Odmeňovanie pri výkone závislej práce

Odmeňovanie je obligatórnou obsahovou súčasťou priebehu pracovnoprávneho vzťahu a výkonu závislej práce. Podľa § 1 ods. 2 Zákonníka práce je závislou prácou práca vykonávaná vo vzťahu nadriadenosti zamestnávateľa a podriadenosti zamestnanca, osobne zamestnancom pre zamestnávateľa, podľa pokynov zamestnávateľa, v jeho mene, v pracovnom čase určenom zamestnávateľom. S čím je ešte spojené poskytovanie mzdy?

Aspekt odmeňovania za výkon závislej práce súvisí aj s jednotlivými základnými zásadami Zákonníka práce (ďalej len „základné zásady Zákonníka práce“), napríklad so zásadou rovnakého zaobchádzania, zásadou dobrých mravov alebo so zásadou práva na súdnu ochranu, ktorá je plne uplatniteľnou v prípade protiprávneho konania niektorého zo subjektov. V prípade porušovania zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní, teda keď dôjde ku diskriminačnému konaniu zamestnávateľa, má zamestnanec možnosť podať sťažnosť zamestnávateľovi a ďalšie právne možnosti. Poskytovanie mzdy je spojené aj s minimálnymi mzdovými nárokmi, ktoré budú taktiež predmetom tohto článku.

Právo zamestnanca na výplatu mzdy je súčasťou všeobecnej právnej úpravy odmeňovania, ktorá je uvedená predovšetkým v základných zásadách Zákonníka práce, ktoré sú ustanovené hneď v jeho úvode. Nakoľko ide o zásady, tak sú to nosné idey, ktoré sú piliermi pre správne ponímanie špecifickej právnej úpravy odmeňovania a jednotlivých právnych inštitútov, kde je možné zaradiť aj odmeňovanie a jeho poskytovanie.

Pre odmeňovanie je potrebné v plnom rozsahu rešpektovať čl. 1 základných zásad Zákonníka práce, kam patrí napríklad zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá si vyžaduje zákaz akejkoľvek formy diskriminácie, ktorá je protiprávnym konaním zamestnávateľa.

V kontexte uvedeného platí, že za rovnako vykonanú prácu sa má poskytovať mzda rovnakej výšky a je irelevantné, či túto prácu vykonal muž alebo žena, teda je neprípustná diskriminácia podľa pohlavia.

Príklad 1

Pri výkone závislej práce mužom a ženou nastal prípad, že zamestnávateľ dal mužovi vyššiu mzdu za porovnateľný pracovný výkon v porovnaní so ženou. O uvedenej skutočnosti sa žena dozvedela a požadovala od zamestnávateľa rovnaké mzdové ohodnotenie ako pri mužovi, nakoľko išlo o prácu porovnateľnej hodnoty. Uvedenej požiadavke zamestnankyne zamestnávateľ nevyhovel s odôvodnením, že odmeňovanie je jeho výlučným právom a išlo len o porovnateľný pracovný výkon. V tomto prípade mala zamestnankyňa nárok na rovnaké mzdové ohodnotenie v súlade s platným právom?

Uvedený zákaz mzdovej diskriminácie podľa pohlavia našiel svoje vyjadrenie v § 119a ods. 2 Zákonníka práce, ktorý konštatuje, že muži a ženy majú právo na rovnakú mzdu za rovnako odvedenú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty. Pritom za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty sa považuje práca rovnakej alebo porovnateľnej zložitosti, zodpovednosti a namáhavosti, ktorá je vykonávaná v rovnakých alebo porovnateľných pracovných podmienkach a pri dosahovaní rovnakej alebo porovnateľnej výkonnosti a výsledkov práce v pracovnom pomere u toho istého zamestnávateľa.

Výpočet kritérií, podľa ktorých sa hodnotí rovnaká práca alebo práca rovnakej hodnoty, za ktorú sa má poskytovať mužovi a žene rovnaká mzda, ktorú poskytuje Zákonník práce je len demonštratívny a zamestnávateľ môže rozšíriť rozsah týchto zákonných kritérií porovnateľnosti vykonávanej práce o ďalšie kritériá, tieto však musia byť založené na princípe objektívnosti. V oblasti technických prác možno použiť technické normy a plány, ktoré však musia byť objektívne nastavené a nesmú zvýhodňovať mužov v porovnaní so ženami, inak ide o diskriminačné konanie.

Upozornenie

Určovanie výkonnostných štandardov pre výkon závislej práce môže byť predmetom vnútorného predpisu zamestnávateľa, ale tento nemôže byť v rozpore s platným právnym poriadkom, nakoľko v tejto časti by bol absolútne neplatný v danom prípade. Vnútorné predpisy zamestnávateľa totiž majú podzákonný charakter a slúžia na vykonávanie platnej právnej úpravy. Určovanie noriem výkonu, výkonnostných normatívov, pritom musí byť čo najviac objektivizované. Pri výkone práce špecifickými kategóriami zamestnancov, kde možno zaradiť napríklad tehotné ženy je potrebné prispôsobiť výkonnostné normy ich individuálnym podmienkam, prípadne ich preradiť na inú, pre ne vhodnú prácu vyhovujúcu ich aktuálneho zdravotnému stavu.

Preto možno uviesť, že zamestnankyňa mala právo na rovnakú mzdu v tomto prípade.

Poskytovanie mzdy za vykonanú prácu a jej výška sa viažu na dohodu subjektov pracovného pomeru, pričom tento konsenzus je vyjadrený uzatvorením pracovnej zmluvy. Podľa čl. 2 základných zásad Zákonníka práce musí byť výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov v súlade s dobrými mravmi; nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov.

Pojem „dobré mravy“ pritom nemá právne vymedzenie v Zákonníku práce, hoci ho Zákonník práce používa. S dobrými mravmi počíta aj § 3 ods. 1 Občianskeho zákonníka v ktorom je ustanovené, že výkon práv a povinností vyplývajúcich z občianskoprávnych vzťahov nesmie bez právneho dôvodu zasahovať do práv a oprávnených záujmov iných a nesmie byť v rozpore s dobrými mravmi. Pritom ale legálnu definíciu pojmu „dobré mravy“ tento predpis taktiež neposkytuje, čo spôsobuje, že tento právny pojem v právnom poriadku nemá presné určenie.

Pod „dobrými mravmi“ možno rozumieť súbor všeobecne prospešných hodnôt, akými sú napríklad ochrana zdravia, bezpečnosti, životného prostredia. Pokiaľ je v určitej oblasti, napríklad v odmeňovaní, dostupná aj judikatúra súdov, možno vyvodiť obsahovú náplň dobrých mravov aj z takejto judikatúry.

Upozornenie

Za konanie zamestnávateľa, ktoré je v rozpore s dobrými mravmi možno ponímať nielen také jeho konanie, ktoré nerešpektuje právnu úpravu, ale aj také jeho konanie, ktoré je inak právne súladné, ale je v rozpore s pravidlami slušnosti a morálky.

Príklad 2

Pokiaľ zamestnávateľ odmení jedného zamestnanca odmenami za určitý nadštandardný pracovný výkon, tak je v súlade s dobrými mravmi, že za rovnaký nadštandardný pracovný výkon odmení aj iného zamestnanca odmenou v rovnakom rozsahu.

V rozpore s dobrými mravmi je aj správanie zamestnávateľa, ktorým dáva zamestnancovi právne súladné pokyny, ale zároveň ho ponižuje nevhodnými poznámkami pred ostatnými zamestnancami. Uvedené pokyny sú síce v súlade s platným právom, ale zakladajú porušenie zásad slušnosti, čo je v rozpore s dobrými mravmi.

V rozpore s dobrými mravmi je aj prípad, keď zamestnávateľ dlhodobo odopiera jednému zamestnancovi pracovnoprávne nároky v porovnaní s inými zamestnancami. Tak napríklad zamestnancovi odopiera bez právneho základu poskytovanie dovolenky v porovnaní s inými zamestnancami.

Pre poskytovanie mzdy je vo všeobecnosti podstatný aj čl. 3 základných zásad Zákonníka práce, ktorý zakladá právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu, ktorý je potrebné ponímať aj v kontexte právneho nároku, teda toto právo na poskytnutie mzdy za vykonanú prácu je vynútiteľné prostredníctvom súdnej moci, a to prostredníctvom podania žalobného návrhu zamestnancom.

Taktiež § 118 ods. 1 Zákonníka práce výslovne konštatuje, že poskytovať mzdu za vykonanú prácu je právnou povinnosťou zamestnávateľa, ktorú musí rešpektovať.

Zamestnávatelia sú povinní poskytovať zamestnancom mzdu a utvárať pracovné podmienky, ktoré zamestnancom umožňujú čo najlepší výkon práce podľa ich schopností a vedomostí, rozvoj tvorivej iniciatívy a prehlbovanie kvalifikácie.

Príklad 3

V rozpore s uvedeným ustanovením Zákonníka práce je to, keď zamestnávateľ zámerne neposkytuje zamestnancovi všetky potrebné podklady pre zdarné splnenie pracovnej úlohy, hoci má tieto podklady u seba a preto zamestnanec dané pracovné úlohy nesplní, čo mu zamestnávateľ zohľadní v znížení mzdového ohodnotenia. Vytváranie podmienok pre riadny výkon závislej práce súvisí napríklad aj s poskytovaním ochranných pracovných pomôcok, ktoré majú zabezpečiť ochranu zdravia a bezpečnosť pri práci.

V súlade s čl. 4 základných zásad Zákonníka práce majú zamestnanci právo vyjadrovať sa a predkladať svoje návrhy k pripravovaným rozhodnutiam zamestnávateľa, ktoré môžu ovplyvniť ich právne postavenie v rámci pracovnoprávnych vzťahov, teda ide aj o otázky, ktoré sa týkajú odmeňovania.

Príklad 4

Pokiaľ zamestnávateľ príjme vnútorný predpis, ktorý ustanovuje zmeny ohľadom výplaty mzdy alebo zaraďovania zamestnancov do jednotlivých mzdových kategórií u zamestnávateľa, tak v tom prípade majú zamestnanci právo priamo alebo prostredníctvom svojich zástupcov vyjadrovať svoje názory a pripomienky k takémuto vnútornému predpisu. Zákonník práce neustanovuje právne následky, ktoré pre zamestnávateľa nastanú za predpokladu, že neumožní zamestnancom vyjadriť sa k otázkam, zmenám, ktoré sa týkajú odmeňovania. Zákonník práce výslovne nekonštatuje neplatnosť takéhoto vnútorného predpisu, ktorý sa týka odmeňovania, pokiaľ zamestnávateľ do neho nezapracuje pripomienky zamestnancov alebo ich zástupcov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení.

V súlade s odmeňovaním a právom zamestnanca na mzdu je podstatným aj čl. 5 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého si majú zamestnanci a zamestnávatelia riadne plniť svoje právne povinnosti, ktoré vyplývajú z pracovnoprávnych vzťahov. V súvislosti s poskytovaním mzdy je konkretizáciou uvedeného ustanovenia § 118 ods. 1 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancovi mzdu za vykonanú prácu.

Podľa čl. 6 základných zásad Zákonníka práce majú zamestnanci – muži a ženy právo na rovnaké zaobchádzanie, čo sa týka aj odmeňovania. Uvedená základná zásada Zákonníka práce predstavuje konkretizáciu všeobecnej zásady rovnakého zaobchádzania, ktorá sa týka odmeňovania zamestnancov, kde sa nesmú robiť diferencie z pohľadu kritéria pohlavia.

Podľa § 119a ods. 1 a 2 Zákonníka práce platí, že mzdové podmienky musia byť dohodnuté bez akejkoľvek diskriminácie podľa pohlavia. Uvedené ustanovenie sa vzťahuje na každé plnenie za prácu, ako aj na plnenia, ktoré sa vyplácajú alebo sa budú vyplácať v súvislosti so zamestnaním podľa iných ustanovení Zákonníka práce alebo podľa osobitných predpisov. Pritom ženy a muži majú právo na rovnakú mzdu za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty.

Právo ma poskytnutie mzdy za vykonanú prácu je v súlade s čl. 9 základných zásad Zákonníka práce uplatniteľné na súde, pričom zamestnávateľ nemôže znevýhodňovať alebo poškodzovať svojich zamestnancov za to, že si uplatnili svoje práva, ktoré sa týkajú odmeňovania, súdnou cestou.

Mzdové dojednania, teda aj otázky, ktoré sa týkajú výplaty a splatnosti mzdy nemusia byť upravené len v pracovnej zmluve, ale aj v kolektívnej zmluve, ktorá je aj predmetom zákona č. 2/­1991 Zb. o kolektívnom vyjednávaní v znení neskorších predpisov, teda osobitnej právnej úpravy. V tomto prípade sú mzdové dojednania, ktoré sú súčasťou kolektívnej zmluvy podstatnými pre výplatu, splatnosť mzdy a v pracovnej zmluve nemusia byť výslovne riešené, postačuje len odkaz na kolektívnu zmluvu a jej príslušné ustanovenie.

Pojem „mzda“ je legálne vymedzený v § 118 ods. 2 Zákonníka práce a možno pod ňou rozumieť peňažné plnenie alebo plnenie peňažnej hodnoty, ktoré je poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za vykonanú prácu. Pod plnením peňažnej hodnoty je potrebné rozumieť naturálnu mzdu, ktorá je vymedzená v § 127 Zákonníka práce, kde je definované, čo možno pod ňou rozumieť. Podľa § 118 ods. 3 Zákonníka práce rovnako ako mzda sa posudzuje aj plnenie poskytované zamestnávateľom zamestnancovi pri príležitosti jeho pracovného výročia alebo životného jubilea, pokiaľ sa neposkytuje zo zisku po zdanení alebo zo sociálneho fondu.

Pokiaľ zamestnávateľ poruší zásadu rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní, tak sa dopúšťa diskriminácie a Zákonník práce poskytuje zamestnancovi, ktorý je diskriminovaný určité právne nástroje, ktoré môže využiť.

V takomto prípade má zamestnanec podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu diskriminácie; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu písomne odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

Zákonník práce v ďalšom nekonkretizuje formálne a ani obsahové náležitosti takejto žiadosti. V uvedenej žiadosti je však potrebné uviesť presný opis správania sa zamestnávateľa, ktorý zakladá diskrimináciu v odmeňovaní a neuvádzať tam všeobecné frázy a len ustanovenia platnej právnej úpravy. V žiadosti je potrebné uviesť, čo zamestnanec požaduje, teda akého diskriminačného konania sa má zamestnávateľ zdržať a aké nápravné opatrenia zamestnanec od neho požaduje.

Upozornenie!

Pokiaľ dôjde k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania alebo porušeniu dobrých mravov zamestnávateľom pri odmeňovaní a podaná sťažnosť zamestnávateľovi neviedla k náprave, môže zamestnanec ešte pred podaním žalobného návrhu na súd podať podnet na príslušný inšpektorát práce. O uvedenom svedčí aj § 150 ods. 2 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci, ktorí sú poškodení porušením práv alebo povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, ako aj zástupcovia zamestnancov, ktorí sú v pracovnom pomere u zamestnávateľa, u ktorého kontrolnou činnosťou podľa § 239 Zákonníka práce zistili porušenie pracovnoprávnych predpisov, môžu podať podnet na príslušnom úrade inšpekcie práce.

V súlade s § 13 ods. 9 Zákonníka práce platí, že zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním dobrých mravov, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom č. 365/­2004 Z. z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) v znení neskorších predpisov.

Upozornenie

Ak zamestnanec v pracovnoprávnom spore oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k skončeniu pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa došlo z dôvodu, že si zamestnanec uplatňoval svoje práva a právom chránené záujmy vyplývajúce z pracovnoprávneho vzťahu, zamestnávateľ musí preukázať, že k skončeniu pracovného pomeru došlo z iných dôvodov.

Právo domáhať sa súdnej ochrany v prípade diskriminácie vyplýva aj z čl. 9 základných zásad Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnanci a zamestnávatelia, ktorí sú poškodení porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, môžu svoje práva uplatniť na súde. Zamestnávatelia nesmú znevýhodňovať a poškodzovať zamestnancov preto, že zamestnanci uplatňujú svoje práva vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov.

Pre prípadnú zodpovednosť zamestnávateľa za diskrimináciu pritom netreba preukázať subjektívnu stránku zodpovednosti, teda zamestnávateľovo zavinenie. Preto je právne irelevantné, či zamestnávateľ diskriminoval zamestnanca v rozpore s dobrými mravmi úmyselne alebo z nedbanlivosti, pritom ale musí byť jednoznačne preukázané, že ku diskriminačnému protiprávnemu konaniu zamestnávateľa došlo, čo bude aj predmetom súdneho procesu.

V súvislosti s minimálnymi mzdovými nárokmi zamestnanca je potrebné zohľadňovať predovšetkým § 120 Zákonníka práce, podľa ktorého zamestnávateľ, u ktorého nie je odmeňovanie zamestnancov upravené v kolektívnej zmluve, je povinný zamestnancovi poskytnúť mzdu najmenej v sume minimálneho mzdového nároku určeného pre stupeň náročnosti práce príslušného pracovného miesta.

Upozornenie

Podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce platí, že pokiaľ v príslušnom kalendárnom mesiaci vyplatená mzda zamestnancovi nedosahuje ani výšku minimálneho mzdového nároku, tak v tom prípade mu zamestnávateľ musí poskytnúť doplatok do výšky minimálneho mzdového nároku ustanoveného pre stupeň patriaci príslušnému pracovnému miestu.

Podľa § 120 ods. 2 Zákonníka práce do mzdy podľa minimálneho mzdového nároku podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce sa nezahŕňa mzda za neaktívnu časť pracovnej pohotovosti na pracovisku (§ 96 ods. 3 Zákonníka práce), mzda za prácu nadčas (§ 121 Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok (§ 122 Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu (§ 122a Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu (§ 122b Zákonníka práce), mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu (§ 123 Zákonníka práce) a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce (§ 124 Zákonníka práce). Do počtu odpracovaných hodín sa nezahŕňajú hodiny práce nadčas a čas neaktívnej časti pracovnej pohotovosti na pracovisku.

Pracovné miesto podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce je súhrn pracovných činností, ktoré zamestnanec vykonáva podľa druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve. Zamestnávateľ podľa § 120 ods. 1 Zákonníka práce je povinný priradiť každému pracovnému miestu stupeň v súlade s charakteristikami stupňov náročnosti pracovných miest uvedenými v prílohe č. 1 Zákonníka práce podľa najnáročnejšej pracovnej činnosti, ktorej výkon od zamestnanca vyžaduje, v rámci druhu práce dohodnutého v pracovnej zmluve.

Jednotlivé charakteristiky stupňov náročnosti pracovných miest, podľa ktorých sa prideľujú jednotlivé koeficienty, je uvedený v prílohe č. 1 k Zákonníku práce a jeho určovanie prebieha vždy individuálne.

Jednotlivé stupne a koeficienty minimálnej mzdy sú ustanovené v § 120 ods. 4 Zákonníka práce kogentnou právnou úpravou.

Podľa § 120 ods. 5 a 6 Zákonníka práce platí, že pri ustanovení týždenného pracovného času podľa § 85 Zákonníka práce na menej ako 40 hodín sa sadzby minimálnych mzdových nárokov ustanovené v eurách za hodinu úmerne zvýšia. U zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, ktorý v mesiaci neodpracoval určený týždenný pracovný čas alebo má dohodnutý kratší týždenný pracovný čas, sa sadzba minimálneho mzdového nároku ustanoveného v eurách za mesiac zníži v pomere zodpovedajúcom odpracovanému času v mesiaci.

Upozornenie

Výška mzdy nesmie byť pod hranicou minimálnej mzdy, ktorej sumu ustanovuje zákon č. 663/­2007 Z. z. o minimálnej mzde v znení neskorších predpisov (ďalej len „zákon o minimálnej mzde“), ktorý je osobitnou právnou úpravou. Podľa § 8 zákona o minimálnej mzde platí, že pokiaľ nedôjde k určeniu sumy minimálnej mzdy na príslušný rok dohodou sociálnych partnerov, tak sa jej výška ustanoví podľa „mzdového automatu“ ustanoveného v § 8 zákona o minimálnej mzde, podľa ktorého suma mesačnej minimálnej mzdy na nasledujúci kalendárny rok je 57 % priemernej mesačnej nominálnej mzdy zamestnanca v hospodárstve Slovenskej republiky zverejnenej Štatistickým úradom Slovenskej republiky za kalendárny rok, ktorý dva roky predchádza kalendárnemu roku, na ktorý sa určuje suma mesačnej minimálnej mzdy. Suma podľa predošlej vety sa zaokrúhľuje na celé eurá nahor, pričom ide o kogentnú právnu úpravu.

RADA!

Pre odmeňovanie v pracovnom práve sú platné jednotlivé základné zásady Zákonníka práce, ktoré sa týkajú aj odmeňovania jednotlivých zamestnancov pri výkone závislej práce.

Pri odmeňovaní je potrebné rešpektovať zásadu rovnakého zaobchádzania, ktorá nepripúšťa ani diskrimináciu pri odmeňovaní. Je potrebné rešpektovať zásadu dobrých mravov pri odmeňovaní.

Pokiaľ nedôjde ku rešpektovaniu základnej zásady rovnakého zaobchádzania pri odmeňovaní, môže zamestnanec podať zamestnávateľovi sťažnosť, v ktorej bude požadovať, aby zamestnávateľ prestal s protiprávnym konaním a zjednal nápravu v danom prípade. Zamestnanec môže dať podnet súdnou cestou v komplexnom rozsahu.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.