Peňažné a nepeňažné plnenia

zamestnávateľa voči zamestnancom

Jednotlivé pracovnoprávne predpisy ukladajú zamestnávateľom mnoho povinností, ktoré sú povinní plniť vo vzťahu k zamestnancom. Medzi tieto povinnosti okrem iného patria peňažné a nepeňažné plnenia, ktoré sú zamestnávatelia povinní poskytovať svojim zamestnancom. Je zamestnávateľ povinný všetky peňažné a nepeňažné plnenia poskytovať každému zamestnancovi?

ZÁKLADNÝM PEŇAŽNÝM PLNENÍM ZAMESTNÁVATEĽA VOČI ZAMESTNANCOM je mzda, ktorú je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi za vykonanú prácu. Toto právo zamestnancov zakotvuje už Ústava SR článkom 36 písm. a), podľa ktorého zákon zabezpečuje zamestnancom právo na odmenu za vykonanú prácu, dostatočnú na to, aby im umožnila dôstojnú životnú úroveň. ZP mzdu definuje jednak v pozitívnym zmysle a jednak v negatívnom zmysle (ust. § 118). V pozitívnom zmysle definuje ZP mzdu ako peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu. Ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného výročia, ak sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu. V rámci negatívneho vymedzenia pojmu sa za mzdu v súlade so ZP nepovažuje predovšetkým náhrada mzdy, odstupné, odchodné, cestovné náhrady vrátane nenárokových cestovných náhrad, príspevky zo sociálneho fondu, príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie, príspevky na životné poistenie zamestnanca, výnosy z kapitálových podielov alebo obligácií, daňový bonus, náhrada príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca, doplatky k nemocenským dávkam, náhrada za pracovnú pohotovosť, peňažná náhrada za obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení zamestnania a iné plnenie poskytované zamestnancovi v súvislosti so zamestnaním, ktoré nemá charakter mzdy. Okrem toho sa za mzdu nepovažuje ani ďalšie plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi zo zisku po zdanení. Tento výpočet toho, čo sa za mzdu nepovažuje, je taxatívny, čo znamená, že ho nemožno ďalej rozširovať, resp. zužovať.

DOHODA O MZDOVÝCH PODMIENKACH je podstatnou náležitosťou pracovnej zmluvy. Ak sa mzdové podmienky stali súčasťou kolektívnej zmluvy, a to v rozsahu, z ktorého možno určiť mzdu zamestnanca, ktorý pracovnú zmluvu uzaviera, nie je potrebné mzdu dohodnúť v pracovnej zmluve, ale stačí odkaz na kolektívnu zmluvu. Zamestnanec a zamestnávateľ sa môžu dohodnúť aj na vyššej mzde, ako je uvedená v kolektívnej zmluve. Dojednanie mzdových podmienok v kolektívnej zmluve sa vzťahuje na každého zamestnanca, bez ohľadu na to, či je členom odborovej organizácie. V konečnom dôsledku to znamená, že iné dojednanie mzdových podmienok je možné len, ak je to pre zamestnanca výhodnejšie.

Mzda nesmie byť nižšia ako minimálna mzda určená osobitným právnym predpisom, ktorým je zákon č. 663/2007 Z. z. o minimálnej mzde v z.n.p.. V zmysle nariadenia vlády SR č. 279/2015 Z. z. minimálna mzda pre rok 2016 je pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou 405 eur a minimálna mzda za každú hodinu odpracovanú zamestnancom 2,328 eur.

Ak by mzda zamestnanca nedosiahla v kalendárnom mesiaci výšku minimálnej mzdy, a to napriek tomu, že zamestnanec odpracoval plný pracovný čas v mesiaci ustanovený zamestnávateľom, je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi doplatok, ktorý predstavuje rozdiel medzi dosiahnutou mzdou a výškou minimálnej mzdy.

Do tejto mzdy sa nezhŕňa mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok a za nočnú prácu, mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

MINIMÁLNE MZDOVÉ NÁROKY upravuje ZP ako osobitný inštitút minimálnej ochrany mzdových nárokov tých zamestnancov, ktorých odmeňovanie nie je upravené v kolektívnej zmluve. Zamestnávateľ je povinný každému pracovnému miestu priradiť stupeň náročnosti práce v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest, ktoré tvoria prílohu zákona, a to podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon sa od zamestnanca vyžaduje v rámci druhu dohodnutej práce. Sadzba minimálneho mzdového nároku pre príslušný stupeň je násobkom hodinovej minimálnej mzdy pri ustanovenom týždennom pracovnom čase 40 hodín alebo minimálnej mzdy v eurách za mesiac, ak ide o zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou a koeficienta minimálnej mzdy (uvedený v ust. § 120 ods. 4).

PRÁCA NADČAS - Vzhľadom k tomu, že do základnej mzdy sa nezahŕňa mzda za prácu nadčas a do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas, ak zamestnanec vykonával prácu nadčas, zamestnávateľ je povinný mu za túto prácu vyplatiť nielen dosiahnutú mzdu, ale aj mzdové zvýhodnenie. Mzdové zvýhodnenie za prácu nadčas patrí zamestnancovi len v tom prípade, ak ním vykonávaná práca sa považuje za prácu nadčas. Prácou nadčas je práca vykonávaná zamestnancom na príkaz zamestnávateľa alebo so súhlasom zamestnávateľa nad určený týždenný pracovný čas vyplývajúci z vopred určeného rozvrhnutia pracovného času vykonávaná mimo rámca rozvrhu pracovných zmien. O prácu nadčas nejde, ak zamestnanec nadpracúva prácou vykonávanou nad určený týždenný pracovný čas voľno, ktoré mu zamestnávateľ poskytol na jeho žiadosť, alebo pracovný čas, ktorý odpadol pre nepriaznivé poveternostné vplyvy.

ZP garantuje minimálnu sumu mzdového zvýhodnenia za prácu nadčas vo výške najmenej 25 % priemerného zárobku zamestnanca. Zamestnancovi, ktorý vykonáva rizikové práce, patrí za prácu nadčas dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie najmenej 35 % jeho priemerného zárobku.

ZP umožňuje, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom za prácu nadčas dohodol na čerpaní náhradného voľna. Ak zamestnávateľ so zamestnancom uzatvoria takúto dohodu, patrí zamestnancovi za hodinu práce nadčas hodina náhradného voľna.

ZA PRÁCU VO SVIATOK patrí zamestnancovi dosiahnutá mzda a mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Mzdové zvýhodnenie patrí zamestnancovi aj za prácu vykonávanú vo sviatok, ktorý pripadne na deň nepretržitého odpočinku zamestnanca v týždni.

Rovnako ako pri práci nadčas, aj v prípade práce vo sviatok, má zamestnávateľ právo dohodnúť so zamestnancom miesto mzdového zvýhodnenia možnosť čerpať náhradné voľno. Ak sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodne na čerpaní náhradného voľna za prácu vo sviatok, patrí zamestnancovi za hodinu práce vo sviatok hodina náhradného voľna. V tom prípade mu však už mzdové zvýhodnenie nepatrí. Keby zamestnávateľ neposkytol zamestnancovi náhradné voľno počas troch kalendárnych mesiacov, respektíve v inak dohodnutom období po výkone práce vo sviatok, patrí zamestnancovi mzdové zvýhodnenie vo výške najmenej 50 % jeho priemerného zárobku. Za čerpanie náhradného voľna patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku.

Zamestnancovi, ktorý nepracoval z dôvodu, že sviatok pripadol na jeho obvyklý pracovný deň a tým mu ušla mzda, patrí náhrada mzdy vo výške jeho priemerného zárobku. V prípade zamestnanca, ktorý je odmeňovaný mesačnou mzdou, sa sviatok pripadajúci na jeho obvyklý pracovný deň považuje za odpracovaný deň, za ktorý mu patrí mzda.

Mzda, alebo náhrada mzdy nepatrí zamestnancovi, ktorý bez ospravedlnenia zamešká zmenu bezprostredne predchádzajúcu sviatku alebo bezprostredne nasledujúcu po sviatku alebo zmenu nariadenú zamestnávateľom na sviatok, prípadne určitú časť niektorej z uvedených zmien.

ZAMESTNANCOVI, KTORÝ VYKONÁVAL NOČNÚ PRÁCU (t.j. prácu medzi 22. hodinou večernou a 6. hodinou rannou), patrí popri dosiahnutej mzdy za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej 20 % minimálnej mzdy.

MZDOVÁ KOMPENZÁCIA ZA SŤAŽENÝ VÝKON PRÁCE patrí zamestnancovi pri vykonávaní pracovných činností uvedených Zákonníkom práce, ak tieto pracovné činnosti príslušný orgán verejného zdravotníctva zaradil do 3. alebo 4. kategórie podľa osobitného predpisu a pri ich výkone intenzita pôsobenia faktorov pracovného prostredia napriek vykonaným technickým, organizačným a špecifickým ochranným a preventívnym opatreniam podľa osobitných predpisov vyžaduje, aby zamestnanec používal na zníženie zdravotného rizika osobné ochranné pracovné prostriedky. K pracovným činnostiam, pri ktorých patrí zamestnancovi mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, zaraďujeme činnosti vykonávané v prostredí, v ktorom pôsobia chemické faktory, karcinogénne a mutagénne faktory, biologické faktory, prach a fyzikálne faktory (napr. hluk, vibrácie). Za každú hodinu vyššie špecifikovanej práce patrí zamestnancovi popri dosiahnutej mzde mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce najmenej 20 % minimálnej mzdy.

MZDA JE V ZMYSLE ZP SPLATNÁ (ust. § 129) za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ak sa v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve nedohodlo inak. Pod splatnosťou mzdy alebo jej náhrady rozumieme časové určenie, kedy zamestnancovi vzniká nárok na ich výplatu. Určenie splatnosti má význam nielen pre povinnosť zamestnávateľa plniť, ale aj pre plynutie lehôt a dôb.

Na právnu úpravu splatnosti mzdy a jej náhrady nutne nadväzuje úprava o výplate mzdy (ust. § 130). Zákon v zásade predpokladá výplatu mzdy v peniazoch. Mzda sa zaokrúhľuje na najbližší eurocent nahor, pričom zákon pripúšťa dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise zamestnávateľa priaznivejšiu úpravu zaokrúhľovania v prospech zamestnanca. Mzda sa vypláca v termínoch dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve a medzi výplatnými termínmi môže zamestnávateľ v dohodnutých termínoch poskytovať zamestnancovi preddavok na mzdu. Pri vyúčtovaní mzdy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi písomný doklad obsahujúci údaje o jednotlivých zložkách mzdy, o vykonaných zrážkach a o celkovej cene práce, ktorú tvorí mzda vrátane náhrady mzdy a náhrada za pracovnú pohotovosť a osobitne v členení preddavok poisteného na zdravotné poistenie, poistné na nemocenské poistenie, poistné na starobné poistenie, poistné na invalidné poistenie, poistné na poistenie v nezamestnanosti, poistné na garančné poistenie, poistné na úrazové poistenie, poistné do rezervného fondu solidarity a príspevok na starobné dôchodkové sporenie, ktorý platí zamestnávateľ.

NADSTAVBOVÉ ZLOŽKY MZDY môže okrem mzdy zamestnávateľ na základe dobrovoľnosti poskytovať zamestnancom, ktorými môžu byť napríklad prémie alebo odmeny, a to v závislosti od obsahu kolektívnej zmluvy, resp. v závislosti od obsahu internej mzdovej úpravy.

NATURÁLNU MZDU (§ 127) považujeme za peňažné plnenie zamestnávateľa zamestnancovi, pretože ide o plnenie peňažnej hodnoty, resp. plnenie vyjadriteľné v peniazoch. Jej poskytovanie je však možné len vtedy, ak s tým zamestnanec súhlasí a za podmienok s ním dohodnutých, pričom vo forme naturálnej mzdy nie je možné poskytovať minimálnu mzdu. K vyplácaniu naturálnej mzdy dochádza spravidla v odvetviach alebo v zamestnaniach, kde je vyplácanie časti mzdy v naturálnych požitkoch bežné alebo žiaduce vzhľadom na povahu príslušného odvetvia alebo zamestnania.

Naturálna mzda sa vyjadruje v peňažnej forme v cenách tovaru od výrobcu alebo v cenách služieb od poskytovateľa služieb podľa cenového predpisu platného v čase poskytovania naturálnej mzdy. V súlade so ZP platí, že zľava na cestovnom pre zamestnanca dopravcu sa nepovažuje za naturálnu mzdu. Úplne vylúčené je poskytovať naturálnu mzdu vo forme liehovín alebo iných návykových látok.

STRAVOVANIE JE ROVNAKO PEŇAŽNÝM PLNENÍM zamestnávateľa voči zamestnancom podľa § 152. Zamestnávateľ je povinný zabezpečovať zamestnancom vo všetkých zmenách stravovanie zodpovedajúce zásadám správnej výživy, a to priamo na pracoviskách alebo v ich blízkosti. Túto povinnosť zamestnávateľ nemá voči zamestnancom, ktorí boli vyslaní na pracovnú cestu, s výnimkou zamestnancov vyslaných na pracovnú cestu, ktorí na svojom pravidelnom pracovisku odpracovali viac ako štyri hodiny.

Zabezpečenie stravovania spočíva najmä vo vytvorení podmienok na požitie jedného teplého hlavného jedla a vhodného nápoja na pracovisku alebo v jeho blízkosti v priebehu jednej pracovnej zmeny zamestnanca, ak táto trvá dlhšie ako štyri hodiny a ak nejde o zamestnanca vyslaného na pracovnú cestu. V porovnaní s touto povinnosťou sa fakultatívne – t.j. na základe dobrovoľnosti umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi ďalšie teplé hlavné jedlo v prípade, ak pracovná zmena zamestnanca presahuje jedenásť hodín.

V súvislosti s uvedeným je potrebné si uvedomiť, že zamestnávateľ je povinný stravovanie iba zabezpečiť, a nie ho sám tiež poskytovať. Svoju povinnosť si teda splní, ak poskytnutie jedného teplého hlavného jedla a vhodného nápoja zrealizuje buď vo vlastnom stravovacom zariadení, alebo v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa.

Neoddeliteľnú súčasť povinnosti zamestnávateľa zabezpečiť stravovanie zamestnancov predstavuje povinnosť finančne naň prispieť – teda poskytnúť peňažné plnenie. Z toho vyplýva, že zamestnanec znáša iba časť nákladov na svoje stravovanie počas pracovnej zmeny. Minimálnym limitom príspevku zamestnávateľa na stravu zamestnancov je 55 % ceny jedla, nie však viac ako 55 % stravného, ktoré zamestnancovi patrí v prípade vyslania na pracovnú cestu v trvaní päť až dvanásť hodín. Pri zabezpečení stravovania zamestnancov prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, sa cenou jedla rozumie hodnota stravovacej poukážky. Hodnota stravovacej poukážky musí predstavovať najmenej 75 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní päť až dvanásť hodín podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z. n. p.

Ak však zamestnávateľ nie je schopný zabezpečiť zamestnancom stravovanie z toho dôvodu, že to vylučuje charakter výkonu práce dohodnutého v pracovnej zmluve alebo preto, lebo povinnosť zabezpečiť stravovanie niektorým z uvedených spôsobov objektívne nemôže splniť (nemá vlastné stravovacie zariadenie; v blízkom okolí sa nenachádza žiaden iný zamestnávateľ poskytujúci stravovacie služby; stravovanie pre zamestnancov nemožno zabezpečiť ani prostredníctvom právnickej osoby alebo fyzickej osoby oprávnenej na sprostredkovanie stravovacích služieb; prípadne takáto osoba nie je schopná zabezpečiť stravovanie zamestnancov na pracovisku alebo v jeho blízkom okolí priamo u osoby, ktorá na základe oprávnenia podľa osobitných predpisov sama poskytuje stravovacie služby), zamestnancovi patrí finančný príspevok v rovnakom rozsahu ako príspevok zamestnancovi, ktorému zamestnávateľ stravovanie zabezpečí.

Rovnako má zamestnanec nárok na poskytnutie finančného príspevku od zamestnávateľa, ak zamestnanec na základe lekárskeho potvrdenia od špecializovaného lekára zo zdravotných dôvodov nemôže využiť žiadny zo spôsobov stravovania zamestnancov zabezpečených zamestnávateľom.

MEDZI NEPEŇAŽNÉ PLNENIA poskytované zamestnávateľom zamestnancovi, patrí poskytnutie

*   ochranných pracovných prostriedkov

*   pracovného oblečenia

*   osobných hygienických prostriedkov

*   nákladov na udržiavanie ochranných pracovných prostriedkov a pracovného oblečenia.

V zmysle zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v z.n.p. je zamestnávateľ v záujme zaistenia BOZP povinný určovať a zabezpečovať ochranné opatrenia, ktoré sa musia vykonať, a ak je to potrebné, určovať a zabezpečovať ochranné prostriedky, ktoré sa musia používať. Na zaistenie BOZP prostredníctvom osobných ochranných pracovných prostriedkov je zamestnávateľ povinný bezplatne poskytovať zamestnancom, u ktorých to vyžaduje ochrana života alebo zdravia, potrebné účinné osobné ochranné pracovné prostriedky a viesť evidenciu o ich poskytnutí (ust. § 6 ods. 2). Podrobnejšiu úpravu tejto povinnosti obsahuje nariadenie vlády SR č. 395/2006 Z. z. o minimálnych požiadavkách na poskytovanie a používanie osobných ochranných prostriedkov.

Osobným ochranným pracovným prostriedkom je každý prostriedok, ktorý zamestnanec pri práci nosí, drží alebo inak používa vrátane jeho doplnkov a príslušenstva, ak je určený na ochranu bezpečnosti a zdravia zamestnanca. Zoznam osobných ochranných pracovných prostriedkov je uvedený v prílohe č. 1 uvedeného nariadenia vlády. Zamestnávateľovi právny predpis ukladá okrem povinnosti poskytnúť zamestnancovi osobné ochranné pracovné prostriedky aj povinnosť zabezpečiť udržiavanie osobných ochranných pracovných prostriedkov, a to najmä ich čistením, opravou a výmenou.

Pracovný odev alebo pracovnú obuv je zamestnávateľ v súlade so zákonom č. 124/2006 Z. z. a v súlade s nariadením vlády SR č. 395/2006 Z. z. povinný bezplatne zabezpečiť a poskytnúť zamestnancom, ak pracujú v prostredí, v ktorom odev alebo obuv podlieha mimoriadnemu opotrebovaniu, resp. mimoriadnemu znečisteniu tak, že sa stanú nepoužiteľné za čas kratší ako šesť mesiacov.

Osobné hygienické prostriedky je zamestnávateľ v zmysle zákona o BOZP povinný bezplatne poskytovať zamestnancom. Medzi tieto osobné hygienické prostriedky patria umývacie, čistiace a dezinfekčné prostriedky potrebné na zabezpečenie telesnej hygieny zamestnanca.

Povinnosť poskytovať osobné hygienické prostriedky zamestnancom nemá každý zamestnávateľ, ale len zamestnávateľ, ktorý zamestnáva zamestnancov na práce vykonávané v nadmerne znečistenom pracovnom prostredí, resp. osobné hygienické prostriedky musí zamestnávateľ poskytovať zamestnancom pracujúcim v pracovnom prostredí, v ktorom dochádza k väčšiemu znečisteniu zamestnancov než je obvyklé.

Nepeňažné plnenia zamestnávateľa voči zamestnancom vo výške hodnoty poskytovaných osobných ochranných pracovných prostriedkov, osobných hygienických prostriedkov a pracovného oblečenia, vrátane nákladov na ich udržiavanie alebo suma, ktorou zamestnávateľ uhrádza zamestnancovi preukázané výdavky vynaložené na tieto účely nie sú predmetom dane podľa zákona o dani z príjmov.

DOBROVOĽNÉ PLNENIA ZAMESTNÁVATEĽA VOČI ZAMESTNANCOM – Príjmom zamestnanca je napr. tiež suma vo výške 1 % zo vstupnej ceny motorového vozidla za každý aj začatý kalendárny mesiac poskytnutia motorového vozidla zamestnávateľa na používanie na služobné a súkromné účely. Ak ide o prenajaté motorové vozidlo, vychádza sa z obstarávacej ceny vozidla u pôvodného vlastníka, a to aj v prípade, ak dôjde k následnej kúpe prenajatého motorového vozidla. Ide o dobrovoľné plnenie zamestnávateľa. Fakultatívnosť, t.j. dobrovoľnosť, je daná aj samotným charakterom tohto príjmu, pretože nie každý výkon pracovnej činnosti dohodnutý v pracovnej zmluve vyžaduje použitie motorového vozidla zamestnancom. A v prípade, ak aj výkon pracovnej činnosti zamestnanca vyžaduje využívanie motorového vozidla, je len na vôli zamestnávateľa a jeho dohody so zamestnancom, či umožní zamestnancovi použitie služobného motorového vozidla aj na súkromné účely.

 K ďalším fakultatívnym plneniam zo strany zamestnávateľa môžeme zaradiť rôzne benefity poskytované zamestnancom.

ZÁVER - Nie všetky peňažné a nepeňažné plnenia však musí poskytovať každý zamestnávateľ každému zamestnancovi. Niektoré plnenia je povinný poskytovať každý zamestnávateľ všetkým zamestnancom (napr. mzdu), niektoré plnenia je povinný poskytovať zamestnávateľ len niektorým zamestnancom (napr. pracovný odev a obuv) a niektoré plnenia sú poskytované zo strany zamestnávateľa dobrovoľne (napr. poskytnutie služobného motorového vozidla zamestnancovi aj na súkromné účely).

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová