Omyly v pracovnoprávnych vzťahoch
Základným predpisom v oblasti pracovného práva je Zákonník práce. Žiaľ, nejeden zo zamestnávateľov, ale i mnohí jeho vedúci zamestnanci si ustanovenia tejto právnej normy nevysvetľujú správne. Akých omylov sa najčastejšie dopúšťajú pri ich realizácii v praxi?
TEHOTNÁ ZAMESTNANKYŇA PRACUJÚCA NA RIZIKOVOM PRACOVISKU. V prípade, že je zamestnankyňa tehotná, mala by si uvedomiť, že riziková práca môže mať vplyv na jej zdravotný stav, pričom môže ohroziť, resp. nepriaznivo ovplyvniť vývoj jej nenarodeného dieťaťa. Je preto potrebné, aby skutočnosť o tehotenstve oznámila svojmu zamestnávateľovi v čo najkratšom čase. Povinnosťou zamestnávateľa v danom prípade je preradiť zamestnankyňu na pracovisko vyhovujúce jej zdravotnému stavu.
V súlade s § 40 ods. 6 ZP sa totiž za tehotnú zamestnankyňu považuje tá, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie. Ak túto povinnosť zamestnankyňa opomenie, nebude zamestnávateľ akceptovať jej graviditu.
SEXUÁLNE OBŤAŽOVANIE AKO SPÔSOB DISKRIMINÁCIE. Ustanovenie § 13 ods. 1 ZP upozorňuje na skutočnosť, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom.
Táto právna úprava (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov v z.n.p.) uvádza, že pod pojem diskriminácia zahŕňame jej priamu a nepriamu formu, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih. Zamestnávatelia by si mali uvedomiť, že ich povinnosťou je nielen predchádzať sexuálnemu obťažovaniu, ale i v prípade, že k nemu došlo, rázne zakročiť voči zamestnancom, ktorí svojim konaním narúšajú dobré vzťahy na pracovisku.
SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU UZATVORENÉHO NA URČITÚ DOBU. Pracovný pomer na určitú dobu je taký pracovnoprávny vzťah, ktorého dobu trvania si účastníci pracovného pomeru vymedzili vopred. Táto doba môže byť v pracovnej zmluve vymedzená buď priamym časovým údajom (napr. konkrétnym dátumom), alebo dobou trvania dohodnutej práce, prípadne inými objektívne zistiteľnými skutočnosťami (napr. návrat zamestnankyne z rodičovskej dovolenky, ktorú má nový zamestnanec zastupovať a pod.).
Podmienky uzatvorenia, predĺženia alebo opätovného dohodnutia uvedeného pracovnoprávneho vzťahu je predmetom ustanovenia § 48 ZP.
V prípade, že zamestnancovi končí doba, na ktorú s ním zamestnávateľ uzatvoril tento pracovný pomer, mal by ho na túto skutočnosť v dostatočnom predstihu upozorniť a požiadať ho, aby mu vrátil nástroje a prístroje, ale aj osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré mu poskytol k výkonu práce, prípadne aby odovzdal rozpracované úlohy zamestnávateľom stanovenému zamestnancovi.
Ak totiž zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, tento pracovnoprávny vzťah sa mení na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.
V danom prípade zamestnávateľovi vznikne problém spočívajúci v skutočnosti, že na jednu pracovnú pozíciu bude mať dvoch zamestnancov, ktorí majú rovnocenné postavenie. Ak následne bude chcieť s niektorým z nich ukončiť pracovný pomer, bude tak môcť urobiť len formou dohody alebo výpovede z organizačných dôvodov. V tomto prípade však bude musieť zamestnancovi vyplatiť odstupné tak, ako mu to stanovuje § 76 ZP.
ZAMESTNANEC VYKONÁVAJÚCI DOMÁCKU PRÁCU A TELEPRÁCU - Charakter niektorých prác umožňuje, aby ich zamestnanci mohli vykonávať nie na pracoviskách zamestnávateľa, ale priamo doma vo svojom byte alebo na inom dohodnutom mieste či už s využitím informačných technológií alebo bez nich. V tomto prípade hovoríme o zamestnancoch vykonávajúcich domácku prácu alebo zamestnancov vykonávajúcich teleprácu. Skutočnosť, že títo zamestnanci vykonávajú dohodnutý druh práce doma, umožňuje im, aby si sami rozvrhli pracovný čas tak, ako im to vyhovuje. Neexistencia povinnosti dodržiavať rozvrhnutý pracovný čas je hlavným charakteristickým znakom, ktorým sa tento zamestnanec odlišuje od ostatných zamestnancov.
Na zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu a zamestnancov vykonávajúcich teleprácu sa vzťahujú ustanovenia § 52 ZP. Zamestnávatelia by si mali uvedomiť, že z dôvodu, aby nedochádzalo k diskriminácii týchto zamestnancov oproti ostatným zamestnancom, sú povinní podľa § 152 ods. 7 ZP poskytnúť finančný príspevok na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však v sume 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v z.n.p. aj zamestnancom pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak im nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby alebo ak by takéto stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.
POVINNOSŤ BYŤ NA ZAČIATKU PRACOVNÉHO ČASU, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času. V súvislosti s plnením tejto základnej povinnosti zamestnanca je dôležitý jeho včasný príchod na pracovisko a presný odchod z pracoviska, keďže povinnosť zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi je základným predpokladom výkonu práce.
Z hľadiska obsahu ide o povinnosť dostaviť sa na pracovisko a byť na ňom prítomný v stave, ktorý umožňuje vykonávať prácu. Nenastúpenie zamestnanca do práce pre osobnú indispozíciu spôsobenú napríklad požitím alkoholických nápojov možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.
DODRŽIAVANIE ZÁKAZU FAJČENIA NA PRACOVISKU. Zákon č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení označuje používanie tabakových výrobkov za osobitný druh toxikománie, na ktorý musí reagovať aj zamestnávateľ na pracovisku, a to nielen pokiaľ ide o ochranu zdravia nefajčiarov, ale aj o ochranu zdravia všetkých zamestnancov.
Základnú prevenčnú povinnosť zamestnávateľa obsahuje ustanovenie § 177 ods. 1 ZP, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a ak zistí vady, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie. Podľa § 6 ods. 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci zamestnávateľ je povinný vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari a zabezpečovať dodržiavanie tohto zákazu.
Uvedenú povinnosť treba chápať ako určenie takého režimu na pracoviskách, aby nemohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti samotnej prevádzky z hľadiska možného vzniku požiaru, výbuchu a pod. Požiadavky v tomto smere ustanovujú predovšetkým protipožiarne predpisy (zákon č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi v z.n.p., vyhláška Ministerstva vnútra SR č. 121/2002 Z. z. o požiarnej prevencii v z.n.p.), ktoré treba rešpektovať bez ohľadu na záujmy a požiadavky fajčiarov.
Okrem požiadaviek prevádzkovej a požiarnej bezpečnosti musí zamestnávateľ rešpektovať aj právo nefajčiarov. Z uvedeného dôvodu je preto povinný prijať potrebné technické alebo organizačné opatrenia, napr. vymedzenie vhodných priestorov pre fajčiarov, resp. vhodné usporiadanie pracovísk.
Ak by také opatrenie nebolo možné uskutočniť, zamestnávateľ má povinnosť situáciu riešiť.
§ 12 ods. 2 písm. m) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnancovi povinnosť dodržiavať zamestnávateľom určený zákaz fajčenia. Porušenie tejto povinnosti môže zamestnávateľ kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny.
Okrem prípadnej pracovnoprávnej zodpovednosti za majetkovú ujmu, ktorá sa uplatňuje najmä voči zamestnancom zamestnávateľa, zákon o ochrane nefajčiarov, ale i zákon o inšpekcii práce (zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení) ráta aj s osobitnými sankciami – pokutami.
HROMADNÉ PREPÚŠŤANIE - Podľa § 73 o hromadné prepúšťanie ide vtedy, ak zamestnávateľ alebo časť zamestnávateľa rozviaže pracovný pomer výpoveďou z organizačných dôvodov [§ 63 ods. 1 písm. a) a b) ZP] alebo ak sa pracovný pomer skončí z iného dôvodu, ktorý nespočíva v osobe zamestnanca, počas 30 dní najmenej s desiatimi zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 20 a menej ako 100 zamestnancov, najmenej s 10 % zamestnancov z celkového počtu zamestnancov u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 100 a menej ako 300 zamestnancov alebo najmenej s 30 zamestnancami u zamestnávateľa, ktorý zamestnáva viac ako 300 zamestnancov.
Okrem hmotnoprávnych podmienok, ktoré je zamestnávateľ povinný splniť pri každej individuálnej výpovedi, pracovnoprávna úprava hromadného prepúšťania mu ukladá aj ďalšie povinnosti vo vzťahu k zástupcom zamestnancov, ale aj vo vzťahu k príslušnému územnému úradu práce, sociálnych vecí a rodiny.
S cieľom dosiahnuť dohodu je zamestnávateľ povinný najneskôr jeden mesiac pred začatím hromadného prepúšťania prerokovať so zástupcami zamestnancov, a ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov priamo s dotknutými zamestnancami opatrenia umožňujúce predísť hromadnému prepúšťaniu zamestnancov alebo ho obmedziť, predovšetkým prerokovať možnosť ich umiestnenia vo vhodnom zamestnaní na iných svojich pracoviskách, a to aj po predchádzajúcej príprave, a opatrenia na zmiernenie nepriaznivých dôsledkov hromadného prepúšťania zamestnancov.
Na ten účel je zamestnávateľ povinný poskytnúť zástupcom zamestnancov všetky potrebné informácie a písomne ho informovať najmä o
a) dôvodoch hromadného prepúšťania,
b) počte a štruktúre zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať,
c) celkovom počte a štruktúre zamestnancov, ktorých zamestnáva,
d) dobe, počas ktorej sa hromadné prepúšťanie bude uskutočňovať,
e) kritériách na výber zamestnancov, s ktorými sa má pracovný pomer rozviazať.
Pri hromadnom prepúšťaní zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď z organizačných dôvodov alebo návrh na rozviazanie pracovného pomeru dohodou z tých istých dôvodov najskôr po uplynutí jedného mesiaca odo dňa doručenia písomnej informácie.
V prípade, že zamestnávateľ poruší povinnosti vo vzťahu k svojmu sociálnemu partnerovi, zástupcovi zamestnancov, má zamestnanec, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer, nárok na náhradu mzdy najmenej v sume dvojnásobku priemerného mesačného zárobku.
Ide o osobitný druh satisfakcie pre zamestnanca a sankcie voči zamestnávateľovi, ktorá má predovšetkým pôsobiť preventívne voči zamestnávateľovi, aby si dôsledne plnil všetky právne povinnosti týkajúce sa hromadného prepúšťania.
DLHŠIA PRESTÁVKA NA ODPOČINOK A JEDENIE. Podľa ustanovenia § 91 ods. 1 ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, t. j. zamestnancovi mladšiemu ako 18 rokov, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4 a ½ hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytovať prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.
Zamestnávatelia si v mnohých prípadoch zle vysvetľujú citované znenie a umožňujú zamestnancom čerpanie prestávky až po 6 hodinách. Uvedeným postupom porušujú ZP, nakoľko zamestnávatelia sú povinní prestávku poskytnúť už napr. po 3 alebo 4 hodinách práce. Aby zamestnanci vedeli, kedy môžu opustiť pracovisko za účelom jej čerpania, zamestnávateľ by mal časový rozsah stanovený na odpočinok a jedenie upraviť v pracovnom poriadku.
Zároveň by mal v tomto dokumente uviesť, ako bude posudzovať predĺženie tejto prestávky v prípade, že strava sa poskytuje prostredníctvom právnických a fyzických osôb, ktoré majú oprávnenie poskytovať stravovacie služby (napr. formou tzv. Gastrolístkov) a zamestnanec strávi na obede dlhší čas.
NÁVŠTEVA U LEKÁRA - Podľa § 141 ods. 2 písm. a) ZP je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení
1. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
2. ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
3. pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.
Praktické skúsenosti s poskytovaním pracovného voľna počas uvedenej osobnej prekážky v práci na strane zamestnanca zamestnávateľom poukazujú na skutočnosť protiprávneho konania tým, že zamestnávateľ uzná návštevu lekára len na 4 hodiny v prípade, že na potvrdení je uvedená len jedna pečiatka zdravotníckeho zariadenia.
Nakoľko v súčasnosti platí slobodná voľba lekára a zamestnanec má možnosť vybrať si tohto aj mimo obvodu trvalého bydliska (napr. v inom meste), resp. má trvalé bydlisko (a tým i obvodného lekára) mimo miesta výkonu práce, do pojmu „návšteva lekára“ zahŕňame i čas strávený na ceste do zdravotníckeho zariadenia, čakanie v poradí pacientov na vyšetrenie, samotné vyšetrenie u lekára i cesta k zamestnávateľovi. Táto doba môže trvať i celú pracovnú zmenu. Preto je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v plnom rozsahu.
JUDr. Miroslav Tichý
K rubrike Chyby, omyly, pokuty sme publikovali
• Zákon o dani z pridanej hodnoty (číslo 222/2004 Z. z. v z. n. p.), Zákony I/2015
• Občiansky súdny poriadok (číslo 99/1963 Zb.), Zákon o správnom konaní (číslo 71/1967 Zb.), Obchodný zákonník (číslo 513/1991 Zb. v z.n.p.), Zákony II/2015
• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.), Zákon o inšpekcii práce (číslo 125/2006 Z. z. v z.n.p.), Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (číslo 124/2006 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2015
• Predzmluvné vzťahy v pracovnom práve - PAM 9-10/2015
• Čo kontroluje inšpektorát práce? – PAM 9-10/2015
• Pracovnoprávna zodpovednosť a jej druhy – PAM 9-10/2015
• Prevod práva a záväzkov pri predaji firmy – DUO 9-10/2015
• Preddavky na daň z príjmov fyzických osôb – DUO 9-10/2015
• Osobitná zodpovednosť zamestnancov za škodu – DUO 9-10/2015
Publikácie si môžete objednať od 9:00-15:00 hod. na tel. č. 041 5652871, 5652877, 0904 370 556, 0915 033 300
mail: abos@poradca.sk, www.poradca.sk
