskôr do konca budúceho kalendárneho roka, čo v predmetnom prípade je do konca roka 2023. 

Za predpokladu, že uvedený dlhodobo PN zamestnanec by bol až do konca roka 2023 práceneschopný a tak by si logicky nemohol dočerpať v zákonom stanovenom termíne dovolenku za rok 2022, nárok na jej čerpanie úplne zaniká. Zamestnávateľ – t. j. spoločnosť BETA, s.r.o. mu ani nebude môcť preplatiť zostatok dovolenky.

Uvedené konštatovanie platí v zmysle § 116 ods. 3 Zákonníka práce, podľa ktorého náhradu mzdy za nevyčerpané štyri týždne základnej výmery dovolenky možno zamestnancovi poskytnúť len vtedy, ak nemohol vyčerpať túto dovolenku z dôvodu skončenia pracovného pomeru. 

731. Zostatok dovolenky

Zamestnanec má z roku 2022 zostatok dovolenky v dĺžke 8 dní. Jeho nárok na dovolenku za kalendárny rok je 20 dní.

Mohol zamestnávateľ zostatok dovolenky za rok 2022 zamestnancovi v roku 2023 preplatiť, alebo sa môže táto dovolenka z roku 2022 preniesť do roku 2023, ak zamestnávateľ nenariadil jej čerpanie?

Zamestnancovi za rok 2022 zamestnávateľ zostatok dovolenky za rok 2022 preplatiť nemôže, pretože zamestnanec má nárok na dovolenku v dĺžke len základnej výmery, t. j. v dĺžke štyroch týždňov dovolenky. 

Preplatiť by bolo možné len časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca roku 2023.

Zákonník práce totiž v zmysle poslednej vety ustanovenia § 111 ods. 1 výslovne ustanovuje, že zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne zamestnanec nárok. Toto právo zamestnávateľa sa týka celej dovolenky na zotavenie, na ktorú zamestnancovi vznikol nárok. Zákon však zároveň ukladá zamestnávateľom povinnosť zohľadňovať požiadavky zamestnancov. Zamestnávateľ určuje dobu čerpania dovoleniek v pláne dovoleniek, ku ktorému vyjadrujú súhlas zástupcovia zamestnancov. 

Výnimočne je možné čerpať dovolenku do konca nasledujúceho kalendárneho roka, ak si zamestnanec nemohol vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčil jej čerpanie alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca. Zamestnávateľ je pritom povinný poskytnúť ju zamestnancovi tak, aby sa skončila do konca nasledujúceho kalendárneho roka. 

Za nevyčerpanú dovolenku Zákonník práce priznáva zamestnancovi náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku v súlade s čl. 7 smernice Rady 2003/88/ES o niektorých aspektoch organizácie pracovného času, podľa ktorého má každý zamestnanec nárok na minimálnu platenú ročnú dovolenku v trvaní štyroch týždňov, pričom namiesto tejto dovolenky nemôže byť vyplatená peňažná náhrada, s výnimkou prípadov skončenia pracovného pomeru. Zákonník práce výnimočne umožňuje, aby za časť dovolenky, ktorá presahuje štyri týždne základnej výmery dovolenky, ktorú zamestnanec nemohol vyčerpať ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, pretože zamestnávateľ nástup neurčil, poskytol zamestnávateľ náhradu mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca.

Teoreticky to znamená, že zamestnávateľ mohol preplatiť už v roku 2023 jeden týždeň dovolenky z roku 2022, avšak len časť, ktorá presahuje 4 týždne základnej výmery dovolenky. Keďže v predmetnom prípade zamestnanec nemal nárok na päť týždňov dovolenky, zamestnávateľ zamestnancovi nemohol v roku 2023 poskytnúť náhradu mzdy za jeden týždeň dovolenky.

Do roku 2023 si mohol zamestnanec preniesť dovolenku len z roku 2022, do roku 2024 len dovolenku z roku 2023. Ak zamestnanec zostatok dovolenky z roku 2022 v roku 2023 nevyčerpá, táto mu prepadne. 

732. Polročná odmena

Zamestnanec v 2. štvrťroku z celkového fondu pracovného času 528 hodín odpracoval 512 hodín, pričom obdržal mzdu 2 000 eur a v júnovej výplate naviac polročnú odmenu 560 eur. Odmena sa vzťahuje na výsledky práce za obdobie január až jún.

Ako zohľadniť polročnú odmenu v priemernom zárobku počítanom k 1. júlu pre účely náhrad za vyčerpanú dovolenku? 

Podľa § 134 ods. 6 Zákonníka práce platí, že ak sa zamestnancovi v rozhodujúcom období zúčtuje na výplatu mzda (časť mzdy), ktorá sa poskytuje za dlhšie obdobie ako kalendárny štvrťrok, na účely zisťovania priemerného zárobku sa určí jej pomerná časť pripadajúca na kalendárny štvrťrok. Zvyšná časť (časti) sa zahrnie (zahrnú) do mzdy pri zisťovaní priemerného zárobku v ďalšom období (ďalších obdobiach). Počet rozhodujúcich období zamestnávateľ určí podľa počtu štvrťrokov, za ktoré sa mzda poskytuje. Pri určovaní pomerných častí mzdy zamestnávateľ prihliada na podiel obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období alebo v ďalších rozhodujúcich obdobiach z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

Pokiaľ by sa nezohľadnil podiel zamestnancom odpracovanej doby z fondu pracovného času, v oboch rozhodujúcich obdobiach by sa pripočítala polovica polročnej odmeny, t. j. 280 eur. Potrebné je však prislúchajúcu odmenu rozdeliť podľa podielu obdobia odpracovaného zamestnancom v rozhodujúcom období z fondu pracovného času na príslušné obdobie.

V 2. štvrťroku sa pripočíta ku mzde pre účely výpočtu priemerného zárobku suma 280 eur × 512 / 528 = 271,52 eur. Priemerný zárobok pre účely náhrady za vyčerpanú dovolenku k 1. júlu teda dosiahne hodnotu (2 000 + 271,52) / 512 = 4,44 €/hod.

Otázky 730 – 732 vypracoval Ing. Ján Mintál

733. Nezdaniteľná časť základu dane

Študent SZČO dosiahne za rok 2023 príjmy v sume 20 000 eur. Ako počítačový grafik si uplatní výdavky percentom z príjmov vo výške 60 %, čo predstavuje paušálne výdavky v sume 12 000 eur. Taktiež si môže odpočítať od príjmov prípadne zaplatené odvody do zdravotnej a sociálnej poisťovne. Základ dane z príjmov je 8 000 eur, z ktorého vychádza daňová povinnosť vo výške 1 200 eur (8 000 eur × 0,15).

Akú sumu nezdaniteľnej časti základu dane si môže študent odpočítať od základu dane?

Študent SZČO si však môže od základu dane odpočítať sumu nezdaniteľnej časti základu dane vo výške 4 922,82 eur. Takto znížený základ dane predstavuje sumu 3 077,18 eur, Z takto zníženého základu dane je daň vo výške 461,57 eur (3 077,18 × 0,15).

Ing. Anton Kolembus

734. Náhrada mzdy

U zamestnávateľa je ustanovený týždenný pracovný čas v dĺžke 37,5 hodiny. V jednotlivých dňoch je rozdielna dĺžka pracovného času, a to v pondelok, utorok a štvrtok po 7,30 hodiny, v stredu 9 hodín a v piatok 6 hodín.

Aká náhrada mzdy sa má poskytovať zamestnancom čerpajúcim dovolenku po dňoch?

U zamestnávateľa je rovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Ide o päťdňový pracovný týždeň, v ktorom pracovný čas v jednotlivých dňoch nepresiahne deväť hodín a rozdiel dĺžky pracovného času pripadajúci na jednotlivé týždne nepresiahne tri hodiny. Odpracovaný fond pracovného času je 37,5 hodiny pri päťdňovom pracovnom týždni. V prípade čerpania dovolenky na zotavenie po jednotlivých dňoch by sa mal brať do úvahy priemerný počet odpracovaného času, t. j. 7,5 hodiny a takto by mala byť určená aj náhrada mzdy.

Pokiaľ by sa náhrada poskytovala podľa dĺžky pracovnej zmeny určenej na daný deň, bol by zvýhodňovaný zamestnanec, ktorý by si čerpal dovolenku vždy len v stredu (9 hodín) a znevýhodňovaný ten, ktorý by si čerpal dovolenku v piatok (6 hodín).

735. Suma náhrady mzdy

Zamestnanec odmeňovaný do 31. marca 2023 mesačnou mzdou 1 200 eur a od 1. apríla 2023 mzdou 1 350 eur. V máji 2023 čerpal 5 dní dovolenky na zotavenie. Zamestnávateľ mu vyplatil náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku v II. štvrťroku 2023, teda počítanú zo mzdy 1 200 eur. Zamestnanec vyslovil nespokojnosť. 

Aká suma náhrady mzdy prislúcha zamestnancovi za dobu čerpania dovolenky?

Postup zamestnávateľa bol v predmetnom prípade v súlade so Zákonníkom práce. Zamestnancovi totiž prislúcha za dobu čerpania dovolenky náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Zamestnávateľ zisťuje priemerný zárobok zamestnanca zo mzdy zúčtovanej v rozhodujúcom období, pričom rozhodujúcim obdobím je predchádzajúci kalendárny štvrťrok. Keďže priemerný zárobok sa zisťuje vždy k prvému dňu kalendárneho mesiaca nasledujúceho po rozhodujúcom období, zvýšenie mzdy ovplyvňuje výšku náhrady mzdy vtedy, ak sa priemerný zárobok vypočítava z kalendárneho štvrťroka, v ktorom k zvýšeniu mzdy došlo. 

Uvedený zamestnanec mal zvýšenú mzdu v druhom kalendárnom štvrťroku 2023. Dovolenku si čerpal rovnako v druhom kalendárnom štvrťroku 2023. Priemerný zárobok pre náhradu mzdy za dovolenku čerpanú v druhom štvrťroku 2023 sa vypočítava z predchádzajúceho kalendárneho štvrťroka, t. j. v danom prípade z prvého kalendárneho štvrťroka 2023.

U tohto zamestnanca by sa bolo zvýšenie mzdy premietlo do náhrady mzdy najskôr vtedy, ak by bol čerpal dovolenku až v období od 1. júla 2023. 

736. Nútené čerpanie dovolenky

Zamestnankyňa trpí chronickou formou závažného ochorenia. Chodí pomerne často k lekárovi, minimálne raz za 10 dní je nútená opustiť pracovisko.

Je zamestnankyňa v zmysle Zákonníka práce nútená čerpať dovolenku na návštevu lekára?

Zákonník práce v § 141 uvádza dôležité osobné prekážky, a tu je upravená aj problematika vyšetrenia u lekára. Ustanovenie § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce uvádza, že zamestnávateľ poskytne pracovné voľno s náhradou mzdy v sume jeho priemerného zárobku na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení na nevyhnutne potrebný čas, najviac na 7 dní v kalendárnom roku, a to v prípade, že vyšetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času, pričom ďalšie pracovné voľno na nevyhnutne potrebný čas sa poskytne, ale už bez náhrady mzdy. Takže v prípade, že pravidelné zdravotné vyšetrenia nemôže zamestnankyňa vykonávať mimo pracovného času, má nárok na pracovné voľno s náhradou mzdy v rozsahu siedmich pracovných dní počas kalendárneho roku.

Ustanovenie o osobných prekážkach je v Zákonníku práce formulované ako minimálny zákonný nárok a sú vymenované najčastejšie prípady, ktoré majú charakter dôležitých osobných prekážok. Zamestnávateľ teda môže ospravedlniť zamestnanca aj z iných dôvodov a vo väčšom rozsahu ako garantuje zákon.

737. Dovolenka na zotavenie

Zamestnanec pracoval do 31. decembra 2022 na plný úväzok. Od 1. januára 2023 sa dohodou zmenil jeho pracovný pomer na polovičný úväzok, t. j. 4 hodiny denne. Uvedený zamestnanec si v roku 2022 nevyčerpal celú dovolenku za tento kalendárny rok. Nevyčerpaný zostatok dovolenky si bude čerpať v auguste 2023. Aká bude výška náhrady mzdy za dovolenku, ktorú bude čerpať za obdobie, keď pracoval na plný úväzok, pričom v roku 2023 (v čase čerpania dovolenky) už deň jeho dovolenky predstavuje len štyri hodiny.

Na akú náhradu mzdy za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec?

Za dobu čerpania dovolenky na zotavenie má zamestnanec nárok na náhradu mzdy vo výške priemerného zárobku. Výška náhrady závisí od toho, či zamestnanec pracuje na plný pracovný úväzok alebo na kratší pracovný čas, pretože vtedy náhrada mzdy za čerpanú dovolenku zodpovedá jeho kratšej pracovnej zmene. Uvedené platí aj v prípade, ak ide o náhradu mzdy za dovolenku, na ktorú vznikol zamestnancovi nárok v predchádzajúcom roku, kedy zamestnanec pracoval na plný pracovný úväzok, avšak v čase čerpania dovolenky pracuje na polovičný úväzok.

Zamestnanec bude mať nárok na náhradu mzdy vypočítanú z priemerného zárobku za druhý kalendárny štvrťrok roku 2023, avšak vo výške zodpovedajúcej dĺžke jeho denného pracovného času určeného v čase čerpania dovolenky, t. j. štyri hodiny za každý deň čerpania dovolenky.

738. Náhrada mzdy za vyčerpanú dovolenku

Zamestnanci majú 40 hod. týždenný pracovný úväzok a majú:

a)  hodinovú mzdu,

b)  mesačnú mzdu.

Ako sa vypočíta náhrada mzdy za vyčerpanú dovolenku u týchto zamestnancov?

Výpočet náhrady mzdy za dobu čerpania dovolenky je predmetom úpravy § 116 ods. 1 Zákonníka práce. V danom prípade zákon nerozlišuje pri výpočte náhrady mzdy spôsob výpočtu pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a zamestnanca odmeňovaného hodinovou mzdou. V zmysle tohto ustanovenia patrí každému zamestnancovi za vyčerpanú dovolenku náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku. Potrebné je teda postupovať v zmysle § 134 Zákonníka práce.

Otázky 734 – 738 vypracoval Ing. Ján Mintál

739. Výška odmeny

Zamestnanec vykonáva u zamestnávateľa prácu na základe dohody o pracovnej činnosti. Dohodnutá odmena je vo výške 5,10 € za hodinu vykonanej práce. Zamestnanec (dohodár) odpracoval v príslušnom kalendárnom mesiaci 32 hodín, pričom z toho 2 hodiny dohodár odpracoval v deň sviatku.

V akej výške bude jeho mesačná odmena?

Od 1. 6. 2023 patrí dohodárovi za každú hodinu práce vo sviatok dohodnutá odmena zvýšená o sumu minimálnej hodinovej mzdy platnej pre príslušný kalendárny rok. Nakoľko pre rok 2023 je minimálna hodinová mzda určená vo výške 4,023 €, za 2 hodiny práce vo sviatok patrí dohodárovi odmena vo výške 18,25 [2 h × (5,10 + 4,023)].

Celková mesačná odmena dohodára bude vo výške 171,25 € [(30 h × 5,10 €) + 18,25 €)].

Ing. Iveta Matlovičová

740. Výpočet priemerného hodinového zárobku

Zamestnávateľ vypočítal, že priemerný hodinový zárobok zamestnanca zaradeného do 2. stupňa náročnosti práce zistený k 1. 1. 2023 z údajov za štvrtý štvrťrok 2022 je 4,2936 eur.

Je zamestnávateľ povinný zvýšiť vypočítaný priemerný zárobok?

Pretože od januára 2023 je ustanovená minimálna hodinová mzda pre 2. stupeň náročnosti práce vo výške 4,690 eur za každú hodinu odpracovanú zamestnancom, je zamestnávateľ povinný zvýšiť vypočítaný priemerný zárobok na túto hranicu a používať hodnotu 4,690 eur za hodinu počas celého prvého štvrťroka 2023.

741. Výška náhrady mzdy

Zamestnanec mal pre druhý štvrťrok 2023 vypočítaný priemerný hodinový zárobok vo výške 12,50 eur. Od 1. 5. 2023 zamestnávateľ tomuto zamestnancovi zvýšil jeho hodinovú mzdu na 20,00 eur.

Bola zamestnancovi zaplatená správna výška náhrady mzdy?

Za dobu čerpania dovolenky v júni 2023 bola zamestnancovi správne vyplatená náhrada mzdy určená ako súčin hodín čerpanej dovolenky a sumy 12,50 eur. Zmena výšky dojednanej mzdy zamestnanca v priebehu kalendárneho štvrťroka nemá vplyv na zmenu výšky používaného priemerného zárobku zisteného k prvému dňu štvrťroka – táto zmena sa prejaví až v priemernom zárobku zisťovanom pre nasledujúce obdobie.

742. Skrátenie pracovného času

Zamestnávateľ skrátil zamestnancom od 1. 8. 2023 ustanovený týždenný pracovný čas z pôvodných 40 hodín na 37,5 hodiny. Zamestnanec mal vypočítaný priemerný zárobok k 1. 7. 2023 z údajov druhého štvrťroka, t. j. z údajov zodpovedajúcich 40-hodinovému pracovnému týždňu, vo výške 6,25 eur.

Ako sa vykoná prepočet priemerného zárobku používaného od 1. 7. 2023 pri 37,5-hodinovom pracovnom týždni?

Prepočet priemerného zárobku používaného od 1. 7. 2023 pri 37,5-hodinovom pracovnom týždni vykoná zamestnávateľ nasledovne:

6,25 eur/h × 40 h: 37,5 h = 6,6667 eur/h

Vypočítaný priemerný zárobok zamestnávateľ porovná s minimálnou hodinovou sumou pri 37,5-hodinovom pracovnom týždni. Pre 4. stupeň náročnosti práce je to hodnota 6,425 eur a preto zamestnávateľ bude používať od 1. 8. 2023 vypočítaný priemerný zárobok 6,6667 eur za hodinu.

743. Použitie priemerného zárobku

Zamestnanec uzatvoril pracovný pomer 1. 7. 2023. V júli 2023 vznikla potreba použiť priemerný zárobok. Zamestnávateľ dohodol v pracovnej zmluve so zamestnancom mesačnú mzdu 865 eur pri 8-hodinovom pracovnom dni. 

Aký bude výpočet pravdepodobného hodinového zárobku?

Výpočet pravdepodobného hodinového zárobku bude nasledovný:

Otázky 740 – 743 vypracovala Ing. Zuzana Cingelová

744. Príplatky u dohodárov

Zamestnanec pracuje na dohodu o vykonaní práce (na internáte) v sobotu od 18:00 do nedele 8:00. Ide o pracovisko s nočnými zmenami.

Ako postupovať pri výpočte príplatkov u dohodárov, ak pracujú na prelome soboty a nedele?

Keďže ide o pracovisko s nočnými zmenami a na pracovnoprávny vzťah dohody sa vzťahuje ust. § 122a ods. 3 a § 122b ods. 3 ZP, sobota sa začína pre dohodára na pracovisku v kalendárny deň soboty o 8:00 h a končí na nasledujúci kalendárny deň (čo je deň nedele) o 8:00 h.

Zamestnanec nastúpil na pracovnú zmenu v sobotu o 18:00 a vykonával prácu do nasledujúceho dňa do 8:00 ráno, a preto mu patrí príplatok za sobotu za celú jeho pracovnú zmenu.

Ing. Iveta Matlovičová