Nočná práca

Pracovný čas môžeme charakterizovať ako časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva prácu a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou. Všetky tieto podmienky musia byť splnené kumulatívne, teda súčasne. Konkrétny pracovný čas môže byť určený dohodou zmluvných strán, účastníkov pracovnoprávneho vzťahu, alebo dohodou zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, alebo môže byť určený jednostranne zamestnávateľom, resp. môže vyplývať priamo z právneho predpisu.

Počas pracovného času je zamestnanec povinný byť pripravený plniť pracovné úlohy a pokyny zamestnávateľa a realizovať základné povinnosti vyplývajúce mu z pracovného pomeru, teda vykonávať dohodnutú prácu.

Za nočnú prácu (ust. § 98) Zákonník práce považuje prácu vykonávanú v čase medzi 22. hodinou a 6. hodinou. Zákonník práce zároveň vymedzuje pojem zamestnanec pracujúci v noci, pričom za neho považuje zamestnanca, ktorý

-    vykonáva práce, ktoré vyžadujú, aby sa pravidelne vykonávali v noci v rozsahu najmenej troch hodín po sebe nasledujúcich

-    pravdepodobne odpracuje v noci najmenej 500 hodín za rok.

Zatiaľ čo prvá časť definície je striktná a presná a nevyvoláva pochybnosti, jej druhá časť je pomerne neurčitá, pretože za zamestnanca pracujúceho v noci sa považuje aj zamestnanec, ktorý len pravdepodobne odpracuje v noci 500 hodín ročne.

Vymedzenie nočnej práce a zamestnanca pracujúceho v noci je dôležité predovšetkým kvôli širšiemu rozsahu povinností, ktoré zákon ukladá zamestnávateľom vo vzťahu k týmto zamestnancom.   Pri vykonávaní prác v noci zákon predpokladá zvýšenú ochranu zdravia, a preto každé pracovisko, na ktorom sa pracuje v noci, musí byť povinne vybavené prostriedkami na poskytnutie prvej pomoci vrátane zabezpečenia prostriedkov umožňujúcich privolanie rýchlej lekárskej pomoci.

Zároveň zákon ukladá zamestnávateľom povinnosť zabezpečiť, aby sa zamestnanec pracujúci v noci podrobil posúdeniu zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu

-    pred zaradením na nočnú prácu

-    pravidelne podľa potreby, avšak aspoň raz za rok

-    kedykoľvek v priebehu zaradenia na nočnú prácu pre zdravotné poruchy vyvolané výkonom nočnej práce.

Zamestnávateľ je súčasne povinný zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, ak o to požiada tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena.

Zákon neukladá zamestnávateľovi len povinnosť zabezpečiť posúdenie zdravotnej spôsobilosti na nočnú prácu, ale tiež povinnosť uhradiť náklady za posúdenie zdravotnej spôsobilosti.

Ďalšou povinnosťou zamestnávateľa je zaistiť zamestnancovi pracujúcemu v noci dostatočnú bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci, a to v rozsahu, v akom zodpovedá charakteru takejto nočnej práce.

Povinnosťou zamestnávateľa je zabezpečiť, aby ochranné a preventívne služby alebo zariadenia, týkajúce sa bezpečnosti a ochrany zdravia zamestnancov pracujúcich v noci, boli vždy k dispozícii, aby takéto ochranné a preventívne služby boli rovnocenné s tými ochrannými a preventívnymi službami, ktoré majú k dispozícii ostatní zamestnanci.

K povinnostiam zamestnávateľa patrí zároveň pravidelne prerokúvať so zástupcami zamestnancov organizáciu práce v noci. Všetky tieto zákonné povinnosti sa zamestnávateľovi ukladajú za účelom zabezpečenia maximálnej možnej ochrany zamestnancov pracujúcich v noci vzhľadom na riziká nočnej práce.

Zamestnávateľ má informačnú povinnosť vo vzťahu k príslušnému inšpektorátu práce a vo vzťahu k zástupcom zamestnancov (ak si to vyžadujú), oznámiť, že pravidelne zamestnáva zamestnancov počas noci. Táto informačná povinnosť sa vzťahuje iba na zamestnávateľa, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci a nie na zamestnávateľa, u ktorého dochádza k výkonu nočnej práce len nepravidelne alebo dokonca ojedinele.

V rámci rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času je zamestnávateľ povinný rozvrhnúť pracovný čas zamestnanca pracujúceho v noci tak, aby priemerná dĺžka pracovnej zmeny neprekročila osem hodín v období najviac štyroch po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov. Pri výpočte priemernej dĺžky pracovnej zmeny sa pritom vychádza z päťdenného pracovného týždňa zamestnanca.

Ak v noci pracuje zamestnanec vykonávajúci ťažkú telesnú prácu alebo ťažkú duševnú prácu, alebo prácu, pri ktorej by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, platí, že pracovný čas takéhoto zamestnanca nesmie presiahnuť osem hodín v priebehu 24 hodín. Okruh ťažkých duševných prác a prác, pri ktorých by mohlo dôjsť k ohrozeniu života alebo zdravia, vymedzí zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov v súlade s právnymi predpismi na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.

Zamestnávateľ je vo všeobecnosti v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania povinný zaobchádzať so všetkými zamestnancami rovnako. V určitých prípadoch však už priamo Zákonník práce uplatňuje k istými skupinám zamestnancov tzv. pozitívnu diskrimináciu, a to k zamestnancom, ktorých individuálne pomery sú v porovnaní s možnosťami ostatných zamestnancov objektívnou príčinou istého znevýhodnenia pri ich uplatňovaní sa v pracovnom procese. Podstatou pozitívnej diskriminácie je eliminácia negatívnych faktorov dosahovaná formou určitého zvýhodnenia, ktoré spočíva v poskytnutí vyššieho stupňa právnej ochrany, v konečnej fáze vyjadreného v podobe osobitnej, odchylne konštruovanej legislatívnej úpravy. Z hľadiska subjektu sa osobitná ochrana vzťahuje aj na mladistvých zamestnancov, a to aj v rámci nočnej práce. Mladistvým zamestnancom je v zmysle Zákonníka práce zamestnanec mladší ako 18 rokov.

Špecifickou formou ochrany mladistvých zamestnancov v pracovnoprávnych vzťahoch je zakotvenie zákazu výkonu niektorých prác. Ide o zákaz zamestnávania mladistvých zamestnancov skupinami prác podľa kritéria pracovného času, v ktorom sa má práca vykonávať a podľa kritéria druhu práce.

Z hľadiska pracovného času zákon zamestnávateľovi okrem iného zakazuje zamestnávať mladistvého zamestnanca nočnou prácou v rámci dvoch bezprostredne po sebe nasledujúcich 24 hodinových denných cyklov. Výnimku z uvedeného predstavuje výkon nočnej práce nepresahujúcej jednu hodinu, ak je to potrebné pre výchovu na povolanie u zamestnanca staršieho ako 16 rokov, pričom musí byť dodržaná podmienka, že nočná práca mladistvého zamestnanca bezprostredne nadväzuje na jeho prácu pripadajúcu podľa rozvrhu pracovných zmien na denný čas.

Právo na mzdu je jedným zo základných práv zamestnancov. Vzhľadom k tomu, je dohoda o mzdových podmienkach jednou z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy. Z uvedeného však existuje jedna výnimka, podľa ktorej ak sa mzdové podmienky stali súčasťou kolektívnej zmluvy, a to v rozsahu, z ktorého možno určiť mzdu zamestnanca, ktorý pracovnú zmluvu uzaviera, nie je potrebné mzdu dohodnúť v pracovnej zmluve, ale stačí odkaz na kolektívnu zmluvu. Dojednanie mzdových podmienok v kolektívnej zmluve sa vzťahuje na každého zamestnanca, a to bez ohľadu na to, či je členom odborovej organizácie alebo nie.

V konečnom dôsledku to znamená, že iné dojednanie mzdových podmienok je možné len vtedy, ak je to pre zamestnanca výhodnejšie. Ak však u zamestnávateľa nepôsobí odborová organizácia, dohoda o mzde musí byť vždy súčasťou pracovnej zmluvy. Samozrejme vzhľadom k zmluvnej voľnosti sa zamestnanec a zamestnávateľ môžu pracovnou zmluvou dohodnúť aj na vyššej mzde, ako je uvedená v kolektívnej zmluve.

V rámci mzdových podmienok je zamestnávateľ povinný dohodnúť predovšetkým formy odmeňovania zamestnancov, sumu základnej zložky mzdy (zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu) a ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.

Zákonník práce priamo upravuje určité druhy mzdových zvýhodnení – príplatkov ku mzde. K príplatkom patrí okrem iného príplatok za nočnú prácu (ust. § 123), ktorý zohľadňuje náročnosť práce v nočných hodinách vzhľadom na prirodzený ľudský biorytmus.

Zamestnancovi, ktorý vykonával nočnú prácu, patrí popri dosiahnutej mzdy za každú hodinu nočnej práce mzdové zvýhodnenie najmenej v sume 40 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu a ak ide o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu najmenej v sume 50 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu. U zamestnávateľa, u ktorého sa vzhľadom na povahu práce alebo podmienky prevádzky vyžaduje, aby sa prevažná časť práce vykonávala ako nočná práca, možno dohodnúť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou nižšiu sumu mzdového zvýhodnenia, ale najmenej v sume 35 % minimálnej mzdy v eurách za hodinu, avšak len v prípade ak nejde o zamestnanca vykonávajúceho rizikovú prácu.

S vedúcim zamestnancom môže zamestnávateľ v pracovnej zmluve dohodnúť mzdu už s prihliadnutím na nočnú prácu. V takom prípade vedúcemu zamestnancovi mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu nepatrí.

Zákonník práce v rámci mzdových zvýhodnení uvádza minimálne sumy príplatkov, ktoré je zamestnávateľ povinný poskytovať zamestnancom. Použitie pojmu „najmenej“ v rámci odmeňovania zamestnancov znamená, že zákonné ustanovenia týkajúce sa garantovanej výšky mzdového zvýhodnenia predstavujú disponibilné ustanovenia, od ktorých je možné sa v prospech zamestnanca odchýliť. Priaznivejšie podmienky odmeňovania je možné dohodnúť kolektívnou zmluvou alebo pracovnou zmluvou.

Počas trvania pracovného pomeru môže nastať situácia, že zamestnanec nebude môcť naďalej vykonávať v prácu v noci. V takom prípade prichádza do úvahy preradenie na inú prácu (ust. § 55).

Pod preradením na inú prácu je potrebné rozumieť zmenu pracovného pomeru spočívajúcu v tom, že zamestnávateľ uloží zamestnancovi vykonávať také práce alebo na takom mieste, ktoré nespadajú pod druh práce a miesto výkonu práce, ktoré je zamestnanec povinný vykonávať na základe pracovnej zmluvy. Pri preradení zamestnanca nedochádza k zmene účastníkov pracovného pomeru.

Pri preradení zamestnanca na inú prácu Zákonník práce rozlišuje situácie, kedy zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu a situácie, kedy môže preradiť zamestnanca na inú prácu.

Zamestnávateľ je povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, ak nastane niektorá zo skutočností taxatívne uvedených v ust. § 55 ods. 2 Zákonníka práce (taxatívne znamená, že výpočet skutočností je stanovený striktne a nie je možné ho meniť, t. j. ani rozširovať a ani zužovať). V zmysle uvedeného ustanovenia je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu okrem iného, ak

•    zamestnanec pracujúci v noci na základe lekárskeho posudku je uznaný za nespôsobilého na nočnú prácu

•    tehotná žena, matka do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena pracujúca v noci požiada o preradenie na dennú prácu.

V prípade, ak nastane takáto skutočnosť, je zamestnávateľ povinný preradiť zamestnanca na inú prácu, a to aj vtedy, ak by mu to z prevádzkových alebo iných objektívnych dôvodov nevyhovovalo. Nesplnenie tejto povinnosti zo strany zamestnávateľa by mohlo mať dva následky. Zamestnanec by nebol povinný vykonávať doterajšiu prácu a zároveň by bol zamestnávateľ povinný poskytnúť mu náhradu mzdy patriacu zamestnancovi pri prekážkach v práci na strane zamestnávateľa (ust. § 142).

Ak nie je možné účel preradenia dosiahnuť preradením zamestnanca v rámci pracovnej zmluvy, môže zamestnávateľ preradiť zamestnanca v týchto prípadoch po dohode s ním aj na prácu iného druhu, než bol dohodnutý v pracovnej zmluve. V danom prípade je potrebné, aby zamestnanec s preradením na prácu iného druhu súhlasil.

Pred preradením zamestnanca na prácu iného druhu, ako bol dohodnutý v pracovnej zmluve, zákon ukladá zamestnávateľovi povinnosť zabezpečiť jeho lekárske vyšetrenie v prípadoch ustanovených osobitným predpisom. Uloženie tejto povinnosti je v záujme ochrany zamestnanca, aby bol preradený len na takú prácu, na ktorú je zdravotne spôsobilý.

Jednou zo všeobecných povinností zamestnávateľa je vedenie evidencie pracovného času a dochádzky zamestnancov. Evidencia pracovného času a dochádzky zamestnancov a spôsob jej vedenia nie je výslovne upravený žiadnymi ustanoveniami právnych predpisov nášho právneho poriadku.

Zákonník práce osobitne neustanovuje formu vedenia evidencie. Preto spôsob a forma vedenia tejto evidencie závisia najmä od rozhodnutia zamestnávateľa a od konkrétnych pracovných podmienok u jednotlivých zamestnávateľov. Ak evidencia pracovného času spĺňa požiadavky stanovené Zákonníkom práce, je potrebné rešpektovať vedenie evidencie dochádzky zamestnancov zamestnávateľom v písomnej podobe (napr. kniha dochádzky) alebo elektronickej podobe (napr. čipové karty), prípadne kombináciou viacerých spôsobov. A rovnako je nutné rešpektovať tiež jednoduchú registráciu zo strany zamestnávateľa.

Zamestnávateľ by mal základné pokyny pre evidenciu dochádzky zapracovať do vnútorného predpisu, najlepšie do pracovného poriadku. V pracovnom poriadku môže byť napr. uvedené, že zamestnanec je povinný osobne zaznamenávať čas svojho príchodu na pracovisko, čas odchodu z pracoviska a prerušenie pracovného času, a to buď čipovou kartou na snímači systému evidencie dochádzky alebo písomne v knihe dochádzky.

Z evidencie pracovného času zamestnancov musí byť zrejmé, koľko hodín odpracovali jednotliví zamestnanci, koľko hodín z toho bolo odpracované v noci, počas sviatkov, koľko hodín pripadá na prácu nadčas a koľko hodín pripadá na pracovnú pohotovosť.

Evidencia pracovného času slúži napr. na kontrolu priemerného týždenného pracovného času, na určenie výmery dovolenky, na určenie výšky mzdy a s ňou súvisiaceho poistného, na účely zostavovania výkazov pre zdravotné poisťovne a Sociálnu poisťovňu a podobne.

Porušenie povinnosti zamestnávateľa viesť evidenciu pracovného času môže mať za následok uloženie sankcie vo forme pokuty zo strany príslušných orgánov.

RADA!

Nočná práca nie prirodzená pre biorytmus človeka. Niektorí sa jej dokážu prispôsobiť, niektorí nie. Preto sa pri zaradení na nočnú prácu a pravidelne počas jej výkonu vyžaduje lekárska prehliadka zamestnanca a zamestnávateľovi zákon ukladá aj osobitné povinnosti zamerané na predchádzanie poškodenia zdravia. Zamestnanec by mal byť oboznámený s možnými dopadmi nočnej práce na jeho zdravie a výkonnosť a zároveň poznať vhodné spôsoby eliminácie týchto vplyvov. Náročnosť nočnej práce je premietnutá do mzdového zvýhodnenia – príplatku za nočnú prácu, z čoho vyplýva, že ak zamestnanec nemá ťažkosti s výkonom nočnej práce, môže si tak vylepšiť mzdu.

JUDr. Sandra Mrukviová-Tomiová