Nevyplatenie mzdy
Právo zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu je zakotvené v článku 3 zákona č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v platnom znení (ďalej len „Zákonník práce“). Uvedené ustanovenie vyjadruje garanciu základného práva zamestnanca v najcitlivejšej oblasti pracovnoprávnych vzťahov, ktorou je odmena za vykonanú prácu. Zákonom vymedzenému právu zamestnanca na mzdu za vykonanú prácu zodpovedá povinnosť zamestnávateľa vyplácať zamestnancovi mzdu vždy riadne a včas. Dojednania o mzdových podmienkach medzi zamestnávateľom a zamestnancom predstavujú jednu z podstatných náležitostí pracovnej zmluvy a ich absencia má za následok jej neplatnosť.
Zamestnávateľ je povinný vyplácať zamestnancovi mzdu v súlade s § 129 ods. 1 a § 130 Zákonníka práce, a to v termíne dojednanom v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve, ak takýto termín dojednaný nie je, mzda je splatná pozadu, a to za predchádzajúce mesačné obdobie najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Uvedené sa vzťahuje rovnako na všetky zložky príjmu zamestnanca poskytované zamestnávateľom.
Ak nastane situácia a zamestnávateľ nevyplatí mzdu včas, zamestnanec má nárok požadovať okrem zaplatenia mzdy, ktorá mu zo zákona patrí aj úhradu úrokov z omeškania. K nevyplateniu mzdy zamestnávateľom môže dôjsť z rôznych dôvodov. Najčastejším dôvodom nevyplatenia mzdy zamestnancovi je platobná neschopnosť zamestnávateľa, či neplatné skončenie pracovného pomeru. V prípade ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi dohodnutú mzdu zamestnanec je podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce oprávnený skončiť pracovný pomer okamžite, pričom mu prináleží nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za obdobie dvoch po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne a musí v ňom skutkovo vymedziť dôvod, teda nevyplatenie mzdy tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom a toto písomné okamžité skončenie pracovného pomeru musí doručiť zamestnávateľovi.
Ak nastane situácia, že zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu, z dôvodu, že tento považuje pracovný pomer za skončený, a to i napriek tomu, že výpoveď daná zamestnávateľom je neplatná, má zamestnanec právo na náhradu mzdy za obdobie trvania pracovného pomeru až do platnosti výpovede, alebo skončenia pracovného pomeru dohodou. Vo vzťahu k uvedenej problematike je vhodné poukázať i na ustanovenie § 77 Zákonníka práce, podľa ktorého namietať neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec na súde, a to najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť.
Ak nastane situácia kedy zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu z dôvodu platobnej neschopnosti, právna úprava poskytuje zamestnancovi možnosť domáhať sa nápravy formou dávky z garančného poistenia sociálnej poisťovne.
Dávka garančného poistenia je dávka vyplácaná zamestnancovi po splnení zákonných podmienok zo základného fondu garančného poistenia, ktorá slúži na uspokojenie nárokov z pracovnoprávneho vzťahu, vzniknutých v dôsledku platobnej neschopnosti zamestnávateľa Nárokovať si na dávku garančného poistenia môže taký zamestnanec, ktorý je alebo v minulosti bol v pracovnoprávnom vzťahu u zamestnávateľa, ktorý sa stal platobne neschopný a neuspokojoval nároky zamestnanca z pracovnoprávneho vzťahu, vzniknutého na základe pracovnej zmluvy, dohody o vykonaní práce, dohoda o brigádnickej práci študentov, dohoda o pracovnej činnosti a pod.
Za zamestnanca na účely garančného poistenia sa nepovažuje zamestnanec, ktorý je štatutárnym orgánom zamestnávateľa a má účasť na majetku zamestnávateľa vo výške najmenej 50 % alebo je členom štatutárneho orgánu zamestnávateľa a má účasť na majetku zamestnávateľa vo výške najmenej 50 %. Nárok na výplatu dávky garančného poistenia vznikne splnením podmienok nároku a podaním žiadosti o jej priznanie.
Poskytnutie dávky garančného poistenia zamestnancovi, ktorého zamestnávateľ sa stal druhotne platobne neschopný, je akousi sociálnou ochranou takto dotknutých zamestnancov, avšak nemôže uspokojiť prípadné nevyplatené mzdové nároky v celom rozsahu. Práve preto osobitný zákon umožňuje, domáhať sa ochrany svojich nárokov a najmä vyplatenia mzdy aj cestou súdu.
Vymoženie mzdového nároku zamestnanca býva spravidla problematické a nie vždy medzi zamestnávateľom a zamestnancom dôjde k dohode, tzn. k dobrovoľnému vyplateniu, obzvlášť, ak pracovný pomer zamestnávateľ považuje za skončený. Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu, tento je oprávnený domáhať sa svojho nároku cestou súdu, čo predpokladá vydanie právoplatného a vykonateľného súdneho rozhodnutia, na podklade ktorého je možné nariadiť exekúciu. Netreba opomenúť, že právo na náhradu mzdy možno po prvýkrát uplatniť až keď sa táto stane splatnou. Splatnou sa mzda stáva nasledujúci deň po dni, ktorý je v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve dojednaný ako výplatný termín. I napriek tomu, že Zákonník práce osobitne neupravuje splatnosť mzdy, vo všeobecnosti sa má za to, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, ak nie je dohodnuté inak, a to v najbližšom výplatnom termíne po uplynutí obdobia, za ktoré sa poskytuje.
Ak zamestnávateľ nevyplatí zamestnancovi mzdu v stanovenom termíne, vo výplatnom termíne, a táto sa stala splatnou, zamestnávateľ sa dostáva do omeškania. Dňom splatnosti mzdy sa právo na náhradu mzdy právom vymáhateľným, teda stáva sa nárokom, ktorý si zamestnanec môže uplatniť na súde. Pre uplatnenie si nároku na náhradu mzdy cestou súdu platí trojročná premlčacia lehota, tzn. zamestnanec sa môže vyplatenia mzdy domáhať na súde v lehote troch rokov odo dňa jej splatnosti. Po uplynutí premlčacej lehoty sa zamestnanec svojho nároku na súde síce domáhať môže, ale tento je premlčaný a na námietku premlčania súd prihliadne a konanie zastaví. Z uvedeného dôvodu je rozhodujúcim momentom práve splatnosť mzdy. Keďže mzdový nárok zamestnanca za každý mesiac sa posudzuje samostatne, tento sa i premlčuje vždy za daný mesiac podľa toho, kedy u neho nastala splatnosť.
Pred podaním žaloby môže zamestnanec zamestnávateľa vyzvať na úhradu mzdy, pričom vo výzve ho oboznámi so skutočnosťou, že ak v stanovenej lehote mzdu nevyplatí, bude si zamestnanec uplatňovať svoje právo cestou súdu. Predžalobnou výzvou zamestnanec požiada zamestnávateľa o vysvetlenie dôvodu nevyplatenia mzdy, prípadne iných mzdových nárokov. Predžalobnú výzvu je potrebné poslať poštou ako doporučenú zásielku. Doklad o jej odoslaní môže zamestnanec využiť na súde a na polícii, ak sa na nich obráti so žalobou alebo trestným oznámením.
Predžalobná výzva má formu obyčajného listu, v ktorom zamestnanec požiada zamestnávateľa o vysvetlenie dôvodu nevyplatenia mzdy a súčasne stanoví zamestnávateľovi dodatočnú lehotu na zaplatenie dlžnej sumy. Pokiaľ zamestnávateľ na uvedenú výzvu nereaguje, môže zamestnanec podať na súd návrh na vydanie platobného rozkazu. V platobnom rozkaze súd uloží odporcovi, ktorým je zamestnávateľ, aby v lehote do 15 dní od doručenia platobného rozkazu zaplatil navrhovateľovi, zamestnancovi, uplatnenú pohľadávku a trovy konania alebo aby v tej istej lehote podal odpor na súde, ktorý platobný rozkaz vydal. Odpor predstavuje opravný prostriedok proti rozhodnutiu súdu. Odpor proti platobnému rozkazu musí zamestnávateľ odôvodniť. Platobný rozkaz, proti ktorému nebol podaný odpor s odôvodnením, má účinky právoplatného rozsudku. Právoplatný platobný rozkaz je teda exekučným titulom a na jeho základe už možno vymáhať pohľadávku aj formou exekúcie.
Na tomto mieste je potrebné zdôrazniť, že pokiaľ zamestnanec eviduje voči zamestnávateľovi pohľadávku, ktorá predstavuje nevyplatenú mzdu a zamestnávateľ, teda podnik, sa ocitol v konkurze, je povinnosťou takéhoto zamestnanca túto pohľadávku prihlásiť, a to v lehote 45 odo dňa oznámenia o vyhlásení konkurzu v Obchodnom vestníku. Skutočnosť, že zamestnanec podá žalobu na súd a konanie pred súdom ešte nie je ukončené, nie je prekážkou aby v prípade vyhlásenia konkurzu uplatnil svoju pohľadávku aj v takomto konaní.
Vo vzťahu k náhrade mzdy, ak táto vyplýva z neplatne skončeného pracovného pomeru je vhodné doplniť, že samotné uplatnenie si práva na náhradu mzdy je priamo viazané na skutočnosť, či skončenie pracovného pomeru je platné alebo nie, nakoľko nárok na náhradu mzdy pri neplatnom skončení pracovného pomeru nemožno priznať skôr, než je s istotou jasné, či skutočne išlo o neplatné skončenie pracovného pomeru alebo nie. Uvedené však nemá vplyv na záväznosť ustanovenia zákonníka práce, v zmysle ktorých je zamestnávateľ povinný vyplatiť zamestnancovi náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru, ktorý mu právom patrí. Samotné posúdenie nároku na náhradu mzdy a s tým súvisiace rozhodovanie o platnosti a neplatnosti skončenia pracovného pomeru má svoje opodstatnenie v súdnom konaní, kedy sa v rámci predbežnej otázky, t. j. otázky od ktorej posúdenia závisí rozhodnutie o priznaní nároku na náhradu mzdy prednostne rozhoduje o platnosti či neplatnosti pracovného pomeru.
Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie zamestnávateľa, pričom vo vzťahu k danej problematike vyvstáva otázka, či je možné, aby zamestnanec okrem mzdového nároku požadoval i úroky z omeškania. Právna úprava úrokov z omeškania pri nevyplatení mzdy v zákonníku práce absentuje, čo má za následok rozdielnosť právnych názorov a nejednotnosť v danej problematike, avšak nielen súdna prax sa omnoho častejšie prikláňa k názoru, že zamestnancovi v danom prípade úroky z omeškania prináležia. Keďže, ako sme už uviedli, právna úprava úrokov z omeškania v zákonníku práce úplne absentuje, je potrebné podporne, subsidiárne použiť všeobecný právny predpis a pri uplatnení úrokov z omeškania vychádzať z § 517 ods. 2 zákona č. 40/1964 Zb. Občiansky zákonník v platnom znení (ďalej len „Občiansky zákonník“).
Podľa § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka: „Ak ide o omeškanie s plnením peňažného dlhu, má veriteľ právo požadovať od dlžníka popri plnení úroky z omeškania, ak nie je podľa tohto zákona povinný platiť poplatok z omeškania; výšku úrokov z omeškania a poplatku z omeškania ustanovuje vykonávací predpis.“ Za prvý deň omeškania dlžníka, t. j. zamestnávateľa sa pritom považuje deň nasledujúci po dni splatnosti mzdy, tzn. prvý deň po výplatnom termíne.
Úrok z omeškania je vo svojej podstate majetkovou sankciou, má veriteľa, v uvedenom prípade zamestnanca odškodniť za to, že tento nemohol použiť dlhovanú istinu náhrady mzdy, ktorej úžitky na druhej strane mohol za čas omeškania poberať dlžník, ktorým je práve zamestnávateľ.
Uvedené potvrdil NS SR vo viacerých rozsudkoch, napr. 1Cdo 116/2008: „Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Zákonník práce z roku 1965 túto možnosť jednoznačne vyjadril vo svojom § 256 ods. 2 veta prvá tak, že účastník, ktorého peňažný nárok nebol včas a riadne uspokojený, môže požadovať úroky z omeškania vo výške ustanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Keďže terajší zákonník práce ani iný pracovnoprávny predpis nepodáva úpravu úrokov z omeškania, treba postupovať i v takomto prípade podľa občianskoprávnych predpisov.“ (Obdobne pozri i Uznesenie Najvyššieho súdu Slovenskej republiky, sp. zn. 1 Cdo 180/2009).
Kladný názor vo veci priznania úrokov z omeškania vyslovil i Krajský súd v Bratislave v rozsudku sp. zn.: 14CoPr/10/2013, a to: „Vo všeobecnosti platí, že v prípade, ak zamestnávateľ mešká s výplatou platu v dohodnutej dobe a v prípade absencie takejto dohody najneskôr do konca nesledujúceho kalendárneho mesiaca, je tento v omeškaní. Povinnosťou zamestnávateľa je poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy z neplatného rozviazania (skončenia) pracovného pomeru. Nevyplatenie náhrady mzdy v lehote splatnosti má za následok omeškanie s možnosťou požadovať úroky z omeškania vo výške stanovenej pre občianskoprávne vzťahy. Keďže terajší zákonník práce a ani iný pracovnoprávny predpis neobsahujú úpravu úrokov z omeškania, treba postupovať i v takomto prípade podľa občianskoprávnych predpisov, a to konkrétne podľa úrokov z omeškania určených nariadením vlády č. 87/1995 Z. z. pre omeškanie s plnením peňažného dlhu, ktoré je v § 3 a § 4 vykonávacím predpisom k § 517 ods. 2 Občianskeho zákonníka.“
Pri priznaní úrokov z omeškania pritom nie je rozhodujúce, či zamestnávateľ omeškanie zavinil, teda nie je rozhodujúci dôvod omeškania pri vyplatení mzdy zamestnancovi. Pre vznik nároku na úrok z omeškania zamestnancovi stačí, ak lehota na plnenie, teda splatnosť mzdy uplynula. Pri vyčíslení úrokov z omeškania sa postupuje tak, ako v prípade nesplnenia povinností vyplývajúcich zo záväzkových vzťahov upravených v Občianskom zákonníku, tzn. podľa Nariadenia vlády SR č. 87/1995 Z. z. v znení neskorších predpisov, v súlade s ktorým je výška úrokov z omeškania o 8 percentuálnych bodov vyššia ako základná úroková sadzba Európskej centrálnej banky platná k prvému dňu omeškania. Aktuálna výška úrokovej sadzby je vždy zverejnená na stránke Národnej banky Slovenska.
Vzhľadom na uvedené potom možno poukázať na skutočnosť, že i zákonník práce v § 79 ods. 2 pamätá na situáciu, ak zamestnávateľovi vznikne povinnosť nahradiť nevyplatenú mzdu za obdobie dlhšie ako dvanásť po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov. V uvedenom prípade môže súd v spore o náhradu takejto mzdy na žiadosť zamestnávateľa jeho povinnosť nahradiť mzdu za čas presahujúci dvanásť mesiacov primerane znížiť, prípadne vôbec. Súčasne zákonník práce limituje rozsah priznanej náhrady mzdy na obdobie najviac 36 mesiacov, nad uvedený limit náhradu mzdy nemožno priznať. Zákon teda zamestnancovi priznáva akúsi „úľavu od povinnosti uhradiť vysokú sumu mzdy, ktorá má zodpovedať mzdovému nároku zamestnanca. Potom je vhodné možno i z opačnej strany poskytnúť určitú „úľavu“ pretransformovanú do osobitnej satisfakcie zamestnanca, ktorý si v prípade nevyplatenia mzdy môže z takto dlžnej sumy uplatniť i úroky z omeškania. Nedokonalá právna úprava v otázke priznávania úrokov pri náhrade mzdy tak v sporoch z pracovnoprávnych vzťahov spôsobuje nielen pre zamestnancov, ale aj pre zamestnávateľov značnú neistotu, ktorú by bolo vhodné zmenou právnej úpravy v danej oblasti odstrániť.
ZÁVER:
Nevyplatenie mzdy a odstupného je tak isto trestným činom podľa § 214 zákona č. 300/2005 Z. z. Trestný zákon v platnom znení a tak zamestnanec môže podať trestné oznámenie na konkrétnu osobu, na zamestnávateľa. Nevyplatenie mzdy a odstupného je úmyselný trestný čin a teda na to, aby určité konanie mohlo byť charakterizované ako trestný čin, musí sa úmysel páchateľa vzťahovať tak ku konaniu, ako aj k jeho následku. V tejto súvislosti je potrebné upozorniť, že o trestný čin sa jedná, len ak v čase vyplatenia mzdy mal zamestnávateľ na účte prostriedky na výplatu, ktoré neboli nevyhnutne potrebné na základnú prevádzku spoločnosti. Zákon č. 301/2005 Z. z. Trestný poriadok v platnom znení nestanovuje náležitosti, ktoré má trestné oznámenie obsahovať.
JUDr. Lucia Boráková
