Obmedzenie zárobkovej činnosti
po skončení pracovného pomeru
Pracovný pomer je základnou a najčastejšou formou pracovnoprávneho vzťahu, ktorý môže vzniknúť iba na základe pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva ako dvojstranný právny úkon je uzavretá dohodou účastníkov, t.j. zamestnávateľa a zamestnanca, na jej obsahu. Pracovná zmluva má byť v zmysle Zákonníka práce uzatvorená v písomnej forme, avšak nedodržanie písomnej formy nemá za následok neplatnosť pracovnej zmluvy. Čo je to konkurenčná doložka? S ktorými zamestnancami si ju môže zamestnávateľ dohodnúť? Je v prípade uzatvorenia dohody zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi primeranú finančnú náhradu? V akej výške?
V PRACOVNEJ ZMLUVE JE ZAMESTNÁVATEĽ POVINNÝ so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú
– druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a jeho stručná charakteristika
– miesto výkonu práce
– deň nástupu do práce
– mzdové podmienky.
Zamestnávateľ okrem podstatných náležitostí uvedie v pracovnej zmluve aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby. Ak sú mzdové podmienky, výplatné termíny, pracovný čas, výmera dovolenky a dĺžka výpovednej doby dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenie kolektívnej zmluvy. Inak stačí tiež uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.
V pracovnej zmluve si môžu účastníci zmluvného vzťahu dohodnúť aj ďalšie inštitúty, ktoré už po vzniku pracovného pomeru nie je možné dohodnúť a ktoré je nutné v zmysle Zákonníka práce dohodnúť v písomnej forme pod sankciou neplatnosti. K týmto inštitútom patrí napr. skúšobná doba, peňažná náhrada za nedodržanie výpovednej doby a tiež obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru.
KONKURENČNÁ DOLOŽKA bola do Zákonníka práce zapracovaná s účinnosťou od 1. septembra 2011 ako legálny spôsob, ktorým možno zamestnancovi obmedziť výkon zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru. Ustanovenie § 83a Zákonníka práce bolo zavedené s cieľom umožniť v pracovnoprávnych vzťahoch uzatvorenie konkurenčnej doložky pre čas po skončení pracovného pomeru s vybranou skupinou zamestnancov. Konkurenčné doložky sa v aplikačnej praxi uzatvárali aj pred účinnosťou ust. § 83a, ale nemali svoj právny základ v Zákonníku práce, a teda ich uzatváranie vzbudzovalo teoreticko-právne otázky o prípustnosti uzatvárania takýchto doložiek v praxi a o ich platnosti.
Používanie konkurenčnej doložky bolo štandardným nástrojom v rakúskom a následne aj v česko-slovenskom pracovnom práve prvej republiky, ako aj v období tesne po skončení druhej svetovej vojny a je to inštitút bežne používaný v pracovnom práve členských štátov Európskej únie. Konkurenčná doložka je právny nástroj, ktorým si zamestnávateľ môže zabezpečiť zamestnanca, aby po istý čas po skončení pracovného pomeru nevykonával činnosť, ktorá má voči zamestnávateľovi konkurenčný charakter. Zákaz konkurencie sa pritom neviaže len na zárobkovú činnosť zhodnú s predmetom činnosti zamestnávateľa. Rozhodujúce je, či je takáto činnosť spôsobilá konkurovať zamestnávateľovi, a teda či má k predmetu jeho činnosti konkurenčný charakter.
Konkurenčná doložka na rozdiel od obmedzenia výkonu inej zárobkovej činnosti počas trvania pracovného pomeru spočíva v sťažení hľadania si nového pracovného miesta a v obmedzení ústavného práva zamestnanca na slobodný výkon zárobkovej činnosti. Zmiernením toho má byť časové ohraničenie platnosti konkurenčnej doložky a poskytovanie finančnej kompenzácie zamestnancovi počas trvania obmedzenia.
V pracovnej zmluve si zamestnávateľ a zamestnanec môžu dohodnúť, že zamestnanec po skončení pracovného pomeru nebude po určitú dobu vykonávať zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Touto dobou je v zmysle zákona maximálne jeden rok.
Túto podmienku si zamestnávateľ nemôže dohodnúť s ktorýmkoľvek zamestnancom, ale je možné ju dohodnúť len v tom prípade, ak zamestnanec v priebehu trvania pracovného pomeru má možnosť nadobudnúť informácie alebo znalosti, ktoré nie sú bežne dostupné a ich využitie by mohlo privodiť zamestnávateľovi podstatnú ujmu. Takýmto informáciami sú informácie nie bežne známe, zverejňované a všeobecne dostupné, ako napr. know-how, výrobné postupy, metódy výroby, zoznamy klientov a podobne.
V PRÍPADE UZATVORENIA DOHODY je zamestnávateľ za každý mesiac plnenia záväzku zo strany zamestnanca povinný poskytnúť mu primeranú finančnú náhradu ako kompenzáciu, ktorá pokiaľ sa nedohodlo inak, je splatná vo výplatnom termíne určenom u zamestnávateľa na výplatu mzdy, a to za predchádzajúce mesačné obdobie. Výplata peňažnej náhrady spätne má zabezpečiť, aby zamestnávateľ jej dodržanie mohol objektívne posúdiť a aby k jej vyplateniu došlo iba v prípade, ak bol záväzok nekonkurovať dodržaný.
Zákonník práce ako primeranú finančnú náhradu pre zamestnanca uvádza sumu najmenej 50 % jeho priemerného mesačného zárobku. Keďže zákon hovorí „najmenej 50 %“, neznamená to, že to musí byť presne 50 %. Zákon týmto určuje len dolnú hranicu peňažnej náhrady, pod ktorú zamestnávateľ nesmie klesnúť.
Horná hranica peňažnej náhrady určená nie je, a teda nie je vylúčené, aby sa zamestnávateľ so zamestnancom dohodli na vyššej sume ako je 50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca. Záväzok zamestnávateľa týkajúci sa výšky peňažnej náhrady, ktorú je povinný poskytovať zamestnancovi, musí byť súčasťou pracovnej zmluvy.
Môže sa stať, že obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa. Pre takýto prípad Zákonník práce ustanovuje ochranu zamestnanca pred zneužívaním konkurenčnej doložky s možnosťou podania žaloby na súd, ak by obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve bolo väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa, pričom súd môže záväzok zamestnanca rozhodnutím alebo obmedziť alebo prípadne úplne zrušiť.
Ak by si to zamestnávateľ po uzatvorení dohody rozmyslel a nepožadoval, aby zamestnanec dodržal túto konkurenčnú doložku, môže jednostranne od záväzku odstúpiť. Zákon pre odstúpenie stanovuje dve podmienky. Prvou podmienkou je odstúpenie od záväzku v písomnej forme, a to pod sankciou neplatnosti. Druhá podmienka zahŕňa časové obmedzenie možnosti odstúpenia od záväzku zo strany zamestnávateľa. V zmysle zákona tak zamestnávateľ môže od záväzku odstúpiť len počas trvania pracovného pomeru zamestnanca. Po vykonaní daného jednostranného úkonu zamestnávateľa záväzok zaniká prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po mesiaci, v ktorom bolo odstúpenie doručené druhej zmluvnej strane (t.j. zamestnancovi), najneskôr však posledným dňom trvania pracovného pomeru.
ZMLUVNÉ STRANY SA MÔŽU V PRACOVNEJ ZMLUVE DOHODNÚŤ podľa Zákonníka práce na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť, ak poruší svoj záväzok. Táto dohoda musí byť v zmysle zákona súčasťou pracovnej zmluvy pod sankciou neplatnosti. Zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca zanikne. Suma tejto náhrady nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady zamestnávateľa, ktorú je povinný vyplatiť zamestnancovi pri dodržaní záväzku. Ak už zamestnanec sčasti svoj záväzok splnil, suma peňažnej náhrady sa primerane zníži. Dané ustanovenie Zákonníka práce je možné chápať aj ako akúsi možnosť zamestnanca „vykúpiť sa“ z povinnosti nevykonávať po skončení pracovného pomeru zárobkovú činnosť, ktorá má k predmetu činnosti zamestnávateľa konkurenčný charakter. Nejde samozrejme o klasické vykúpenie sa zo záväzku, pretože Zákonník práce ustanovuje možnosť dohodnúť sa na primeranej peňažnej náhrade, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť zamestnávateľovi, pre prípad porušenia záväzku. Keďže ale zaplatením peňažnej náhrady záväzok zamestnanca zanikne, môže to zamestnanec poňať aj týmto spôsobom.
V praxi sa môže stať, že zamestnávateľ poruší svoj záväzok a neposkytne zamestnancovi dohodnutú peňažnú náhradu za to, že po skončení pracovného pomeru nevykonáva zárobkovú činnosť, ktorá má konkurenčný charakter k jeho predmetu činnosti. V prípade, ak by zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti, môže zamestnanec záväzok vypovedať. Vypovedanie záväzku musí zamestnanec urobiť písomnou formou, inak je výpoveď neplatná. Záväzok zamestnanca následne zaniká dňom, v ktorom bola výpoveď doručená druhej zmluvnej strane, t.j. zamestnávateľovi. Teda, ak zamestnávateľ nedodrží svoju povinnosť a neposkytne zamestnancovi finančnú náhradu za každý mesiac plnenia záväzku, nebude zamestnanec nútený dodržať svoj záväzok po celý čas, ale po platnom vypovedaní záväzku môže bez obmedzení vykonávať prácu u iného zamestnávateľa.
Zákonník práce síce ustanovuje, že konkurenčná doložka musí byť obligatórne súčasťou pracovnej zmluvy, no ďalej uvádza, že už v kolektívnej zmluve je možné vymedziť okruh zamestnancov, s ktorými možno dohodnúť obmedzenie zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, dobu trvania obmedzenia zárobkovej činnosti po skončení pracovného pomeru, minimálnu mieru primeranej peňažnej náhrady a obmedzenie najvyššej sumy peňažnej náhrady.
Je zrejmé a zároveň úplne prirodzené, že iný pohľad na úpravu konkurenčnej doložky bude zo strany zamestnávateľov a iný zo strany zamestnancov.
OBMEDZENIE VÝKONU ZÁROBKOVEJ ČINNOSTI, ktorá má konkurenčný charakter k činnosti zamestnávateľa sa odvíja od dôležitej črty (môžeme povedať aj povinnosti) zamestnanca počas trvania pracovného pomeru, a to od lojality zamestnanca voči zamestnávateľovi. Podstatou lojality je okrem iného prirodzene povinnosť zamestnanca zachovávať tajomstvo obchodných, resp. výrobných informácií, ktoré získa pri výkone práce a ktoré sú zverejnením spôsobilé poškodiť zamestnávateľa. Na rozdiel od obchodného tajomstva, ktoré upravuje Obchodný zákonník, je záväzok lojality zamestnanca všeobecne vnímaný v širšom zmysle.
Na ochranu zamestnanca slúžia dve ustanovenia zákona. Prvým je ustanovenie, ktoré umožňuje súdu záväzok zamestnanca obmedziť alebo zrušiť v prípade, ak obmedzenie zárobkovej činnosti dohodnuté v pracovnej zmluve je väčšie, ako to vyžaduje potrebná miera ochrany zamestnávateľa. Druhým je ustanovenie, ktoré poskytuje zamestnancovi možnosť vypovedať záväzok v prípade, ak by mu zamestnávateľ nevyplatil peňažnú náhradu do 15 dní od uplynutia jej splatnosti.
Zamestnanec môže dôvodiť, že právna úprava konkurenčnej doložky je výhodnejšia pre zamestnávateľa. Zo strany zamestnanca je určite namieste otázka, či zákonom určená minimálna hranica finančnej kompenzácie (50 % priemerného mesačného zárobku zamestnanca) nie je nízka, keďže väčšina zamestnancov, a to predovšetkým kvalifikovaných, sa spravidla orientuje a špecializuje na určitú oblasť, a tak hľadanie vhodnej práce primeranej vzdelaniu zamestnanca, ktorá nebude mať konkurenčný charakter k predmetu činnosti zamestnávateľa, bude iste dosť komplikované a náročné.
Zákonník práce určuje istú formu zmluvnej pokuty, ktorú je zamestnanec povinný zaplatiť zamestnávateľovi za porušenie dohodnutého zákazu. Jej výška však nie je zákonom určená a jediný limit je, že nesmie presiahnuť celkovú sumu peňažnej náhrady, ktorú poskytne zamestnávateľ zamestnancovi.
V praxi tak môže bez problémov nastať situácia, že výška zmluvnej pokuty bude rovnaká ako suma poskytnutého finančného odškodnenia za obmedzenie zárobkovej činnosti. Zamestnanec v takom prípade nebude môcť určitý čas vykonávať zárobkovú činnosť vo svojom odbore a keďže charakter záväzku nie je v zákone bližšie určený, zároveň nemusí získať ani finančnú kompenzáciu, pretože bude musieť zaplatiť zamestnávateľovi peňažnú náhradu za porušenie záväzku.
Ďalším argumentom zamestnanca o výhodnejšej úprave pre zamestnávateľa je, že ak poruší záväzok zamestnávateľ a nevyplatí zamestnancovi dohodnutú finančnú náhradu do 15 dní od uplynutia splatnosti, môže zamestnanec maximálne písomne vypovedať dojednaný zmluvný záväzok. Ak však poruší zmluvný záväzok zamestnanec, zamestnávateľ mu nevyplatí dohodnuté finančné odškodnenie (aj keď to Zákonník práce výslovne neuvádza, je to prirodzené) a súčasne ešte bude od neho zamestnávateľ požadovať dohodnutú peňažnú náhradu. Aj keď je nevyplatenie finančného odškodnenia zo strany zamestnávateľa za porušenie záväzku zamestnancom úplne jasné, možnosť uplatnenia navyše aj zmluvnej pokuty dáva priestor na úvahu, či to už nie je v rozpore s rovnovážnym postavením subjektov, ktoré by malo platiť pre oblasť súkromného práva.
Zamestnávateľ zase môže argumentovať, a to najmä pri špičkových zamestnancoch v určitých odvetviach, že peňažná náhrada za porušenie konkurenčnej doložky, nie je dostačujúca a nezodpovedá škode, ktorá mu tým môže vzniknúť. Zamestnávateľ totiž dohodou o primeranej peňažnej náhrade za porušenie konkurenčnej doložky v podstate prichádza o možnosť uplatniť si voči zamestnancovi nárok na náhradu skutočnej škody, ktorá mu môže vzniknúť z dôvodu porušenia konkurenčnej doložky, keďže zaplatením peňažnej náhrady konkurenčná doložka zaniká. Je potrebné ale uviesť, že výhodou dohody o peňažnej náhrade za porušenie konkurenčnej doložky je, že táto dohoda zbavuje zamestnávateľa z veľkej časti dôkazného bremena, ktoré by musel znášať pri uplatnení si náhrady skutočnej škody.
ZAMESTNÁVATEĽ, KTORÉMU PORUŠENÍM KONKURENČNEJ DOLOŽKY HROZÍ ŠKODA presahujúca maximálnu výšku prípadnej peňažnej náhrady, ktorú môže za porušenie konkurenčnej doložky získať, sa určite zamyslí, či pre neho nie je výhodnejšie, aby si s určitými (pre neho kľúčovými) zamestnancami peňažnú náhradu pre prípad porušenia konkurenčnej doložky nedohodli. V prípade, ak si zamestnávateľ so zamestnancom nedohodne peňažnú náhradu za porušenie konkurenčnej doložky, môže si zamestnávateľ v prípade porušenia konkurenčnej doložky a vzniku škody uplatniť voči zamestnancovi nárok na náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, a to v zmysle ustanovení Zákonníka práce o zodpovednosti zamestnanca za škodu spôsobenú zamestnávateľovi. V takom prípade sa však samozrejme musí zamestnávateľ pripraviť na situáciu, kedy bude musieť preukázať splnenie všetkých predpokladov zodpovednosti zamestnanca za spôsobenú škodu, a to vrátane zavinenia, čo je určite nevýhodou oproti dohode o peňažnej náhrade za porušenie konkurenčnej doložky, kde zamestnávateľovi pre vznik nároku na zaplatenie dohodnutej peňažnej náhrady len postačí preukázať, že zamestnanec porušil konkurenčnú doložku.
JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová
