Neschopný zamestnanec, ako ďalej?

Po vzniku pracovného pomeru sa neraz stane, že aj napriek splneniu podmienok zo strany uchádzača na pracovné miesto, zamestnávateľ s jeho plnením pracovných úloh a povinností nie je spokojný. Aké má zamestnávateľ v takom prípade možnosti, a ako s ním bez porušenia Zákonníka práce ukončiť pracovný pomer?

Povinnosti zamestnanca po vzniku pracovného pomeru upravuje príkladmo § 81 Zákonníka práce, podľa ktorého je zamestnanec povinný najmä

a)  pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi,

b)  byť na pracovisku na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času,

c)  dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený,

d)  v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom,

e)  hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa,

f)  zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám, povinnosť mlčanlivosti sa nevzťahuje na oznámenie kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti,

g)  písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Povinnosti vedúcich zamestnancov sú upravené v § 82 Zákonníka práce, podľa ktorého je vedúci zamestnanec okrem povinností vzťahujúcich sa na zamestnancov podľa § 81 povinný najmä

a)  riadiť a kontrolovať prácu zamestnancov,

b)  utvárať priaznivé pracovné podmienky a zaisťovať bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci,

c)  zabezpečovať odmeňovanie zamestnancov podľa všeobecne záväzných právnych predpisov, kolektívnych zmlúv a pracovných zmlúv a dodržiavať zásadu poskytovania rovnakej mzdy za rovnakú prácu alebo za prácu rovnakej hodnoty podľa § 119a ZP,

d)  utvárať priaznivé podmienky na zvyšovanie odbornej úrovne zamestnancov a na uspokojovanie ich sociálnych potrieb,

e)  zabezpečovať, aby nedochádzalo k porušovaniu pracovnej disciplíny,

f)  zabezpečovať prijatie včasných a účinných opatrení na ochranu majetku zamestnávateľa.

Neuspokojivé plnenie si povinností zamestnancom

Podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zákonníka práce, zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď iba z dôvodu, že zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy a zamestnávateľ ho v posledných šiestich mesiacoch písomne vyzval na odstránenie nedostatkov a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil.

Od zamestnanca sa v závislosti od povahy vykonávanej práce vyžaduje určitý stupeň kvality práce alebo poskytnutie služby či vyrobenie výrobku vopred stanoveným spôsobom. Ak však zamestnanec nespĺňa očakávania zamestnávateľa, má zamestnávateľ možnosť skončiť so zamestnancom pracovný pomer výpoveďou z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh.

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh vychádza z objektívneho zistenia, neskúma sa teda zavinenie zamestnanca. Je bez významu, či neuspokojivé plnenie pracovných úloh je dôsledkom neschopnosti zamestnanca, jeho nespôsobilosti alebo nezodpovedného prístupu zamestnanca k plneniu pracovných povinností.

Zamestnávateľ však nesmie objektívny stav, kedy zamestnanec neuspokojivo plní pracovné úlohy, riešiť formou uskutočnenia organizačnej zmeny a v dôsledku nej udeliť zamestnancovi výpoveď, keďže mal túto situáciu riešiť len výzvou k odstráneniu neuspokojivého plnenia pracovných úloh zo strany zamestnanca, prípadne následne z tohto dôvodu aj podať zamestnancovi výpoveď. Podstatné je to, že objektívne existuje neuspokojivé plnenie pracovných úloh.

Zamestnávateľovi stačí preukázať len to, že skutočne došlo k neuspokojivému plneniu pracovných úloh. Zamestnávateľ môže uplatniť tento výpovedný dôvod až vtedy, ak bol zamestnanec upozornený na neuspokojivé plnenie pracovných úloh a napriek tomu vytýkané nedostatky neodstránil. Upozornenie zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh musí byť písomné. Súčasne musí zamestnávateľ zamestnancovi poskytnúť primeranú lehotu, počas ktorej zamestnanec má možnosť zlepšiť svoj výkon práce. Určená lehota musí byť primeraná.

Nemôže byť časovo tak krátka, že by zo strany zamestnanca nemohlo dôjsť k odstráneniu nedostatkov, i keby vynaložil na odstránenie maximálne možné úsilie. Až po splnení týchto podmienok môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď.

Písomné upozornenie zamestnávateľa sa doteraz považuje za hmotnoprávny predpoklad platnosti výpovede, nie za právny úkon, a preto sa v konečnom dôsledku jeho platnosť preskúmava až v súdnom konaní. Vzhľadom na širšiu koncepciu právneho úkonu by bolo treba uvažovať o tom, či písomné upozornenie nie je právnym úkonom, ZP s písomným upozornením nespája doložku neplatnosti, upozornenie môže byť vyjadrené aj v ústnej, prípadne konkludentnej forme.

Upozornenie zamestnávateľa na neuspokojivé plnenie pracovných úloh možno považovať za písomnosť, ktorá sa týka skončenia pracovného pomeru, a preto by malo mať predmetné upozornenie písomnú formu.

S výkonom práce zamestnanca môže byť zamestnávateľ nespokojný dlhší čas, ale ak chce voči zamestnancovi uplatniť výpoveď podľa § 63 ods. 1 písm. d) bod 4. Zákonníka práce z dôvodu neuspokojivého plnenia pracovných úloh, môže tak urobiť až po tom, ako zamestnanca písomne vyzval na odstránenie nedostatkov v posledných šiestich mesiacoch a zamestnanec ich v primeranom čase neodstránil. Treba podotknúť, že zadané pracovné úlohy zo strany zamestnávateľa musia byť reálne splniteľné. Zákonník práce nestanovuje pravidlá pre určenie lehoty na odstránenie neuspokojivého plnenia pracovných úloh. Preto treba pri stanovení lehoty vychádzať z dohodnutého druhu práce, z konkrétnych podmienok, za ktorých sa práca vykonáva, a prihliadať na zásadu primeranosti a súčasne možnosti odstrániť vytýkané nedostatky. Možno považovať v tejto situácii za kľúčové, aby písomné upozornenie zamestnávateľa bolo doručené zamestnancovi v primeranom čase pred uplatnením výpovede, t. j. aby zamestnanec mal dostatočný časový priestor na odstránenie nedostatkov. Až vtedy, ak zamestnanec v primeranej lehote neodstráni nedostatky, môže voči nemu zamestnávateľ uplatniť výpoveď.

Zákonník práce pre platnosť výpovede z tohto dôvodu vyžaduje, aby zamestnanec plnil pracovné úlohy neuspokojivo, teda v rozpore s požiadavkami zamestnávateľa. Výpovedi však musí nevyhnutne predchádzať aspoň jedna písomná výzva zamestnávateľa zamestnancovi na odstránenie nedostatkov v priebehu posledných šiestich mesiacov pred doručením výpovede, pričom k výpovedi môže zamestnávateľ pristúpiť až vtedy, ak zamestnanec v primeranom čase nedostatky neodstránil.

V tejto súvislosti treba uviesť, že požiadavky na riadny výkon práce síce určuje zamestnávateľ, avšak toto jeho oprávnenie nemôže byť neobmedzené. Nemožno totiž ako oprávnené požiadavky akceptovať také požiadavky zamestnávateľa, ktoré nie sú objektívne splniteľné, prípadne také požiadavky, ktoré by mohli byť považované za šikanózny výkon tohto jeho práva. Tu však treba tiež poukázať na potrebu dôsledného odlišovania neuspokojivého plnenia pracovných úloh od prípadného porušenia pracovnej disciplíny.

Neuspokojivé plnenie pracovných úloh zamestnancom totiž nemusí, aj keď môže zároveň spĺňať znaky porušenia pracovnej disciplíny a pritom môže pri splnení všetkých ďalších zákonom stanovených predpokladov viesť k výpovedi. Vo vzťahu k výzve zamestnávateľa na odstránenie nedostatkov z hľadiska naplnenia výpovedného dôvodu v zmysle § 63 ods. 1 písm. d) bod 4. ZP treba poukázať na to, že táto písomná výzva na odstránenie nedostatkov musí obsahovať lehotu, v rámci ktorej má zamestnanec odstrániť vytýkané nedostatky. Dĺžka lehoty pritom musí byť primeraná vytýkaným nedostatkom v práci zamestnanca. Pokiaľ je lehota na odstránenie nedostatkov neprimeraná alebo nie je určená vôbec, je výpoveď z pracovného pomeru, ktorá na to nadväzuje, už len z tohto dôvodu neplatná.

V aplikačnej praxi sa často zamieňa výpovedný dôvod neuspokojivého plnenia pracovných úloh s výpovedným dôvodom porušenia pracovnej disciplíny. V prípade neuspokojivého plnenia pracovných úloh ide o objektívnu nemožnosť zamestnanca plniť pracovné úlohy k spokojnosti zamestnávateľa, zamestnanec neporušuje pracovnoprávne povinnosti, len nie je schopný kvalitne pracovať. Zamestnávateľ nemusí preukazovať zavinenie zamestnanca tak, ako v prípade porušenia pracovnej disciplíny.

Skúšobná doba. V prípade, ak si zamestnanec neuspokojivo plní svoje pracovné povinnosti a ešte plynie dojednaná skúšobná doba, zamestnávateľ môže ukončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe. Skúšobná doba ako inštitút pracovného práva tvorí súčasť pracovného pomeru. Je nástrojom, ktorý umožňuje, aby sa zmluvné strany vzájomne odskúšali. Zamestnávateľ odskúša zamestnanca, či je schopný zvládnuť prácu, ako napríklad pristupuje k plneniu si pracovných úloh prípadne ako zapadol do pracovného kolektívu.

Na druhej strane si zamestnanec tiež odskúša, ako zvláda pracovné úlohy, či mu práca a kolektív vyhovuje. Skúšobná doba nemusí byť dohodnutá, je len na zmluvných stranách, aby sa rozhodli, či ju potrebujú a v akom trvaní. Z účelu skúšobnej doby potom vyplývajú aj uvoľnené podmienky na skončenie pracovného pomeru. Zákonník práce upravuje skúšobnú dobu vo svojom § 45.

Skúšobná doba tvorí súčasť pracovného pomeru, po jej uplynutí nedochádza automaticky ku skončeniu pracovného pomeru a pracovný pomer trvá aj naďalej. ZP nevyžaduje, aby zmluvné strany prejavili svoju vôľu, aby ich pracovný pomer pokračoval ďalej.

Podľa § 72 ZP, „V skúšobnej dobe môže zamestnávateľ a zamestnanec skončiť pracovný pomer písomne z akéhokoľvek dôvodu alebo bez uvedenia dôvodu, ak ďalej nie je ustanovené inak. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len písomne, vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je neplatné.

Písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru sa má doručiť druhému účastníkovi spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť“.

Samozrejme aj počas plynutia skúšobnej doby je možné skončiť pracovný pomer aj iným spôsobom, napr. výpoveďou či okamžitým skončením.

K formálnym náležitostiam skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe patrí jeho písomná forma. Jej nedostatok však zákon nesankcionuje neplatnosťou tohto právneho úkonu. Prejav vôle či už zamestnávateľa alebo zamestnanca smerujúci k skončeniu pracovného pomeru v skúšobnej dobe sa nemôže uskutočniť po uplynutí samotnej skúšobnej doby. Právny úkon je však účastník oprávnený uskutočniť najskôr v deň nasledujúci po dni, ktorý bol dojednaný ako deň nástupu do práce a najneskôr v posledný deň trvania skúšobnej doby. Ak by bol úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru urobený neskôr, išlo by o neplatný úkon.

Rovnako by bol neplatný úkon aj v prípade, ak by bol uvedený taký deň, kedy sa má pracovný pomer skončiť, ktorý nasleduje už po uplynutí skúšobnej doby. V tomto druhom prípade by sa však pracovný pomer skončil uplynutím skúšobnej doby. Ak by nebol uvedený deň, pracovný pomer sa skončí dňom doručenia oznámenia (získania vedomosti) o skončení pracovného pomeru druhému účastníkovi. Pracovný pomer sa teda skončí v deň, ktorý je v prejave účastníka uvedený ako deň skončenia pracovného pomeru resp. dňom doručenia druhému účastníkovi.

Pracovný pomer na základe oznámenia o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe nie je možné platne skončiť spätne (ako platný postup nie je ani ten, že hoci ako deň skončenia pracovného pomeru je uvedený ešte deň počas trvania skúšobnej doby, avšak oznámenie je doručené po skončení plynutia skúšobnej doby).

S účinnosťou od 1. septembra 2011 sa do ust. § 72 ods. 1 ZP doplnili výnimky týkajúce sa osobitne chránených zamestnancov, pri ktorých nemožno skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe bez uvedenia dôvodu alebo z akéhokoľvek dôvodu. Ide o skupinu zamestnankýň, do ktorej patria tehotné ženy, matky do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiace ženy.

Ak sa teda zamestnávateľ rozhodne v skúšobnej dobe skončiť pracovný pomer so zamestnankyňou, o ktorej preukázateľne vie, že je tehotná alebo dojčiaca alebo je matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode, môže tak urobiť len písomne, vo výnimočných prípadoch nesúvisiacich s jej tehotenstvom alebo materstvom a skončenie pracovného pomeru s takouto zamestnankyňou musí náležite písomne odôvodniť, inak je takýto úkon neplatný.

Zákonník práce síce ustanovuje písomnú formu skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe, jej nedodržanie však nemá za následok neplatnosť tohto právneho úkonu. Skončiť takto pracovný pomer možno teda aj ústne. Podmienkou však je, aby takéto skončenie pracovného pomeru bolo druhému účastníkovi oznámené. V prípade súdneho sporu zamestnávateľ musí preukázať, že skutočne oznámil zamestnancovi skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

V prípade, ak sa zmluvné strany dohodnú na písomnej forme skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe ako na podmienke platnosti tohto úkonu, v takom prípade bude písomná forma nevyhnutná. V prípade, ak ani jedna zo strán nevykoná v skúšobnej dobe právny úkon – skončenie pracovného pomeru, pracovný pomer trvá aj po uplynutí skúšobnej doby.

A nakoniec, aj počas trvania prekážok v práci, pri ktorých sa skúšobná doba predlžuje, možno pracovný pomer skončiť v skúšobnej dobe tak zo strany zamestnávateľa ako aj zamestnanca.

JUDr. Jozef Jaško