Ohrozenie bezpečnosti práce
– riešenie rozporov

Pokiaľ zamestnávateľ pri výkone závislej práce nerešpektuje normy bezpečnosti práce, môže dôjsť aj k prípadným rozporom. Tieto rozpory má zamestnanec primárne riešiť so svojim zamestnávateľom a požadovať od neho zjednanie nápravy protiprávneho stavu. Taktiež môže zamestnanec podať podnet príslušnému inšpektorátu práce. V prípade ohrozenia bezpečnosti práce môže zamestnanec kontaktovať aj odborový orgán, ktorý môže v určitých prípadoch požadovať od zamestnávateľa aj prerušenie výroby. Súdna cesta predstavuje už krajné riešenie rozporov zamestnanca a zamestnávateľa, ktoré vznikli.

Možnosť zamestnanca prerokovať porušovania bezpečnosti práce

Podľa § 7 ods. 1 zákona č. 124/2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o BOZP“) platí, že zamestnávateľ je povinný pravidelne, zrozumiteľne a preukázateľne oboznamovať každého zamestnanca:

•    s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, so zásadami bezpečnej práce, zásadami ochrany zdravia pri práci, zásadami bezpečného správania na pracovisku a s bezpečnými pracovnými postupmi a overovať ich znalosť,

•    s existujúcim a predvídateľným nebezpečenstvom a ohrozením, s dopadmi, ktoré môžu spôsobiť na zdraví, a s ochranou pred nimi,

•    so zákazom vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť život alebo zdravie zamestnanca.

Pre formu poskytovania informácií v pracovnoprávnom vzťahu, teda aj informácií pre zamestnancov, ktoré sa týkajú bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, je potrebné nevyhnutne použiť § 38a Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ poskytne zamestnancovi informáciu, ktorá sa podľa tohto zákona alebo iného pracovnoprávneho predpisu poskytuje v písomnej forme, v listinnej podobe; zamestnávateľ môže túto informáciu poskytnúť v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí, ak tento zákon alebo osobitný predpis neustanovuje inak. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

Jednotlivé informácie, ktoré sa týkajú bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pri nástupe do zamestnania. O uvedenom svedčí aj § 47 ods. 2 Zákonníka práce podľa ktorého pri nástupe do zamestnania je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznámiť s pracovným poriadkom, s kolektívnou zmluvou, s právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na prácu ním vykonávanú, s právnymi predpismi a ostatnými predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, ktoré musí zamestnanec pri svojej práci dodržiavať, s ustanoveniami o zásade rovnakého zaobchádzania a s vnútorným predpisom upravujúcim oznamovanie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Zamestnávateľ je tiež povinný pri nástupe do zamestnania oboznámiť mladistvého zamestnanca, a v prípade fyzickej osoby vykonávajúcej ľahké práce uvedené v § 11 ods. 4 Zákonníka práce aj jej zákonného zástupcu, o možných rizikách vykonávanej práce a o prijatých opatreniach týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Podľa § 12 ods. 1 zákona o BOZP má zamestnanec právo:

•    prerokúvať so zamestnávateľom všetky otázky bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci súvisiace s jeho prácou; v prípade potreby možno po vzájomnej dohode prizvať na rokovanie aj odborníkov v danom odbore,

•    odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb.

Vymedzenie situácií pri ktorých môže dôjsť ku bezprostrednému a vážnemu ohrozeniu života alebo zdravia zamestnanca zákon o BOZP neustanovuje ani demonštratívnym právnym výpočtom a preto je na uvážení zamestnanca, či daná situácia nastala v konkrétnom prípade. Pritom právo odmietnuť prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia má zamestnanec aj v prípade, keď sa len domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb, nemusí však dôjsť ku reálnym prejavom takéhoto nebezpečenstva, postačuje, že len môže nastať takáto situácia.

Je potrebné uviesť § 148 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci majú právo na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, na informácie o nebezpečenstvách vyplývajúcich z pracovného procesu a pracovného prostredia a o opatreniach na ochranu pred ich účinkami. Zamestnanci sú povinní pri práci dbať o svoju bezpečnosť a zdravie a o bezpečnosť a zdravie osôb, ktorých sa ich činnosť týka, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

Podľa § 12 ods. 2 písm. j) zákona o BOZP je zamestnanec povinný oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní, pričom ide o kogentnú úpravu, ktorá musí byť bezvýhradne rešpektovaná.

Takýto zamestnanec má aj zakročovaciu právnu povinnosť, ktorú ustanovuje § 178 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého ak hrozí škoda, zamestnanec je povinný na ňu upozorniť vedúceho zamestnanca. Ak je na odvrátenie škody hroziacej zamestnávateľovi neodkladne potrebný zákrok, je povinný zakročiť. Túto povinnosť nemá, ak mu v tom bránia dôležité okolnosti alebo ak by tým vystavil vážnemu ohrozeniu seba alebo ostatných zamestnancov, alebo blízke osoby. Ak zamestnanec zistí, že nemá utvorené potrebné pracovné podmienky, je povinný oznámiť to vedúcemu zamestnancovi.

Podľa § 12 ods. 5 zákona o BOZP platí, že vedúci zamestnanec je povinný nedostatky zistené v oblasti bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci bezodkladne oznámiť svojmu vedúcemu zamestnancovi, ak vykonanie potrebných preventívnych opatrení a ochranných opatrení je nad rámec jeho pracovných povinností v danom prípade.

Možnosť zamestnanca oznámiť ohrozenie bezpečnosti práce odborom

Podstatnou kompetenciou odborového orgánu je podľa § 149 ods. 1 písm. c) Zákonníka práce požadovať od zamestnávateľa odstránenie nedostatkov v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch a prerušenie práce v prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia zamestnancov a ostatných osôb zdržiavajúcich sa v priestoroch alebo na pracovisku zamestnávateľa s jeho vedomím.

Pri uplatnení tohto kontrolného oprávnenia odborového orgánu sa musí striktne uplatniť postup podľa § 149 ods. 2 Zákonníka práce, na základe ktorého pokiaľ odborový orgán zistí pri výkone kontroly nedostatky, je povinný vypracovať protokol. Protokol obsahuje označenie odborového orgánu, ktorý kontrolu vykonal, dátum a čas vykonania kontroly a nedostatky zistené kontrolou v prevádzke, na strojoch a zariadeniach alebo pri pracovných postupoch, ktoré odborový orgán požaduje odstrániť.

V prípade bezprostredného a vážneho ohrozenia života alebo zdravia protokol obsahuje aj požiadavku na prerušenie práce s označením práce a času, odkedy sa požaduje práca prerušiť. Súčasťou protokolu je vyjadrenie zamestnávateľa k zisteným nedostatkom.

Výpočet uvedených náležitostí protokolu odborového orgánu o nedostatkoch z vykonanej kontroly je taxatívny a musí byť rešpektovaný, nemožno ho upravovať.

Pokiaľ došlo k vykonaniu kontroly strojov, zariadení, či výrobných postupov prostredníctvom odborov a vyhotovil sa aj protokol o nedostatkoch s požiadavkou na prerušenie práce, tak zároveň je potrebné podľa § 149 ods. 3 Zákonníka práce bez zbytočného odkladu upovedomiť príslušný orgán inšpekcie práce alebo príslušný orgán štátnej banskej správy. Požiadavka na prerušenie práce odborového orgánu trvá až do odstránenia nedostatkov zamestnávateľom, inak do skončenia jej preskúmania príslušným orgánom inšpekcie práce alebo príslušným orgánom štátnej banskej správy.

Pritom konkrétnu formu, a ani obsahové náležitosti takéhoto upovedomenia uvedených inštitúcií verejnej správy Zákonník práce neustanovuje, uvedené upovedomenie by však malo obsahovať údaje z protokolu o výsledkoch vykonanej kontroly a konkrétnosti ohľadne prerušenia výkonu závislej práce. Vzhľadom na potrebu preukaznosti uvedeného oznámenia je vhodná písomná forma.

Podľa § 239 Zákonníka práce zástupcovia zamestnancov (sem patria odbory) kontrolujú dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov (sem patrí aj bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci) vrátane mzdových predpisov a záväzkov vyplývajúcich z kolektívnej zmluvy; na tento účel sú oprávnení najmä (ide o demonštratívny právny výpočet):

•    vstupovať na pracoviská zamestnávateľa v čase dohodnutom so zamestnávateľom, a ak sa so zamestnávateľom nedohodnú, najneskôr do troch pracovných dní po oznámení zamestnávateľovi o vstupe na jeho pracoviská; § 230 ods. 3 Zákonníka práce sa použije primerane,

•    vyžadovať od vedúcich zamestnancov potrebné informácie a podklady,

•    podávať návrhy na zlepšovanie pracovných podmienok,

•    vyžadovať od zamestnávateľa, aby dal pokyn na odstránenie zistených nedostatkov,

•    navrhovať zamestnávateľovi alebo inému orgánu poverenému kontrolou dodržiavania pracovnoprávnych predpisov, aby uplatnil vhodné opatrenia voči vedúcim zamestnancom, ktorí porušujú pracovnoprávne predpisy alebo povinnosti vyplývajúce pre nich z kolektívnych zmlúv,

•    vyžadovať od zamestnávateľa informácie o tom, aké opatrenia boli vykonané na odstránenie nedostatkov zistených pri výkone kontroly.

Inšpektoráty práce u zamestnávateľov kontrolujú, či títo rešpektujú Zákonník práce a osobitnú právnu úpravu, pričom podľa § 150 ods. 2 Zákonníka práce zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov (sem patria aj odbory), ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce, ktorými sú vecne a miestne príslušné inšpektoráty práce.

V súlade s § 7 ods. 3 písm. a) zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon č. 125/2006 Z. z. “) inšpektorát práce zabezpečuje vykonávanie inšpekcie práce v rozsahu ustanovenom v § 2 ods. 1 tohto zákona, pričom ide predovšetkým o oblasti úloh dozoru nad dodržiavaním:

•    pracovnoprávnych predpisov, sem spadajú napríklad Zákonník práce, zákon č. 552/2003 Z. z. o výkone práce vo verejnom záujme v znení neskorších predpisov, zákon č. 553/2003 Z. z. o odmeňovaní niektorých zamestnancov pri výkone práce vo verejnom záujme a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

•    právnych predpisov, ktoré upravujú štátnozamestnanecké vzťahy, napríklad zákon č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

•    právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci vrátane predpisov upravujúcich faktory pracovného prostredia; sem patria podľa § 39 Zákonníka práce predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu,

•    právnych predpisov, ktoré upravujú zákaz nelegálnej práce a nelegálneho zamestnávania, kde patrí napríklad zákon č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov,

•    záväzkov, ktoré vyplývajú z kolektívnych zmlúv, kde je rámcovou právnou úpravou zákon č. 2/1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov,

•    osobitného predpisu (týmto je zákon č. 650/2004 Z. z. o doplnkovom dôchodkovom sporení a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov) zamestnávateľom v rozsahu jeho povinností uzatvoriť zamestnávateľskú zmluvu a platiť a odvádzať príspevky na doplnkové dôchodkové sporenie za zamestnanca vykonávajúceho práce zaradené orgánom štátnej správy na úseku verejného zdravotníctva do tretej kategórie alebo štvrtej kategórie podľa osobitného predpisu, ktorým je zákon č. 355/2007 Z. z. o ochrane, podpore a rozvoji verejného zdravia a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov a za zamestnanca, ktorý vykonáva práce tanečného umelca alebo hudobného umelca, ktorý vykonáva profesiu hráča na dychový nástroj,

•    osobitného predpisu zamestnávateľom, ktorý ustanovuje povinnosti pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb, ktorým je zákon č. 351/2015 Z. z. o cezhraničnej spolupráci pri vysielaní zamestnancov na výkon prác pri poskytovaní služieb a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov.

Taktiež majú inšpektoráty práce oprávnenie na vyvodzovanie zodpovednosti za porušovanie pracovnoprávnych predpisov a za porušovanie záväzkov vyplývajúcich z kolektívnych zmlúv. Pritom na určité konania podľa zákona č. 125/2006 Z. z. sa vzťahuje zákon č. 71/1967 Zb. o správnom konaní (správny poriadok) v znení neskorších predpisov subsidiárne.

Inšpektoráty práce taktiež majú oprávnenie na poskytovanie bezplatného poradenstva zamestnávateľom, fyzickým osobám, ktoré sú podnikateľmi, a nie sú zamestnávateľmi, a zamestnancom v rozsahu základných odborných informácií a rád o spôsoboch, ako najúčinnejšie dodržiavať pracovnoprávne predpisy. Pre vymedzenie pojmu „podnikateľ“ je potrebné obligatórne zohľadniť § 2 ods. 2 zákona č. 513/1991 Zb. Obchodný zákonník v znení neskorších predpisov, podľa ktorého podnikateľom je:

•    osoba zapísaná v obchodnom registri,

•    osoba, ktorá podniká na základe živnostenského oprávnenia,

•    osoba, ktorá podniká na základe iného než živnostenského oprávnenia podľa osobitných predpisov,

•    fyzická osoba, ktorá vykonáva poľnohospodársku výrobu a je zapísaná do evidencie podľa osobitného predpisu.

Možnosť riešenia sporov v oblasti bezpečnosti práce prostredníctvom súdu

Pokiaľ zamestnávateľ porušuje predpisy bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, napríklad tie, ktoré boli vyššie uvedené, a podanie podnetu na inšpektorát práce neviedlo k náprave, môže zamestnanec využiť podanie žalobného návrhu súdnou cestou. Podľa čl. 9 základných zásad Zákonníka práce zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Podľa § 14 Zákonníka práce spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy.

Pokiaľ zamestnávateľ so zamestnancom neplatne skončil pracovný pomer z dôvodu porušenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci zamestnancom, postupuje zamestnanec podľa § 79 Zákonníka práce, ktorý rieši takýto prípad.

Ak zamestnávateľ dal zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer sa nekončí, s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

V tomto prípade má zamestnanec možnosť podať žalobný návrh na príslušný súd, v ktorom môže požadovať úhradu náhrady mzdy od zamestnávateľa vo výške jeho priemerného zárobku, a to odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na zamestnávaní až do okamihu, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

V kontexte uvedeného je preto veľmi podstatné, aby zamestnanec okamžite po tom, ako zistil právne dôvody neplatnosti skončenia pracovného pomeru, okamžite toto písomne oznámil zamestnávateľovi, nakoľko od tohto okamihu má právny nárok na náhradu mzdy a okamih podania žalobného návrhu v tomto prípade pre posúdenie rozsahu náhrady mzdy nehrá úlohu.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje 12 mesiacov, môže súd na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci 12 mesiacov primerane znížiť, prípadne náhradu mzdy za čas presahujúci 12 mesiacov zamestnancovi vôbec nepriznať. Náhrada mzdy môže byť priznaná najviac za čas 36 mesiacov. Uvedené sa nevzťahuje na oznamovateľa kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, ak došlo k skončeniu pracovného pomeru počas poskytovania ochrany podľa osobitného predpisu.

Zamestnanec môže požadovať od zamestnávateľa náhradu prípadnej škody, ktorá mu v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa vznikla. Tento právny nárok nevyplýva zo Zákonníka práce ale z Občianskeho zákonníka, ktorý umožňuje poškodenej strane domáhať sa náhrady škody v primeranom rozsahu. Napríklad v dôsledku neplatnej výpovede zamestnanec prišiel o prácu v dôsledku čoho nemohol splácať hypotéku v banke, ktorá mu v dôsledku toho vyrubila úroky z omeškania, prípadne sankčné úroky alebo došlo k speňaženiu zálohu – nehnuteľnosti pod jej trhovú hodnotu bankou, ktorá je oprávneným subjektom – veriteľom.

Pokiaľ v dôsledku neoprávneného skončenia pracovného pomeru vznikla zamestnancovi napríklad psychická ujma na zdraví, tak v tomto prípade môže zamestnanec od zamestnávateľa požadovať súdnou cestou peňažnú náhradu nemajetkovej ujmy, v tomto prípade však bude potrebné preukázať, že k ujme na zdraví zamestnanca došlo v dôsledku neplatného skončenia pracovného pomeru.

V prípade požadovania občianskoprávnych nárokov na náhradu ujmy na zdraví a škody na majetku je na poškodenom – prepustenom zamestnancovi, v akej výške bude požadovať finančnú náhradu škody, platí však, že súd môže neprimerane vysokú náhradu ujmy na zdraví alebo náhradu škody na majetku primerane znížiť podľa vlastnej úvahy.

Ak zamestnávateľ skončil pracovný pomer neplatne a zamestnanec netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ ďalej zamestnával, platí, ak sa so zamestnávateľom nedohodne písomne inak, že sa jeho pracovný pomer skončil dohodou, ak

•    bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby,

•    bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku podľa § 134 Zákonníka práce za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

RADA!

Podľa § 80 Zákonníka práce pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru sa postupuje pri posudzovaní nároku zamestnanca na náhradu ušlej mzdy obdobne ako pri neplatnej výpovedi danej zamestnancovi zamestnávateľom. Zamestnávateľ nemôže uplatňovať nárok na náhradu škody pre neplatnosť dohody.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.