Otázky z praxe
   inštitút pracovnej zmluvy

Odstúpenie od zmluvy

Pracovná zmluva od bola uzavretá v tiesni za nápadne nevýhodných podmienok.

Možno od pracovnej zmluvy odstúpiť? Kedy možno tento dôvod na odstúpenie od pracovnej zmluvy aplikovať?

Podľa § 19 ods. 1 Zákonníka práce platí, že účastník, ktorý konal v omyle, ktorý druhému účastníkovi musel byť známy, má právo od zmluvy odstúpiť, ak sa omyl týka takej okolnosti, že by bez neho k zmluve nedošlo. To znamená, že aplikáciou § 49 Občianskeho zákonníka možno odstúpiť aj od pracovnej zmluvy, ktorá bola uzavretá v tiesni za nápadne nevýhodných podmienok.

Pojem „tieseň“ neupravuje a bližšie nedefinuje žiadny právny predpis. Za tieseň vo všeobecnosti možno považovať stav osoby (hospodársky alebo sociálny), v ktorom sa táto ocitla bez ohľadu na jeho dôvod a pôvod, a ktorý na ňu pôsobí do tej miery (dolieha takým spôsobom a závažnosťou), že uzavrie zmluvu pre ňu nápadne nevýhodnú (spôsobujúcu jej ujmu), ktorú by inak (nebyť tohto stavu) neuzavrela. Tieseň je teda objektívny stav, do ktorého sa osoba, ktorej sa týka, mohla dostať aj vlastným pričinením. Nevyžaduje sa teda, aby druhý účastník zmluvy tieseň vyvolal alebo aby o nej vedel, stačí, že tieseň u účastníka v čase uzavretia zmluvy existuje. Zmeny, ktoré nastanú po uzavretí zmluvy, sú z tohto hľadiska právne bezvýznamné.

Tieseň sama o sebe však neumožňuje účastníkovi, aby odstúpil od pracovnej zmluvy, ktorú v tomto stave uzavrel. Popri tiesni sa ešte vyžaduje, aby pre účastníka konajúceho v tiesni súčasne vyplynuli zo zmluvy nápadne nevýhodné podmienky. Právo na odstúpenie od zmluvy sa uplatňuje mimosúdnou cestou jednostranným právnym úkonom adresovaným druhému účastníkovi zmluvy. Odstúpenie sa stane účinným, len čo prejav o odstúpení dôjde druhému účastníkovi. Toto právo na odstúpenie od zmluvy môže uplatniť len dotknutý účastník.

Vykonávanie pracovných činností podľa potrieb zamestnávateľa

Zamestnávateľ uzatvoril so zamestnancom pracovnú zmluvu, v ktorej ako druh vykonávanej práce uviedol: „Vykonávanie pracovných činností podľa potrieb zamestnávateľa.“

Je to v zmysle Zákonníka práce v poriadku?

V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými okrem iného je aj druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika. V prípade, ak ako druh práce v pracovnej zmluve je uvedené: „Vykonávanie pracovných činností podľa potrieb zamestnávateľa.“, takto formulovaný druh vykonávanej práce spôsobuje neplatnosť takéhoto dojednenia z titulu neurčitosti.

Zmluva so skúšobnou zmluvou

Zamestnanec nastúpil do práce 1. septembra 2025. Dňa 3. septembra 2025 mu zamestnávateľ predložil pracovnú zmluvu na podpis, ktorej súčasťou je aj skúšobná doba 3 mesiace.

Môže zamestnávateľ skončiť pracovný pomer s týmto zamestnancom k 1. 10. 2025 bez uvedenia dôvodu?

Je pravdou, že v zmysle prvej vety ustanovenia § 72 ods. 1 Zákonníka práce môže počas skúšobnej doby tak zamestnávateľ ako aj zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu.

V danom prípade však je dôležitá tá skutočnosť, že pri vzniku pracovného pomeru nedošlo k platnej dohode o skúšobnej dobe. Skúšobná doba sa totiž nemôže platne dohodnúť po vzniku pracovného pomeru, a to ani so spätnou platnosťou. Písomná pracovná zmluva obsahujúca skúšobnú dobu, ktorú zamestnávateľ predložil zamestnancovi na podpis až 3. 9. 2025 (t. j. až po dni nástupu do práce, teda po tom, čo už pracovný pomer vznikol), je len následným písomným oznámením zamestnávateľa o vzniku pracovného pomeru. Skúšobná doba v takomto písomnom oznámení je neplatná.

Mzdový výmer

Spoločnosť GAMA, a.s. uvádza v pracovných zmluvách so svojimi zamestnancami v časti „mzdové podmienky“ ustanovené: „Mzdové podmienky sú stanovené v mzdovom výmere, ktorý tvorí súčasť pracovnej zmluvy“.

Je takáto formulácia pracovnej zmluvy v súlade so Zákonníkom práce?

Napriek tomu, že odvolávka v rámci pracovnej zmluvy na mzdový výmer sa môže javiť ako jeden z možných praktických postupov splnenia podmienky definovanej v § 43 ods. 1 písm. d) Zákonníka práce, je nevyhnutné upozorniť na skutočnosť, že podľa § 54 Zákonníka práce možno dohodnutý obsah pracovnej zmluvy zmeniť len vtedy, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec na takejto zmene dohodnú. Keďže zamestnávateľ môže prostredníctvom zmeny mzdového výmeru zmeniť mzdové podmienky jednostranne, pričom zamestnanec takýto postup zamestnanca nemôže ovplyvniť, je takýto postup pri formulácii pracovnej zmluvy porušením Zákonníka práce.

Jednostranné zrušenie prémií

Je správny postup zamestnávateľa pri jednostrannom zrušení prémií zamestnancovi dohodnutých v pracovnej zmluve?

Pracovná zmluva, ako najdôležitejší právny základ pre vznik pracovného pomeru, svojím obsahom dáva pracovnému pomeru konkrétnu náplň. V písomnej pracovnej zmluve účastníci pracovného pomeru stanovujú vzájomné práva a povinnosti, ktoré v priebehu pracovného pomeru vznikajú. Pracovné podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve medzi účastníkmi pracovného pomeru sú pre nich záväzné po celý čas trvania pracovného pomeru. Pracovný pomer je založený na zásade zmluvnosti. Len ak sa zamestnanec a zamestnávateľ dohodnú na ich zmene, je možné zmeniť tieto dohodnuté podmienky, s výnimkami uvedenými v § 55 Zákonníka práce, aj za trvania pracovného pomeru. Ustanovenie § 54 Zákonníka práce upravujúcu túto dohodu o zmene pracovných podmienok je v súlade s čl. 18 Ústavy Slovenskej republiky a s Dohovorom MOP č. 29 o nútenej alebo povinnej práci (zákaz nútených prác). K zmene dohodnutého obsahu pracovnej zmluvy môže teda zásadne dôjsť len vtedy, ak so zmenou súhlasia účastníci pracovného pomeru. Súhlas obidvoch účastníkov pracovného pomeru je potrebný nielen k zmene podstatných náležitosti pracovnej zmluvy, ale aj k zmene všetkých ostatných náležitostí, ktoré sa dohodli v pracovnej zmluve. Ak teda sú dohodnuté určité mzdové podmienky v pracovnej zmluve, nie je možné ich zmeniť bez dohody oboch zmluvných strán. Dohoda o zmene pracovnej zmluvy sa musí urobiť písomne.

Pracovná zmluva, kolektívna zmluva, resp. pracovný poriadok (ktorý môže zamestnávateľ vydať v zmysle § 84 Zákonníka práce), však môžu stanoviť, že pri určitom porušení pracovnej disciplíny, či iných povinností zamestnanca môže zamestnávateľ zmeniť formu odmeňovania, a teda aj znížiť, či zrušiť dohodnuté prémie.

Preradenie na inú prácu

V bydlisku zamestnanca bola vyhlásená karanténa.

Musí ho zamestnávateľ preradiť na inú prácu?

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu okrem iných prípadov aj vtedy, ak je to nevyhnutné podľa lekárskeho posudku alebo rozhodnutia orgánu verejného zdravotníctva v záujme ochrany zdravia iných osôb pred prenosnými chorobami – čo sa legislatívnou skratkou označuje ako „karanténne opatrenie“.

Karanténne opatrenie sa nariaďuje osobám podozrivým z nákazy, ktoré sa musia podrobiť zvýšenému zdravotnému dozoru. Spočíva v zákaze určitých činností, pri vykonávaní ktorých by sa mohlo prenosné ochorenie šíriť, prípadne v úprave pracovných podmienok na pracovisku zamestnanca. Pri uplatnení karantény zamestnanec nemusí byť dlhodobo nespôsobilý vykonávať doterajšiu prácu, ale musí u neho existovať podozrenie z nákazy. Nevyhnutnosť tohto opatrenia musí vyplývať z lekárskeho posudku alebo z rozhodnutia orgánu štátnej zdravotníckej správy, ktorým sa na prechodný čas zakazuje výkon určitého povolania alebo činnosti, pri ktorej by sa mohla šíriť prenosná choroba. Karanténne opatrenia nariaďujú príslušné orgány štátnej zdravotníckej správy voči osobám, u ktorých existuje podozrenie z nákazy. Rovnako určujú aj trvanie týchto opatrení.

V pracovnom práve je karanténa spojená s právnym následkom, že zamestnanec nemôže po určitý čas vykonávať nijakú prácu. V zmysle § 141 ods. 1 Zákonníka práce ide v prípade vyhlásenia karanténneho opatrenia v bydlisku zamestnanca o dôležitú osobnú prekážku v práci na strane zamestnanca. Po túto dobu nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

Preradenie z jedného miesta na druhé miesto

Zamestnanec Juraj pracuje v pracovnom pomere v stavebnej firme. Časokrát sa stáva, že v pondelok nenastúpia všetci zamestnanci do práce a tak zamestnávateľ Juraja preraďuje z jedného miesta na druhé.

Ako sa môže zamestnanec Juraj takémuto postupu zamestnávateľa brániť?

Vykonávať práce iného druhu alebo na inom mieste, ako boli dohodnuté v pracovnej zmluve, je zamestnanec povinný len výnimočne, a to v prípadoch ustanovených v § 55 ods. 2 a ods. 4 Zákonníka práce. Nakoľko v danom prípade je namieste predpokladať, že o dôvody podľa § 55 ods. 2 a ods. 4 Zákonníka práce nejde, Juraj môže požiadať inšpekciu práce o kontrolu dodržiavania pracovnoprávnych predpisov u svojho zamestnávateľa. Ochrany svojich práv a ochrany osobnosti sa Juraj môže domáhať aj žalobou na príslušnom súde vrátane primeranej náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch (§ 14 Zákonníka práce). V tejto súvislosti je vhodné pripomenúť, že podľa § 13 ods. 8 Zákonníka práce nesmie zamestnávateľ zamestnanca postihovať alebo znevýhodňovať preto, že zamestnanec uplatňuje svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Vypracoval: Ing. Ján Mintál