Personalistika a mzdy
5.1 Zamestnávanie
594. Sociálny fond zamestnávateľa v prípade jeho zániku s právnym nástupcom
Spoločnosť s ručením obmedzeným sa zlúčila s inou obchodnou spoločnosťou – t. z. zanikla avšak s právnym nástupcom.
Čo v takomto prípade so sociálnym fondom?
Ustanoveniami § 27 až § 31 Zákonníka práce upravujúcimi prechod práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov sa zabezpečuje na jednej strane ich zachovanie a na strane druhej ich uspokojenie v prípade, ak pri zmene alebo zániku zamestnávateľa nedochádza k pokračovaniu existencie pracovnoprávneho vzťahu. Principiálne treba v tejto časti danú otázku posudzovať ako následok zmeny právnych pomerov zamestnávateľa spočívajúcich v zániku pôvodného zamestnávateľa a určení subjektu povinného uspokojiť nároky zamestnanca nadobudnuté z pracovného pomeru. Podľa § 27 Zákonníka práce platí, že ak zanikne zamestnávateľ, ktorý má právneho nástupcu, prechádzajú práva a povinnosti z pracovnoprávnych vzťahov na tohto nástupcu, ak osobitný predpis neustanovuje inak.
Uvedená problematika je zakomponovaná aj priamo v zákone o sociálnom fonde, keďže podľa § 6 ods. 4 tohto právneho predpisu platí, že v prípade prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov podľa spomínaných ustanovení Zákonníka práce sa nevyčerpaná časť fondu zodpovedajúca podielu prevádzaných zamestnancov prevedie na nového zamestnávateľa.
Zánikom zamestnávateľa bez právneho nástupníctva je zrušenie zamestnávateľa (s likvidáciou alebo bez likvidácie), a to buď na základe zákonom ustanovených podmienok na to príslušným orgánom, alebo priamo zákonom, ak ide o zamestnávateľa zriadeného zákonom. Ak sa zrušuje zamestnávateľ, určí orgán, ktorý zamestnávateľa zrušuje, ktorý zamestnávateľ je povinný uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa alebo uplatňovať jeho nároky. Ak sa pri zrušení zamestnávateľa vykonáva jeho likvidácia, má likvidátor povinnosť uspokojiť nároky zamestnancov zrušeného zamestnávateľa.
Ak sa teda zrušuje zamestnávateľ bez právneho nástupcu, vzniknuté nároky na plnenia zo sociálneho fondu sa uspokojujú ako nároky z pracovného pomeru. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 6 ods. 5 zákona o sociálnom fonde.
595. Úprava pracovného času tehotných žien, resp. zamestnancov starajúcich sa o dieťa
U zamestnávateľa je určený začiatok pracovného času na 6,30 hod a koniec na 15,00 hod. Obdržal tri žiadosti na úpravu pracovného času:
• tehotná zamestnankyňa požiadala, aby jej pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 13,00 hod.,
• zamestnanec starajúci sa o 6-ročné dieťa požiadal, aby jeho pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 17,30,
• zamestnanec z rodinných dôvodov požiadal, aby jeho pracovný čas začínal o 9,00 hod. a končil o 17,30.
Je zamestnávateľ povinný týmto žiadostiam vyhovieť?
Zamestnávateľ pri rozvrhnutí pracovného času nesmie zabudnúť na povinnosť prihliadať pri zaraďovaní zamestnancov do pracovných zmien aj na potreby tehotných žien a žien a mužov starajúcich sa o deti. Platí totiž, že ak požiada tehotná žena a žena alebo muž trvale sa starajúci o dieťa mladšie ako 15 rokov o kratší pracovný čas alebo o inú vhodnú úpravu určeného týždenného pracovného času, zamestnávateľ je povinný ich žiadosti vyhovieť, ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody. Tento nárok na kratší pracovný čas alebo na úpravu určeného týždenného pracovného času je nárok vymáhateľný, pričom v prípade súdneho sporu je povinnosťou zamestnávateľa preukázať, ako by mohla skutočnosť vyhovenia žiadosti negatívne ovplyvniť jeho prevádzkovú činnosť.
Zamestnávateľ je v zmysle § 164 ods. 2 Zákonníka práce povinný vyhovieť žiadosti tehotnej zamestnankyne na skrátenie pracovného času, ako aj žiadosti zamestnanca starajúceho sa o dieťa o úpravu pracovného času, samozrejme ak tomu nebránia vážne prevádzkové dôvody.
Zamestnancovi, ktorý požiadal o úpravu pracovného času z rodinných dôvodov, nie je zamestnávateľ povinný vyhovieť podľa § 164 Zákonníka práce, ale podľa § 90 ods. 11 Zákonníka práce, za predpokladu že ide o zdravotné alebo iné vážne dôvody, samozrejme ak mu to prevádzkové podmienky dovoľujú.
596. Povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť úschovu motocykla zamestnanca
Vzniká alebo nevzniká povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu motocyklov zamestnancov, ktorí sa pomocou nich dopravujú do práce?
Zamestnávateľ je povinný zabezpečiť bezpečnú úschovu obvyklých dopravných prostriedkov, ak ich zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť s výnimkou motorových vozidiel. Aj túto povinnosť má zamestnávateľ aj voči všetkým ostatným osobám, ak sú pre neho činné na jeho pracoviskách. Obvyklé dopravné prostriedky budú pre uvedený účel predstavovať všetky individuálne dopravné prostriedky, ktoré zamestnanci používajú na cestu do zamestnania a späť. Povinnosť zamestnávateľa sa v tomto smere však výslovne nevzťahuje na motorové vozidlo.
V praxi vzniká z uvedeného dôvodu polemika častokrát. Je to spôsobené sčasti aj tým, že Zákonník práce neobsahuje a ani sa priamo neodvoláva na žiadny všeobecne záväzný právny predpis pri pojme „motorové vozidlo“. Potrebné je preto v uvedenej súvislosti vychádzať z ustanovenia § 2 ods. 2 písm. l) a m) zákona č. 8/2009 Z. z. o cestnej premávke v z.n.p., ktoré definujú pojmy tak motorového ako aj nemotorového vozidla. Motorovým vozidlom sa rozumie nekoľajové vozidlo poháňané vlastným motorom s výnimkou prípadu podľa § 2 ods. 2 písm. f) spomínaného právneho predpisu a trolejbus. Za nemotorové vozidlo sa považuje prípojné vozidlo, vozidlo pohybujúce sa pomocou ľudskej sily alebo zvieracej sily s výnimkou prípadov podľa § 2 ods. 2 písm. f) spomínaného zákona. Ako nemotorové vozidlo však treba chápať aj samovyvažovacie vozidlo a ďalej kolobežku s pomocným motorčekom ako aj bicykel vybavený pomocným motorčekom so zdvihovým objemom valcov nepresahujúcim 50 cm3 s konštrukčnou rýchlosťou neprevyšujúcou 25 km/h alebo bicykel vybavený pomocným elektrickým motorčekom s trvalým menovitým výkonom do 0,25 kW, ktorého výkon sa progresívne znižuje a nakoniec sa preruší, keď vozidlo dosiahne rýchlosť 25 km/h alebo keď vodič prestane šliapať do pedálov.
V kontexte s uvedeným je teda nevyhnutné posudzovať zákonnú povinnosť zamestnávateľa zabezpečiť bezpečnú úschovu motocyklov zamestnancov, ktorí sa pomocou nich dopravujú do práce.
To však na druhej strane neznamená, že úschovu motocyklov (t. j. dopravných prostriedkov, ktoré nespĺňajú vyššie popísanú charakteristiku nemotorového vozidla) nemôže zabezpečiť po dohode so zástupcami zamestnancov, resp. na základe záväzku prevzatého v rámci uzavretej kolektívnej zmluvy.
597. Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas vo sviatok
Zamestnanec pracoval vo sviatok, pričom zároveň v tento deň vykonával prácu nadčas. Zamestnanec si chce zobrať náhradné voľno za prácu vo sviatok s náhradou mzdy a zároveň požaduje aj vyplatiť mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Patria zamestnancovi obidve mzdové zvýhodnenia podľa Zákonníka práce – aj za prácu nadčas, aj za prácu vo sviatok, ak ide o rovnaký deň?
Práca vo sviatok a práca nadčas sú dva samostatné inštitúty. V prípade súbehu práce nadčas a práce vo sviatok patria zamestnancovi obidve mzdové zvýhodnenia súčasne. Spomínanému zamestnancovi teda prináleží mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas najmenej vo výške 25 %, resp. 35 % jeho priemerného zárobku, ako aj mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok najmenej vo výške 100 % jeho priemerného zárobku. Zamestnanec môže po dohode so zamestnávateľom čerpať náhradné voľno namiesto mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok. Pri čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok sa zamestnancovi v plnej miere zachováva nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas.
Obdobne pri čerpaní náhradného voľna za prácu nadčas by sa zamestnancovi zachovával nárok na mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok.
598. Zabezpečenie stravovania zamestnancov počas dovolenky
Zamestnávateľ zabezpečuje svojim zamestnancom stravovanie poskytovaním stravovacej poukážky.
Môžu si zamestnanci vybrať možnosť zabezpečenia stravovania počas dovolenky formou finančného príspevku?
V súlade s § 152 ods. 9 Zákonníka práce, zamestnávateľ môže po prerokovaní so zástupcami zamestnancov rozšíriť okruh osôb, ktorým zabezpečí stravovanie alebo upraviť podmienky, za ktorých bude zamestnancom poskytovať stravovanie. Ak teda zamestnávateľ zabezpečuje zamestnancom stravovanie poskytovaním stravovacej poukážky, prostredníctvom ktorej si zamestnanec zabezpečí teplé hlavné jedlo a podľa § 152 ods. 9 písm. a) Zákonníka práce, po prerokovaní so zástupcami zamestnancov by upravil podmienky, za ktorých bude týmto zamestnancom poskytovať stravovanie, napr. počas dovolenky, potom zamestnanci majú právo výberu podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce aj pri týchto skutočnostiach, t. j. môžu si vybrať medzi stravovacou poukážkou a finančným príspevkom na stravovanie.
599. Neúčasť na školení ako výpovedný dôvod
Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancom školenie na zvládnutie nových technológií. Školenie prebiehalo pol roka, z toho tretinu času mimo pracovnej doby. Na tomto školení konanom po pracovnej dobe, od 15.00 hod. do 20.00 hodiny, sa zamestnanec nezúčastnil dvakrát, za čo bol zamestnávateľom písomne upozornený na porušenie pracovnej disciplíny (neospravedlnená neprítomnosť) s možnosťou výpovede.
Môže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z tohto dôvodu, ak zamestnanec mal vážny rodinný dôvod na svoju neprítomnosť?
Podľa ustanovenia § 154 ods. 2 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach. Uvedené teda platí zrejme aj v prípade, ak zamestnávateľ zavádza novú technológiu, na obsluhu ktorej sú potrebné nové znalosti alebo zručnosti. Následne v zmysle ustanovenia § 154 ods. 3 Zákonníka práce platí povinnosť pre zamestnanca sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je pritom výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ v prípade prehlbovania kvalifikácie je opávnený zamestnancovi nariadiť aj výkon nadčasovej práce. Neúčasť na takomto školení je posudzovaná ako porušenie pracovnej disciplíny.
Ak mal však dotknutý zamestnanec dôvody na neprítomnosť v práci – školení, bol povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.
600. Preradenie na inú prácu pri ohrození chorobou z povolania
Je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu pre ohrozenie chorobou z povolania? Zmenia sa tým jeho mzdové podmienky?
Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak vznikne niektorá zo skutočností, ktoré sú taxatívne vymedzené v § 55 ods. 2 Zákonníka práce, tzn. aj v prípade, ak zamestnanec dlhodobo stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku spôsobilosť vykonávať naďalej doterajšiu prácu alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak dosiahol na pracovisku najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva.
Ak je zamestnanec preradený na inú prácu z dôvodu ohrozenia chorobou z povolania a ak po preradení dosiahne v prepočte na odpracovanú hodinu nižšiu mzdu ako pri výkone práce podľa pracovnej zmluvy, patrí mu, podľa § 125 ods. 1 Zákonníka práce, doplatok najmenej do sumy jeho priemerného zárobku, ktorý dosahoval pred preradením. Doplatok sa poskytuje počas preradenia, najdlhšie počas 12 po sebe nasledujúcich mesiacov odo dňa preradenia.
Doplatok pri ohrození chorobou z povolania patrí aj vtedy, ak zamestnanec nastúpi do pracovného pomeru k inému zamestnávateľovi, pretože pre neho doterajší zamestnávateľ nemá inú vhodnú prácu. Doplatok poskytuje zamestnancovi zamestnávateľ, ktorý ho zamestnáva v čase, po ktorý doplatok patrí.
Náklady na doplatok tomuto zamestnávateľovi je povinný uhradiť zamestnávateľ, u ktorého vzniklo ohrozenie chorobou z povolania. Súčasťou nákladov na uvedený doplatok sú aj odvody do poistných fondov a príspevky na starobné dôchodkové sporenie, ktoré je zamestnávateľ povinný platiť podľa osobitných predpisov.
601. Podnikateľ – FO a vydanie pracovného poriadku
Podnikateľ FO je zároveň zamestnávateľom. U neho nepôsobí odborová organizácia ani zamestnanecká rada a § 84 Zákonníka práce si vyžaduje pre platnosť pracovného poriadku predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov.
Môže podnikateľ FO vydať platne pracovný poriadok?
Podľa § 12 ods. 1 Zákonníka práce platí, že ak sa podľa tohto zákona vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. To však neplatí, ak Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa. Ak Zákonník práce ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom.
Tiež platí, že ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.
602. Úraz pri športovom podujatí zamestnávateľa
Spoločnosť každoročne organizuje športové hry zamestnancov, ktoré sa konajú počas pracovnej doby. Jeden zo zamestnancov pri týchto športových hrách (futbalový zápas) utrpel úraz, ktorý si vyžiada dlhšiu práceneschopnosť.
Považuje sa takýto úraz za pracovný?
Podmienkou uznania úrazu za pracovný v zmysle Zákonníka práce je, že zamestnanec utrpel úraz pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním. Tento základný znak pracovného úrazu je všeobecným a zároveň taxatívnym spôsobom vymedzený v ustanovení § 195 Zákonníka práce. V rámci praktickej aplikácie § 220 Zákonníka práce sa možno prikloniť k názoru, že ak sa zamestnanci zúčastnia športových hier, resp. športových podujatí vôbec, ktoré usporiada zamestnávateľ alebo sa týchto podujatí zúčastnia na pozvanie napr. iného zamestnávateľa, s ktorým zamestnávateľ, u ktorého je zamestnanec v pracovnom pomere, súhlasil, túto činnosť nie je možné považovať za plnenie pracovných úloh, ani za činnosť vykonávanú v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh. Túto činnosť treba považovať za činnosť dobrovoľnú, vykonávanú na základe záujmu zamestnanca.
V nadväznosti na uvedené sa tak na prípad uvedený v predmetnej otázke nevzťahuje ustanovenie § 195 ods. 1 Zákonníka práce.
603. Založenie versus vznik pracovného pomeru
Zamestnávateľ uzatvoril 31. decembra 2021 so zamestnancom pracovnú zmluvu, v ktorej ako deň nástupu do práce dohodli 1. január 2022.
Kedy došlo k vzniku pracovného pomeru už v decembri 2021 alebo až 1. januára 2022?
V uvedenej súvislosti je dôležité predovšetkým zdôrazniť, že existuje rozdiel v ponímaní pojmov „založenie pracovného pomeru“ a „vznik pracovného pomeru“. Pracovný pomer vzniká odo dňa, ktorý bol dohodnutý v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce. K založeniu pracovného pomeru však dochádza už podpísaním pracovnej zmluvy. Uzatvorením pracovnej zmluvy a jej podpísaním obidvoma zmluvnými stranami (t. j. zamestnávateľom aj zamestnancom) došlo dňa 31. decembra 2021 k založeniu pracovného pomeru. Dohodnutý deň nástupu do práce ako podstatná súčasť pracovnej zmluvy je dôležitý najmä z toho dôvodu, že na tento deň sa viaže vznik pracovného pomeru. Ak bol dohodnutý deň nástupu do pracovného pomeru dojednaný ako 1. január 2022, pričom tento deň je dňom pracovného pokoja, kedy sa u zamestnávateľa nepracuje rovnako ako aj 2. január 2022, zamestnanec nastúpi do práce nasledujúci pracovný deň – t. j. 3. januára 2022.
V tomto prípade však ako deň vzniku pracovného pomeru sa napriek uvedenému bude považovať 1. január 2022.
604. Účinky tzv. „akceptačného listu“
Zamestnávateľ ABC, ktorý chce pána XY prijať do pracovného pomeru od 1. decembra 2021, mu namiesto okamžitého podpísania pracovnej zmluvy ponúkol prísľub zamestnania – tzv. akceptačný list. Pán XY je však momentálne zamestnaný u iného zamestnávateľa, kde plánuje dať výpoveď, ale bez rizika, že ostane nezamestnaný. Firma ABC si však medzičasom vyhliadla iného potenciálneho zamestnanca.
Vznikajú pánovi XY v tomto smere nejaké práva sa domáhať nároku na pracovné miesto?
Zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis neupravuje tzv. prísľub zamestnania zamestnávateľom. To však nevylučuje, aby budúci zamestnávateľ, pre zvýšenie právnej istoty, vystavil zamestnancovi písomný dokument o „prísľube zamestnania“ resp. tzv. „akceptačný list“.
Keďže takýto akt nie je právne upravený žiadnym všeobecne záväzným predpisom, možno o právnej sile takéhoto prísľubu viesť rozsiahlu polemiku. Jednoznačné však je, že istoty zamestnania sa len na základe takéhoto prísľubu domáhať pán XY nemôže.
Na druhej strane však možno takýto čin zamestnávateľa posudzovať ako rozporný s dobrými mravmi, a to v kontexte ustanovení § 1 ods. 4 Zákonníka práce a § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka.
Za tohto predpokladu tak pánovi XY vzniká právo domáhať sa súdnou cestou primeranej náhrady ako zadosťučinenie, resp. náhradu škody, ktorá mu uvedeným zavádzajúcim konaním firmy vznikla.
605. Zdaňovanie zabezpečenia stravovania zamestnancov po 1. januári 2022
Aká je zmena spôsobu zdaňovania príspevkov na stravovanie zamestnancov po 1. januári 2022?
Od 1. januára 2022 podľa novelizovaného znenia § 5 ods. 7 písm. b) zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov na strane zamestnanca jednotným spôsobom oslobodený od dane z príjmov:
• príspevok zamestnávateľa na jedlo,
• príspevok zamestnávateľa na gastrolístok a
• finančný príspevok na stravovanie,
a to najviac vo výške 55 % sumy stravného, ktoré sa poskytuje pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona o cestovných náhradách (čo je v súčasnosti suma 5,10 eura), to znamená oslobodenie od dane do výšky príspevku 2,81 eura.
Tzn., že daňové zvýhodnenie príspevku zamestnávateľa na jedlo alebo na gastrolístok (fakticky bez akéhokoľvek obmedzenia zhora) teda končí 31. decembra 2021 a od 1. januára 2022 bude od dane oslobodená len suma poskytovaná v súlade s § 152 Zákonníka práce, teda do výšky 2,81 eura.
606. Práca pre zahraničného zamestnávateľa
Študent študuje na Vysokej škole a pre jednu nemecú firmu robí prácu - aplikáciu. Doteraz to robil len základe nejakej dohody. Teraz by s ním nemecká firma chcela uzatvoriť písomnú zmluvu (pracovnú na TPP), pričom na zmluve by bola mzda 8 000 eur. Ak bude ako študent s rezidenciou na Slovensku (nie v Nemecku) zamestnaný nemeckou firmou, tak si nie je istý, či by z toho vyplývali nejaké povinnosti, napríklad platiť na Slovensku zdravotné, dôchodkové alebo iné poistenie. Jeho kamarát by mal takú istú zmluvu pracovnú na trvalý pracovný pomer, každý mesiac mzda 8 000 eur, ale on je plus zamestnaný aj tu na Slovensku na trvalý pracovný pomer. Tiež by robil pre nemeckú firmu na diaľku.
Aké by mal ďalšie povinnosti jeden aj druhý pracovník?
Postup zahraničného zamestnávateľa, ktorý chce zamestnať svojho zamestnanca na území SR je riešený prostredníctvom § 48 zákona č. 595/2003 Z. z. o dani z príjmov v z.n.p. (ďalej iba „zákon o dani z príjmov“).
V zmysle odseku 1 písm. c) spomínaného paragrafu je zahraničným platiteľom dane zo závislej činnosti aj zahraničná fyzická alebo právnická osoba, ktorá má na území SR stálu prevádzkareň alebo tu zamestnáva zamestnancov dlhšie ako 183 dní (súvisle alebo v niekoľkých obdobiach v akomkoľvek období dvanástich po sebe nasledujúcich mesiacov).
Príjem takéhoto zamestnanca zdaňuje zahraničný zamestnávateľ preddavkom na daň v súlade so slovenským zákonom o dani z príjmov z dôvodu, že závislá činnosť sa vykonáva na území SR. Tento zamestnávateľ by sa mal teda registrovať ako platiteľ dane zo závislej činnosti u správcu dane miestne príslušného podľa sídla stálej prevádzkarne alebo podľa miesta výkonu závislej činnosti.
Aj v zmysle odseku 1 Článku 15 ratifikovanej medzinárodnej zmluvy medzi Československou socialistickou republikou a Spolkovou republikou Nemecka o zamedzení dvojakého zdanenia v odbore daní z príjmu a z majetku platí, že platy, mzdy a iné podobné odmeny, ktoré fyzická osoba majúca bydlisko v jednom zmluvnom štáte poberá z dôvodu zamestnania, môžu byť s výhradou ustanovení článkov 16 až 20 tejto medzinárodnej zmluvy zdanené iba v tomto štáte, pokiaľ sa zamestnanie nevykonáva v druhom zmluvnom štáte. Len v prípade, ak sa tam zamestnanie vykonáva, môžu sa odmeny zaň prijaté zdaniť v tomto druhom štáte.
V zásade platí, že ak študent dosiahne počas roku 2022 iba príjmy na území Slovenskej republiky zo závislej činnosti (zo zamestnania) na základe pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce, dohody o pracovnej činnosti alebo dohody o brigádnickej práci študenta presahujúce sumu 2 289,63 eura, je povinný podať daňové priznanie typu A, alebo môže písomne požiadať svojho posledného zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania. Žiadosť o vykonanie ročného zúčtovania za zdaňovacie obdobie 2022 musí byť podaná zamestnávateľovi najneskôr do 15. februára 2023.
Ak študent dosiahol aj iné druhy príjmov, napr. príjem z prenájmu nehnuteľností, príjem z nepeňažnej výhry, príjem z predaja nehnuteľnosti, príjem z vyplatenia podielového listu a pod., je povinný podať daňové priznanie typu B.
Čo sa týka možnosti zamestnanca požiadať zamestnávateľa o vykonanie ročného zúčtovania platí, že ak mal zamestnanec v roku 2022 zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti a príjmy, z ktorých sa daň vyberá zrážkou (napr. príjmy z podielových listov a daň zrážkou z týchto príjmov nebude zamestnanec považovať za preddavok), môže najneskôr do 15. februára 2023 písomne požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zamestnávateľa, u ktorého si uplatňoval nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus. Zamestnávateľ vykoná ročné zúčtovanie z úhrnnej sumy zdaniteľnej mzdy od všetkých zamestnávateľov, ktorí sú platiteľmi dane.
Ak mal zamestnanec v roku 2022 viac zamestnávateľov, neuplatňoval si nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka a daňový bonus u žiadneho zamestnávateľa (nepodpísal vyhlásenie na zdanenie príjmov) alebo si uplatňoval nezdaniteľnú časť základu dane na daňovníka len u niektorého z nich, mal v roku 2022 zdaniteľné príjmy len zo závislej činnosti a nepoberal príjmy, z ktorých sa daň vyberá zrážkou podľa § 43 zákona o dani z príjmov, pri ktorých uplatnil postup podľa § 43 ods. 7 zákona o dani z príjmov (príjmy, z ktorých bola daň vybraná zrážkou sa rozhodol zahrnúť do úhrnu príjmov a z nich zrazenú daň považovať ako preddavok na daň), môže požiadať o vykonanie ročného zúčtovania ktoréhokoľvek zo zamestnávateľov. Tento zamestnávateľ prihliadne na nezdaniteľné časti základu dane na daňovníka a daňový bonus dodatočne pri ročnom zúčtovaní, ak zamestnanec preukáže, že na uplatnenie nezdaniteľnej časti základu dane na daňovníka a na daňový bonus mal nárok.
V zásade teda platí, že ak študent (slovenský daňový rezident) pracuje počas celého roku pre zahraničnú firmu s miestom výkonu na Slovensku, daňový aj odvodový režim dosiahnutých príjmov je totožný ako v prípade, ak by pracoval pre slovenského zamestnávateľa. Uvedené sa týka tak prihlasovacích a odvodových povinností voči poisťovniam ako aj daňového vysporiadania plynúcich príjmov.
607. Úraz zamestnanca utrpený napadnutím inou osobou
Zamestnanca firmy napadla pri plnení pracovných úloh neznáma osoba, následkom čoho zamestnanec utrpel úraz. V dôsledku toho bol dlhšiu dobu práceneschopný.
Je možné takýto úraz posudzovať ako úraz pracovný?
Vychádzajúc z ustanovenia § 195 ods. 1 Zákonníka práce platí, že ak u zamestnanca došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním k poškodeniu zdravia alebo k jeho smrti úrazom (pracovný úraz), zodpovedá za škodu tým vzniknutú zamestnávateľ, s ktorým bol zamestnanec v čase úrazu v pracovnom pomere. Z uvedeného vyplýva, že pre vznik zodpovednosti zamestnávateľa za škodu sa vyžaduje poškodenie zamestnanca na zdraví, úrazový dej a príčinná súvislosť medzi úrazovým dejom a poškodením zamestnanca na zdraví. K pracovnému úrazu nemusí dôjsť z jedinej príčiny, ale aj z viacerých príčin. Ide o objektívnu zodpovednosť zamestnávateľa za škodu vzniknutú na zdraví pracovným úrazom. Jej podmienkou nie je zavinenie. Ďalším predpokladom zodpovednosti zamestnávateľa podľa § 195 ods. 1 Zákonníka práce je existencia pracovného pomeru medzi ním a poškodeným zamestnancom, a že k pracovnému úrazu došlo pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním.
Ak dôjde k úrazu zamestnanca pri plnení pracovných úloh napríklad tým spôsobom, že ho napadne iný zamestnanec alebo osoba, ktorá u zamestnávateľa poškodeného zamestnanca nepracuje, možno vysloviť názor, že ide o pracovný úraz, pretože pri posudzovaní objektívnej zodpovednosti zamestnávateľa za pracovný úraz zamestnanca je rozhodujúce, že mu škoda vznikla pri plnení pracovných úloh a nie skutočnosť, kto je pôvodcom škody. Ak však dôjde k úrazu v čase, keď zamestnanec neplní pracovnú úlohu ani nevykonáva činnosť, ktorá je v priamej súvislosti s plnením pracovných úloh, nemôže ísť o pracovný úraz. K takýmto situáciám môže dôjsť vtedy, ak zamestnanec dokončí dlho pred skončením zmeny pracovnú úlohu, ktorej vykonaním bol poverený a o ďalšiu prácu sa u svojho nadriadeného zamestnanca zámerne nehlásil. V tejto súvislosti možno tiež odkázať na obsah ustanovenia § 220 Zákonníka práce, kde je pre uvedené účely bližšie definované plnenie pracovných úloh a priama súvislosť s ním.
Nemožno však takto posudzovať prípady, keď zamestnanec nepracuje preto, že čaká na pridelenie ďalšej práce od svojho nadriadeného. Nie je tým však vylúčená zodpovednosť zamestnávateľa podľa § 192 Zákonníka práce.
608. Prednášková činnosť zamestnanca verzus súhlas zamestnávateľa
Zamestnanec je zamestnaný ako poradca u zamestnávateľa, ktorého predmetom činnosti je organizačné a ekonomické poradenstvo. Často je pozývaný na rôzne podujatia, na ktorých robí prednášky aj z oblasti ekonomického poradenstva.
Potrebuje na túto jeho zárobkovú činnosť súhlas zamestnávateľa?
Zamestnanec môže popri svojom zamestnaní vykonávanom v pracovnom pomere vykonávať aj vlastnú zárobkovú činnosť. Aby sa však predišlo zneužívaniu pracovných prostriedkov, či získaných informácií a skúseností na výkon činnosti, ktorou by zamestnanec konkuroval zamestnávateľovi, Zákonník práce obsahuje obmedzenie týkajúce sa zárobkovej činnosti zamestnanca. Ak by teda zárobková činnosť zamestnanca bola zhodná alebo obdobná s predmetom činnosti zamestnávateľa (t. j. mala by konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa), môže zamestnanec túto činnosť vykonávať iba po predchádzajúcom písomnom súhlase zamestnávateľa. Spomínané obmedzenie výkonu zárobkovej činnosti zamestnanca sa však nevzťahuje na výkon vedeckej, pedagogickej, publicistickej, lektorskej, prednášateľskej, literárnej a umeleckej činnosti. Táto výnimka vyplýva priamo z ustanovenia Zákonníka práce upravujúceho výkon inej zárobkovej činnosti zamestnanca. To teda znamená, že výkon prednášateľskej činnosti v otázke spomínaného zamestnanca popri jeho zamestnaní v pracovnom pomere nie je v rozpore so Zákonníkom práce a na takúto zárobkovú činnosť nepotrebuje súhlas svojho zamestnávateľa.
Túto činnosť môže vykonávať bez obmedzenia, napriek tomu, že je v priamej súvislosti s predmetom činnosti zamestnávateľa.
609. Skúšobná doba
Zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru dňa 29. septembra 2021.
Ako treba správne posudzovať trvanie dvojmesačnej skúšobnej doby? Bude sa mu končiť skúšobná doba až 29. novembra 2021 – t. j. až v pracovný deň (pondelok)?
Podľa § 37 Zákonníka práce platí, že doba, na ktorú boli obmedzené práva alebo povinnosti, a doba, ktorej uplynutím je podmienený vznik práva alebo povinnosti, sa začína prvým dňom a končí sa uplynutím posledného dňa určenej alebo dohodnutej doby.
V prípade, ak zamestnanec nastúpil do pracovného pomeru s dohodnutou dvojmesačnou skúšobnou dobou počas kalendárneho mesiaca (t. j. v danom prípade 29. septembra 2021), táto skúšobná doba skončí po uplynutí dohodnutej skúšobnej doby. To znamená, že posledným dňom skúšobnej doby bude 28. november 2021.
Platí teda, že dohodnutá skúšobná doba skončí v zmysle § 37 Zákonníka práce uplynutím jej posledného dňa, bez ohľadu na to, či ide o pracovný deň alebo nie.
Otázky 594 – 609 vypracoval Ing. Ján Mintál
5.2 Mzdy a odvody
610. Príjmy zdanené v Taliansku
Daňovník poberal v zdaňovacom období roku 2021 príjmy zo závislej činnosti ako zamestnanec v Taliansku. Všetky príjmy mu boli zdanené na území Talianska, nevie, či má povinnosť podať daňové priznanie aj v SR. Aj keby priznanie chcel podať, nedostane do lehoty 31. 3. 2022 potvrdenie o výške príjmov a o zaplatenej dane v Taliansku. Predmetné doklady bude mať k dispozícii až v júni 2022.
Ako má daňovník postupovať?
Podľa § 32 ods. 2 písm. b) ZDP daňové priznanie za zdaňovacie obdobie je povinný podať aj daňovník, ktorý za zdaňovacie obdobie dosiahol zdaniteľné príjmy len podľa § 5, presahujúce 50 % sumy podľa § 11 ods. 2 písm. a), ak plynú zo zdrojov v zahraničí. Ak daňovník poberal v zahraničí príjem zo závislej činnosti ako zamestnanec, musí aj tento príjem uviesť v daňovom priznaní v SR, (aj keď bol zdanený v zahraničí), ale uplatní si metódu vyňatia príjmov (§ 45 ods. 3 ZDP).
Keďže ide o daňovníka, ktorý síce je povinný podať daňové priznanie po uplynutí zdaňovacieho obdobia v lehote podľa § 49 ods. 2, ale súčasťou jeho príjmov sú príjmy plynúce zo zdrojov v Taliansku, môže si na základe oznámenia, ktoré musí podať do 31. 3. 2022. V oznámení uvedie skutočnosť, že jeho príjmy boli dosiahnuté na území Talianska.
Ing. Marta Boráková
611. Predčasný starobný dôchodok
Zamestnanec, ktorý má 60 rokov, zostal bez práce a nepredpokladá, že sa ešte zamestná. Jeho priemerný osobný mzdový bod je 0,6123 a dôchodkovo bol poistený 39 rokov.
Vzniká nárok na predčasný starobný dôchodok?
Výpočet starobného dôchodku:
POMB x ODP x ADH = 0,6123 x 39 x 15,13= 361,30 eur. Vypočítaná suma sa zníži o 0,5 % za každých začatých 30 dní od vzniku nároku na výplatu predčasného starobného dôchodku do dosiahnutia dôchodkového veku. Mužovi do dosiahnutia dôchodkového veku chýba 20 tridsaťdňových intervalov, a preto sa zníži jeho vypočítaný starobný dôchodok o 10 % (20 x 0,5 %). Výška dôchodku po znížení a zaokrúhlení bude 325,20 eur (361,30 – 10 % z 361,30 = 361,30 – 36,13). Takto vypočítaná výška predčasného starobného dôchodku presahuje výšku určenú podľa sumy životného minima (261,70 eur), a preto mužovi vznikne nárok na predčasný starobný dôchodok.
Vypočítaný predčasný starobný dôchodok sa zvýši o 1,3 % (o sumu 4,30 eur). Preto bude predčasný starobný dôchodca poberať v roku 2022 dôchodok vo výške 329,50 eur.
612. Nemocenské
Zamestnanec má dohodnutú mzdu 6 000 eur mesačne, t. j. platil v rozhodujúcom období roku 2021 poistné vždy z tejto sumy. Dočasne práceneschopným bol od 4. do 29. januára 2022.
V akej bude výška nemocenského?
Výpočet nemocenského:
• DVZ zamestnanca je 196,7213 a preto sa u neho uplatní maximálna suma platná v roku 2022 – 74,4987 eur,
• nemocenské poskytne Sociálna poisťovňa zamestnancovi od 11. dňa práceneschopnosti, t. j. za 16 kalendárnych dní, pretože prvých 10 dní zamestnancovi uhradí zamestnávateľ náhradu príjmu pri dočasnej PN,
• výpočet nemocenského: (74,4987 x 55 %) x 16 dní = 655,58856 eur, po zaokrúhlení 655,60 eur.
613. Výška dôchodku
Poistenec, ktorého hodnota priemerného osobného mzdového bodu je 0,5526, získal k dátumu odchodu do dôchodku v roku 2022 16 544 dní obdobia dôchodkového poistenia, ktoré po prepočítaní na roky predstavujú 43,8028 rokov obdobia dôchodkového poistenia (16 544: 365 = 45,3261).
Ako sa určí výška starobného dôchodku?
Výška jeho starobného dôchodku v roku 2022 sa určí nasledovne:
0,5526 x 45,3261 x 15,13 = 379,00 eur mesačne (po zaokrúhlení na 10 eurocentov nahor).
Suma vypočítaného starobného dôchodku sa (podľa § 82 zákona č. 461/2003 Z. z. v z.n.p.) zvýši o 1,3 % mesačnej sumy dôchodku, čo je o 5,00 eur mesačne na 384,00 eur mesačne.
Otázky 611 – 613 vypracovala Ing. Zuzana Cingelová
614. Výška ošetrovného
Zamestnankyňa s mesačnou mzdou 3 000 eur mala choré dieťa od 10. 1. 2022 do 23. 1. 2022.
V akej výške má zamestnankyňa nárok na ošetrovné?
Sociálna poisťovňa jej vypočítala ošetrovné z maximálneho denného vymeriavacieho základu 74,4987 nasledovne: 74,4987 eur x 55 % x 14 dní = 573,70 eur.
615. Materské
Zamestnankyňa s mesačnou mzdou 2 500 eur je nemocensky poistená od 1. 1. 2020. Nárok na materské si uplatnila od 21. 1. 2022.
Ako sa vypočíta výška materského?
Rozhodujúcim obdobím na zistenie DVZ je celý rok 2021, súčet vymeriavacích základov zistený z rozhodujúceho obdobia je 30 156,48, t. j. DVZ zamestnankyne je 82,3948, ktorý je vyšší ako maximálna hranica DVZ v roku 2022, a preto sa jej materské určí z maximálnej možnej sumy DVZ 74,4987 eur. Suma materského za január 2022 bude (74,4987 x 75 %) x 11 dní = 614,70 eur, za február 2022 (74,4987 x 75 %) x 28 dní = 1 564,50 eur, za marec 2022 (74,4987 x 75 %) x 31 dní = 1 732,10 eur, za apríl 2022 (74,4987 x 75 %) x 30 dní = 1 676,30 eur.
Otázky 614 – 615 vypracovala Ing. Zuzana Cingelová
616. Opatrovateľka v Rakúsku
Daňovníčka vykonáva činnosť opatrovateľky v Rakúsku. Má rakúsku živnosť a príjmy zdaňuje v Rakúsku.
Má daňovníčka povinnosť uviesť tieto príjmy aj v daňovom priznaní podanom v SR?
Pri zdanení príjmov postupujeme v súlade so zmluvou o zamedzení dvojitého zdanenia medzi ČSSR a Rakúskom o zamedzení dvojakého zdanenia v odbore daní z príjmu a z majetku. Daňovníčka ako daňový rezident SR je povinná zahrnúť do daňového priznania na území SR svoje celosvetové príjmy, to zn. v daňovom priznaní je povinná uviesť aj príjmy zo živnosti vykonávanej v Rakúsku. Môže si predĺžiť lehotu na podanie daňového priznania do 30. 9. 2022, v priznaní vyplní aj údaje požadované v XIII. oddiele daňového priznania – Miesto na osobitné záznamy daňovníka.
Upozorňujeme, že za účelom zamedzenia dvojitého zdanenia počnúc zdaňovacím obdobím roku 2020 došlo k zmene použitia metódy na zamedzenie dvojitého zdanenia. V zmysle Oznámenia Ministerstva zahraničných vecí a európskych záležitostí SR č. 410/2018 Z. z., na vylúčenie dvojitého zdanenia bol daňovník pri príjmoch dosiahnutých v zdaňovacom období roka 2020 povinný uplatňovať metódu zápočtu dane, a to v súvislosti s nadobudnutím platnosti Mnohostranného dohovoru na zavedenie opatrení na zamedzenie narúšania základov dane a presunov zisku súvisiacich s daňovými zmluvami (oznámenie č. 339/2018 Z. z.), ktorým sa mení a dopĺňa Zmluva medzi ČSSR a Rakúskou republikou o zamedzení dvojitého zdanenia v odbore daní z príjmu a z majetku.
617. Daňový bonus na dieťa
Daňovník pracoval 5 mesiacov v roku 2022 v Nemecku, kde mu boli zrážané z príjmov zo závislej činnosti nemeckým zamestnávateľom preddavky na daň. Daňovník má dve maloleté deti, má trvalý pobyt v SR, t. j. je rezidentom SR, je povinný podať daňové priznanie v SR z tzv. celosvetových príjmov. Dňa 17. 3. 2022 podal miestne príslušnému správcovi dane oznámenie o predĺžení lehoty na podanie daňového priznania, nakoľko mal príjmy zo zdroja v zahraničí.
Môže si daňovník uplatniť daňový bonus na deti?
Daňové priznanie typ A môže daňovník podať najneskôr v lehote do 30. 9. 2022, nakoľko ide o príjmy zo závislej činnosti, uplatní si v súlade s § 45 metódu vyňatia príjmov a nebude platiť žiadnu daň.
Otázky 616 – 617 vypracovala Ing. Marta Boráková
