Nočná práca

Regulácia dĺžky a organizácie pracovného času všeobecne záväznými právnymi predpismi a kogentnosť časti ich ustanovení patrí k základným charakteristikám úpravy pracovného času nášho právneho poriadku, pretože pracovný čas je dôležitou ako ekonomickou, tak aj sociálnou kategóriou.

Pracovný čas môžeme charakterizovať ako určený časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi a v rámci ktorého sa realizuje prevažná väčšina práv a povinností zamestnanca a zamestnávateľa vyplývajúcich z uzatvoreného pracovného pomeru, a to predovšetkým povinnosť zamestnanca osobne vykonávať dohodnutý druh práce na mieste dohodnutom na výkon práce podľa pokynov zamestnávateľa vydaných v súlade so všeobecne záväznými právnymi predpismi a s ostatnými právnymi predpismi vzťahujúcimi sa na ním vykonávanú prácu, ako aj v súlade s kolektívnou zmluvou a pracovnou zmluvou.

Pracovný čas sa zásadne určuje v rozsahu týždenného pracovného času, pričom pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť osem hodín, pokiaľ Zákonník práce neustanovuje inak.

Nočnú práce upravuje Zákonník práce (zákon č. 311/2001 Z. z. v znení neskorších predpisov) prioritne ust. § 98, ale úpravu týkajúcu sa nočnej práce obsahujú aj ďalšie ustanovenia.

Z časového hľadiska Zákonník práce vymedzuje nočnú prácu ako prácu vykonávanú medzi 22. hodinou a 6. hodinou nasledujúceho dňa. Ide o kogentnú definíciu, od ktorej nie je možné sa odchýliť ani v prospech zamestnanca.

Zákonník práce vymedzuje tiež pojem zamestnanec pracujúci v noci. Na účely splnenia zákonnej definície zamestnancom pracujúcim v noci nie je každý zamestnanec, ktorý vykoná prácu v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou nasledujúceho dňa. Zvýšená ochrana sa poskytuje len v prípade splnenia dvoch podmienok. Zamestnanec pracujúci v noci je zamestnanec, ktorý vykonáva práce vyžadujúce vykonávanie pravidelne v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich alebo zamestnanec, ktorý pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

Prvá podmienka pojmu zamestnanec pracujúci v noci je striktná a právne presná, (t. j. ide o zamestnanca, ktorý pravidelne vykonáva prácu v noci v rozsahu najmenej 3 hodín po sebe nasledujúcich), druhá podmienka je pomerne vágna, pretože za zamestnanca pracujúceho v noci sa považuje aj zamestnanec, ktorý len pravdepodobne v noci odpracuje najmenej 500 hodín za rok, a teda v takomto prípade ide o zamestnanca, u ktorého sa predpokladá, že pri zachovaní súčasného stavu odpracuje počas 12-tich po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov najmenej 500 hodín nočnej práce, a to bez ohľadu na dĺžku jednotlivých úsekov nočnej práce.

V prvom prípade má ísť o práce, u ktorých sa vyžaduje ich pravidelné vykonávanie v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. V tomto prípade nie je rozhodujúce, či zamestnanec odpracuje 500 hodín v priebehu roka v noci, ale rozhodujúce je, že zamestnanec má vykonávať prácu, ktorá sa pravidelne vykonáva v noci najmenej 3 hodiny, pričom musí ísť o práce vykonávané najmenej tri hodiny nasledujúce po sebe.

Preto napr. ak sa práce vykonávajú od 22,00 hod. do 23,40 hod. a od 4,30 hod. do 6,00 hod., nepôjde o práce, ktoré sa vykonávajú v noci najmenej 3 hodiny po sebe. Ak sa však pravidelne pracuje napr. v čase od 17,00 hod. do 1,00 hod., čas od 22. hodiny do 1. hodiny, je práca vykonávaná v noci a v rozsahu najmenej 3 hodiny po sebe nasledujúce.

V druhom prípade stačí predpoklad, ktorý sa nemusí naplniť, že zamestnanec vzhľadom na svoju pracovnú pozíciu odpracuje 500 hodín v noci za rok (nie je uvedené, že musí ísť o kalendárny rok). Uvedené sa však nevzťahuje na prípad, ak vznikne mimoriadna situácia a zamestnanec s koncom zmeny o 21,00 hod. musí ešte vykonávať prácu do 23,00 hod.. Pri posudzovaní, či ide o zamestnanca pracujúceho v noci, sa má brať do úvahy práca organizovaná v rámci rozvrhovania pracovných zmien, nie prípadná práca nadčas.

Pokiaľ ide o nočnú prácu, zákon ukladá zamestnávateľovi viacero povinností týkajúcich sa bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, posúdenia zdravotnej spôsobilosti na prácu, rozvrhnutia pracovného času, poskytnutia informácií inšpektorátu práce a podobne.

Pri vykonávaní prác v noci zákon predpokladá zvýšenú ochranu zdravia, a preto každé pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, musí byť povinne vybavené prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolanie rýchlej lekárskej pomoci.

Zároveň zákon ukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil v taxatívne vymedzených prípadoch posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, a to

-    pred zaradením na nočnú prácu

-    pravidelne podľa potreby, avšak aspoň raz za rok

-    kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce.

Zamestnávateľ je súčasne povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

Keďže zdravotné výkony smerujúce k posúdeniu zdravotnej spôsobilosti zamestnanca na prácu v noci nemajú liečebný účel a nenachádzajú sa medzi výkonmi preplácanými z verejného zdravotného poistenia, tieto náklady znáša zamestnávateľ. Teda zákon neukladá zamestnávateľovi len povinnosť zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, ale tiež povinnosť uhradiť náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti. Náhradu vynaložených nákladov zamestnávateľ nesmie požadovať od zamestnanca.

Zamestnávateľ je v zmysle zákona povinný zaistiť zamestnancovi pracujúcemu v noci dostatočnú bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, a to v rozsahu, v akom zodpovedá charakteru takejto nočnej práce. Povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia, týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pracujúcich v noci, boli vždy k dispozícii, aby takéto ochranné a preventívne služby boli rovnocenné s tými ochrannými a preventívnymi službami, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

K povinnostiam zamestnávateľa súčasne patrí pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci.

Všetky tieto povinnosti zákon zamestnávateľovi ukladá za účelom zabezpečenia maximálnej možnej ochrany zamestnancov pracujúcich v noci vzhľadom na riziká nočnej práce.

Zamestnávateľ má informačnú povinnosť vo vzťahu k príslušnému inšpektorátu práce a vo vzťahu k zástupcom zamestnancov (ak to vyžadujú), oznámiť, že pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci.

V rámci rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov. Pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny sa pritom vychádza z päťdenného pracovného týždňa zamestnanca.

Ak v noci pracuje zamestnanec vykonávajúci ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, platí, že pracovný čas takéhoto zamestnanca nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Okruh ťažkých duševných prác a prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, vymedzí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Podľa ust. § 99 Zákonníka práce je zamestnávateľ povinný viesť evidenciu pracovného času, práce nadčas, nočnej práce, aktívnej časti a neaktívnej časti pracovnej pohotovosti zamestnanca tak, aby bol zaznamenaný začiatok a koniec časového úseku, v ktorom zamestnanec vykonával prácu alebo mal nariadenú alebo dohodnutú pracovnú pohotovosť.

Z evidencie pracovného času zamestnancov musí byť zrejmé, koľko hodín odpracovali jednotliví zamestnanci, koľko hodín z toho bolo odpracované v noci, počas sviatkov, koľko hodín pripadá na prácu nadčas a koľko hodín pripadá na pracovnú pohotovosť. Evidencia pracovného času slúži napr. na kontrolu priemerného týždenného pracovného času, na určenie výmery dovolenky, na určenie výšky mzdy a s ňou súvisiaceho poistného, na účely zostavovania výkazov pre zdravotné poisťovne a Sociálnu poisťovňu a podobne. Porušenie povinnosti zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času môže mať za následok uloženie sankcie vo forme pokuty zo strany príslušných orgánov.

Počas trvania pracovného pomeru sa môže stať, že zamestnanec nebude môcť naďalej vykonávať v prácu v noci. V takom prípade prichádza do úvahy preradenie na inú prácu (ust. § 55). Pod preradením na inú prácu rozumieme zmenu pracovného pomeru spočívajúcu v tom, že zamestnávateľ uloží zamestnancovi vykonávať také práce alebo na takom mieste, ktoré nespadajú pod druh práce a miesto výkonu práce, ktoré je zamestnanec povinný vykonávať na základe pracovnej zmluvy. Pri preradení zamestnanca nedochádza k zmene účastníkov pracovného pomeru.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak nastane niektorá zo skutočností taxatívne uvedených v ust. § 55 ods. 2 Zákonníka práce. Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu okrem iného, ak zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu alebo ak tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

Ak nastane táto skutočnosť, je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, a to aj vtedy, ak mu to z prevádzkových alebo iných objektívnych dôvodov nevyhovuje. Nesplnenie tejto povinnosti môže mať dva následky. Zamestnanec nebude povinný vykonávať doterajšiu prácu a zároveň zamestnávateľ bude povinný poskytnúť mu náhradu mzdy patriacu zamestnancovi pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa (ust. § 142). Ak nie je možné účel preradenia dosiahnuť preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode s ním aj na prácu iného druhu, než bol dohodnutý v pracovnej zmluve. Je potrebné, aby zamestnanec s preradením na prácu iného druhu súhlasil.

Právo na mzdu je jedným zo základných práv zamestnancov, preto je dohoda o mzdových podmienkach jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Existuje výnimka, podľa ktorej ak sa mzdové podmienky stali súčasťou kolektívnej zmluvy, a to v rozsahu, z ktorého možno určiť mzdu zamestnanca, ktorý pracovnú zmluvu uzaviera, nie je potrebné mzdu dohodnúť v pracovnej zmluve, ale stačí odkaz na kolektívnu zmluvu. Samozrejme vzhľadom k zmluvnej voľnosti sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu pracovnou zmluvou dohodnúť aj na vyššej mzde, ako je uvedená v kolektívnej zmluve. V rámci mzdových podmienok je zamestnávateľ povinný dohodnúť predovšetkým formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy (zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu) a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania. Zákonník práce priamo upravuje určité druhy mzdových zvýhodnení – príplatkov ku mzde. K príplatkom patrí okrem iného príplatok za nočnú prácu (ust. § 123), ktorý zohľadňuje náročnosť práce v nočných hodinách vzhľadom na prirodzený ľudský biorytmus.

Zamestnancovi, ktorý vykonával nočnú prácu, patrí popri dosiahnutej mzdy za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť kolektívnou alebo pracovnou zmluvou nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia, ale najmenej v sume 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. To neplatí, ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu. S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na nočnú prácu. V takom prípade vedúcemu zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu nepatrí.

Zákonník práce v rámci mzdových zvýhodnení uvádza minimálne sumy príplatkov, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancom. Použitie pojmu „najmenej“ v rámci odmeňovania zamestnancov znamená, že zákonné ustanovenia týkajúce sa garantovanej výšky mzdového zvýhodnenia predstavujú disponibilné ustanovenia, od ktorých je možné sa v prospech zamestnanca odchýliť. Priaznivejšie podmienky odmeňovania je možné dohodnúť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou.

Zamestnávateľ je vo všeobecnosti povinný zaobchádzať so všetkými zamestnancami rovnako. V určitých prípadoch však zákon uplatňuje k istými skupinám zamestnancov tzv. pozitívnu diskrimináciu, a to k zamestnancom, ktorých individuálne pomery sú v porovnaní s možnosťami ostatných zamestnancov objektívnou príčinou istého znevýhodnenia pri ich uplatňovaní sa v pracovnom procese. Z hľadiska subjektu sa osobitná ochrana vzťahuje okrem iného aj na mladistvých zamestnancov (zamestnanec mladší ako 18 rokov), a to tiež v rámci nočnej práce.

Špecifickou formou ochrany mladistvých zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch je zakotvenie zákazu výkonu niektorých prác. Ide o zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov skupinami prác podľa kritéria pracovného času, v ktorom sa má práca vykonávať a podľa kritéria druhu práce. Z hľadiska pracovného času zákon zamestnávateľovi okrem iného zakazuje zamestnávať mladistvého zamestnanca nočnou prácou v rámci dvoch bezprostredne po sebe nasledujúcich 24 hodinových denných cyklov. Výnimku predstavuje výkon nočnej práce nepresahujúcej jednu hodinu, ak je to potrebné pre výchovu na povolanie u zamestnanca staršieho ako 16 rokov. Musí byť dodržané, že nočná práca mladistvého zamestnanca bezprostredne nadväzuje na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová