Odstupné a odchodné

>   Právne minimum

Zákonný nárok na odstupné a odchodné vzniká podľa Zákonníka práce len zamestnancovi pracujúcemu na základe pracovnej zmluvy a nie na základe niektorej z dohôd o prácach vykonávaných popri pracovnom pomere. Zákonník práce ustanovuje možnosť poskytnutia odstupného a aj odchodného, samozrejme za predpokladu splnenia presne ustanovených podmienok. Poskytnutie jedného nároku však nevylučuje poskytnutie druhého, nakoľko sa poskytujú z principiálne rozdielnych dôvodov.

Poskytovanie odstupného

Problematika poskytovania odstupného pri skončení pracovného pomeru je predmetom úpravy § 76 Zákonníka práce. Zamestnávateľ poskytne zamestnancovi odstupné, ak sa pracovný pomer skončí výpoveďou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu alebo dohodou z tých istých dôvodov. Odstupné však nepatrí zamestnancovi, u ktorého pri organizačných zmenách alebo racionalizačných opatreniach dochádza k prechodu práv a povinností z pracovnoprávnych vzťahov na iného zamestnávateľa podľa Zákonníka práce.

Výška odstupného je v Zákonníku práce odstupňovaná v závislosti od trvania pracovného pomeru ako aj od skutočnosti, či k skončeniu pracovného pomeru dochádza výpoveďou zamestnávateľa alebo dohodou so zamestnancom.

Konkrétne platí, že zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou z vyššie spomínaných alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné najmenej v sume

a)  jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

b)  dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

c)  trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

d)  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru dohodou z dôvodov uvedených v § 63 ods. 1 písm. a) alebo písm. b) Zákonníka práce alebo z dôvodu, že zamestnanec stratil vzhľadom na svoj zdravotný stav podľa lekárskeho posudku dlhodobo spôsobilosť vykonávať doterajšiu prácu, odstupné najmenej v sume

a)  jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval menej ako dva roky,

b)  dvojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dva roky a menej ako päť rokov,

c)  trojnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej päť rokov a menej ako desať rokov,

d)  štvornásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej desať rokov a menej ako dvadsať rokov,

e)  päťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku, ak pracovný pomer zamestnanca trval najmenej dvadsať rokov.

Zamestnávateľ však môže poskytnúť zamestnancovi odstupné aj v iných prípadoch ako doteraz uvedených.

Zamestnancovi, s ktorým zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou alebo dohodou z dôvodov, že zamestnanec nesmie vykonávať prácu pre pracovný úraz, chorobu z povolania alebo pre ohrozenie touto chorobou, alebo ak na pracovisku dosiahol najvyššiu prípustnú expozíciu určenú rozhodnutím príslušného orgánu verejného zdravotníctva, patrí pri skončení pracovného pomeru odstupné v sume najmenej desaťnásobku jeho priemerného mesačného zárobku; to neplatí, ak bol pracovný úraz spôsobený tým, že zamestnanec svojím zavinením porušil právne predpisy alebo ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, alebo pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, hoci s nimi bol riadne a preukázateľne oboznámený a ich znalosť a dodržiavanie sa sústavne vyžadovali a kontrolovali, alebo pracovný úraz si spôsobil zamestnanec pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok a zamestnávateľ nemohol pracovnému úrazu zabrániť.

Čo sa týka výšky odstupného treba upozorniť na skutočnosť, že sumy stanovené Zákonníkom práce sú minimálne, čo znamená, že v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve je možné dohodnúť odstupné aj vo väčšej výške, čo sa v personálnej politike zamestnávateľov častokrát využíva ako „zamestnanecký benefit“.

Príklad

Môže zamestnávateľ individuálne v rámci vnútropodnikovej smernice zvýšiť, resp. znížiť výšku odstupného pre určitých zamestnancov v zmysle § 76 ods. 1 Zákonníka práce, ak na základe kolektívnej zmluvy je táto ustanovená plošne v inej výške pre všetkých zamestnancov?

V prípade, ak by zamestnávateľ v rámci vnútropodnikovej smernice ustanovil pre niektorých zamestnancov výšku odstupného nižšiu ako je dojednaná v rámci kolektívnej zmluvy, takýto postup nie je v súlade so Zákonníkom práce. Odstupné dojednané v kolektívnej zmluve môže tak zamestnanec od zamestnávateľ požadovať, a to aj súdnou cestou.

Rovnako, ak by zamestnávateľ v rámci vnútropodnikovej smernice ustanovil pre niektorých zamestnancov výšku odstupného vyššiu ako je dojednaná v rámci kolektívnej zmluvy, nebol by takýto postup v súlade so Zákonníkom práce. Išlo by totiž o diskrimináciu voči ostatným zamestnancom.

Odstupné vypláca zamestnávateľ po skončení pracovného pomeru v najbližšom výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, ak sa zamestnávateľ nedohodne so zamestnancom inak.

Napokon možno v uvedenej súvislosti pripomenúť, že ak by zamestnanec po skončení pracovného pomeru nastúpil opäť k tomu istému zamestnávateľovi alebo k jeho právnemu nástupcovi do pracovného pomeru pred uplynutím času určeného podľa poskytnutého odstupného, vznikne mu povinnosť vrátiť odstupné alebo jeho pomernú časť, ak sa so zamestnávateľom nedohodne inak. Pomerná časť odstupného sa pritom určí podľa počtu dní od opätovného nástupu do pracovného pomeru do uplynutia času vyplývajúceho z poskytnutého odstupného.

Ak zamestnanec zomrie pred uplynutím výpovednej doby alebo pred dohodnutým dňom skončenia pracovného pomeru, na účely odstupného sa za deň skončenia pracovného pomeru výpoveďou alebo dohodou považuje deň smrti zamestnanca.

Poskytovanie odchodného

Zamestnancovi patrí pri prvom skončení pracovného pomeru po vzniku nároku na starobný dôchodok alebo invalidný dôchodok, ak pokles schopnosti vykonávať zárobkovú činnosť je viac ako 70 %, odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak požiada o poskytnutie uvedeného dôchodku pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich pracovných dní po jeho skončení.

Zamestnancovi patrí pri skončení pracovného pomeru odchodné najmenej v sume jeho priemerného mesačného zárobku, ak mu bol priznaný predčasný starobný dôchodok na základe žiadosti podanej pred skončením pracovného pomeru alebo do desiatich dní po jeho skončení.

Čo je dôležité pripomenúť, odchodné zamestnancovi patrí len od jedného zamestnávateľa. Zákonník práce však umožňuje zamestnávateľovi poskytnúť zamestnancovi odchodné aj v iných prípadoch ako vyššie uvedených.

Zamestnávateľ však nie je povinný poskytnúť zamestnancovi odchodné, ak sa pracovný pomer skončil podľa § 68 ods. 1 Zákonníka práce – tzn. okamžite vtedy, ak zamestnanec

a)  bol právoplatne odsúdený pre úmyselný trestný čin,

b)  porušil závažne pracovnú disciplínu.

>   Odstupné a odchodné z pohľadu ZDP

Odstupné vyplatené zamestnávateľom patrí z pohľadu zamestnanca medzi príjmy z pracovnoprávneho vzťahu, t. j. medzi príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani z príjmov. Takýmito príjmami sú bez ohľadu na ich právny dôvod pravidelné, nepravidelné alebo jednorazové príjmy, ktoré sa vyplácajú, poukazujú alebo pripisujú k dobru, alebo spočívajú v inej forme plnenia zamestnancovi od zamestnávateľa alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti.

Z uvedeného vyplýva, že odstupné podlieha dani z príjmov. Vyberanie a platenie dane z príjmov zo závislej činnosti, a teda aj z odstupného, sa riadi ustanoveniami § 35 a nasl. zákona o dani z príjmov, teda rovnako ako v prípade pravidelnej mzdy vyplácanej zamestnancovi. Pri zdaňovaní sa postupuje tak, že odstupné sa zahrnie do zdaniteľnej mzdy v mesiaci, kedy sa vyplatí, a preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti sa určí z celkovej zdaniteľnej mzdy za príslušný mesiac.

Z pohľadu zamestnávateľa možno na základe ustanovenia § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov za výdavky na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov uznať výdavky na mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky zamestnancov v rozsahu danom pracovnoprávnymi predpismi.

Príklad

Zamestnávateľ má uzavretú kolektívnu zmluvu v rámci ktorej je okrem iného ustanovené ako „zamestnanecký benefit“ poskytovanie odstupného pri skončení pracovného pomeru vo vyššom rozsahu ako stanovuje Zákonník práce.

Je možné uplatniť do daňových výdavkov mzdové náklady takto poskytnuté odstupné?

Podľa § 231 ods. 1 Zákonníka práce platí, že odborový orgán uzatvára so zamestnávateľom kolektívnu zmluvu, ktorá upravuje pracovné podmienky vrátane mzdových podmienok a podmienky zamestnávania, vzťahy medzi zamestnávateľmi a zamestnancami, vzťahy medzi zamestnávateľmi alebo ich organizáciami a jednou organizáciou alebo viacerými organizáciami zamestnancov výhodnejšie, ako upravuje tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis, ak to tento zákon alebo iný pracovnoprávny predpis výslovne nezakazuje alebo ak z ich ustanovení nevyplýva, že sa od nich nemožno odchýliť. Nároky, ktoré vznikli z kolektívnej zmluvy jednotlivým zamestnancom, sa uplatňujú a uspokojujú ako ostatné nároky zamestnancov z pracovného pomeru. Pracovná zmluva je neplatná v tej časti, v ktorej upravuje nároky zamestnanca v menšom rozsahu než kolektívna zmluva.

Ak sa teda v rámci kolektívnej zmluvy dohodlo vyššie odstupné ako minimálne limity uvádzané Zákonníkom práce, tento príjem je príjmom zamestnanca zo závislej činnosti, ktorý je zamestnávateľ povinný zdaniť preddavkovou daňou v mesiaci výplaty, pripísania alebo poukázania zamestnancovi k dobru spolu s jeho bežným príjmom. Pre zamestnávateľa bude takéto plnenie dohodnuté v kolektívnej zmluve jeho daňovo uznaným výdavkom.

Aj odchodné vyplatené zamestnávateľom patrí z pohľadu zamestnanca medzi príjmy z pracovnoprávneho vzťahu, t. j. medzi príjmy zo závislej činnosti podľa § 5 zákona o dani z príjmov, keďže takýmito príjmami sú bez ohľadu na ich právny dôvod pravidelné, nepravidelné alebo jednorazové príjmy, ktoré sa vyplácajú, poukazujú alebo pripisujú k dobru, alebo spočívajú v inej forme plnenia zamestnancovi od zamestnávateľa alebo v súvislosti s výkonom závislej činnosti. Z uvedeného vyplýva, že odchodné podlieha dani z príjmov. Vyberanie a platenie dane z príjmov zo závislej činnosti, a teda aj z odchodného, sa rovnako riadi ustanoveniami § 35 a nasl. zákona o dani z príjmov, teda rovnako ako v prípade pravidelnej mzdy vyplácanej zamestnancovi. Pri zdaňovaní sa postupuje tak, že odchodné sa zahrnie do zdaniteľnej mzdy v mesiaci, kedy sa vyplatí, a preddavok na daň z príjmov zo závislej činnosti sa určí z celkovej zdaniteľnej mzdy za príslušný mesiac.

Z pohľadu zamestnávateľa možno na základe ustanovenia § 19 ods. 2 písm. c) bod 6 zákona o dani z príjmov za výdavky na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov uznať výdavky na mzdové a ostatné pracovnoprávne nároky zamestnancov v rozsahu danom pracovnoprávnymi predpismi.

Ak by sa v rámci kolektívnej zmluvy, resp. pracovnej zmluvy dohodlo vyššie odchodné ako ustanovuje Zákonník práce, tento príjem by bol v plnej výške príjmom zamestnanca zo závislej činnosti, ktorý je zamestnávateľ povinný zdaniť preddavkovou daňou v mesiaci výplaty, pripísania alebo poukázania zamestnancovi k dobru spolu s jeho bežným príjmom. Pre zamestnávateľa bude takto dohodnuté - pre zamestnanca výhodnejšie plnenie jeho daňovo uznaným výdavkom.

>   Odstupné a odchodné z pohľadu DPH

Z pohľadu zákona o DPH nie je odstupné a ani odchodné považované za predmet tejto dane, a z toho dôvodu nemá vplyv na DPH.

>   Odstupné a odchodné z pohľadu PÚ

Priznaný nárok zamestnancov na odstupné a odchodné podľa Zákonníka práce sa u zamestnávateľa účtuje na ťarchu účtu 527 – Zákonné sociálne náklady. Súvzťažne sa účtuje s účtom 331 – Zamestnanci, resp. 366 – Záväzky voči spoločníkom a členom zo závislej činnosti. Analytická evidencia sa vedie podľa jednotlivých zamestnancov na mzdových listoch.

>   Odstupné a odchodné z pohľadu JÚ

V peňažnom denníku sa vyplatenie odstupného, resp. odchodného podľa Zákonníka práce zaúčtuje medzi výdavky vynaložené na dosiahnutie, zabezpečenie a udržanie príjmov celkom, v druhovom členení ako „Mzdy“.