Otázky
z praxe
udelenie výpovede
|
? |
Výpoveď pre dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť
Pretože bol zamestnanec dočasne práceneschopným pod dobu šiestich mesiacov, po návrate do práce žiadal zamestnávateľa, aby s ním skončil pracovný pomer výpoveďou pre dlhodobú zdravotnú nespôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu a žiadal taktiež poskytnúť odstupné v zákonnej výške. Svoju žiadosť zamestnanec potvrdil aj vyjadrením od svojho všeobecného lekára. Uvedenej žiadosti zamestnanca zamestnávateľ nevyhovel s tým, že dlhodobá zdravotná nespôsobilosť na výkon závislej práce sa musí preukázať lekárskym posudkom.
Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Podľa § 63 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce možno skončiť pracovný pomer zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca len na základe lekárskeho posudku. Lekárske posudky v súvislosti s predpokladmi zamestnanca na výkon konkrétnej závislej práce vydávajú napríklad kliniky pracovného lekárstva univerzitných nemocníc, ktoré komplexne zhodnotia jednak individuálny zdravotný stav zamestnanca a taktiež aj druh vykonávanej závislej práce a pracovné podmienky, ktoré u zamestnávateľa existujú. Lekársky posudok sa pritom zakladá na určitom počte viacerých odborných lekárskych vyšetrení, ktoré majú zodpovedať otázku spôsobilosti zamestnanca vykonávať doterajšiu závislú prácu zo zdravotného hľadiska. V lekárskom posudku sa teda dôsledne porovnajú pracovné podmienky výkonu závislej práce s individuálnym zdravotným stavom zamestnanca, a to na základe odborných vyšetrení. Preto lekársky posudok nemožno nahradiť „obyčajným“ potvrdením o pracovnej neschopnosti od všeobecného lekára.
Pre výpoveď zo zdravotných dôvodov na strane zamestnanca musí byť tento dlhodobo nespôsobilým vykonávať doterajšiu prácu. Pokiaľ ide teda o krátkodobú, dočasnú práceneschopnosť zamestnanca, nemožno dať zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny. Preto zamestnávateľ nemôže dať zamestnancovi výpoveď pre zdravotné príčiny, pokiaľ je práceneschopnosť zamestnanca krátkodobá, trvá napríklad šesť mesiacov. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.
|
? |
Výpoveď zo zdravotných dôvodov
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď zo zdravotných dôvodov, pretože si ale následne uvedomil, že mohol dal zamestnancovi výpoveď aj pre opakované, menej závažné porušenie pracovnej disciplíny a nemusel by mu platiť odstupné, uvedený skutkový dôvod výpovede dodatočne zmenil. Odstupné zamestnancovi pritom neposkytol, čo zamestnanec považoval za nezákonný postup.
Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
Podľa § 61 ods. 2 Zákonníka práce platí, že dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť. Pritom zamestnávateľ si môže vybrať len z rozsahu výpovedných dôvodov taxatívne ustanovených v Zákonníku práce a nemôže ani v pracovnom poriadku rozsah výpovedných dôvodov rozširovať. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ nekonal v súlade s platným právom a zamestnancovi odstupné patrí.
|
? |
Závažné porušenie pracovnej disciplíny
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, pretože zamestnanec konal v rozpore s pracovným poriadkom. Zamestnanec žiadal zamestnávateľa o možnosť vyjadriť sa k obsahu výpovede.
Konal zamestnanec v súlade s platným právom?
V prípade, že dôvodom na udelenie výpovede zo strany zamestnávateľa je porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom, je potrebné z procesnej stránky dodržať § 63 ods. 6 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ musí oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu, pričom ale Zákonník práce výslovne nespája nedodržanie tohto postupu s neplatnosťou udelenia výpovede. Pritom spôsob, akým sa zamestnanec vyjadrí k udelenej výpovedi je na jeho úvahe, môže tak urobiť písomnou formou alebo aj neformálne, ústnou formou. Preto možno uviesť, že zamestnanec konal v súlade s platným právom.
|
? |
Písomní výpoveď
Zamestnanec dal zamestnávateľovi písomnú výpoveď, pretože mal prísľub iného pracovného miesta, ktoré mu vyhovovalo. Pretože nakoniec nové pracovné miesto nezískal, oznámil zamestnávateľovi odvolanie svojej výpovede. Tým zamestnanec považoval podanú výpoveď za odvolanú a po uplynutí výpovednej doby ďalej nastúpil do práce, za ktorú požadoval od zamestnávateľa výplatu.
Konal zamestnanec v súlade s platným právom?
Výpoveď je možné podľa § 61 ods. 4 Zákonníka práce odvolať, ale len so súhlasom tej strany, ktorej bola táto výpoveď adresovaná. Takéto odvolanie výpovede a súhlas s ním musí mať písomnú formu. Preto možno uviesť, že odvolanie výpovede zamestnancom je v súlade s platným právom, ale len za predpokladu, že zamestnávateľ mu zašle písomný súhlas s jej odvolaním. Pretože v tomto prípade zamestnávateľ súhlas s odvolaním výpovede nedal, výpoveď ostáva v platnosti a zamestnanec nemôže ďalej vykonávať závislú prácu po uplynutí výpovednej doby, teda nekonal v súlade s platným právom.
|
? |
Rozpor s pracovným poriadkom
Zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď pre závažné porušenie pracovnej disciplíny pre konanie zamestnanca, ktoré bolo v rozpore s pracovným poriadkom. Zamestnávateľ neponúkol zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu, hoci takúto na pracovisku mal.
Konal zamestnávateľ v súlade s platným právom?
V prípade udelenia výpovede pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý je možné okamžite skončiť pracovný pomer, teda pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, zamestnávateľ nemusí uplatniť procesný postup podľa § 63 ods. 2 Zákonníka práce, teda nemusí preukázať, že:
• zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce,
• zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú pre neho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu.
Preto pri udelení výpovede zamestnávateľom z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny, nemusí zamestnávateľ ponúkať zamestnancovi inú, pre neho vhodnú prácu. Preto možno uviesť, že zamestnávateľ konal v súlade s platným právom.
Podľa § 63 ods. 4 a 5 Zákonníka práce platí, že pre porušenie pracovnej disciplíny alebo z dôvodu, pre ktorý možno okamžite skončiť pracovný pomer, môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Pokiaľ sa v priebehu tejto lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.
Uvedené lehoty na podanie výpovede zo strany zamestnávateľa sú prekluzívne, teda právo, a aj právny nárok zamestnávateľa na udelenie výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny v prípade premeškania týchto lehôt zanikne úplne a nemožno sa dovolávať uplatnenia tohto práva zamestnávateľa súdnou cestou. Uvedená dvojmesačná lehota je subjektívna prekluzívna lehota, nakoľko sa začína počítať od subjektívneho právneho okamihu, keď sa zamestnávateľ o porušení pracovnej disciplíny dozvedel, kým jednoročná lehota je objektívna prekluzívna lehota, pretože sa viaže na objektívnu právnu skutočnosť, keď k porušeniu pracovnej disciplíny zamestnancom fakticky došlo v danom prípade.
Vypracoval:
Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.
§ 61 zákona č. 311/2001 Z. z.
Zákonník práce
Výpoveď
(1) Výpoveďou môže skončiť pracovný pomer zamestnávateľ aj zamestnanec. Výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
(2) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov ustanovených v tomto zákone. Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
(3) Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca.
(4) Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
§ 63 zákona č. 311/2001 Z. z.
Zákonník práce
Výpoveď daná
zamestnávateľom
(1) Zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodov, ak
a) sa zamestnávateľ alebo jeho časť
1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,
b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách a zamestnávateľ, ktorý je agentúrou dočasného zamestnávania, aj ak sa zamestnanec stane nadbytočným vzhľadom na skončenie dočasného pridelenia podľa § 58 pred uplynutím doby, na ktorú bol dohodnutý pracovný pomer na určitú dobu,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu ...
