Organizačné zmeny zamestnávateľa
– nároky zamestnancov

Organizačnou zmenou zamestnávateľa sa rozumie predovšetkým zmena úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov a pod. Takáto zmena môže vyústiť až do nadbytočnosti zamestnanca a následne sa stať výpovedným dôvodom vedúcim ku skončeniu pracovného pomeru. Zamestnancom z takéhoto skončenia pracovného pomeru vyplývajú určité právne nároky. Aké?

VONKAJŠIA ORGANIZAČNÁ ZMENA – rozumie sa ňou:

- Zrušenie zamestnávateľa ako celku bez právneho nástupcu znamená stratu jeho možnosti naďalej zamestnávať svojich zamestnancov, a je spojené s oprávnením zamestnávateľa použiť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 1 ZP. Zamestnávateľ v danom prípade nemá objektívnu možnosť ponúknuť zamestnancom im inú vhodnú prácu. Tento výpovedný dôvod nie je obmedzený ani zákazom výpovede (tzv. ochrannou dobou podľa § 61 ZP).

V prípade zrušenia zamestnávateľa s právnym nástupcom, dochádza v súlade s § 27 ZP ku generálnej sukcesii práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na nový právny subjekt. Výpoveď zo strany doterajšieho zamestnávateľa neprichádza prakticky do úvahy. Iba ak nový zamestnávateľ nemá možnosť zamestnávať zamestnanca podľa pracovnej zmluvy, môže mu dať výpoveď pre nadbytočnosť.

Podľa § 29a ZP ak sa zamestnancovi prevodom majú zásadne zmeniť pracovné podmienky a zamestnanec s ich zmenou nesúhlasí, pracovný pomer sa považuje za skončený dohodou z dôvodov podľa § 63 ods. 1 písm. b) ku dňu prevodu. Zamestnávateľ vydá v takom prípade zamestnancovi písomný doklad o skončení pracovného pomeru. A zamestnancovi patrí odstupné.

- Zrušenie časti zamestnávateľa - časťou zamestnávateľa sa rozumie každá organizačná zložka, ktorá je schopná samostatnej činnosti bez ohľadu na to, či je táto činnosť hlavná alebo doplnková.

Ak sa ruší len časť zamestnávateľa, platnosť výpovede je podmienená okolnosťou, že zamestnávateľ ako celok nemá pre zamestnanca inú vhodnú prácu alebo takúto prácu zamestnanec odmietol vykonávať. Ani tu neplatí zákaz výpovede.

- Premiestenie zamestnávateľa, prípadne jeho časti - v tomto prípade dochádza k vážnemu zásahu do pracovnej zmluvy, do jednej z jej podstatných náležitostí, a tou je dohodnuté miesto výkonu práce. Len ak zamestnanec nebude súhlasiť s prácou na inom mieste, ako bolo pôvodne dohodnuté v pracovnej zmluve, potom je zamestnávateľ oprávnený uplatniť výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 1 písm. a) bod 2 ZP. Zákaz výpovede (ochranná doba) sa nevzťahuje na výpoveď z uvedeného dôvodu danú zamestnancovi v dobe, keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky, a v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

VNÚTORNÁ ORGANIZAČNÁ ZMENA – možno ňou rozumieť napr. zmenu úloh zamestnávateľa, jeho technického vybavenia, zníženie počtu zamestnancov a pod.
Uvedené organizačné zmeny môžu vyústiť do nadbytočnosti zamestnancov a následne sa stať výpovedným dôvodom podľa § 63 ods. 1 písm. b) ZP, podľa ktorého môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu, že sa zamestnanec stal nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách.

Aby výpoveď bola daná v súlade so zákonom, musia byť splnené tri podmienky:

- uskutočnenie organizačnej zmeny
- nadbytočnosť zamestnanca a
- príčinná súvislosť medzi organizačnou zmenou a nadbytočnosťou zamestnanca.

1. Uskutočnenie organizačnej zmeny - k organizačnej zmene dochádza na základe rozhodnutia zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov.

Organizačná zmena by sa mala uskutočniť písomnou formou. ZP však písomnú formu rozhodnutia nepredpisuje. To zn., že jej nedodržanie sa nespája s neplatnosťou rozhodnutia.
Podľa § 237 ods. 2 písm. c) ZP rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach, zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov.
Podľa § 11a ZP sú zástupcami zamestnancov príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre BOZP je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre BOZP podľa osobitného predpisu.
Pod prerokovaním sa rozumie výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.
Prerokovanie sa má uskutočniť zrozumiteľným spôsobom a vo vhodnom čase, s primeraným obsahom, s cieľom dosiahnuť dohodu. Počas prerokovania poskytuje zamestnávateľ zástupcom zamestnancov potrebné informácie, konzultácie a doklady a v rámci svojich možností prihliada na ich stanoviská.
Prerokovanie a rozhodnutie by mal urobiť zamestnávateľ včas, s dostatočným časovým priestorom na uplatnenie výpovede a uplynutie výpovednej doby v prípade, že sa so zamestnancom nedohodne.
Zamestnávateľ síce je povinný prerokovať organizačnú zmenu so zástupcami zamestnancov, ale ich súhlas k nej nie je potrebný.
Podľa § 17 ods. 2 ZP právny úkon, na ktorý neudelil predpísaný súhlas príslušný orgán alebo zákonný zástupca alebo na ktorý neudelili predpísaný súhlas zástupcovia zamestnancov, právny úkon, ktorý nebol vopred prerokovaný so zástupcami zamestnancov, alebo právny úkon, ktorý sa neurobil formou predpísanou týmto zákonom, je neplatný, len ak to výslovne ustanovuje tento zákon alebo osobitný predpis. Stačí, ak si teda zamestnávateľ splní podmienku prerokovania. Z dôvodu právnej istoty je však vhodné o prerokovaní vyhotoviť úradný záznam.

2. Nadbytočnosť - o nadbytočnosť zamestnanca ide v prípade, keď zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca naďalej zamestnávať prácami dohodnutými v pracovnej zmluve, či už vôbec alebo v dohodnutom rozsahu.

Podmienkou platnosti výpovede danej z dôvodu organizačnej zmeny a následnej nadbytočnosti zamestnanca teda je, že zamestnávateľ nemá možnosť zamestnanca ďalej zamestnávať, a to ani na kratší pracovný čas v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, a zamestnanec nie je ochotný prejsť na inú preňho vhodnú prácu, ktorú mu zamestnávateľ ponúkol v mieste, ktoré bolo dohodnuté ako miesto výkonu práce, alebo sa podrobiť predchádzajúcej príprave na túto inú prácu (§ 63 ods. 2 ZP).
Predtým, ako dá zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď z dôvodu nadbytočnosti, je povinný mu v zmysle § 63 ods. 2 písm. b) ZP ponúknuť inú vhodnú prácu. Túto ponuku je z dôvodu právnej istoty ako zamestnávateľa, tak aj zamestnanca vhodné realizovať písomnou formou.

Inú vhodnú prácu možno definovať ako prácu:

- v mieste, na ktorom sa zamestnávateľ a zamestnanec v pôvodnej pracovnej zmluve dohodli ako na mieste výkonu práce a zároveň
- ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca a jeho kvalifikácii a schopnostiam alebo
- ktorá zodpovedá zdravotnému stavu zamestnanca a pokiaľ možno, aj jeho kvalifikácii a schopnostiam.

O výbere „nadbytočného“ zamestnanca rozhoduje zamestnávateľ sám, ani súd nie je oprávnený túto otázku skúmať. Iba ak by zamestnanec v spore namietal, že išlo o diskrimináciu a v tejto súvislosti by použil § 13 ZP.

Nadbytočnosť nemusí byť len kvantitatívna, môže byť aj kvalitatívna (profesijná). Preto použitie uvedeného dôvodu nie je podmienené znížením počtu zamestnancov. Môže ísť aj o prípady zvýšenia počtu zamestnancov, ak je ich zloženie z hľadiska profesie a kvalifikácie iné ako u prepúšťaného nadbytočného zamestnanca.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. b), nesmie počas dvoch mesiacov znovu utvoriť zrušené pracovné miesto a prijať po skončení pracovného pomeru na toto pracovné miesto iného zamestnanca. Ide o záruku opodstatnenosti použitia uvedeného výpovedného dôvodu a zamedzenie jeho zneužívania v praxi.

3. Príčinná súvislosť - medzi nadbytočnosťou zamestnanca a organizačnou zmenou zamestnávateľa musí existovať príčinná súvislosť.

Z dôvodu nadbytočnosti zamestnanca prichádza do úvahy skončenie pracovného pomeru formou dohody alebo výpovede.

DOHODA O SKONČENÍ PRACOVNÉHO POMERU - podľa § 60 ZP dohodu o skončení pracovného pomeru zamestnávateľ a zamestnanec uzatvárajú písomne. Na platnosť dohody nemá vplyv nedodržanie písomnej formy. V dohode musia byť uvedené dôvody skončenia pracovného pomeru, ak sa pracovný pomer skončil dohodou z dôvodov organizačných zmien.
Ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú na skončení pracovného pomeru, pracovný pomer sa skončí dohodnutým dňom. Jedno vyhotovenie dohody o skončení pracovného pomeru vydá zamestnávateľ zamestnancovi.

VÝPOVEĎ podľa § 63 ods. 2 písm. b) ZP môže zamestnávateľ dať zamestnancovi, ak sa nedohodnú na skončení pracovného pomeru.
Formálne náležitosti výpovede - výpoveď musí byť písomná a doručená, inak je neplatná.
Dôvod výpovede sa musí vo výpovedi skutkovo vymedziť tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom, inak je výpoveď neplatná. Dôvod výpovede nemožno dodatočne meniť.
Výpovedný dôvod podľa § 63 ods. 2 písm. b) ZP sa nesmie použiť počas ochrannej doby zamestnanca.
Ak je daná výpoveď, pracovný pomer sa skončí uplynutím výpovednej doby.
Výpovedná doba zamestnanca, ktorému je daná výpoveď z dôvodov organizačných zmien, je najmenej

- dva mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej jeden rok a menej ako päť rokov,
- tri mesiace, ak pracovný pomer zamestnanca u zamestnávateľa ku dňu doručenia výpovede trval najmenej päť rokov.

Do doby trvania pracovného pomeru sa započítava aj doba trvania opakovane uzatvorených pracovných pomerov na určitú dobu u toho istého zamestnávateľa, ktoré na seba bezprostredne nadväzujú.

Výpovedná doba začína plynúť od prvého dňa kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede a skončí sa uplynutím posledného dňa príslušného kalendárneho mesiaca.

NÁROKY ZAMESTNANCOV pri skončení pracovného pomeru z organizačných dôvodov.
Odstupné (§ 76 ZP) predstavuje satisfakciu (peňažnú náhradu) pre zamestnanca, ktorého pracovný pomer sa končí skôr, ako sa predpokladalo, a najmä pre dôvody na strane zamestnávateľa a nie zamestnanca.
Výška odstupného závisí od počtu odpracovaných rokov a od spôsobu skončenia pracovného pomeru.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončil pracovný pomer výpoveďou z dôvodov organizačných zmien, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov organizačných zmien odstupné najmenej v sume

- jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,
- dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,
- trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,
- štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,
- päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.
V prípade, ak zamestnávateľ nevyplatí odstupné zamestnancovi v termíne určenom na výplatu mzdy, resp. v termíne, ktorý si s ním dohodol, zamestnanec môže požadovať od zamestnávateľa aj úroky z omeškania vo výške určenej pre občianskoprávne vzťahy, nakoľko peňažný nárok zamestnanca nebol zamestnávateľom včas a riadne uspokojený (§ 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka, t.j. zákona č. 40/1964 Zb.).
Ak zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpi opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, je povinný vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Odstupné nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa.

Odchodné (§ 76a ZP) - právna úprava odchodného bola do 31. 8. 2011 súčasťou § 76 ZP. Zákonom č. 257/2011 Z. z. bola právna úprava odchodného vyčlenená do samostatného ustanovenia, a to do § 76a ZP.
Nárok na vyplatenie odchodného, na rozdiel od odstupného, nezávisí od dôvodu skončenia pracovného pomeru. Nie je vylúčené, že pri skončení pracovného pomeru so zamestnancom, ktorý sa stal nadbytočným pre organizačnú zmenu, bude tomuto zamestnancovi vyplatené okrem odstupného aj odchodné.

Odchodné patrí zamestnancovi pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.
Odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa.

ZÁVER - Neplatnosť skončenia pracovného pomeru, či už formou výpovede, alebo formou dohody, si možno v súlade s § 77 ZP uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, kedy sa mal pracovný pomer skončiť. Táto lehota je prekluzívna, čo znamená, že ak v lehote do dvoch mesiacov nie je podaná žaloba na súde, dochádza k zániku tohto práva.

JUDr. Katarína Slaninková

Prerokovanie
(1) Prerokovanie je výmena názorov a dialóg medzi zástupcami zamestnancov a zamestnávateľom.
(2) Zamestnávateľ vopred prerokuje so zástupcami zamestnancov najmä

a) stav, štruktúru a predpokladaný vývoj zamestnanosti a plánované opatrenia, najmä ak je ohrozená zamestnanosť,
b) zásadné otázky sociálnej politiky zamestnávateľa, opatrenia na zlepšenie hygieny pri práci a pracovného prostredia,
c) rozhodnutia, ktoré môžu viesť k zásadným zmenám v organizácii práce alebo v zmluvných podmienkach,
d) organizačné zmeny, za ktoré sa považujú obmedzenie alebo zastavenie činnosti zamestnávateľa alebo jeho časti, zlúčenie, splynutie, rozdelenie, zmena právnej formy zamestnávateľa,
e) opatrenia na predchádzanie vzniku úrazov a chorôb z povolania a na ochranu zdravia zamestnancov.

Zástupcovia zamestnancov
(1) Zástupcovia zamestnancov sú príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada alebo zamestnanecký dôverník. Pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci je zástupcom zamestnancov aj zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci podľa osobitného predpisu.
(2) V družstve, kde je súčasťou členstva aj pracovnoprávny vzťah člena k družstvu, je na účely tohto zákona zástupcom zamestnancov osobitný orgán družstva volený členskou schôdzou.

1. zrušuje alebo
2. premiestňuje a zamestnanec nesúhlasí so zmenou dohodnutého miesta výkonu práce,

b) sa zamestnanec stane nadbytočný vzhľadom na písomné rozhodnutie zamestnávateľa alebo príslušného orgánu o zmene jeho úloh, technického vybavenia alebo o znížení stavu zamestnancov s cieľom zabezpečiť efektívnosť práce alebo o iných organizačných zmenách,
c) zamestnanec vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo stratil spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, alebo ak ju nesmie vykonávať pre chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva,
d) zamestnanec...