Novela Zákonníka práca
od 1. 11. 2022

Novelou Zákonníka práce zákonom č. 350/2022 Z. z. sa s účinnosťou od 1. novembra 2022 menia niektoré pravidlá vyplývajúce z pracovnoprávnych vzťahov. Novela je transpozíciou smernice Európskeho parlamentu a Rady (EÚ) 2019/1152 z 20. júna 2019 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach.

NOVELA ZÁKONNÍKA PRÁCE vychádzajúc z cieľa smernice (EÚ) 2019/1152 zabezpečuje transparentné a predvídateľné pracovné podmienky pre pracovníkov (zamestnancov). Zavádzajú sa tieto zmeny:

-    doplnenie vybraných ustanovení Zákonníka práce týkajúcich sa pracovnej zmluvy a poskytovania informácií o pracovných podmienkach a podmienkach zamestnávania,

-    rozšírenie, resp. spresnenie okruhu informácií, ktoré má zamestnanec dostať s cieľom, aby bola zabezpečená požiadavka transparentnosti a predvídateľnosti vykonávanej práce,

-    ustanovenie práva zamestnanca žiadať prechod na inú formu zamestnania (napr. z určitej doby na neurčitý čas),

-    ustanovenie poskytovania informácií aj v elektronickej podobe a pod.

ĎALŠIE ZMENY PRINÁŠA ZÁKONNÍK PRÁCE AJ V INÝCH PRÁVNYCH PREDPISOCH:

Zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení v znení neskorších predpisov - umožňuje sa súbežné čerpanie materského otcom aj matkou dieťaťa počas dvoch týždňov v období šiestich týždňov od narodenia dieťaťa.

Zákon č. 571/2009 Z. z. o rodičovskom príspevku a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov - umožňuje sa súbežné poskytovanie rodičovského príspevku a materského, ktoré sa bude vyplácať otcovi dieťaťa počas trvania tzv. otcovskej dovolenky.

ZMENY OD 1. 11. 2022 - NOVELA ZÁKONA

Pracovné podmienky a podmienky zamestnávania

S cieľom transpozície základnej zásady novej smernice EÚ 2019/1152 o transparentných a predvídateľných pracovných podmienkach v Európskej únii (smernica EÚ 2019/1152), ktorá vyjadruje zásadu, že pracovné podmienky (t. j. aj mzdové podmienky) a podmienky zamestnávania majú byť:

-    transparentné (zamestnanec musí vedieť, za akých podmienok bude vykonávať prácu),

-    predvídateľné (zamestnanec musí vedieť, kedy a v akom rozsahu bude vykonávať prácu).

Uvedená zásada sa doplnila do základných zásad Zákonníka práce, ktorý doteraz upravoval zásady práva na prácu a na slobodnú voľbu zamestnania, na spravodlivé a uspokojivé pracovné podmienky a na ochranu proti svojvoľnému prepusteniu zo zamestnania.

Článok IV je zvýraznením pravidiel otvorenej spoločnosti, keď zamestnanec má právo na informácie o chode podniku. Neznamená to, že zamestnávateľ bude predkladať zamestnancovi podrobnú ekonomickú analýzu podniku, zamestnanec by však mal byť informovaný o ekonomickom vývoji a trendoch.

Právo na informácie je v súlade so smernicou Rady č. 2002/14/ES, ktorá ustanovuje všeobecný rámec pre informácie a konzultácie so zamestnancami v ES. Toto právo vyplýva aj z čl. 2 Dodatkového protokolu k Európskej sociálnej charte.

Zákazy konania, podanie sťažnosti

Novela Zákonníka práce odstránila jednu z bariér, ktoré dovtedy obmedzoval možný tlak na zvyšovanie miezd tým, že v praxi mnohí zamestnávatelia uzatvárali so zamestnancami doložky v pracovných zmluvách, podľa ktorých je zamestnanec povinný zachovať mlčanlivosť o svojej mzde. Novela zaviedla absolútny zákaz zamestnávateľa akýmkoľvek spôsobom obmedzovať zamestnanca v možnosti informovať o svojej mzde, prispel aj k posilneniu aplikácie zásady poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu. Ustanovenia pracovnej zmluvy, dohody o prácach vykonávaných mimo pracovného pomeru alebo inej dohody medzi zamestnávateľom a zamestnancom, ktoré by zamestnanca zaväzovali zachovávať mlčanlivosť o jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a podmienkach zamestnávania, sa po nadobudnutí účinnosti tejto novely zákona stali neplatnými.

Čiastočne sa usporiadalo ustanovenie podľa vecného obsahu – zákazy konania, podanie sťažnosti, ochrana pred postihom pri uplatnení práv, súdna ochrana.

Nové smernice EÚ v oblasti pracovného práva ustanovujú v podstate štandardizovanú štruktúru v rámci horizontálnych ustanovení, ktoré sa týkajú ochrany zamestnanca, práva na prácu, prístup k ochrane, a pod. V rámci tejto štruktúry napr. smernica EÚ 2019/1152 v čl. 16 upravuje právo na nápravu, v čl. 17 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami, v čl. 18 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno a v čl. 19 sankcie a smernica EÚ 2019/1158 o rovnováhe medzi pracovným a súkromným životom rodičov a osôb s opatrovateľskými povinnosťami upravuje obdobné pravidlá v čl. 11 diskrimináciu, v čl. 12 ochranu pred prepustením a dôkazné bremeno, v čl. 13  sankcie a v čl. 14 ochranu pred nepriaznivým zaobchádzaním alebo nepriaznivými dôsledkami.

Obdobné pravidlá sa objavujú aj v nových smerniciach. Z tohto hľadiska sa zaviedlo čiastočné zovšeobecnenie ustanovenia § 13 Zákonníka práce, než vytváranie  ďalších osobitných ustanovení o ochrane pre osobitné pracovnoprávne situácie, kde sa jasnejšie upravilo aj právo zamestnanca podať zamestnávateľovi sťažnosť, ak sa domnieva, že jeho práva boli porušené, a to vrátane práva dostať odpoveď na sťažnosť písomne, resp. v kontexte § 38a v elektronickej forme), rovnako ako aj právo na ochranu pred postihovaním za uplatňovanie si svojich práv.

Výkon inej zárobkovej činnosti

Zamestnávateľ nesmie zamestnancovi zakázať výkon inej zárobkovej činnosti mimo zamestnávateľom určeného pracovného času, pričom tým nie je dotknuté obmedzenie inej zárobkovej činnosti podľa § 83 alebo podľa osobitných predpisov.

Novelou zákona č. 350/2022 Z. z. sa od 1. novembra 2022 do ustanovenia vložilo nové ustanovenie odsek 6, ktorým sa vykonala transpozícia čl. 9 smernice EÚ 2019/1152 (súbežné zamestnania), podľa ktorého: Členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ nezakazoval pracovníkom nástup do zamestnania u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času, ktorý určí uvedený zamestnávateľ, ani ho preto nijako neznevýhodňoval.

Členské štáty môžu stanoviť podmienky obmedzení, ktoré môžu použiť zamestnávatelia v prípade nezlučiteľnosti z objektívnych dôvodov, ako sú zdravie a bezpečnosť, ochrana obchodného tajomstva, integrita verejnej služby alebo predchádzanie konfliktom záujmov.

Cieľom je vyjadrenie skutočnosti, že zamestnávateľ by nemal zakazovať pracovníkovi, aby sa zamestnal aj u iných zamestnávateľov mimo rozvrhu pracovného času určeného s uvedeným zamestnávateľom ani ho kvôli tomu nijako znevýhodňovať.

Uvedené obmedzenie však nemá vplyv na prípadné obmedzenia ustanovené zákonom, a to napríklad zákaz konkurenčnej činnosti podľa ustanovenia § 83.

Doručovanie písomností

Počítanie času veľmi úzko súvisí s pravidlami doručovania, pretože často plynutie času je viazané na moment doručenia písomností. Zákonník práce uprednostňuje pre zamestnávateľa osobné doručenie, len ak to nie je možné, doručenie poštou, a to do vlastných rúk. Zamestnávateľ doručuje zásielku na poslednú známu adresu, nemá povinnosť zisťovať novú adresu. Nadväzne na to treba uviesť, že zásielka je doručená, ak:

-    adresát zásielku prevzal,

-    pošta vrátila zásielku ako nedoručiteľnú.

Ak zamestnanec bezdôvodne odmietne prevziať zásielku, ktorú sa mu pokúša doručiť zamestnávateľ na pracovisku, predpokladá sa, že zásielka bola doručená okamihom odmietnutia. Zákon podrobnejšie túto situáciu nerieši, je potrebné dbať na to, aby túto skutočnosť vedel zamestnávateľ preukázať. Odporúča sa urobiť o odmietnutí zápis za prítomnosti svedka, ktorý túto skutočnosť potvrdí.

Vzhľadom na to, že v súčasnosti už zásielky doručujú i iné subjekty ako Slovenská pošta, pri doručovaní zásielok v pracovnoprávnych vzťahoch sa za poštu považujú aj tieto subjekty, pokiaľ sú splnené podmienky doručovania, tak ako ich upravuje § 38 a tiež osobitné predpisy.

Od 1. novembra 2022 platí, že zamestnávateľ nesmie určiť pre zásielku odbernú lehotu kratšiu ako desať dní.

Novelou zákona č. 350/2022 Z. z. sa ustanovila minimálna dĺžka úložnej lehoty zásielky v prípade doručovania písomností poštovým podnikom vzhľadom na rozdielnu prax uplatňovania tohto ustanovenia a rozdielne názory súdov na otázku možnosti jej skrátenia podľa poštových podmienok. Cieľom bolo na jednej strane ustanoviť istotu pre zamestnanca a na druhej strane ustanoviť istotu pre zamestnávateľa a nájsť vhodný balans medzi ich záujmami.

Zákonník práce neupravuje dĺžku uloženia zásielky na pošte. Uvedené vyplýva z poštových podmienok – 18 dní. V praxi sa možno stretnúť s tým, že niektorí zamestnávatelia skracujú lehotu uloženia zásielky, v mnohých prípadoch aj na problematickú dĺžku niekoľkých dní – odvolávajúc sa na to, že len využívajú možnosti, ktoré im umožňujú poštové podmienky. Na druhej strane sa však možno stretnúť s tým, že v mnohých prípadoch súdy neakceptujú žiadne skrátenie úložnej lehoty podľa poštových podmienok. Z tohto hľadiska sa upravila dĺžka lehoty uloženia zásielky priamo v zákone, pričom obdobné znenie už obsahuje § 32 ods. 3 zákona č. 55/2017 Z. z. o štátnej službe, podľa ktorého služobný úrad zasiela všetky písomnosti, doručované poštovým podnikom, ako doporučené zásielky s vyznačenou poznámkou „uložiť 10 dní“ a písomnosti podľa odseku 1 aj s doručenkou a vyznačenou poznámkou „do vlastných rúk“. Vzhľadom na to, že zamestnávateľ môže chcieť uplatniť dlhšiu odbernú lehotu, resp. prípadne neurčí skrátenie odbernej lehoty, či už úmyselne alebo omylom, a tá bude 18 dní v zmysle poštových podmienok, s cieľom predísť uplatňovaniu gramatického znenia zákona sa ustanovilo pravidlo spôsobom, že zamestnávateľ nesmie skrátiť odbernú lehotu pod určitý počet dní, respektíve pod 10 dní.

Zákonník práce ustanovuje povinnosť osobného doručovania písomností, a len ak to nie je možné, je možné použiť spôsob doručovania poštovým podnikom, a teda použitie tohto spôsobu sa aplikuje v praxi, ak zamestnávateľ zamestnanca nevie zastihnúť na pracovisku a ani na inom mieste. Zo súdnej praxe možno identifikovať celý rad prípadov, kedy samotný obsah výpovede nebol sporný, ale sporný bol len spôsob doručovania písomností.

Elektronická komunikácia

Novelou zákona č. 350/2022 Z. z. od 1. novembra 2022 sa do zákona vložilo nové ustanovenie § 38a. Ustanovenie upravuje formu poskytovania informácií. Informácia môže byť poskytovaná dvoma formami:

-    v písomnej forme,

-    v listinnej podobe.

Zamestnávateľovi vyplýva zo zákona možnosť poskytovať informáciu v elektronickej podobe, ak zamestnanec má k elektronickej podobe informácie prístup, môže si ju uložiť a vytlačiť a zamestnávateľ uchová doklad o jej odoslaní alebo o jej prijatí. Rovnako to platí aj na písomnú odpoveď zamestnávateľa, ak je zamestnávateľ povinný zamestnancovi písomne odpovedať.

V tomto kontexte sa ustanovilo a doplnilo znenie Zákonníka práce a tým sa aj pre prax vyjasnili niektoré sporné otázky s ohľadom na elektronickú komunikáciu, kde písomná informácia, ktorú zamestnávateľ poskytuje podľa Zákonníka práce alebo osobitného predpisu písomne, čiže v listinnej podobe, môže byť poskytovaná aj vo forme elektronického dokumentu a nemusí sa poskytnúť papierový dokument, čiže listinná podoba, pričom musia byť splnené niektoré podmienky. Týmto znením sa zároveň zákon približuje aj k praxi niektorých zamestnávateľov a nastavuje pravidlá v oblasti elektronickej komunikácie informácií.

Zároveň sa ustanovilo, že ak to výslovne ustanoví Zákonník práce alebo osobitný predpis, písomná informácia sa musí poskytnúť iba v listinnej podobe. Rovnaké pravidlo sa ustanoviť, resp. vyjadrila sa táto skutočnosť v zákone, ak Zákonník práce ustanovuje povinnosť zamestnávateľa písomne odpovedať zamestnancovi v prípade žiadosti alebo sťažnosti.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

V § 39 sú vymenované predpisy, ktoré považuje zákonodarca za predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci. Novo sa ukladá povinnosť pre zamestnávateľa, že v prípade, ak vydá pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, tieto môže vydať až po dohode so zástupcami zamestnancov. Ustanovenie § 39 ods. 2 umožňuje nahradiť dohodu rozhodnutím inšpektorátu práce, aby sa nepredlžovala doba bez záväzných pravidiel bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Na základe znenia § 7 ods. 8 zákona č. 125/2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení zákona č. 82/2005 Z. z. o nelegálnej práci a nelegálnom zamestnávaní a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení neskorších predpisov inšpektorát práce rozhoduje o pravidlách o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci, ktoré má zamestnávateľ vydať, a o zavedení noriem spotreby práce a o ich zmenách u zamestnávateľa, ak nedošlo k dohode podľa § 39 ods. 2 a § 133 ods. 3 Zákonníka práce.

Trvanie pracovného pomeru

Novelou zákona č. 350/2022 Z. z. sa od 1. novembra 2022 ustanovenie doplnilo novým odsekom 12. Týmto sa na základe požiadaviek praxe, z dôvodu rozdielnych výkladov, doplnil výklad pojmu „trvanie pracovného pomeru“ na účely Zákonníka práce.

Vymedzenie „trvania pracovného pomeru“ obsahoval § 110 ods. 2 Zákonníka práce, a to len pre účely dovolenky, ale v praxi sa používal pre celý rad prípadov, či už vedome alebo nevedome. Napríklad Zákonník práce ustanovuje povinnosti, ktoré zamestnávateľ je povinný urobiť pri vzniku pracovného pomeru, a to napríklad podľa ustanovenia § 47 ods. 2. Ak zamestnanec prechádza z pracovného pomeru na dobu určitú na neurčitý čas, je zjavné, že primárne ide len o zmenu obsahu pracovnej zmluvy v časti trvania pracovného pomeru, ale nevzniká nový pracovný pomer. Zamestnávatelia teda v praxi nahliadajú na pracovný pomer ako by pokračoval, a to napríklad:

-    neplnia informačné povinnosti podľa § 47 ods. 2,

-    nevydajú zamestnancovi potvrdenie o zamestnaní ani pracovný posudok podľa § 75, ktorý by sa inak pri skončení pracovného pomeru mal vydať,

na druhej strane, ale niekedy nezohľadňujú niektoré skutočnosti pri posudzovaní nárokov, a to napríklad, že zamestnanec u nich pracoval dva roky na dobu určitú a teda tieto dva roky sa majú do celkovej doby trvania pracovného pomeru započítať, a to nielen pre účely dovolenky.

Výslovne sa po novom upravilo, aby sa za trvanie pracovného pomeru považovalo aj skončenie doterajšieho pracovného pomeru. Napríklad ak zamestnancovi skončil pracovný pomer uzatvorený na určitú dobu a vznikne zamestnancovi nový pracovný pomer na neurčitý čas, u toho istého zamestnávateľa, z hľadiska pracovnoprávnej teórie napr. nejde o nový pracovnoprávny vzťah – opätovne uzatvorený pracovnoprávny vzťah, ale o jeho predĺženie so zmenou obsahu pracovnej zmluvy najmenej v časti doby trvania pracovného pomeru.

Za bezprostredne nadväzujúci vznik nového pracovného pomeru zamestnanca sa považuje jeho vznik v najbližšom pracovnom dni, keď sa skončil predchádzajúci pracovný pomer. Objasnenie uvedeného pojmu má význam napríklad vo vzťahu k poskytovaniu odstupného, dovolenky, k príspevku na rekreáciu zamestnancov, k príspevku na športovú činnosť dieťaťa ale rovnako aj k posudzovaniu zdravotnej spôsobilosti na prácu, čiže sa zamestnanec nemusí nanovo posudzovať, a pod.

Prechod na inú formu zamestnania

Prechod na inú formu zamestnania upravuje nové ustanovenie § 49b, ktoré bolo doplnené do zákona novelou zákona č. 350/2022 Z. z. Transponovalo sa znenie čl. 12 smernice EÚ 2019/1152 upravujúci prechod na inú formu zamestnania, podľa ktorého členské štáty zabezpečia, aby pracovník, ktorý odpracoval aspoň šesť mesiacov u toho istého zamestnávateľa, ktorému skončila skúšobná doba, ak bola určená, mohol požiadať o formu zamestnania s predvídateľnejšími a istejšími pracovnými podmienkami, ak je k dispozícii, a aby dostal písomnú a odôvodnenú odpoveď. Členské štáty môžu obmedziť frekvenciu žiadostí, na základe ktorých vzniká povinnosť podľa tohto článku. Zároveň členské štáty zabezpečia, aby zamestnávateľ poskytol odôvodnenú písomnú odpoveď do jedného mesiaca od podania žiadosti. Pokiaľ ide o fyzické osoby, ktoré konajú ako zamestnávatelia, a mikropodniky, malé alebo stredné podniky, členské štáty môžu stanoviť predĺženie tejto lehoty na najviac tri mesiace a povoliť ústnu odpoveď na nasledujúce podobné žiadosti predložené tým istým pracovníkom, ak sa odôvodnenie odpovede vzhľadom na situáciu pracovníka nezmenilo.

Ak zamestnávatelia majú možnosť pracovníkom v atypických formách zamestnania ponúknuť pracovné zmluvy na plný úväzok alebo na dobu neurčitú, mal by sa podporovať prechod na istejšie formy zamestnania v súlade so zásadami uvedenými v Európskom pilieri sociálnych práv.

Pracovníci by mali mať možnosť požiadať o inú predvídateľnejšiu a istejšiu formu zamestnania, ak je k dispozícii, a dostať odôvodnenú písomnú odpoveď od zamestnávateľa, pričom sa zohľadnia potreby zamestnávateľov aj pracovníkov. Ustanovilo sa, že zamestnanec, ktorého pracovný pomer trvá viac ako 6 mesiacov (a nie je už v skúšobnej dobe), môže podať zamestnávateľovi žiadosť, že by chcel prejsť z  určitej doby na pracovný pomer na neurčitý čas, alebo že by chcel prejsť z pracovného pomeru uzatvoreného na kratší pracovných čas na ustanovený týždenný pracovný čas. Zamestnávateľ musí zamestnancovi dať písomnú odôvodnenú odpoveď.

V zmysle čl. 12 ods. 1 a 2 smernice EÚ 2019/1152 sa ustanovilo využiť aj možnosť limitovania počtu žiadostí v určitom čase, ako aj ustanovili osobitné podmienky pre menších zamestnávateľov a zamestnávateľov, ktorí sú fyzickými osobami.

Ing. Janka Kubíková

§ 39 zákona č. 311/2001 Z. z.

(1) Právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú predpisy na ochranu života a predpisy na ochranu zdravia, hygienické a protiepidemické predpisy, technické predpisy, technické normy, dopravné predpisy, predpisy o požiarnej ochrane a predpisy o manipulácii s horľavinami, výbušninami, zbraňami, rádioaktívnymi látkami, jedmi a inými látkami škodlivými zdraviu, ak upravujú otázky týkajúce sa ochrany života a zdravia.

(2) Predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci sú aj pravidlá o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci vydané zamestnávateľmi po dohode so zástupcami zamestnancov; ak k dohode nedôjde do 15 dní od predloženia návrhu, rozhodne príslušný inšpektorát práce podľa osobitného predpisu.

§ 7 zákona č. 125/2006 Z. z.

Inšpektorát práce

8) Inšpektorát práce je povinný

a) bezodkladne preskúmať odôvodnenosť požiadavky odborového orgánu na prerušenie práce podľa osobitného predpisu,

b) zakázať osobné vykonávanie odborných úloh bezpečnostného technika alebo autorizovaného bezpečnostného technika fyzickej osobe, ktorá je zamestnávateľom, alebo štatutárnemu orgánu zamestnávateľa, ktorý je právnickou osobou, za podmienok ustanovených osobitným predpisom, 10)

c) vykonať inšpekciu práce podľa § 2 ods. 1 písm. a) do 30 dní od doručenia podnetua v odôvodnených prípadoch najneskôr do 60 dní od doručenia podnetu, a ak nemožno vzhľadom na povahu veci inšpekciu práce vykonať ani v tejto lehote, môže ju primerane predĺžiť Národný inšpektorát práce; inšpektorát práce je povinný o pre¬dĺžení lehoty, dôvode jej predĺženia a o výsledku inšpekcie práce bezodkladne informovať osobu, ktorá podala podnet.