Personalistika a mzdy

5.1  Zamestnávanie

79. Výpoveď daná zamestávateľom z dôvodu nadbytočnosti počas PN zamestnanca

Dňa 16. 9. 2022 (v piatok) zamestnávateľ odoslal zamestnancovi ukončenie PP podľa § 63 ods. 1 písm. b). V nedeľu 18. 9. 2022 koordinátor spoločnosti telefonicky oznámil tomuto zamestnancovi, že s ním bude ukončený pracovný pomer. Dotyčný zamestnanec v pondelok 19. 9. 2022 doniesol osobne PN so začiatkom 19. 9. 2022. Podľa informácii zamestnívateľa doteraz zásielku do vlastných rúk (ukončenie PP) zamestnanec neprevzal. Správanie zamestnanca je bezpochyby účelové.

Ako má zamestnávateľ postupovať v tomto prípade? Bude platné UPP ku dňu 21. 9.?

V zmysle § 63 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď, ak sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Podľa ustanovenia § 64 ods. 1 písm. a) Zákonníka práce však platí, že zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia. Nadbytočnosť z organizačných dôvodov sa však vo výnimkách zákazu výpovede podľa § 64 ods. 3 písm. a) Zákonníka práce nenachádza. Preto v tomto prípade zamestnávateľ počas trvania PN-ky zamestnanca výpoveď dať nemôže. Ukončiť pracovný pomer bude môcť až po jej ukončení.

Podľa § 64 ods. 2 Zákonníka práce platí, že ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem prípadov, keď zamestnanec oznámi, že na predĺžení pracovného pomeru netrvá.

Ing. Ján Mintál

80. Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch

Je zamestnávateľ povinný vystaviť zamestnancovi, ktorému vykonal ročné zúčtovanie, okrem dokladu „Ročné zúčtovanie preddavkov na daň“, aj doklad „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“?

Zamestnancom, ktorým zamestnávateľ vykonal ročné zúčtovanie, je zamestnávateľ povinný (v súlade s § 39 ZDP) vystaviť doklad, ktorým je v tomto prípade doklad o vykonanom ročnom zúčtovaní. Vydanie (prevzatie) príslušného tlačiva podpíše zamestnanec na tlačive „Vyhlásenie na zdanenie príjmov“, príp. zamestnávateľ na vyhlásení uvedie dátum jeho doručenia zamestnancovi. Z uvedeného vyplýva, že zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ vykonal ročné zúčtovanie, zamestnávateľ vystavuje len jeden príslušný doklad - a v tomto prípade ide o tlačivo „Ročné zúčtovanie preddavkov na daň“, ktoré je zamestnávateľ zároveň povinný aj archivovať. Doklad „Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch“ v tomto prípade zamestnávateľ zamestnancovi nevystavuje.

81. Ukončenie OOP

Dohoda vznikla 1. 2. 2023. V tento deň si zamestnanec uplatnil aj OOP, ktorú zamestnávateľ včas uviedol na RLFO. Ukončenie OOP „dohodár“ oznámil zamestnávateľovi dňa 16. 2. 2023.

Kedy je OOP ukončená, ak zamestnávateľ oznámil ukončenie OOP až 17. 5. 2023?

Rozhodujúci je dátum, ktorým dohodár oznámil zamestnávateľovi ukončenie uplatňovania OOP. Keďže zamestnanec oznámil zamestnávateľovi ukončenie OOP dňa 16. 2. 2023, OOP bude ukončená dňom 28. 2. 2023. Uvedené platí napriek tomu, že zamestnávateľ nepostupoval v súlade so zákonom a oznámil Sociálnej poisťovni ukončenie OOP až 17. 5. 2023.

82. Nevyčerpaná dovolenka

Zamestnancovi vznikol v roku 2021 nárok na dovolenku v rozsahu 25 dní (5 týždňov). Počas roka 2021 si z nej vyčerpal 12 dní a v roku 2022 čerpal z minuloročnej dovolenky 6 dní, t. j. ku dňu 31. 12. 2022 vyčerpal z dovolenky za rok 2021 celkom 18 dní a zostala mu nevyčerpaná dovolenka z roku 2021 v rozsahu 7 dní a nevyčerpaná dovolenka z roku 2022 v rozsahu 25 dní.

V akom rozsahu zamestnávateľ preplatí zamestnancovi nevyčerpanú dovolenku?

Zamestnávateľ je povinný v zúčtovaní výplat za mesiac december 2022 preplatiť zamestnancovi 5 dní nevyčerpanej dovolenky z roku 2021 a preniesť 25 nevyčerpanej dovolenky z roku 2022 do roku 2023. Dva dni dovolenky z nároku na rok 2021 zamestnancovi prepadnú.

Otázky 80 – 82 vypracovala Ing. Iveta Matlovičová

83. Porušenie pracovnej disciplíny a možné postihy zamestnanca

Zamestatnec je práceneschopný už od februára a už za mesiac júl nedoručil zamestnávateľovi preukaz o trvaní dočasnej pracovnej neschopnosti, nereaguje, nedvíha telefón, nereaguje na výzvy – emailové správy. Nedoručil ani majetok školy (nejakých 5 vecí), ktorý si svojvoľne zadržuje doma a nechce ho odovzdať, aby slúžil k výchovno-vyučovaciemu procesu.

Je možné dať zamestnancovi porušenie pracovnej disciplíny?

Pracovná disciplína je kategóriou, ktorá ovplyvňuje pracovný pomer a jeho trvanie. Samotné pracovné právo ako aj zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z.n.p. (ďalej iba „Zákonník práce“), ako jeho hlavný právny predpis, výslovne stanovujú, popri iných povinnostiach vyplývajúcich z pracovného pomeru pre zamestnanca, povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu. Nakoľko pojem „pracovná disciplína“ znamená pre tieto účely dodržiavanie pracovnoprávnych pravidiel, predpisov a pokynov, potom významná skupina výpovedných dôvodov zo strany zamestnávateľa je spojená s dôvodmi u zamestnanca, pre ktoré by zamestnávateľ mohol s ním okamžite skončiť pracovný pomer a s porušením pracovnej disciplíny, je namieste sa venovať aj možným dôsledkom jej porušenia.

Porušenie pracovnej disciplíny je teda sankcionovateľné, pričom v mnohých prípadoch môže smerovať až ku skončeniu pracovného pomeru. Porušením pracovnej disciplíny je potom zavinené nesplnenie povinností z pracovného pomeru alebo ich nedodržanie, s ktorými by mal byť zamestnanec riadne oboznámený.

Zákonník práce v kontexte s uvedenou problematikou rozlišuje medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a menej závažným porušovaním pracovnej disciplíny. Vymedzenie uvedenej kategorizácie porušenia pracovnej disciplíny však nie je predmetom ani Zákonníka práce a ani iného pracovnoprávneho predpisu. Vzhľadom na to, že každý prípad je osobitný, posudzovanie porušenia pracovnej disciplíny je individuálne, pričom je treba skúmať všetky skutkové okolnosti prípadu, dobu a situáciu, v ktorej k uvedenému skutku došlo, nevynímajúc osobu zamestnanca a jeho mieru zavinenia. V tomto smere bližšiu špecifikáciu kedy ide o menej závažné a kedy o závažné porušenie pracovnej disciplíny možno odporučiť riešiť prostredníctvom internej normy zamestnávateľa – najčastejšie pracovného poriadku. Rozdiel medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a menej závažným porušovaním pracovnej disciplíny by mal byť v pracovnom poriadku zakomponovaný predovšetkým v súvislosti s intenzitou jej porušenia, poprípade s väzbou na vzniknuté dôsledky.

Na základe uvedeného možno za predpokladu, že ide o závažné porušenie pracovnej disciplíny uvažovať o okamžitom skončení pracovného pomeru v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce. Na skutočnosť, že je zamestnanec práceneschopný sa zákaz výpovede podľa § 64 ods. 3 písm. b) a c) Zákonníka práce v takýchto prípadoch nevzťahuje.

Navyše, vychádzajúc zo znenia otázky, pripadá v úvahu aj postih zamestnanca z titulu náhrady škody v prípade v kontexte zodpovednosti zamestnanca za schodok na zverených hodnotách, ktoré je zamestnanec povinný vyúčtovať resp. zodpovednosti zamestnanca za stratu zverených predmetov. Uvedené je však potrebné riešiť za podmienok ustanovených v § 182 až § 185 Zákonníka práce.

Zamestnanec, ktorý zodpovedá za schodok alebo za stratu predmetov, je povinný nahradiť schodok alebo stratu v plnej sume. Zamestnávateľ tiež môže požadovať od zamestnanca náhradu škody, za ktorú mu zamestnanec zodpovedá. Požadovanú náhradu škody pritom určí zamestnávateľ. Zamestnávateľ prerokuje požadovanú náhradu škody so zamestnancom a oznámi mu ju najneskôr do jedného mesiaca odo dňa, keď sa zistilo, že škoda vznikla a že za ňu zamestnanec zodpovedá.

Požadovanú náhradu škody a obsah dohody o spôsobe jej úhrady s výnimkou náhrady škody nepresahujúcej 50 eur je zamestnávateľ povinný vopred prerokovať so zástupcami zamestnancov.

Ing. Ján Mintál

84. Zostávajúca dovolenka

Zamestnankyňa bola od 21. 10. 2021 do 11. 7. 2022 na PN. Od 12. 7. 22 nastúpila na materskú dovolenku. Zostalo jej ešte 11 dní dovolenky.

Kedy zamestnankyni môže zamestnávateľ vyplatiť zostávajúcu dovolenku? Dochádza aj k nejakému skráteniu dovolenky pre neodpracované dni?

Pri krátení dovolenky sa uplatňuje zásada, že dovolenka, na ktorú vznikol nárok v príslušnom roku, sa môže krátiť (ide o rozhodnutie zamestnávateľa, či bude dovolenku krátiť) len z dôvodov, ktoré vznikli v tom roku (§ 109 ods. 7 Zákonníka práce). Podľa § 109 ods. 1 Zákonníka práce zamestnancovi, ktorý splnil podmienku odpracovania aspoň 60 dní v kalendárnom roku, za ktorý sa dovolenka poskytuje, môže zamestnávateľ krátiť dovolenku za prvých 100 zameškaných pracovných dní o jednu dvanástinu a za každých ďalších 21 zameškaných pracovných dní rovnako o jednu dvanástinu. Ako výkon práce sa na účely dovolenky neposudzuje doba dočasnej pracovnej neschopnosti a doba rodičovskej dovolenky (doba čerpania materskej dovolenky sa naopak považuje za výkon práce, preto nemá dopad na krátenie dovolenky). Keďže z dôvodu dočasnej pracovnej neschopnosti a rodičovskej dovolenky zamestnankyňa v roku 2022 zamešká 100 a viac pracovných dní, podmienky na krátenie dovolenky, ktorá vznikne zamestnankyni na rok 2022, budú splnené a zamestnávateľ je môže dovolenku krátiť.

Čo sa týka nevyčerpanej dovolenky z roku 2021, uplatní sa ustanovenie § 113 ods. 4 Zákonníka práce: „Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca.“, a z dôvodu nástupu na čerpanie materskej dovolenky aj sa ustanovenie § 113 ods. 3 Zákonníka práce: „Ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roka, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky.“

To znamená, že zamestnankyňa si dovolenku v rozsahu 11 dní vyčerpá po návrate z rodičovskej dovolenky.

Ing. Iveta Matlovičová

5.2  Mzdy a odvody

85. Nárok na dovolenku a platenie dovolenky

Zamestnanec mal od začiatku roka 2022 do 31. 8. 2022 úväzok 37,5 hodín, pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne na 5 pracovných dní v týždni. Od 1. 9. má zmenený úväzok na 20 hodín za týždeň s tým, že pracuje každý týždeň rovnako, a to pondelok 7,5 h, utorok 7,5 h, vo štvrtok 5 hodín.

Ako mu zamestnávateľ vypočíta nárok na dovolenku (v dňoch a hodinách ) od 1. 9. 22 do 31. 12. 22? Koľko hodín dovolenky má mať zaplatenej, ak si ju čerpal 13. 9. 2022.

Kratší pracovný čas neovplyvňuje dĺžku dovolenky. Aj zamestnanec pracujúci na kratší pracovný čas má nárok na toľko kalendárnych týždňov dovolenky ako ostatní zamestnanci. Ak kratší pracovný čas zamestnanca nebude rozvrhnutý na všetky pracovné dni v týždni (napr. bude pracovať len tri dni v týždni), týždeň dovolenky bude toľko pracovných dní, koľko dní by mal podľa rozpisu práce odpracovať (v tomto prípade budú týždňom dovolenky presne 3 dni). Náhrada za dovolenku v sume priemerného zárobku bude vyplatená za toľko hodín, koľko hodín trvá pracovná zmena, ktorú z dôvodu čerpania dovolenky neodpracuje.

Zamestnanec sa môže so zamestnávateľom dohodnúť na zmene dĺžky týždenného pracovného času aj počas trvania pracovného pomeru, t. j. zamestnanec môže „prejsť“ z ustanoveného týždenného pracovného času na kratší týždenný pracovný čas a z kratšieho týždenného pracovného času na ustanovený týždenný pracovný čas. Výmera dovolenky zostáva zamestnancovi zachovaná, pretože výmeru dovolenky neovplyvňuje zmena dĺžky pracovného času, ale len skutočnosť, či pracovný pomer trval celý kalendárny rok alebo len časť roka (a samozrejme vek zamestnanca, trvanie starostlivosti od dieťa apod.).

Ak zamestnanec už dosiahol 33 rokov veku, patrí mu nárok na dovolenku za rok vo výmere 5 týždňov, t. j. 25 dní. Ak si z toho nároku ku dňu zmeny pracovného úväzku nevyčerpal žiadnu dovolenku, tento nárok mu zostáva zachovaný aj po zmene pracovného úväzku. Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas jednej pracovnej zmeny (v dĺžke 7,5 h), z nároku na dovolenku 25 dní sa mu odpočíta 1,875 dňa dovolenky [skutočná dĺžka pracovnej zmeny 7,5 h sa podelí priemernou dĺžkou pracovnej zmeny, ktorá vyplýva z určeného týždenného pracovného času zamestnanca (20 h : 5 h = 4 h)].

Ak bude zamestnanec čerpať dovolenku počas jednej pracovnej zmeny (v dĺžke 5 h), z nároku na dovolenku 25 dní sa mu odpočíta 1,25 dňa dovolenky [5 h pracovná zmena : 4 h priemerná dĺžka pracovnej zmeny, ktorá vyplýva z určeného týždenného pracovného času zamestnanca]. V prvom prípade poskytne zamestnávateľ zamestnancovi za jeden deň čerpanej dovolenky náhradu mzdy za 7,5 hodiny a v druhom prípade za 5 hodín).

Ing. Iveta Matlovičová

86. Dávka v nezamestnanosti

55-ročný zamestnanec ukončil pracovný pomer dohodou dňa 31. 8. 2022 a 7. 9. 2022 navštívil úrad práce, kde ho zaevidovali ako uchádzača o zamestnanie od 1. 9. 2022. Na úrade práce bol naposledy evidovaný od januára 2019 až do augusta 2020 a na začiatku tohto obdobia bol príjemcom celej dávky v nezamestnanosti. Od septembra 2020 sa zamestnal. Počas doby zamestnania bol práceneschopný od 15. 2. 2021 až do 28. 2. 2022.

Vznikne zamestnancovi nárok na dávku v nezamestnanosti?

To znamená, že po roku (po uplynutí 52 týždňov práceneschopnosti) tomuto zamestnancovi skončilo prerušením povinné poistenie v nezamestnanosti a následne mu opäť začalo až od 1. 3. 2022. Doba prerušenia poistenia v nezamestnanosti sa mu nezapočítava do obdobia dvoch rokov na získanie dávky v nezamestnanosti. Obdobie posledných štyroch rokov pred evidovaním sa na úrade práce sa u tohto zamestnanca začalo 1. 9. 2018. Aj keď bol zamestnaný až do konca roka 2018, obdobie štyroch mesiacov roka 2018 sa mu započítalo pri predchádzajúcom nároku na dávku v nezamestnanosti, a preto sa nemôže použiť pri zisťovaní splnenia podmienok na terajšiu dávku v nezamestnanosti.

Tomuto zamestnancovi nevznikne nárok na dávku v nezamestnanosti od 1. 9. 2022. Zamestnanec môže požiadať úrad práce len o dávku v hmotnej núdzi.

Ing. Zuzana Cingelová

87. Zdravotné poistenie zamestnanca na štrajku

Zamestnanci školy sa dňa 15. 6. 2022 zúčastnili protestného zhromaždenia v Bratislave. Tento deň bol platený s náhradou mzdy podľa oznamu - usmernenia odborového zväzu v zmysle § 141 ods. 3 písm. b) ZP. Zamestnávateľ nevedel ako má tento deň v mzdách uvádzať. Mal pochybnosti, či je to z pohľadu zákona prekážka v práci (ostatné prekážky), alebo sa to malo považovať za štrajk aj keď nebol oficiálne vyhlásený.

Mal zamestnávateľ povinnosť voči zdravotnej poisťovni oznámiť prihlášku aj odhlášku? Mali zamestnanci majú nejakú povinnosť voči zdravotnej poisťovni (úhrada poistného na tento deň)?

Už s účinnosťou od 1. januára 2018 musí zamestnávateľ v zdravotnej poisťovni oznámiť zamestnanca z dôvodu jeho účasti na štrajku (pozn.: do 31. 12. 2017 sa v zdravotnej poisťovni prihlasoval a aj odhlasoval ako samoplatiteľ sám zamestnanec).

Východiská:

•    § 24 písm. n) zákona 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení: „zamestnávateľ je povinný písomne alebo elektronicky oznámiť príslušnej zdravotnej poisťovni do ôsmich pracovných dní zmenu platiteľa poistného z dôvodu účasti zamestnanca na štrajku spôsobom určeným úradom.

•    Metodické usmernenie Úradu pre dohľad nad zdravotnou starostlivosťou č. 12/2014 v platnom znení:

Zdoj: https://fns.uniba.sk/fileadmin/prif/senat/2016/strajk/VS-zdravotne-poistenie.pdf            Ing. Ján Mintál

88. Potvrdenie o zdaniteľných príjmoch

Zamestnávateľ zúčtoval zamestnancovi za december 2022 hrubý príjem vo výške 945,50 €. Z dôvodu platobnej neschopnosti vyplatil zamestnancovi za tento mesiac čistý príjem iba vo výške 500 €.

Ako má zamestnávateľ správne uviesť do potvrdenia o zdaniteľných príjmoch za rok 2022 údaje za mesiac december 2022, konkrétne: 

•    výšku hrubého príjmu, ktorú zamestnávateľ uvádza na riadku 01 (úhrn zúčtovaných a vyplatených príjmov)?

•    výšku poistného a príspevkov, ktorú zamestnávateľ uvádza na riadku 02 (poistné a príspevky)?

•    výšku preddavkov na daň, ktorú zamestnávateľ uvádza na riadku 04 (úhrn zrazených preddavkov na daň)?

Do potvrdenia o zdaniteľných príjmoch sa do úhrnu príjmov uvádzajú zúčtované a vyplatené príjmy zamestnanca. Nakoľko za december 2022 bola vyplatená len časť celých zúčtovaných príjmov, na riadku 01 uvedie zamestnávateľ takú výšku hrubého zdaniteľného príjmu, ktorá zodpovedá skutočne vyplatenému príjmu. K takto vypočítanej výške hrubého príjmu sa na potvrdení uvedie aj k nemu prislúchajúce zrazené poistné (na riadku 02) a zrazený preddavok na daň (na riadku 04). Pri výpočte hrubého príjmu možno postupovať podľa vzorca:

Z uvedeného vyplýva, že do riadku 01 potvrdenia „Úhrn zúčtovaných a vyplatených príjmov“ sa uvedie príjem vo výške 609,43 € a do riadku 04 potvrdenia „Úhrn zrazených preddavkov na daň“ sa uvedie suma zodpovedajúca vyplateným príjmom, t. j. suma 27,77 €. 

K sume vyplatených príjmov je potrebné vyčísliť aj sumy poistného, ktoré sa viažu k sume nie zúčtovaného, ale vyplateného príjmu. Do riadku 02 potvrdenia „Poistné a príspevky“ sa uvedie suma 81,64 €, z toho poistné na verejné zdravotné poistenie vo výške 24,37 € a poistné na povinné sociálne poistenie vo výške 57,27 €.

Ing. Iveta Matlovičová

5.3  Stravné a cestovné náhrady

89. Nárok na stravné

Zamestnávateľ vyslal zamestnanca na pracovnú cestu do ČR a Nemecka. Zamestnanec má v dodatku pracovnej zmluvy uvedené, že pri zahraničnej pracovnej ceste má nárok na stravné o 30 % vyššie ako je ustanovené v ZCN. Zamestnanec vykonal pracovnú cestu takto:

•    13. 6. 2022: odchod zo Žiliny o 11 h, prechod štátnych hraníc do ČR o 14 h, zvyšok dňa mal v ČR – obchodné rokovanie,

•    14. 6. 2022, odchod z ČR, prechod štátnych hraníc do Nemecka o 11 h,

•    15. 6. 2022, rokovania v Nemecku,

•    16. 6. 2022, odchod z Nemecka, prechod štátnych hraníc do ČR o 12,30 h, prechod štátnych hraníc z ČR do SR o 19 h, návrat do Žiliny o 22 hodine.

Na aké stravné má zamestnanec nárok?

Zamestnanec má podľa ustanovení ZCN nárok na stravné:

1. deň pracovnej cesty (13. 6. 2022):

•    pracovná cesta na území SR trvala 3 hodiny, nemá nárok na stravné, lebo pracovná cesta na území SR bola kratšia ako 5 hodín,

•    pracovná cesta na území ČR trvala 10 hodín, nárok na stravne v cudzej mene má vo výške 50 % zo základnej sadzby stravného. Základná sadzba stravného je 600 CZK, t. z., že nárok na stravné je 300 CZK,

2. deň pracovnej cesty (14. 6. 2022):

•    pracovná cesta na území ČR trvala 11 hodín a pracovná cesta na území Nemecka trvala 13 hodín, t. z. zamestnanec má nárok na stravné stanovené pre Nemecko, lebo v Nemecku strávil viac hodín ako v ČR. Základná sadzba stravného pre Nemecko je 45 EUR.

3. deň pracovnej cesty (15. 6. 2022):

•    pracovná cesta na území Nemecka trvala 24 hodín, preto má nárok na stravné v plnom rozsahu, čo je 45 EUR.

4. deň pracovnej cesty (16. 6. 2022):

•    pracovná cesta na území Nemecka trvala 12 a pol hodiny, v ČR strávil zamestnanec 8 hodín a na území SR 3 hodiny. Zamestnanec má nárok na stravné vo výške 45 EUR, lebo na území Nemecka strávil najviac hodín. Nárok na stravné za pracovnú cestu na území SR nemá, lebo bola kratšia ako 5 hodín.

Celkový nárok na stravné je podľa ustanovení ZCN 300 CZK a 135 eur (45 + 45 + 45). Zamestnanec má písomne dohodnuté stravné pri pracovnej ceste v zahraničí vyššie o 30 %, preto mu zamestnávateľ vyplatil 390 CZK (300 x 1,30) a 175,50 eur (135 x 1,30).

Zamestnávateľ si môže uplatniť ako daňový výdavok sumu 300 CZK (po prepočte kurzom ECB na eur) a 135 eur. U zamestnanca bude zdaniteľným príjmom suma 90 CZK po prepočte kurzom ECB na eur (390 – 300) a 40,50 eur (175,50 – 135).

Ing. Jarmila Strählová

90. Výpočet stravného pri trojdňovej pracovnej ceste

Podnikateľ vykonal v septembri 2022 tuzemskú pracovnú cestu za účelom obchodného jednania s dodávateľmi. V priebehu pracovnej cesty mal čiastočne zabezpečené bezplatné stravovanie. Pracovnú cestu vykonal takto:

•    1. deň nastúpil na pracovnú cestu o 16 hodine, stravovanie nemal poskytnuté, pracovná cesta trvala 8 hodín,

•    2. deň mal poskytnuté bezplatné raňajky a obed, pracovná cesta trvala 24 hodín,

•    3. deň skončil pracovnú cestu o 17 hodine, mal poskytnuté bezplatné raňajky, to zn., že pracovná cesta trvala 17 hodín.

Akým spôsobom si môže podnikateľ do daňových výdavkov zaúčtovať výšku stravného?

Podnikateľ si môže do daňových výdavkov zaúčtovať výšku stravného takto:

•    1. deň pracovnej cesty: pracovná cesta trvala 8 hodín, bezplatné stravovanie nemal poskytnuté, výška stravného sa stanoví v časovom pásme 5 až 12 hodín, t. j. suma 6,40 eur,

•    2. deň pracovnej cesty: pracovná cesta trvala 24 hodín, t. z. podnikateľ má nárok na stravné stanovené pre časové pásmo nad 18 hodín. Podnikateľ si musí stravné znížiť, lebo mu boli poskytnuté bezplatné raňajky a obed. Zníženie stravného vypočíta takto:

-   za raňajky o 25 % zo sumy 14,50 eur, t. j. o 3,63 eur (14,50 : 100 x 25),

-   za bezplatné poskytnutie obeda o 40 % zo sumy 14,50 eur, t. j. o 5,80 eur (14,50 : 100 x 40).

Stravné za 2. deň pracovnej cesty je 5,07 eur (14,50 – 3,63 – 5,80),

•    za 3. deň pracovnej cesty: pracovná cesta trvala 17 hodín, to zn. že podnikateľovi patrí stravné v časovom pásme 12 až 18 hodín, čo je 9,60 eur. Sumu 9,60 eur musí znížiť o 25 %, lebo mu boli poskytnuté bezplatné raňajky. Stravné za 3. deň pracovnej cesty je 5,97 eur [9,60 – (14,50: 100 x 25)].

Podnikateľ ma nárok na stravné počas pracovnej cesty, ktorú vykonal na území SR, v súlade s ustanoveniami ZCN a Opatrenie MPSVaR č. 281/2022 Z. z., vo výške 17,44 eur (6,40 + 5,07 + 5,97). Suma 17,44 eur je daňovým výdavkom podnikateľa, ktorý zníži jeho základ dane za rok 2022.

Ing. Jarmila Strählová

91. Zabezpečenie stravovania pri práci z domu

Zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie zamestnancov vo svojom vlastnom stravovacom zariadení. Týmto zamestnancom prispieva na stravovanie v súlade s § 152 ods. 3 Zákonníka práce v sume 2,30 €, čo je 55 % z ceny jedla a zo sociálneho fondu sumou 1 €. Spoločnosť sa so zamestnancami dohodla, že z dôvodu mimoriadnych okolností budú príležitostne od 15. októbra 2022 do 31. decembra 2022 vykonávať prácu z domu (§ 250b ZP). Keďže zamestnávateľ nemá možnosť pre týchto zamestnancov zabezpečiť stravovanie podľa § 152 ods. 2 Zákonníka práce (bydlisko majú mimo miesta pracoviska) a nemá možnosť im poskytnúť ani stravovacie poukážky, po zohľadnení všetkých skutočností poskytne týmto zamestnancom v súlade s § 152 ods. 6 Zákonníka práce finančný príspevok na stravu v minimálnej sume, čo je 2,48 € (55 % z minimálnej hodnoty stravovacej poukážky, t. j. aktuálne zo sumy 4,50 €) a príspevok zo sociálneho fondu v sume 1 €. Ide o minimálny príspevok zamestnávateľa podľa § 152 ods. 8 Zákonníka práce, ktorý je v tomto prípade vyšší, ako príspevok poskytovaný zamestnancom naďalej sa stravujúcim vo vlastnom stravovacom zariadení zamestnávateľa.

Môže zamestnávateľ príspevok na stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení a finančný príspevok na stravovanie poskytnutý zamestnancom vykonávajúcim prácu z domu zahrnúť do daňových výdavkov?

Pokiaľ zamestnávateľ prispieva zamestnancom na stravovanie sumou 2,30 €, čo je 55 % ceny jedla, táto suma je v rozsahu podľa Zákonníka práce (suma najmenej 55 % ceny jedla najviac však na každé jedlo suma 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa Opatrenia o sumách stravného, t. j. najviac suma 3,30 €) daňovým výdavkom zamestnávateľa v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP. Ak zamestnávateľ zamestnancom vykonávajúcim prácu z domu poskytuje finančný príspevok v sume 2,48 €, aj túto sumu, ktorá je poskytovaná v rozsahu podľa Zákonníka práce, môže zamestnávateľ zahrnúť do daňových výdavkov v súlade s § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP.

Keďže sú príspevky v obidvoch prípadoch poskytnuté v súlade s § 152 Zákonníka práce, zamestnávateľ pri obidvoch príspevkoch vrátane príspevku zo sociálneho fondu aplikuje na strane zamestnanca ustanovenie § 5 ods. 7 písm. b) ZDP.

92. Možnosť rozšírenia okruhu osôb, ktorým sa zabezpečí stravovanie, o konateľa

Spoločnosť, ktorá nemá zamestnancov, zabezpečuje stravovanie konateľovi spoločnosti prostredníctvom stravovacích poukážok. Konateľ spoločnosti nemá so spoločnosťou uzatvorený pracovnoprávny vzťah.

Môže sa príspevok na stravovanie poskytnutý konateľovi zahrnúť do daňových výdavkov spoločnosti?

Ak konateľ nemá uzatvorený pracovnoprávny vzťah so spoločnosťou, potom poskytnutý príspevok na stravovanie nie je daňovo uznaným výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP. Vyplýva to zo skutočnosti, že § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP v súvislosti s príspevkami na stravovanie zamestnancov odkazuje v plnom rozsahu na § 152 Zákonníka práce, ktorý upravuje poskytovanie príspevkov zamestnancom na základe pracovnoprávneho vzťahu. Neplatí to však v tom prípade, ak spoločnosť rozšíri okruh fyzických osôb, ktorým zabezpečí stravovanie, aj o konateľa spoločnosti, a to v súlade s § 152 ods. 9 písm. c) Zákonníka práce. Pri posudzovaní možnosti rozšíriť okruh osôb na účely § 152 Zákonníka práce je však potrebné rozlišovať to, či spoločnosť zamestnáva alebo nezamestnáva aj inú osobu v pracovnoprávnom vzťahu. Keďže v danom prípade spoločnosť nezamestnávala žiadnu osobu v pracovnoprávnom vzťahu, nepovažuje sa na účely Zákonníka práce za zamestnávateľa (§ 7 ods. 1 Zákonníka práce), preto nemá možnosť postupovať podľa § 152 ods. 9 Zákonníka práce. Príspevok na stravu nie je teda konateľovi poskytnutý v súlade s ustanovením § 152 Zákonníka práce (príspevok bol poskytnutý nad rámec Zákonníka práce), preto nejde o daňový výdavok podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP.

Pre konateľa tento príspevok poskytnutý nad rámec Zákonníka práce predstavuje zdaniteľný príjem, spoločnosť tak môže tento príspevok zahrnúť do daňových výdavkov len v súlade s § 19 ods. 1 ZDP.

93. Spätné poskytnutie finančného príspevku

Zamestnávateľ vypláca zamestnancom finančný príspevok na stravu v sume 3,30 € vo výplatných termínoch v priebehu mesiaca. Zamestnancom vyplatil mzdu za mesiac apríl 2022 spolu s finančným príspevkom na stravu na mesiac máj dňa 10. 5. 2022. Zamestnanec tak nemá príspevok na stravu k dispozícii prvý pracovný deň mesiaca máj.

Môže zamestnávateľ finančný príspevok na stravu, ktorý poskytne zamestnancovi za predchádzajúce obdobie (dni, mesiac, mesiace) uplatniť do daňových výdavkov?

Príspevky na stravovanie sú uznaným daňovým výdavkom podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP, len ak sú poskytnuté za podmienok ustanovených v Zákonníku práce. V prípade, ak zamestnávateľ zabezpečuje stravovanie prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby a zamestnancom poskytuje stravovacie poukážky podľa § 152 ods. 4 Zákonníka práce na príslušný mesiac pozadu, nesplní povinnosť zabezpečenia stravovania pre zamestnancov vyplývajúcu z § 152 Zákonníka práce a takto poskytnuté príspevky nebudú uznané za daňové výdavky. Obdobne finančný príspevok poskytnutý zamestnávateľom vo výplatnom termíne v priebehu nasledujúceho mesiaca (príspevok na mesiac máj 2022 vyplatený 10. 5. 2022), nebude mať zamestnanec k dispozícii prvý pracovný deň v mesiaci na aktuálny mesiac, t. j. pozadu poskytnutý finančný príspevok (od 1. 5. 2022 do 9. 5. 2022) nespĺňa podmienky § 152 Zákonníka práce a nebude považovaný za daňový výdavok podľa § 19 ods. 2 písm. c) bod 5 ZDP.

Príspevky na stravovanie (finančný príspevok, stravovacia poukážka), ktoré nie sú poskytnuté zamestnancom v súlade so Zákonníkom práce, je možné ako zdaniteľný príjem zamestnanca v zmysle interného predpisu zamestnávateľa považovať za daňový výdavok zamestnávateľa len v súlade s § 19 ods. 1 ZDP.

Otázky 91 – 93 vypracovala Ing. Jana Bielená

94. Výpočet stravného pri pracovnej ceste

Podnikateľ vykonal v septembri 2022 dvojdňovú pracovnú cestu takto:

•    5. 9. 2022 začiatok pracovnej cesty od 15.00 hodiny,

•    6. 9. 2022 koniec pracovnej cesty o 11.00 hodine.

Má podnikateľ nárok na stravné?

Podnikateľ má nárok na stravné za každý kalendárny deň. Pracovná cesta trvala každý kalendárny deň viac ako 5 hodín a menej ako 12 hodín, preto má nárok na stravné, podľa § 1 opatrenie MSVAR č. 281/2022 Z. z., vo výške 12,80 eur (6,40 eur x 2). Vyplatená cestovná náhrada 12,80 eur je u podnikateľa daňovým výdavkom.

Ing. Jarmila Strählová