Nerovnomerné rozvrhnutie

pracovného času

Pracovný čas môže byť v rámci pracovného týždňa rozvrhnutý rovnomerne na jednotlivé pracovné dni, pričom sa závislá práca vykonáva počas každého pracovného dňa v pracovnom týždni. Taktiež však môže dôjsť k takému rozvrhnutiu pracovného času, kedy sa pracuje len počas niektorých dní v pracovnom týždni a navyše, pracovný čas je nepravidelne rozdelený. Kedy možno hovoriť o zvýšených nárokoch na zamestnanca, ktorý vykonáva závislú prácu?

PREDPOKLADY PRE NEROVNOMERNE ROZVRHNUTÝ PRACOVNÝ ČAS. Podľa Zákonníka práce je možné zaviesť nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas len v tom prípade, keď povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby bol pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne. Pritom Zákonník práce ani demonštratívnym výpočtom neustanovuje, kedy nastanú také prípady keď si povaha práce alebo prevádzkové podmienky vyžadujú nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Preto je na úvahe zamestnávateľa, aby zvážil, či zavedie rovnomerný alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Napríklad môže ísť o sklady, v ktorých dochádzka k nepravidelným vykládkam, kedy zamestnávateľ uprednostní nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas. Pokiaľ však zvážime ustanovenia Zákonníka práce, tak je možné z ich výkladu vyvodiť záver, že tento právny predpis uprednostňuje skôr rovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

Podstatnou právnou podmienkou, ktorá musí byť splnená pre nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času je tá, že ten to môže byť zavedený len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo so samotným zamestnancom, pričom pôjde o prípady, keď u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nevykonávajú svoju pôsobnosť. Pod zástupcami zamestnancov je potrebné podľa Zákonníka práce rozumieť zamestnaneckého dôverníka, zamestnaneckú radu alebo odbory.

Formálne náležitosti dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov o nerovnomerne rozvrhnutom pracovnom čase Zákonník práce neustanovuje, a preto by postačovalo, pokiaľ by došlo k uzavretiu takejto dohody aj neformálne, z pohľadu právnej istoty by však malo ísť o písomnú formu. Taktiež pracovnoprávna úprava neustanovuje obsahové náležitosti takejto dohody, a preto je na úvahe strán dohody, čo bude v nej ustanovené. Každopádne by v nej však mali byť uvedené parametre nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času, teda koľko sa bude pracovať počas jednotlivých dní pracovného týždňa.

NA ZAVEDENIE NEROVNOMERNÉHO ROZVRHNUTIA PRACOVNÉHO ČASU je potrebná dohoda zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, teda nemôže ísť o jednostranné rozhodnutie zamestnávateľa v konkrétnom prípade. Uvedená právna úprava vychádza z toho, že nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas kladie zvýšené nároky na zamestnancov, ktorí si musia prispôsobiť aj svoje osobné záležitosti nerovnomerne rozvrhnutému času a taktiež intenzite ich záťaže je v porovnaní s rovnomerne rozvrhnutým pracovným časom vysoká.

Uvedeným právnym zásadám neprotirečí to, keď zamestnávateľ následne, po dohode so zástupcami zamestnancov už autoritatívne, vo svojom vnútornom predpise, stanoví konkrétnosti nerovnomerného rozvrhnutia výkonu závislej práce. Tak napríklad môže ísť o vydanie pracovného poriadku alebo vnútornej smernice, či organizačného poriadku. Podstatné je, že uvedený vnútorný predpis zamestnávateľa nesmie ísť do rozporu s dohodou so zástupcami zamestnancov, inak je možné právne spochybniť konanie na základe tohto vnútorného predpisu.

Platí pritom kogentné právne pravidlo, že priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom presiahnuť v období najviac štyroch mesiacov ustanovený týždenný pracovný čas. Uvedeným ustanovením Zákonníka práce sa obligatórne dosahuje právny stav, aby nedochádzalo k záťaži zamestnancov v nadbytočnej miere.

Pracovný čas zamestnanca je najviac 40 hodín týždenne. Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne. Priemerný týždenný pracovný čas zamestnanca vrátane práce nadčas nesmie prekročiť 48 hodín, pričom ide taktiež o kogentnú právnu úpravu.

Zamestnávateľ môže v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne na obdobie dlhšie ako štyri mesiace, najviac na obdobie 12 mesiacov, ak ide o činnosti, pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce. Uvedenú dohodu nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa v konkrétnom prípade.

Ide pritom o špecifickú úpravu, Zákonník práce však ani v tomto prípade neustanovuje formálne a obsahové náležitosti dohody zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov, výslovne však konštatuje, že túto dohodu nemožno nahradiť autoritatívnym rozhodnutím zamestnávateľa, teda musí ísť o konsenzus.

POKIAĽ IDE O ŠPECIFICKÉ KATEGÓRIE ALEBO SKUPINY ZAMESTNANCOV, napríklad zamestnancovi so zdravotným postihnutím, tehotnej žene, žene alebo mužovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako tri roky, osamelému zamestnancovi, ktorý sa trvale stará o dieťa mladšie ako 15 rokov, možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním. Uvedené špecifické kategórie zamestnancov majú legálne vymedzenia v § 40 Zákonníka práce, ktoré sú použiteľné v rámci celej pracovnoprávnej úpravy.

V prípade uvedených špecifických kategórií zamestnancov je teda možné nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času zaviesť len na základe konsenzu a teda nemôže byť uplatnené autoritatívne rozhodnutie zamestnávateľa v takomto prípade. Jednotlivé obsahové náležitosti tejto dohody Zákonník práce neustanovuje a preto je na stranách tejto dohody, aké obsahové náležitosti táto dohoda bude mať. Právna norma, ktorá ustanovuje povinnosť uzatvoriť dohodu je však kogentná a nemožno ju obísť ustanovením iného variantu správania. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie presiahnuť 12 hodín, pričom taktiež ide o kogentnú právnu úpravu.

Zamestnávateľ by mal pri ustanovení nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času brať do úvahy individuálne, často aj osobné záujmy jednotlivých zamestnancov, ktorí u neho pracujú a nemal by pri nich uplatňovať nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, pokiaľ je to naozaj nevyhnutné a potrebné. Pokiaľ sú určité judikáty ohľadne nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, je potrebné tieto zohľadňovať v komplexnom rozsahu.

JEDNOTLIVÉ PRÍPADY NEROVNOMERNE ROZVRHNUTÉHO PRACOVNÉHO ČASU. Pokiaľ sú splnené jednotlivé prípady pre nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, ktorý je možné zaviesť na základe kolektívnej zmluvy alebo po dohode zamestnávateľa so zástupcami zamestnancov či so samotným zamestnancom, tak Zákonník práce ustanovuje špecifickú právnu úpravu pre jednotlivé druhy nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času, ktoré je možné uplatniť. V určitých prípadoch môže ísť o rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas, tak je tomu napríklad pri pružnom pracovnom čase alebo pri delenom pracovnom mieste, tak v inom prípade, napríklad pri konte pracovného času, pôjde vždy o nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas.

V každom z uvedených prípadov však nerovnomerne rozvrhnutý pracovný čas nemôže byť zavedený zamestnávateľom autoritatívne, ale je potrebné buď jeho uzatvorenie v kolektívnej zmluve alebo dohoda so zástupcami zamestnancov alebo so samotným zamestnanom, pokiaľ u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nevykonávajú svoju pôsobnosť.

PRUŽNÝ PRACOVNÝ ČAS je špecifickým určením pracovného času, ktoré môže predstavovať rovnomerne alebo nerovnomerne rozvrhnutý pracovný režim. V prípade, že je výkon práce rozvrhnutý na každý pracovný deň v pracovnom týždni, je možné hovoriť o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času, pokiaľ sa práca vykonáva len počas niektorých dní v pracovnom týždni pôjde o nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, pričom však zamestnanec musí v ustanovenom období odpracovať dohodnutý pracovný čas. V prípade pružného pracovného času však nejde o štandardne určený pracovný čas s fixne ustanoveným príchodom do práce a odchodom z nej.

Platný Zákonník práce neustanovuje konkretizáciu zavedenia pružného pracovného času u zamestnávateľa, a preto je určenie jeho organizácie v kompetencii zamestnávateľa, ktorý si môže určiť jeho konkretizáciu aj vo vnútornom predpise, napríklad internej smernici, ktorá zavádza pružný pracovný čas. V tejto smernici by mali byť uvedené jednotlivé obligatórne súčasti pracovného času, ktorými sú základný pracovný čas, voliteľný a prevádzkový pracovný čas. Taktiež je tam potrebné uviesť pružné pracovné obdobie, počas ktorého sa bude posudzovať naplnenie podmienky odpracovania ustanoveného časového rozsahu. Pokiaľ je predpoklad, že zamestnanci, ktorí pracujú v rámci pružného pracovného času budú vysielaní na pracovné cesty, tak v internej smernici, ktorou sa zavádza pružný pracovný čas, by mali byť fakticky riešené aj takéto prípady, nakoľko počas pracovnej cesty sa pružný pracovný čas mení na fixný pracovný čas. Pokiaľ je zamestnanec, ktorý štandardne pracuje v rámci pružného pracovného času vyslaný na pracovnú cestu, počas jej trvania mu je zamestnávateľ povinný oznámiť rozsah jeho fixne určeného pracovného času, ktorý počas pracovnej cesty platí.

Voliteľný pracovný čas predstavuje časové rozhranie, počas ktorého si zamestnanec môže určiť príchod alebo odchod z práce. Práve možnosť voliteľného pracovného času je veľkou výhodou pre zamestnanca, ktorý má možnosť jeden deň prísť neskôr do práce, nakoľko si potrebuje zariadiť svoje osobné záležitosti, naproti tomu inokedy môže prísť skoro, aby mal odpracovaný dostatočný počet hodín v pružnom pracovnom období. Čas, ktorý musí zamestnanec odpracovať počas pracovného dňa je základným pracovným časom. Ide o časový úsek, ktorý je ustanovený zamestnávateľom. Pokiaľ by zamestnanec neospravedlnil svoju neprítomnosť v zamestnaní počas základného pracovného času, išlo by o porušenie pracovnej disciplíny, z čoho by potom bolo možné vyvodzovať aj nepriaznivé právne následky v podobe sankcií, ktoré by nasledovali. V prípade prevádzkového pracovného času ide o časový úsek, ktorý musí zamestnanec v určenom pružnom pracovnom období odpracovať.

Každý zamestnanec, ktorý pracuje v rámci pružného pracovného času má nárok na čerpanie prekážok v práci na strane zamestnanca a zamestnávateľ poskytne takémuto zamestnancovi počas trvania prekážok v práci pracovné voľno s náhradou mzdy, pokiaľ to Zákonník práce ustanovuje na čas, počas ktorého prekážka v práci zasahuje do pracovného času zamestnanca, ktorý pracuje v rámci pružného pracovného času v konkrétnom prípade.

KONTO PRACOVNÉHO ČASU predstavuje prípad nerovnomerne rozvrhnutého pracovného času, ktorý sa využíva napríklad v prípade nepravidelnej potreby výkonu práce. Konto pracovného času je špecifickým určením času výkonu práce, ktorý je možné zaviesť buď kolektívnou zmluvou alebo dohodou so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Pritom Zákonník práce ustanovuje, že obsahovou náležitosťou dohody so zástupcami zamestnancov musí byť základný predpoklad pre jeho fungovanie, ktorým je vyrovnávacie obdobie. Taktiež musí byť dohoda so zástupcami zamestnancov uzatvorená písomnou formou. V rámci vyrovnávacieho obdobia sa vykonajú aj zúčtovacie vzťahy, kedy sa porovná skutočná mzda, podľa počtu odpracovaných hodín zistenej z presnej evidencie s tou základnou mzdou, ktorú zamestnanec poberal počas vyrovnávacieho obdobia.

Pri uplatňovaní konta pracovného času môže zamestnávateľ rozvrhnúť pracovný čas tak, že v prípade väčšej potreby práce zamestnanec odpracuje viac hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas (kladný účet konta pracovného času), a v prípade menšej potreby práce zamestnanec odpracuje menej hodín, ako je jeho ustanovený týždenný pracovný čas alebo prácu nebude vykonávať vôbec (záporný účet konta pracovného času).

Priemerný týždenný pracovný čas vrátane kladného konta pracovného času a práce nadčas nesmie presiahnuť 48 hodín v období najviac 12 mesiacov. V prípade konta pracovného času však zamestnanec vždy poberá základnú mzdu, ktorú má ustanovenú v pracovnej zmluve a ktorá vyplýva z kolektívnej zmluvy alebo z dohody so zástupcami zamestnancov, pokiaľ sú u zamestnávateľa ustanovení. Uvedený mechanizmus výkonu práce pri konte pracovného času je možné uplatniť napríklad pri výkone sezónnych prác, kedy je potrebný rozličný pracovný výkon. V kontexte uvedených súvislostí konto pracovného času predstavuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, ktoré je aj nástrojom na zabránenie nezamestnanosti, nakoľko zamestnanci v určitých odvetviach, kde je rozdielna potreba práce počas pracovného roka by museli byť prepúšťaní výpoveďou z dôvodu nadbytočnosti. Pokiaľ by prepúšťaní neboli, tak by zamestnávatelia museli voliť možnosť ustanovenia prekážok v práci na strane zamestnávateľa podľa § 142 ods. 2 Zákonníka práce, pri ktorých musí poskytovať zamestnancom, ktorí nepracujú náhradu mzdy v sume 50 % ich priemerných zárobkov, čo by pre neho bolo nevýhodné a nákladné.

V prípade konta pracovného času je zamestnávateľ povinný v rámci rozhodujúceho obdobia viesť presnú evidenciu, účet konta pracovného času, na ktorom eviduje rozdiel medzi ustanoveným týždenným pracovným časom a skutočne odpracovaným časom zamestnanca a rozdiel medzi skutočne poskytnutou základnou zložkou mzdy a základnou zložkou mzdy, na ktorú by mal zamestnanec právo za skutočne odpracovaný čas. V rámci zúčtovacích vzťahov platí, že pokiaľ zamestnanec poberal nižšie mzdové plnenie, aké mu malo patriť podľa skutočne odpracovaného pracovného času, zamestnávateľ má právnu povinnosť takémuto zamestnancovi poskytnúť mzdové doplatenie do skutočnej výšky mzdy, na ktorej vyplatenie má zamestnanec právny nárok podľa skutočne odpracovanej práce.

V prípade, že zamestnancovi, ktorý vykonával prácu v rámci konta pracovného času bola poskytnutá mzda nad rámec jeho právneho nároku podľa skutočne odpracovanej práce, musí tento preplatok mzdového plnenia vrátiť zamestnávateľovi len v tom prípade, len ak sa pracovný pomer so zamestnancom skončil podľa § 63 ods. 1 písm. d) a e) alebo § 68 ods. 1 Zákonníka práce, pričom toto právo môže zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa pracovný pomer skončil.

VÝKON PRÁCE V PRÍPADE DELENÉHO PRACOVNÉHO MIESTA. V prípade deleného pracovného miesta ide o špecifickú organizáciu pracovného času, kedy si minimálne dvaja zamestnanci delia výkon práce v rámci jedného pracovného miesta. Výkon práce na delenom pracovnom mieste teda vždy predpokladá zamestnancov, ktorí pracujú na kratší pracovný čas. Pre vznik práce na delenom pracovnom mieste je potrebné uzatvoriť dohodu o zaradení zamestnanca, ktorý pracuje na kratší pracovný čas, na delené pracovné miesto, pričom dohoda sa uzatvára medzi takýmto zamestnancom a zamestnávateľom v konkrétnom prípade. Uvedená dohoda musí mať písomnú formu a musí obsahovať vyhlásenie zamestnávateľa o tom, aké budú pracovné podmienky, ktoré sa vzťahujú na výkon práce v rámci deleného pracovného miesta. Výkon práce na delenom pracovnom mieste teda je výsledkom konsenzu zamestnanca a zamestnávateľa, pričom zamestnanca nemožno nútiť, aby proti svojej vôli na takomto pracovnom mieste pracoval.

Organizácia výkonu práce na delenom pracovnom mieste je kompetenciou zamestnancov, ktorí sú na takúto prácu zamestnávateľom zaradení, pričom pokiaľ sa títo zamestnanci vzájomne nedohodnú, tak platí, že organizáciu práce na takomto delenom pracovnom mieste určí zamestnávateľ rozhodnutím.

Ing. JUDr. Ladislav Hrtánek, PhD.

VZOR

Ľubor Predný, sídlisko JUH 35, 059 51 Poprad

                                                                        Vážený pán

                                                                        Alfonz Rušný

                                                                        Matejovce 37

                                                                        059 51 Poprad

Vec

Organizácia práce na delenom pracovnom mieste, návrh dohody

Vážený pán Rušný,

dohodou so zamestnávateľom č. 1/2017, zo dňa 1. 9. 2017 došlo s účinnosťou od 15. 9. 2017 k nášmu zaradeniu na delené pracovné miesto. Preto Vám v súlade so Zákonníkom práce, ktorý upravuje organizáciu práce na delenom pracovnom mieste navrhujem nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času, v rámci ktorého by som prácu vykonával nasledovne:

Pondelok 7:00 – 15:00

Utorok 7:00 – 15:00

Piatok 9:00 – 15:00

Uvedený návrh nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času na delenom pracovnom mieste odôvodňujem potrebou zabezpečenia opatrovania svojho príbuzného.

V Poprade, 5. 9. 2017

                                                             . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .

                                                                    Ľubor Predný

K rubrike Vzory zmlúv a podaní sme publikovali

• Zákon o dani z príjmov (číslo 595/2003 Z. z. v z.n.p.), Zákony I A/2017

• Zákon o ochrane osobných údajov (číslo 122/2013 Z. z. v z.n.p.), Zákony II B/2017

• Zákonník práce (číslo 311/2001 Z. z. v z.n.p.), Zákon o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci (číslo 124/2006 Z. z. v z.n.p.), Zákony III/2017

• Zákon o štátnej službe (číslo 55/2017 Z. z.),
Zákony V/2017

• Dohoda o sporných nárokoch
– mesačník PAM 10/2017

• Vzory zmlúv žalôb a podaní podľa Zákonníka práce – monotematika

• Vzory zmlúv podľa obchodného a občianského zákonníka – monotematika