Neprispôsobivý zamestnanec
- porušovanie pracovnej disciplíny

Požadované správanie si v rôznych oblastiach života spoločnosť vždy upravovala všeobecne platnými normami. Odklon od nich bol preto odsudzovaný a sankcionovaný. Výnimkou nie je v súčasnosti ani pracovný život človeka, ktorý je upravený organizačnými normami správania sa pri výkone práce. Tieto normy stanovujú určité princípy a zásady zoskupené do celku, ktoré určujú práva a povinnosti pri výkone pracovnej činnosti.

Ak sa správanie človeka pri výkone práce odchyľuje od platných noriem a tieto normy sú porušované jednotlivcami alebo skupinami, pričom takéto porušenie ohrozuje organizáciu alebo jej členov, hovoríme o nežiaducom pracovnom správaní. Takéto správanie neprispôsobivého zamestnanca, znemožňuje dosiahnutie cieľov organizácie alebo ohrozuje a ovplyvňuje produkciu podniku, t. j. pôsobí kontraproduktívne.

Základný právny predpis v oblasti pracovného práva – Zákonník práce (zákon č. 311/­2001 Z. z. v platnom znení) rieši problematiku vzťahu zamestnávateľa a zamestnanca, ako aj zamestnancov navzájom. Svojim znením stanovuje, že zamestnanec je povinný dodržiavať v súlade s ustanovením § 47 ods.1 písm. b) pracovnú disciplínu. Obsahom pracovnej disciplíny sú všetky právne povinnosti zamestnanca, ktoré mu vyplývajú z pracovnej zmluvy, kolektívnej zmluvy, pracovného poriadku, zo všeobecne záväzných právnych predpisov a iných predpisov, s ktorými bol preukázateľne oboznámený. Okrem uvádzaných povinností je zamestnanec povinný plniť i tie, ktoré mu následne vyplývajú z vyššie uvádzaného Zákonníka práce.

Právne povinnosti zamestnanca

Mimoriadnu pozornosť musí venovať plneniu povinností, ktoré mu vyplývajú pri výkone práce z ustanovenia § 81.

Medzi tieto povinnosti radíme:

a)  povinnosť pracovať zodpovedne a riadne, plniť pokyny nadriadených vydané v súlade s právnymi predpismi.

Kvalitu pracovného záväzku zamestnanca spoluurčuje najmä povinnosť pracovať zodpovedne a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností. Všeobecne je povinnosť riadneho plnenia povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov a z funkcie, ktorou sú zamestnanci poverení, obsiahnutá v článku 5 základných zásad Zákonníka práce.

Otázku právnej kvality a obsahu povinnosti zamestnanca pracovať zodpovedne a riadne podľa svojich síl, znalostí a schopností by, podľa nášho názoru, bolo vhodnejšie posudzovať z hľadiska objektívnych požiadaviek na výsledok pracovnej činnosti zamestnanca (napr. požiadavky na kvalitu pracovného výkonu), ako na základe subjektívnych požiadaviek (napr. znalosti a schopnosti zamestnanca).

Do okruhu uvedenej povinnosti zahŕňame i plnenie pokynov nadriadených zamestnancov. Základnou funkciou pokynov zamestnávateľa je konkretizovať obsah pracovnej činnosti zamestnanca, ktorý je všeobecne dohodnutý najmä v pracovnej zmluve, alebo vyplýva zo všeobecne záväzných právnych predpisov.

Pokyny, ktoré zamestnávateľ zamestnancovi ukladá, majú normatívnu povahu, konkretizujú, resp. spresňujú výkon práce a sú právnym úkonom. Významným prostriedkom bezprostredného riadenia pracovného procesu sú najmä pokyny zamestnávateľa, ktoré konkretizujú pracovné úlohy zamestnanca. Bez ohľadu na diferencovanosť právnej povahy pokynov, každý pokyn zamestnávateľa by mal byť v súlade s právnymi predpismi.

Pokyny možno vydať len v medziach kompetencie subjektu, ktorý je oprávnený na ich vydávanie. Osobný rozsah práva vydávať pokyny vyplýva zo všeobecne záväzných právnych predpisov a z podnikových organizačných noriem. Vedúci zamestnanci sú oprávnení vydávať pokyny v rámci svojich právomocí všeobecne určených v ustanovení § 9 Zákonníka práce.

Vecný rozsah práva vydávať pokyny, ktoré konkretizujú pracovné povinnosti zamestnanca, je priamo determinovaný rozsahom dispozičného oprávnenia zamestnávateľa, ktoré je zásadne určené druhom a miestom výkonu práce podľa uzavretej pracovnej zmluvy.

Povinnosť zamestnanca plniť pokyny svojho zamestnávateľa, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi, patrí k základným právnym povinnostiam každého zamestnanca bez ohľadu na jeho funkčné zaradenie. Ak zamestnávateľ vydá pokyn, ktorý je v rozpore s právnymi predpismi, zamestnanec nie je povinný takýto pokyn splniť, pričom sa na neho nevzťahuje ani riziko prípadných právnych postihov. Ak je pokyn zamestnávateľa v rozpore s právnymi predpismi, nemožno ho už považovať za výkon práva.

b)  povinnosť byť na začiatku pracovného času, využívať pracovný čas na prácu a odchádzať z neho až po skončení pracovného času.

V súvislosti s plnením tejto základnej povinnosti zamestnanca je dôležitý jeho včasný príchod na pracovisko a presný odchod z pracoviska, keďže povinnosť zamestnanca byť k dispozícii zamestnávateľovi je základným predpokladom výkonu práce. Z hľadiska obsahu ide o povinnosť dostaviť sa na pracovisko a byť na ňom prítomný v stave, ktorý umožňuje vykonávať prácu. Nenastúpenie zamestnanca do práce pre osobnú indispozíciu spôsobenú napríklad požitím alkoholických nápojov možno považovať za porušenie pracovnej disciplíny.

c)  povinnosť dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy vzťahujúce sa na prácu ním vykonávanú, ak bol s nimi riadne oboznámený.

Prvý okruh tejto povinnosti súvisí s dodržiavaním všeobecne záväzných právnych predpisov týkajúcich sa vykonávanej práce. S ich obsahom nie je zamestnávateľ povinný zamestnanca oboznamovať. Riadny výkon práce podľa pracovnej zmluvy totiž nevyhnutne predpokladá znalosť všeobecne záväzných právnych predpisov a ich neznalosť nemôže zamestnanca ospravedlňovať.

Druhý okruh súvisí s pracovnými povinnosťami zamestnanca, na ktoré nadväzujú iné právne predpisy alebo podnikové normatívne akty. Povinnosť dodržiavať tieto predpisy však Zákonník práce podmieňuje povinnosťou zamestnávateľa oboznámiť zamestnancov s ich obsahom.

d)  povinnosť v období, v ktorom má podľa osobitného predpisu nárok na náhradu príjmu pri dočasnej pracovnej neschopnosti, dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom.

Zákonník práce zakotvuje právnu povinnosť zamestnanca počas dočasnej pracovnej neschopnosti dodržiavať liečebný režim určený ošetrujúcim lekárom. Ide o zákonnú fikciu pracovnej povinnosti, ktorá v skutočnosti pracovnou povinnosťou nie je. Zamestnanec totiž počas pracovnej neschopnosti v práci nie je. Zákonná fikcia pracovnej povinnosti zamestnanca, akú používa Zákonník práce, umožňuje zamestnávateľovi zamestnanca kontrolovať aj mimo pracoviska.

Kontrola plnenia tejto povinnosti má však svoje zákonné limity, ktoré súvisia s jeho ústavným právom na ochranu súkromia.

e)  povinnosť hospodáriť riadne s prostriedkami, ktoré mu zveril zamestnávateľ, a chrániť jeho majetok pred poškodením, stratou, zničením a zneužitím a nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa.

Zamestnancovi vyplýva zo Zákonníka práce i povinnosť riadne hospodáriť s prostriedkami, ktoré mu zamestnávateľ v rámci výkonu práce zveril. V uvedenom prípade sa nejedná len o výrobné prostriedky, ale i o tovar, financie, či osobné ochranné pracovné prostriedky.

V prípade vzniknutej škody je zamestnanec povinný túto v rámci všeobecnej zodpovednosti (§ 179 – 181 Zákonníka práce), v rámci zodpovednosti za schodok na zverených hodnotách, ktoré je povinný vyúčtovať (§ 182 – 184 Zákonníka práce) a v rámci zodpovednosti za stratu zverených predmetov zamestnávateľovi nahradiť.

Povinnosť zamestnanca nekonať v rozpore s oprávnenými záujmami zamestnávateľa je veľmi aktuálna. Vzťahuje sa totiž nielen na radových, ale i vedúcich zamestnancov a v podstate ju možno chápať tak, že zamestnanec by sa mal zdržať akéhokoľvek konania, ktoré by mohlo poškodiť zamestnávateľa. Takýmto konaním môže byť zárobková činnosť zamestnanca, ktorá má konkurenčný charakter s predmetom činnosti zamestnávateľa.

f)  povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa dozvedel pri výkone zamestnanca a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

K právnym povinnostiam zamestnancov patrí aj povinnosť zachovávať mlčanlivosť o skutočnostiach, o ktorých sa zamestnanec dozvedel pri výkone svojho zamestnania a ktoré v záujme zamestnávateľa nemožno oznamovať iným osobám.

g)  písomne oznamovať zamestnávateľovi bez zbytočného odkladu všetky zmeny, ktoré sa týkajú pracovného pomeru a súvisia s jeho osobou, najmä zmenu jeho mena, priezviska, trvalého pobytu alebo prechodného pobytu, adresy na doručovanie písomností, zdravotnej poisťovne, a ak sa so súhlasom zamestnanca poukazuje výplata na účet v banke alebo v pobočke zahraničnej banky, aj zmenu bankového spojenia.

Zamestnanec je povinný bez zbytočného odkladu svojmu zamestnávateľovi písomne oznamovať všetky zmeny, ktoré sa týkajú jeho pracovnoprávneho vzťahu z titulu doručovania písomností na adresu trvalého alebo prechodného pobytu, kontaktu s jeho zdravotnou poisťovňou a čísla bankového účtu, na ktorý zamestnávateľ so súhlasom zamestnanca poukazuje jeho výplatu.

Dodržiavanie zákazu fajčenia na pracovisku

Zákon č. 377/­2004 Z. z. o ochrane nefajčiarov a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení označuje používanie tabakových výrobkov za osobitný druh toxikománie, na ktorý musí reagovať aj zamestnávateľ na pracovisku, a to nielen pokiaľ ide o ochranu zdravia nefajčiarov, ale aj o ochranu zdravia všetkých zamestnancov.

Základnú prevenčnú povinnosť zamestnávateľa obsahuje ustanovenie § 177 ods. 1 Zákonníka práce, v zmysle ktorého je zamestnávateľ povinný zabezpečovať svojim zamestnancom také pracovné podmienky, aby mohli riadne plniť svoje pracovné úlohy bez ohrozenia zdravia a ak zistí nedostatky, je povinný urobiť opatrenia na ich odstránenie.

Okrem požiadaviek prevádzkovej a požiarnej bezpečnosti musí zamestnávateľ rešpektovať aj právo nefajčiarov. Z uvedeného dôvodu je preto povinný prijať potrebné technické alebo organizačné opatrenia, napr. vymedzenie vhodných priestorov pre fajčiarov, resp. vhodné usporiadanie pracovísk. Ak by také opatrenie nebolo možné uskutočniť, zamestnávateľ má povinnosť situáciu riešiť.

§ 12 ods. 2 písm. m) zákona o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci ukladá zamestnancovi dodržiavať zamestnávateľom určený zákaz fajčenia. Porušenie tejto povinnosti môže zamestnávateľ kvalifikovať ako porušenie pracovnej disciplíny.

Okrem prípadnej pracovnoprávnej zodpovednosti za majetkovú ujmu, ktorá sa uplatňuje najmä voči zamestnancom zamestnávateľa, zákon o ochrane nefajčiarov, ale i zákon o inšpekcii práce (zákon č. 125/­2006 Z. z. o inšpekcii práce a o zmene a doplnení niektorých zákonov v platnom znení) ráta aj s osobitnými sankciami – pokutami.

Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci

Zákon č. 124/­2006 Z. z. o bezpečnosti a ochrane zdravia pri práci v znení neskorších predpisov v § 12 stanovuje zamestnancovi povinnosť:

a)  dodržiavať právne predpisy a ostatné predpisy na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pokyny na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, zásady bezpečnej práce, zásady ochrany zdravia pri práci a zásady bezpečného správania na pracovisku a určené pracovné postupy, s ktorými bol riadne a preukázateľne oboznámený,

b)  spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru,

c)  vykonávať práce, obsluhovať a používať pracovné prostriedky, materiály, nebezpečné látky a ostatné prostriedky v súlade s návodom na používanie, s ktorým bol riadne a preukázateľne oboznámený a poznatkami, ktoré sú súčasťou vedomostí a zručností v rámci získanej odbornej spôsobilosti,

d)  obsluhovať pracovné prostriedky a vykonávať činnosti s vyšším rizikom podľa právnych predpisov a ostatných predpisov na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci len na základe preukazu, osvedčenia alebo dokladu a len ak je zamestnávateľom poverený na túto obsluhu alebo na vykonávanie tejto činnosti,

e)  náležite používať bezpečnostné a ochranné zariadenia, nevyraďovať ich z prevádzky a svojvoľne ich nemeniť,

f)  používať určeným spôsobom pridelené osobné ochranné pracovné prostriedky,

g)  dodržiavať zákaz vstupovať do priestoru, zdržiavať sa v priestore a vykonávať činnosti ustanovené osobitnými predpismi, ktoré by mohli bezprostredne ohroziť jeho život alebo zdravie,

h)  zúčastňovať sa na oboznamovaní a inom vzdelávaní zabezpečovanom zamestnávateľom v záujme bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a podrobiť sa overovaniu jeho znalosti,

i) podrobiť sa lekárskym preventívnym prehliadkam vo vzťahu k práci,

j) oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní,

k)  nepožívať alkoholické nápoje, omamné látky a psychotropné látky na pracoviskách a v priestoroch zamestnávateľa a v pracovnom čase aj mimo týchto pracovísk a priestorov, nenastupovať pod ich vplyvom do práce,

l) podrobiť sa vyšetreniu, ktoré vykonáva zamestnávateľ alebo príslušný orgán štátnej správy, aby zistil, či zamestnanec nie je pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok; okruh zamestnancov zamestnávateľa a iných osôb oprávnených dať zamestnancovi pokyn, aby sa podrobil vyšetreniu, uvedie zamestnávateľ v pracovnom poriadku alebo vo vnútornom predpise,

m) zúčastňovať sa na rekondičných pobytoch.

Porušenie pracovnej disciplíny môže založiť nielen disciplinárnu zodpovednosť, ale zavinené porušenie povinnosti zamestnanca môže viesť aj k založeniu zodpovednosti za škodu, prípadne môže vzniknúť administratívnoprávna alebo trestnoprávna zodpovednosť.

Pri zavinenom porušení pracovnej disciplíny môže zamestnávateľ uplatniť tieto právne postihy:

a)  krátenie dovolenky (podľa ustanovenia § 109 ods. 3 Zákonníka práce za každú neospravedlnene zameškanú pracovnú zmenu môže zamestnávateľ zamestnancovi krátiť dovolenku v rozsahu jeden až dva dni),

b)  skončenie pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny (zamestnávateľ môže so zamestnancom skončiť pracovný pomer výpoveďou v súlade s § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce, ak sú u zamestnanca dané dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer, napr. pre závažné porušenie pracovnej disciplíny, alebo pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Pre menej závažné porušenie pracovnej disciplíny môže dať zamestnancovi výpoveď len v prípade, ak zamestnanec bol v posledných šiestich mesiacoch písomne upozornený na možnosť výpovede),

c)  okamžité skončenie pracovného pomeru (zamestnávateľ môže v súlade s § 68 ods. 1 písm. b) Zákonníka práce so zamestnancom okamžite skončiť pracovný pomer pre porušenie pracovnej disciplíny závažným spôsobom. Je potrebné však upozorniť, že zavinené porušenie pracovnej disciplíny musí byť zo strany zamestnávateľa preukázané a nesmie byť zameniteľné s iným dôvodom),

d)  mzdové postihy (v prípade, že zamestnanec nezotrvá počas plynutia výpovednej doby u zamestnávateľa (výpovedná doba je rovnaká pre zamestnanca i zamestnávateľa – najmenej 1 mesiac, ak je daná výpoveď zamestnancovi z organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa viac ako jeden rok a menej ako päť rokov – 2 mesiace, ak je daná výpoveď zamestnancovi z organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa päť a viac rokov – 3 mesiace, ak je daná výpoveď zamestnancovi z iných ako organizačných alebo zdravotných dôvodov, pričom tento odpracoval u zamestnávateľa aspoň jeden rok – 2 mesiace a ak výpoveď dáva zamestnanec, ktorého pracovný pomer u zamestnávateľa trval najmenej jeden rok – 2 mesiace), zamestnávateľ má právo na peňažnú náhradu v sume ktorá je súčinom priemerného mesačného zárobku zamestnanca a dĺžky výpovednej doby. Podmienkou na toto uplatnenie sankcie je skutočnosť, že si ju obidve zmluvné strany písomne dohodli v pracovnej zmluve).

Najjednoduchší postup súvisiaci so skončením pracovného pomeru uzatvoreného medzi zamestnávateľom a neprispôsobivejším zamestnancom je dohoda o skončení pracovného pomeru, alebo ukončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe.

Poznamenávame, že v pracovnej zmluve možno dohodnúť skúšobnú dobu, ktorá je najviac tri mesiace, a u vedúceho zamestnanca v priamej riadiacej pôsobnosti štatutárneho orgánu alebo člena štatutárneho orgánu a vedúceho zamestnanca, ktorý je v priamej riadiacej pôsobnosti tohto vedúceho zamestnanca, najviac šesť mesiacov.

V nejednom prípade nastáva pre zamestnávateľa dilema -– zamestnanec je síce problémový, ale stále výkonný, resp. jeho profesia je špecifická a na trhu práce nedostatková. Preto by sa s ním bez predchádzajúceho pokusu o nápravu ukončiť pracovný pomer nerád rozišiel. Určite odporúčame pokúsiť sa najprv vyriešiť situáciu zmierlivou cestou a s konkrétnym zamestnancom celú vec prediskutovať.

RADA!

V prípade, že chcete zapôsobiť na zamestnanca skôr z nadradenej pozície zamestnávateľa, prichádza do úvahy krátenie výkonnostných odmien, keďže na tieto nemá zamestnanec zákonný nárok, ale zamestnávateľ ich udeľuje zamestnancovi podľa jeho pracovných výkonov.

JUDr. Miroslav Tichý