Nevyplatená mzda
a čo ďalej?
Právo na mzdu patrí medzi základné práva každého zamestnanca. Na druhej strane stojí povinnosť zamestnávateľa poskytovať za vykonanú prácu mzdu. Aj napriek tomu, že právo na mzdu za vykonanú prácu je základným právom zamestnanca, a že povinnosť zamestnávateľa poskytovať za vykonanú prácu mzdu je jeho základnou povinnosťou, dochádza v praxi často k situáciám, že mzda nie je zamestnancovi vyplatená. Kedy je zamestnávateľ v omeškaní, aké ma zamestnanec práva a ako môže v takom prípade zamestnanec postupovať?
PRÁVO NA MZDU JE ÚSTAVNÝM PRÁVOM ZAMESTNANCA. Právo zamestnanca na mzdu je súčasťou jeho sociálnych práv zaručených Ústavou Slovenskej republiky (ďalej iba „ústava“). Podľa článku 36 ústavy má zamestnanec právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky, v rámci ktorých mu ústava okrem iného zabezpečuje právo na mzdu za vykonanú prácu. Ústava zároveň stanovuje, že mzda musí byť dostatočná na to, aby umožnila zamestnancovi dôstojnú životnú úroveň.
Vzhľadom na závažnosť uvedeného práva, je toto právo zakomponované i medzi Základné zásady Zákonníka práce (ďalej iba „základné zásady“). Podľa čl. 3 základných zásad zamestnanci majú právo na mzdu za vykonanú prácu. Toto právo je bezprostredne viazané na výkon práce zamestnanca.
MZDA JE V DEFINOVANÁ AKO PEŇAŽNÉ PLNENIE alebo plnenie peňažnej hodnoty (naturálna mzda) poskytované zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.
V záujme právnej istoty zákon tiež obsahuje negatívne vymedzenie mzdy, t.j. ktoré plnenia poskytované v súvislosti s výkonom práce nemožno považovať za mzdu. Napríklad sa za mzdu nepovažuje náhrada mzdy, odstupné, odchodné, a pod.
DOHODA O MZDOVÝCH PODMIENKACH patrí medzi podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, za predpokladu, že mzdové podmienky nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.
V mzdových podmienkach zamestnávateľ dohodne najmä:
• formy odmeňovania zamestnancov,
• sumu základnej zložky mzdy a
• ďalšie zložky plnení poskytovaných za prácu a podmienky ich poskytovania.
Základnou zložkou mzdy je zložka poskytovaná podľa odpracovaného času alebo dosiahnutého výkonu.
Ak sú mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy. Inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia Zákonníka práce.
Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.
MINIMÁLNA MZDA - Dohodu o výške konkrétnej mzdy zákon ponecháva už na vôli zmluvných strán s tým, že tieto musia rešpektovať ustanovenia o minimálnej mzde. Podľa § 119 Zákonníka práce mzda totiž nesmie byť nižšia ako minimálna mzda ustanovená osobitným predpisom.
Podľa nariadenia vlády Slovenskej republiky č. 279/2015 Z. z. účinného od 1. 1. 2016 je výška minimálnej mzdy 405 eur za mesiac pre zamestnanca odmeňovaného mesačnou mzdou, resp. 2,328 eura za každú hodinu odpracovanú zamestnancom.
SPLATNOSŤOU MZDY SA ROZUMIE ČASOVÝ ÚSEK, v ktorom zamestnancovi vzniká nárok na jej výplatu. Podľa § 129 Zákonníka práce platí, že mzda je splatná pozadu za mesačné obdobie, a to najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho mesiaca. Zákon poskytuje možnosť dohodnúť v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve iný termín splatnosti mzdy.
V prípade, že zmluvné strany nevyužijú možnosť dohodnúť konkrétny termín v pracovnej alebo kolektívnej zmluve, lehota na uplatnenie právneho nároku začne plynúť až prvý deň mesiaca nasledujúceho po splatnosti mzdy, t.j. až po skončení nasledujúceho kalendárneho mesiaca.
Mzda sa vypláca vo výplatných termínoch dohodnutých v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve (§ 130 ods. 2 Zákonníka práce).
V PRÍPADE, ŽE ZAMESTNÁVATEĽ NEPOSKYTNE ZAMESTNANCOVI MZDU za vykonaní prácu vo výplatnom termíne, je v omeškaní, t.j. je povinný uhradiť zamestnancovi nielen mzdu, ale i úroky z omeškania. Pri výpočte úrokov z omeškania sa postupuje podľa občianskoprávnych predpisov.
Prvá a zároveň najjednoduchšia cesta je písomne vyzvať zamestnávateľa na vyplatenie dlžnej mzdy v určenej lehote, a to najlepšie doporučeným listom s doručenkou.
Vzhľadom na to, že uvedená výzva by mala byť prvým krokom zamestnanca v prípade nevyplatenia mzdy, jej vzor je obsiahnutý v prílohe.
Ak je zamestnávateľ nečinný i napriek písomnej výzve, má zamestnanec možnosť obrátiť sa na inšpektorát práce. V súlade s § 150 ods. 2 Zákonníka práce môže zamestnanec, ktorý je poškodený porušením povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov, podať podnet na príslušnom orgáne inšpekcie práce.
Inšpektorát práce dlžnú sumu zamestnancovi nevymôže, môže však nariadiť zamestnávateľovi odstránenie zistených porušení zákona a uložiť mu pokutu.
Ak ani napriek výzve, či konaniu inšpektorátu práce, nedošlo k vyplateniu mzdy, môže zamestnanec skončiť pracovný pomer. A tu má dve možnosti. Môže skončiť pracovný pomer okamžite alebo výpoveďou.
• Okamžité skončenie pracovného pomeru
Podľa § 69 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce môže zamestnanec pracovný pomer okamžite skončiť, ak mu zamestnávateľ nevyplatil mzdu, náhradu mzdy, cestovné náhrady, náhradu za pracovnú pohotovosť, náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca alebo ich časť do 15 dní po uplynutí ich splatnosti.
Uvedené oprávnenie zamestnanca je prirodzeným dôsledkom vyplývajúcim z porušenia základnej povinnosti zamestnávateľa poskytovať za vykonanú prácu mzdu. Oprávnenie zamestnanca na použitie tohto dôvodu vzniká už pri čiastočnom nevyplatení mzdy.
Zamestnanec môže okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote jedného mesiaca odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie pracovného pomeru dozvedel (teda o nevyplatení mzdy). Zamestnanec, ktorý okamžite skončil pracovný pomer, má nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného mesačného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.
Okamžité skončenie pracovného pomeru musí zamestnanec urobiť písomne. A musí v ňom skutkovo vymedziť jeho dôvod tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Uvedený dôvod sa nesmie dodatočne meniť.
Na vyvolanie účinkov okamžitého skončenia pracovného pomeru je rozhodujúce, aby písomný zrušovací prejav bol v ustanovenej lehote doručený zamestnávateľovi, a jej márne uplynutie má prekluzívny (prepadný) charakter.
• Výpoveď
Podľa § 67 Zákonníka práce môže zamestnanec dať zamestnávateľovi výpoveď z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu. Ide o jednostranný právny úkon smerujúci k ukončeniu pracovného pomeru bez súhlasu druhej strany. Kým zamestnávateľ môže vypovedať pracovný pomer iba z dôvodov ustanovených v zákone, zamestnanec tak môže urobiť z akéhokoľvek dôvodu, teda vrátane nevyplatenia mzdy.
Pre výpoveď je predpísaná písomná forma a za jej nedodržanie je stanovená sankcia neplatnosti. Keďže výpoveď je adresným právnym úkonom, jej právne účinky nastávajú bez ohľadu na vôľu druhej strany momentom jej doručenia.
Výpoveď, ktorá bola doručená druhému účastníkovi, možno odvolať len s jeho súhlasom. Odvolanie výpovede, ako aj súhlas s jej odvolaním treba urobiť písomne.
DÁVKA GARANČNÉHO POISTENIA. Iná situácia nastáva, ak zamestnávateľ nemá prostriedky na vyplatenie mzdy. V tejto súvislosti hovoríme o tzv. platobnej neschopnosti zamestnávateľa. Zamestnávateľ je považovaný za platobne neschopného, ak bol podaný návrh na vyhlásenie konkurzu. Deň vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa je deň doručenia návrhu na vyhlásenie konkurzu príslušnému súdu. Ak súd začne konkurzné konanie bez návrhu, považuje sa deň vydania uznesenia súdu o začatí konkurzného konania za deň vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
Pre prípad platobnej neschopnosti zamestnávateľa na uspokojovanie nárokov zamestnanca, akým je aj jeho nárok na mzdu, pozná zákon č. 461/2003 Z. z. o sociálnom poistení tzv. garančné poistenie, ktoré si platí zamestnávateľ, a z ktorého sa po splnení zákonom stanovených podmienok poskytujú zamestnancom dávky garančného poistenia.
Nárok zamestnanca na dávku garančného poistenia nezávisí od plnenia povinností zamestnávateľa platiť a odvádzať poistné na garančné poistenie.
Nárok na dávku garančného poistenia nemá zamestnanec, ak pracovnoprávny vzťah uzatvoril po vzniku platobnej neschopnosti zamestnávateľa, ak bol na platobnú neschopnosť zamestnávateľa písomne upozornený.
Žiadateľ si môže uplatňovať dávku najviac v rozsahu a za obdobie troch mesiacov z posledných 18 mesiacov trvania pracovnoprávneho vzťahu predchádzajúcich začiatku platobnej neschopnosti zamestnávateľa alebo dňu skončenia pracovnoprávneho vzťahu z dôvodu platobnej neschopnosti zamestnávateľa.
Nárok na dávku garančného poistenia si zamestnanec uplatňuje na základe písomnej žiadosti. Tlačivá žiadostí o poskytnutie dávky garančného poistenia sú k dispozícii v príslušných pobočkách Sociálnej poisťovne a na internetovej stránke Sociálnej poisťovne.
ZÁVER – Podľa § 14 Zákonníka práce spory medzi zamestnancom a zamestnávateľom o nároky z pracovnoprávnych vzťahov prejednávajú a rozhodujú súdy. Podľa § 214 Trestného zákona kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.
JUDr. Katarína Slaninková
VZOR
Písomná výzva zamestnanca
Vážený pán
Ing. Peter Vážny
konateľ spoločnosti ABC group, s.r.o.
so sídlom Závodná 1
111 11 Banská Bystrica
V Banskej Bystrici dňa 18. 4. 2016
Vec:
Výzva na zaplatenie dlžnej mzdy
Podľa pracovnej zmluvy zo dňa 1. 8. 2015 je mzda splatná pozadu za mesačné obdobie, a to 10-teho dňa nasledujúceho kalendárneho mesiaca, ktorý je výplatným termínom zamestnávateľa.
Vzhľadom k tomu, že ste mi za obdobie marec 2016 nevyplatili vo výplatnom termíne (10.4.) mzdu v celkovej výške 560 eur, žiadam Vás o splnenie tohto záväzku do 5 dní odo dňa prevzatia tejto výzvy, a to na číslo účtu: SK58 1111 0000 0012 3456.
Verím, že svoj záväzok voči mne včas a v plnej výške splníte.
S pozdravom
Anna Pekná
.......................................
(podpis zamestnanca)
§ 214 zákona č. 300/2005 Z. z.
Nevyplatenie mzdy a odstupného
(1) Kto ako štatutárny orgán právnickej osoby alebo fyzická osoba, ktorá je zamestnávateľom, alebo ich prokurista nevyplatí svojmu zamestnancovi mzdu, plat alebo inú odmenu za prácu, náhradu mzdy alebo odstupné, na ktorých vyplatenie má zamestnanec nárok, v deň ich splatnosti, hoci v tento deň mal peňažné prostriedky na ich výplatu, ktoré nevyhnutne nepotreboval na zabezpečenie činnosti právnickej osoby alebo činnosti zamestnávateľa, ktorý je fyzickou osobou, alebo vykoná opatrenia smerujúce k zmareniu vyplatenia týchto peňažných prostriedkov, potrestá sa odňatím slobody až na tri roky.
(2) Odňatím slobody na jeden rok až päť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1
a) a spôsobí ním väčšiu škodu,
b) z osobitného motívu, alebo
c) voči viac ako desiatim zamestnancom.
(3) Odňatím slobody na tri roky až osem rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1 a spôsobí ním značnú škodu.
(4) Odňatím slobody na sedem rokov až dvanásť rokov sa páchateľ potrestá, ak spácha čin uvedený v odseku 1 a spôsobí ním škodu veľkého rozsahu.
§ 38 zákona č. 311/2001 Z. z.
Doručovanie
(1) Písomnosti zamestnávateľa týkajúce sa vzniku, zmeny a skončenia pracovného pomeru alebo vzniku, zmeny a zániku povinností zamestnanca vyplývajúcich z pracovnej zmluvy musia byť doručené zamestnancovi do vlastných rúk. To platí rovnako o písomnostiach týkajúcich sa vzniku, zmien a zániku práv a povinností vyplývajúcich z dohody o práci vykonávanej mimo pracovného pomeru. Písomnosti doručuje zamestnávateľ zamestnancovi na pracovisku, v jeho byte alebo kdekoľvek bude zastihnutý. Ak to nie je možné, možno písomnosť doručiť poštovým podnikom ako doporučenú zásielku.
