Omyly podnikateľov

Základným predpisom v oblasti pracovného práva je Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov). Žiaľ, nejeden zo zamestnávateľov, najmä podnikateľov, ale i mnohí jeho vedúci zamestnanci si ustanovenia tejto právnej normy nevysvetľujú správne. Rozhodli sme sa preto v tomto príspevku upozorniť na omyly, ktorých sa dopúšťajú pri ich realizácii v praxi.

Tehotná zamestnankyňa pracujúca na rizikovom pracovisku

V prípade, že je zamestnankyňa tehotná, mala by si uvedomiť, že riziková práca môže mať vplyv na jej zdravotný stav, pričom môže ohroziť, resp. nepriaznivo ovplyvniť vývoj jej nenarodeného dieťaťa. Je preto potrebné, aby skutočnosť o tehotenstve oznámila svojmu zamestnávateľovi v čo najkratšom čase. Povinnosťou zamestnávateľa v danom prípade je preradiť zamestnankyňu na pracovisko vyhovujúce jej zdravotnému stavu.

V súlade s § 40 ods. 6 Zákonníka práce sa totiž za tehotnú zamestnankyňu považuje tá, ktorá svojho zamestnávateľa písomne informovala o svojom stave a predložila o tom lekárske potvrdenie.

Ak túto povinnosť zamestnankyňa opomenie, nebude zamestnávateľ akceptovať jej graviditu.

Sexuálne obťažovanie ako spôsob diskriminácie

Ustanovenie § 13 ods. 1 Zákonníka práce upozorňuje na skutočnosť, že zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov antidiskriminačným zákonom.

Táto právna úprava (zákon č. 365/2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov) uvádza, že pod pojem diskriminácia zahŕňame jej priamu a nepriamu formu, obťažovanie, sexuálne obťažovanie a neoprávnený postih.
Sexuálne obťažovanie chápeme ako verbálne, neverbálne alebo fyzické správanie sexuálnej povahy, ktorého úmyslom alebo následkom je alebo môže byť narušenie dôstojnosti osoby a ktoré vytvára zastrašujúce, ponižujúce, zneucťujúce, nepriateľské alebo urážlivé prostredie.

Zamestnávatelia by si mali uvedomiť, že ich povinnosťou je nielen predchádzať sexuálnemu obťažovaniu, ale i v prípade, že k nemu došlo, rázne zakročiť voči zamestnancom, ktorí svojim konaním narúšajú dobré vzťahy na pracovisku.

Za týmto účelom je zamestnávateľ povinný vypracovať zásady rovnakého zaobchádzania, ktorých predmetom jej aj skutočnosť, že sexuálne obťažovanie medzi zamestnancami bude zamestnávateľ považovať za porušenie pracovnej disciplíny, čo môže mať za následok postih voči zamestnancovi, ktorý iného zamestnanca takto obťažuje, formou ukončenia pracovného pomeru. Zamestnávateľ je okrem spomenutého povinný oboznámiť uchádzača o zamestnanie pri nástupe do zamestnania s ich znením.

Skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu

Pracovný pomer na určitú dobu je taký pracovnoprávny vzťah, ktorého dobu trvania si účastníci pracovného pomeru vymedzili vopred. Táto doba môže byť v pracovnej zmluve stanovená buď priamym časovým údajom (napr. konkrétnym dátumom), alebo dobou trvania dohodnutej práce, prípadne inými objektívne zistiteľnými skutočnosťami (napr. návrat zamestnankyne z rodičovskej dovolenky, ktorú má nový zamestnanec zastupovať a pod.).

Podmienky uzatvorenia, predĺženia alebo opätovného dohodnutia uvedeného pracovnoprávneho vzťahu je predmetom ustanovenia § 48 Zákonníka práce.

V prípade, že zamestnancovi končí doba, na ktorú s ním zamestnávateľ uzatvoril tento pracovný pomer, mal by ho na túto skutočnosť v dostatočnom predstihu upozorniť a požiadať ho, aby mu vrátil nástroje a prístroje, ale aj osobné ochranné pracovné prostriedky, ktoré mu poskytol k výkonu práce, prípadne aby odovzdal rozpracované úlohy zamestnávateľom stanovenému zamestnancovi.

Ak totiž zamestnanec pokračuje po uplynutí dohodnutej doby s vedomím zamestnávateľa ďalej vo výkone práce, tento pracovnoprávny vzťah sa mení na pracovný pomer uzatvorený na neurčitý čas.

V danom prípade zamestnávateľovi vznikne problém spočívajúci v skutočnosti, že na jednu pracovnú pozíciu bude mať dvoch zamestnancov, ktorí majú rovnocenné postavenie. Ak následne bude chcieť s niektorým z nich ukončiť pracovný pomer, bude tak môcť urobiť len formou dohody alebo výpovede z organizačných dôvodov. V tomto prípade však bude musieť zamestnancovi vyplatiť odstupné tak, ako mu to stanovuje § 76 Zákonníka práce.

Zamestnanec vykonávajúci domácku prácu a teleprácu

Charakter niektorých prác umožňuje, aby ich zamestnanci mohli vykonávať nie na pracoviskách zamestnávateľa, ale priamo doma vo svojom byte alebo na inom dohodnutom mieste či už s využitím informačných technológií alebo bez nich. V tomto prípade hovoríme o zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu alebo zamestnancov vykonávajúcich teleprácu.

Skutočnosť, že títo zamestnanci vykonávajú dohodnutý druh práce doma, umožňuje im, aby si sami rozvrhli pracovný čas tak, ako im to vyhovuje. Neexistencia povinnosti dodržiavať rozvrhnutý pracovný čas je hlavným charakteristickým znakom, ktorým sa tento zamestnanec odlišuje od ostatných zamestnancov. Na zamestnancov vykonávajúcich domácku prácu a zamestnancov vykonávajúcich teleprácu sa vzťahujú ustanovenia § 52 Zákonníka práce.

Zamestnávatelia by si mali uvedomiť, že z dôvodu, aby nedochádzalo k diskriminácii týchto zamestnancov oproti ostatným zamestnancom, sú povinní podľa § 152 ods. 7 Zákonníka práce poskytnúť finančný príspevok na stravovanie v sume najmenej 55 % ceny jedla, najviac však v sume 55 % stravného poskytovaného pri pracovnej ceste v trvaní 5 až 12 hodín podľa zákona č. 283/2002 Z. z. o cestovných náhradách v znení neskorších predpisov aj zamestnancom pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak im nezabezpečí stravovanie vo vlastnom stravovacom zariadení, v stravovacom zariadení iného zamestnávateľa alebo prostredníctvom právnickej alebo fyzickej osoby, ktorá má oprávnenie sprostredkovať stravovacie služby, alebo ak by takéto stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Povinnosť byť na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

V súvislosti s plnením tejto základnej povinnosti zamestnanca je dôležitý jeho včasný príchod na pracovisko a presný odchod z pracoviska, keďže povinnosť zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi je základným predpokladom výkonu práce. Z hľadiska obsahu ide o povinnosť dostaviť sa na pracovisko a byť na ňom prítomný v stave, ktorý umožňuje vykonávať prácu. Nenastúpenie zamestnanca do práce pre osobnú indispozíciu spôsobenú napríklad požitím alkoholických nápojov možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

V tomto prípade má zamestnávateľ právo ukončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce alebo okamžite podľa § 68 ods. 1 písm. b) tejto právnej normy.

Dodržiavanie zákazu fajčenia na pracovisku

Zákon č. 377/2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení označuje používanie tabakových výrobkov za osobitný druh toxikománie, na ktorý musí reagovať aj zamestnávateľ na pracovisku, a to nielen pokiaľ ide o ochranu zdravia nefajčiarov, ale aj o ochranu zdravia všetkých zamestnancov. Základnú prevenčnú povinnosť zamestnávateľa obsahuje ustanovenie § 177 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a ak zistí vady, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Ustanovenie § 6 ods. 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnávateľovi povinnosť vydať zákaz fajčenia na pracoviskách, na ktorých pracujú aj nefajčiari a zabezpečovať dodržiavanie tohto zákazu.

Uvedenú povinnosť treba chápať ako určenie takého režimu na pracoviskách, aby nemohlo dôjsť k ohrozeniu bezpečnosti samotnej prevádzky z hľadiska možného vzniku požiaru, výbuchu a pod. Požiadavky v tomto smere ustanovujú predovšetkým protipožiarne predpisy (zákon č. 314/2001 Z. z. o ochrane pred požiarmi v znení neskorších predpisov, vyhláška Ministerstva vnútra SR č. 121/2002 Z. z. o požiarnej prevencii v znení neskorších predpisov), ktoré treba rešpektovať bez ohľadu na záujmy a požiadavky fajčiarov.

Okrem požiadaviek prevádzkovej a požiarnej bezpečnosti musí zamestnávateľ rešpektovať aj právo nefajčiarov. Z uvedeného dôvodu je preto povinný prijať potrebné technické alebo organizačné opatrenia, napr. vymedzenie vhodných priestorov pre fajčiarov, resp. vhodné usporiadanie pracovísk. Ak by také opatrenie nebolo možné uskutočniť, zamestnávateľ má povinnosť situáciu riešiť.

§ 12 ods. 2 písm. m) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnancovi povinnosť dodržiavať zamestnávateľom určený zákaz fajčenia. Porušenie tejto povinnosti môže zamestnávateľ kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny, čo môže mať za následok ukončenie uzatvoreného pracovného vzťahu výpoveďou alebo okamžitým skončením pracovného pomeru..

Okrem prípadnej pracovnoprávnej zodpovednosti za majetkovú ujmu, ktorá sa uplatňuje najmä voči zamestnancom zamestnávateľa, zákon o ochrane nefajčiarov, ale i zákon o inšpekcii práce (zákon č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení) ráta aj s osobitnými sankciami – pokutami.

Dlhšia prestávka na odpočinok a jedenie

Podľa ustanovenia § 91 ods. 1 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 6 hodín, prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Mladistvému zamestnancovi, t. j. zamestnancovi mladšiemu ako 18 rokov, ktorého pracovná zmena je dlhšia ako 4 a ½ hodiny, je zamestnávateľ povinný poskytovať prestávku na odpočinok a jedenie v trvaní 30 minút. Ak ide o práce, ktoré sa nemôžu prerušiť, musí sa zamestnancovi aj bez prerušenia prevádzky alebo práce zabezpečiť primeraný čas na odpočinok a jedenie.

Zamestnávatelia si v mnohých prípadoch zle vysvetľujú citované znenie a umožňujú zamestnancom čerpanie prestávky až po 6 hodinách. Uvedeným postupom porušujú Zákonník práce, nakoľko zamestnávatelia sú povinní prestávku poskytnúť už napr. po 3 alebo 4 hodinách práce. Aby zamestnanci vedeli, kedy môžu opustiť pracovisko za účelom jej čerpania, zamestnávateľ by mal časový rozsah stanovený na odpočinok a jedenie upraviť v pracovnom poriadku.

Zároveň by mal v tomto dokumente uviesť, ako bude posudzovať predĺženie tejto prestávky v prípade, že strava sa poskytuje prostredníctvom právnických a fyzických osôb, ktoré majú oprávnenie poskytovať stravovacie služby (napr. formou tzv. Gastrolístkov) a zamestnanec strávi na obede dlhší čas.

Návšteva u lekára

Podľa § 141 ods. 2 písm. a) Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné voľno na vyšetrenie alebo ošetrenie zamestnanca v zdravotníckom zariadení

a). pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, najviac na sedem dní v kalendárnom roku, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,

b). ďalšie pracovné voľno bez náhrady mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času,
c). pracovné voľno s náhradou mzdy sa poskytne na nevyhnutne potrebný čas na preventívne lekárske prehliadky súvisiace s tehotenstvom, ak vyšetrenie alebo ošetrenie nebolo možné vykonať mimo pracovného času.

Praktické skúsenosti s poskytovaním pracovného voľna počas uvedenej osobnej prekážky v práci na strane zamestnanca zamestnávateľom poukazujú na skutočnosť protiprávneho konania tým, že zamestnávateľ uzná návštevu lekára len na 4 hodiny v prípade, že na potvrdení je uvedená len jedna pečiatka zdravotníckeho zariadenia.

Nakoľko v súčasnosti platí slobodná voľba lekára a zamestnanec má možnosť vybrať si tohto aj mimo obvodu trvalého bydliska (napr. v inom meste), resp. má trvalé bydlisko (a tým i obvodného lekára) mimo miesta výkonu práce, do pojmu „návšteva lekára“ zahŕňame i čas strávený na ceste do zdravotníckeho zariadenia, čakanie v poradí pacientov na vyšetrenie, samotné vyšetrenie u lekára i cesta k zamestnávateľovi. Táto doba môže trvať i celú pracovnú zmenu. Preto je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy v plnom rozsahu.

Použitie sociálneho fondu

Na základe ustanovení zákona č. 152/1994 Z. z. o sociálnom fonde a o zmene a doplnení zákona č. 286/1992 Zb. o daniach z príjmov v znení neskorších predpisov v platnom znení je zamestnávateľ, t. j. právnická osoba so sídlom na území Slovenskej republiky alebo fyzická osoba s miestom trvalého pobytu alebo miestom podnikania na území Slovenskej republiky, ktorá zamestnáva zamestnanca v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu povinný tvoriť povinný prídel sociálneho fondu vo výške 0,6 % až 1 % zo základu tvoriaceho úhrn hrubých miezd alebo platov zúčtovaných zamestnancom na výplatu za kalendárny rok, resp. za príslušný kalendárny mesiac, ako aj ďalší prídel vo výške dohodnutej v kolektívnej zmluve alebo vo vnútornom predpise, ak u zamestnávateľa nemôže pôsobiť odborový orgán, najviac vo výške 0,5 % z uvedeného základu, sumy potrebnej na poskytnutie príspevkov na úhradu výdavkov na dopravu do zamestnania a späť zamestnancom, ktorí spĺňajú zákonné podmienky, najviac však vo výške 0,5 % zo tohto základu, prípadne ďalšie zdroje fondu, ako sú dary, dotácie a príspevky poskytnuté zamestnávateľovi do fondu, ale i prídely z použiteľného dosiahnutého zisku zamestnávateľa.

Zamestnávateľ v rámci realizácie svojej sociálnej politiky poskytuje zamestnancom z fondu príspevok na

a)  stravovanie zamestnancov nad rozsah ustanovený § 152 ods. 3 Zákonníka práce,

b)  dopravu do zamestnania a späť,

c)  účasť na kultúrnych a športových podujatiach,

d)  rekreácie a služby, ktoré zamestnanec využíva na regeneráciu pracovnej sily,

e)  rekreácie zamestnancov nad rozsah ustanovený v § 152a Zákonníka práce,

f)  zdravotnú starostlivosť,

g)  sociálnu výpomoc a peňažné pôžičky,

h)  doplnkové dôchodkové sporenie okrem príspevku na doplnkové dôchodkové sporenie, ktorý je zamestnávateľ povinný platiť podľa zákona č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

i) servisné poukážky vydávané v súlade s § 23 zákona č. 112/2018 Z. z. o sociálnej ekonomike a sociálnych podnikoch a o zmene a doplnení niektorých zákonov alebo na tovary a služby dodávané alebo poskytované registrovaným sociálnym podnikom,

j) ďalšiu realizáciu podnikovej sociálnej politiky v oblasti starostlivosti o zamestnancov.

Mnohí podnikatelia si neuvedomujú skutočnosť, že príspevok z fondu možno poskytnúť aj rodinnému príslušníkovi zamestnanca a poberateľovi starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, ktorého zamestnávateľ zamestnával v pracovnom pomere alebo v obdobnom pracovnom vzťahu ku dňu odchodu do starobného dôchodku, predčasného starobného dôchodku, invalidného dôchodku, výsluhového dôchodku alebo invalidného výsluhového dôchodku, pričom za rodinného príslušníka sa na účely tohto právneho predpisu považuje manžel (manželka) zamestnanca a nezaopatrené deti zamestnanca a povinnosť tento poskytnúť, ak sú zásady pre jeho poskytnutie dohodnuté v kolektívnej zmluve uzatvorenej medzi zamestnávateľom a odborovou organizáciou podľa § 2 a nasl. zákona č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov.

V opačnom prípade hrozí zamestnávateľovi postih zo strany inšpekcie práce v rámci kontroly dodržiavania pracovnoprávnych vzťahov alebo podnetov, ktoré jej môžu zaslať zamestnanci samotnej organizácie.

Náhrada nákladov súvisiacich so vzdelávaním zamestnancov

Zamestnávateľ môže v súlade s ustanovením § 155 Zákonníka práce so zamestnancom uzatvoriť dohodu, ktorou sa zamestnávateľ zaväzuje umožniť zamestnancovi zvýšenie kvalifikácie poskytovaním pracovného voľna, náhrady mzdy a úhrady ďalších nákladov spojených so štúdiom, a zamestnanec sa zaväzuje zotrvať po skončení štúdia u zamestnávateľa určitý čas v pracovnom pomere alebo mu uhradiť náklady spojené so štúdiom, a to aj vtedy, keď zamestnanec skončí pracovný pomer pred skončením štúdia. Takáto dohoda sa však musí uzatvoriť písomne, inak je neplatná.

Uvádzaný dokument musí obsahovať druh kvalifikácie a spôsob jej zvýšenia, študijný odbor a označenie školy, dobu, po ktorú sa zamestnanec zaväzuje zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, ako aj druhy nákladov a ich celkovú sumu, ktorú bude zamestnanec povinný uhradiť zamestnávateľovi, ak nesplní svoj záväzok zotrvať u neho v pracovnom pomere počas dohodnutej doby.

Celková dohodnutá doba zotrvania v pracovnom pomere nesmie prekročiť päť rokov. Ak zamestnanec splní svoj záväzok iba sčasti, povinnosť nahradiť náklady sa pomerne zníži.

Do doby zotrvania v pracovnom pomere sa nezapočítava čas výkonu mimoriadnej služby v období krízovej situácie alebo alternatívnej služby v čase vojny a vojnového stavu, materskej dovolenky, otcovskej dovolenky a rodičovskej dovolenky a neprítomnosti v práci z dôvodu výkonu nepodmienečného trestu odňatia slobody a väzby, ak došlo k právoplatnému odsúdeniu.

Zamestnávateľ však môže so zamestnancom uzatvoriť takúto dohodu aj pri prehlbovaní kvalifikácie, ak predpokladané náklady dosahujú aspoň 1700 eur.

Podnikateľ, ktorý so zamestnancom uzatvorí niektorú z vyššie uvedených dohôd, si musí byť vedomý, že povinnosť zamestnanca na úhradu nákladov súvisiacich so zvyšovaním, resp. prehlbovania kvalifikácie nevzniká, najmä ak

a)  zamestnávateľ v priebehu zvyšovania kvalifikácie zastavil poskytovanie pracovného voľna a náhrady mzdy, pretože sa zamestnanec bez svojho zavinenia stal dlhodobo nespôsobilý na výkon práce, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu,

b)  pracovný pomer sa skončil výpoveďou danou zamestnávateľom z organizačných dôvodov alebo dohodou z týchto dôvodov,

c)  zamestnanec nemôže vykonávať podľa lekárskeho posudku prácu, pre ktorú si zvyšoval kvalifikáciu, prípadne stratil dlhodobo spôsobilosť vykonávať ďalej doterajšiu prácu,

d)  zamestnávateľ nevyužíval v posledných 12 mesiacoch počas najmenej šiestich mesiacov kvalifikáciu, ktorú si zamestnanec zvýšil.

Zamestnávanie občanov so zdravotným postihnutím

Zákon č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov vo svojom ustanovení § 63 určuje povinnosti zamestnávateľa pri zamestnávaní občanov so zdravotným postihnutím.

Medzi tieto radíme povinnosť:

a)  zabezpečovať pre občanov so zdravotným postihnutím, ktorých zamestnáva, vhodné podmienky na výkon práce,

b)  vykonávať zaškoľovanie a prípravu na prácu občanov so zdravotným postihnutím a venovať osobitnú starostlivosť zvyšovaniu kvalifikácie počas ich zamestnávania,.

c)  viesť evidenciu občanov so zdravotným postihnutím,

d)  zamestnávať občanov so zdravotným postihnutím, ak zamestnáva najmenej 20 zamestnancov a ak úrad práce, sociálnych vecí a rodiny v evidencii uchádzačov o zamestnanie vedie občanov so zdravotným postihnutím, v počte, ktorý predstavuje 3,2 % celkového počtu jeho zamestnancov (zamestnávateľovi, ktorý zamestnáva občana so zdravotným postihnutím, pričom tento má pre dlhodobo nepriaznivý zdravotný stav pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť vyšší ako 70 %, na účely povinného podielu zamestnávania zamestnancov so zdravotným postihnutím sa započítava, ako keby zamestnával 3 takýchto občanov).

RADA!

Podnikateľ, ktorý nezamestnáva určený povinný podiel počtu občanov so zdravotným postihnutím na celkovom počte svojich zamestnancov, si musí byť vedomý skutočnosti, že je povinný najneskôr do 31. marca nasledujúceho kalendárneho roka odviesť na účet úradu práce, sociálnych vecí a rodiny za každého občana, ktorý mu chýba do splnenia povinného podielu počtu občanov so zdravotným postihnutím, odvod vo výške 0,9-násobku celkovej ceny práce vypočítanej z priemernej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky za prvý až tretí štvrťrok kalendárneho roka, ktorý predchádza kalendárnemu roku, za ktorý zamestnávateľ tento odvod odvádza.

JUDr. Miroslav Tichý