Neplatné skončenie

pracovného pomeru

Pracovný pomer je základný, najtypickejší a najčastejší pracovnoprávny vzťah, prostredníctvom ktorého sa realizuje ústavné právo na prácu. Na platné skončenie pracovného pomeru dohodou, výpoveďou, okamžitým skončením či skončením v skúšobnej dobe sa vyžaduje splnenie určitých zákonných podmienok. Kedy pôjde o neplatné skončenie pracovného pomeru? Je možné uplatniť si nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru?

NEPLATNÉ SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU DOHODOU. Doba skončenia pracovného pomeru sa musí v tomto prípade určiť tak, aby nevznikla pochybnosť o dohodnutom dni, ktorým sa má skončiť pracovný pomer. Nevyhnutnou obsahovou náležitosťou dohody o skončení pracovného pomeru je deň skončenia pracovného pomeru. Dohoda o skončení pracovného pomeru musí vykazovať všetky náležitosti platného právneho úkonu, absencia ktorých má za následok neplatnosť dohody. Zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v z.n.p. (ďalej len „ZP“) síce vyžaduje písomnú formu dohody o skončení pracovného pomeru, jej nedodržanie v nadväznosti na § 17 ZP však nespája s právnym následkom neplatnosti právneho úkonu. Znamená to, že aj ústna dohoda o skončení pracovného pomeru je platná. Zamestnávateľ nedodržaním písomnej formy dohody o skončení pracovného pomeru porušuje pracovnoprávne predpisy a môže byť zo strany inšpektorátu práce sankcionovaný pokutou.

NEPLATNÉ SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU VÝPOVEĎOU. Všeobecnou podmienkou platnosti výpovede je písomná forma a doručenie výpovede druhému účastníkovi. Riadne doručenie výpovede má význam aj z hľadiska začiatku výpovednej doby, ktorá začína plynúť vždy prvým dňom kalendárneho mesiaca nasledujúceho po doručení výpovede. Právne účinky doručenia výpovede nastanú aj vtedy, ak ju zamestnanec odmietne prijať. Výpoveď, ktorá už bola doručená, možno odvolať len so súhlasom druhého účastníka pracovného pomeru. Súhlas druhého účastníka s odvolaním výpovede nie je potrebný, ak k odvolaniu výpovede dôjde ešte pred jej doručením (v čase, keď ešte nenastanú právne účinky výpovede). Platnosť výpovede nemožno viazať na splnenie podmienky. Rovnako je výpoveď neplatná, ak nemá všetky potrebné náležitosti právneho úkonu (keď je v rozpore so zákonom, obchádza zákon alebo je v rozpore s dobrými mravmi). Neplatnou je aj výpoveď zo strany zamestnávateľa, ak je v rozpore s dobrými mravmi. Rozpor s dobrými mravmi predpokladá, že motívy výpovede nie sú v súlade so základnými zásadami právneho poriadku, napríklad výpoveď zamestnávateľa z dôvodu náboženského presvedčenia alebo z dôvodu uzatvorenia manželstva alebo z dôvodu otehotnenia ženy, narodenia dieťaťa alebo z iných diskriminačných dôvodov.

Zamestnanec môže platne skončiť pracovný pomer výpoveďou z akéhokoľvek dôvodu, zamestnávateľ tak môže urobiť len z taxatívnych dôvodov, ktoré sú uvedené v § 63 ods. 1 ZP. Výpovedný dôvod, ktorý uplatňuje zamestnávateľ, je potrebné uviesť tak, aby neboli pochybnosti o skutočnom dôvode výpovede, inak je výpoveď neplatná.

Platnosť výpovede zo strany zamestnávateľa je právne obmedzená viacerými hmotnoprávnymi podmienkami. Patrí sem ponuka inej vhodnej práce podľa § 63 ods. 2 ZP, predchádzajúci súhlas príslušného orgánu alebo súhlas (prerokovanie výpovede) so zástupcami zamestnancov. Taktiež je potrebná dostatočná konkretizácia výpovedného dôvodu zo strany zamestnávateľa, inak je výpoveď neplatná.

Pri okamžitom skončení pracovného pomeru musí mať prejav vôle písomnú formu a musí byť doručený druhému účastníkovi. Skutkovo vymedzený musí byť aj dôvod okamžitého skončenia pracovného pomeru, ktorý zo strany účastníkov nemožno dodatočne meniť. Nedodržanie týchto náležitostí má za následok neplatnosť právneho úkonu. Predchádzajúci súhlas zástupcov zamestnancov na okamžité skončenie pracovného pomeru sa vyžaduje v prípade, ak smeruje voči samotným zástupcom zamestnancov počas ich funkčného obdobia a následne šesť mesiacov po jeho skončení. Ak ide o uplatnenie okamžitého skončenia pracovného pomeru voči ostatným zamestnancom, ZP vyžaduje pod sankciou neplatnosti prerokovanie so zástupcami zamestnancov.

NEPLATNÉ SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU V SKÚŠOBNEJ DOBE. Podľa § 72 ZP môže zamestnávateľ i zamestnanec skončiť pracovný pomer aj v skúšobnej dobe, a to z akéhokoľvek dôvodu, alebo bez uvedenia dôvodu. Zamestnávateľ môže skončiť pracovný pomer v skúšobnej dobe s tehotnou ženou, matkou do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiacou ženou len v písomnej forme a vo výnimočných prípadoch, ktoré nesúvisia s jej tehotenstvom alebo materstvom, a musí ho náležite písomne odôvodniť, inak je skončenie pracovného pomeru v skúšobnej dobe neplatné. V ostatných prípadoch ZP vyžaduje, aby sa písomné oznámenie o skončení pracovného pomeru v skúšobnej dobe druhému účastníkovi doručilo spravidla aspoň tri dni pred dňom, keď sa má pracovný pomer skončiť. Nedodržanie uvedenej lehoty, ako aj písomnej formy skončenia pracovného pomeru v skúšobnej dobe nemá za následok neplatnosť právneho úkonu. Trojdňová lehota má len poriadkový charakter.

NÁROKY Z NEPLATNÉHO SKONČENIA PRACOVNÉHO POMERU. Problematika neplatnosti skončenia pracovného pomeru má mimoriadny význam, pretože ide o procesnoprávnu garanciu záruky práv zamestnancov. Podľa § 77 ZP neplatnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením, skončením v skúšobnej dobe alebo dohodou môže zamestnanec, ako aj zamestnávateľ uplatniť na súde najneskôr v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa mal pracovný pomer skončiť. V tomto prípade ide o prekluzívnu lehotu. Pri neplatnom skončení pracovného pomeru možno hovoriť o relatívnej neplatnosti, ktorej sa môže dovolať len ten z účastníkov, ktorý je dôvodom neplatnosti postihnutý.

Spory o neplatné skončenie pracovného pomeru rozhodujú súdy. Na uplatnenie nároku z neplatného skončenia pracovného pomeru platí pre oboch účastníkov pracovného pomeru dvojmesačná prekluzívna lehota, ktorá začína plynúť odo dňa, keď mal pracovný pomer skončiť.

Nároky z neplatného skončenia pracovného pomeru sa týkajú len prípadov skončenia pracovného pomeru na základe právneho úkonu. Účastník pracovného pomeru, voči ktorému bol uplatnený zrušovací právny úkon, smerujúci k skončeniu pracovného pomeru, svoje právo môže uplatniť na súde, aby rozhodol o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. O neplatnosti musí rozhodnúť súd. Až do právoplatného rozhodnutia súdu sa pracovný pomer považuje za platne skončený. O neplatné skončenie pracovného pomeru ide len vtedy, keď jeho neplatnosť bola vyslovená v rozhodnutí súdu. Bez súdneho rozhodnutia vo veci neplatnosti skončenia pracovného pomeru sa skončený pracovný pomer považuje za platne skončený.

Ak zamestnávateľ skončí pracovný pomer výpoveďou, v skúšobnej dobe, okamžitým skončením alebo dohodou a zamestnanec je presvedčený, že ide o neplatné skončenie pracovného pomeru, až do rozhodnutia súdu sa musia obidve zmluvné strany spravovať osobitnými ustanoveniami ZP o neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktoré majú povahu lex specialis vo vzťahu k iným pracovnoprávnym predpisom.

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď alebo ak skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámil, že trvá na tom, aby naďalej vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí. Ak má zamestnávateľ záujem na tom, aby zamestnanec naďalej vykonával prácu v pracovnom pomere, zamestnávateľ by mal podať žalobu na súd, že skončenie pracovného pomeru je neplatné a oznámiť zamestnancovi, že trvá na tom, aby naďalej vykonával svoju prácu. Formu oznámenia zamestnávateľa ZP nezakotvuje, a rovnako ani čas, v rámci ktorého to môže zamestnávateľ uskutočniť.

Ak zamestnávateľ vyzval zamestnanca, aby nastúpil do práce, je povinný mu prideľovať prácu a platiť mu za vykonanú prácu. Tento výkon práce zo zákona končí právoplatnosťou súdu o neplatnosti skončenia pracovného pomeru. Ak nevykonával zamestnanec prácu v súvislosti s neplatným skončením pracovného pomeru, môže od neho zamestnávateľ požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla, odo dňa, keď oznámil zamestnancovi, že trvá na ďalšom vykonávaní práce.

Ak neplatne skončil pracovný pomer zamestnanec a zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec naďalej u neho vykonával prácu, platí fikcia, ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodne inak, že pracovný pomer sa skončil uplynutím výpovednej doby dohodou, ak bola daná neplatná výpoveď, alebo dňom, keď sa mal pracovný pomer zrušením skončiť v prípade, ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe. Ak dôjde k skončeniu pracovného pomeru dohodou použitím fikcie, zamestnávateľ nemôže od zamestnanca požadovať náhradu škody.

SKONČENIE PRACOVNÉHO POMERU ZO STRANY ZAMESTNÁVATEĽA. Ak právny úkon smerujúci k skončeniu pracovného pomeru vyšiel od zamestnávateľa a jeho adresátom bol zamestnanec, ktorý príslušný zrušovací úkon považuje za neplatný, jeho ďalšie správanie závisí od tej skutočnosti či chce u zamestnávateľa aj naďalej pracovať (napr. za predpokladu, že súd rozhodne o neplatnosti skončenia pracovného pomeru), alebo sa rozhodne, že bude pracovať pre iného zamestnávateľa. V prípade, že sa zamestnanec rozhodne zotrvať u zamestnávateľa v pracovnom pomere, na to, aby pracovný pomer pokračoval, musí zamestnanec oznámiť zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával a v dvojmesačnej prekluzívnej lehote podať na príslušný súd žalobu o neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Písomné oznámenie zamestnanca adresované zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, má písomnú formu a doručením nadobudne právne účinky. Nedodržanie písomnej formy oznámenia nespôsobuje jeho neplatnosť. Za oznámenie o tom, že trvá na ďalšom zamestnávaní, je potrebné považovať aj podanie žaloby o neplatnosť skončenia pracovného pomeru voči zamestnávateľovi.

Po oznámení zamestnanca, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, mu zamestnávateľ buď začne prideľovať prácu až do právoplatného rozhodnutia súdu, alebo mu prácu neprideľuje. V týchto prípadoch zamestnávateľ zamestnancovi poskytuje náhradu mzdy. Prácu zamestnávateľ prideľuje podľa pracovnej zmluvy. Za čas práce až do vyriešenia súdneho sporu patrí zamestnancovi mzda.

Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a ak zamestnanec oznámil zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, jeho pracovný pomer trvá aj naďalej s výnimkou, ak súd rozhodne, že nemožno od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

Zamestnávateľ je povinný poskytnúť mu náhradu mzdy v prípade, že mu neprideľuje prácu podľa pracovnej zmluvy. Táto náhrada mu patrí vo výške priemerného zárobku odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní, až do času, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci alebo do času, ak súd rozhodne o skončení pracovného pomeru podľa § 79 ZP. Náhradu mzdy po tom, čo zamestnanec oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní po zrušovacom prejave zamestnávateľa, je povinný zamestnávateľ poskytovať z dôvodu, že je povinný zamestnancovi aj naďalej prideľovať prácu podľa pracovnej zmluvy. Náhradu mzdy zamestnancovi poskytuje v týchto prípadoch len vtedy, keď zamestnanec chce pracovať, alebo môže pracovať. Toto právo na náhradu mzdy má zamestnanec len za predpokladu, že súd vysloví neplatnosť skončenia pracovného pomeru.

Ak súd nevysloví neplatnosť skončenia pracovného pomeru, zamestnanec je povinný zamestnávateľom poskytnutú náhradu mzdy vrátiť z právneho titulu bezdôvodného obohatenia. Nárok zamestnanca na náhradu mzdy sa premlčí podľa Občianskeho zákonníka vo všeobecnej trojročnej premlčacej dobe. Ak zamestnávateľ odmieta zamestnancovi prideľovať prácu po právoplatnosti rozhodnutia súdu, ktorý rozhodol o neplatnom skončení pracovného pomeru, ide o prekážku v práci na strane zamestnávateľa, za ktorú zamestnancovi patrí náhrada mzdy v sume priemerného zárobku zamestnanca. Nárok a náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď oznámil zamestnávateľovi, že trvá na ďalšom zamestnávaní až do času, keď mu zamestnávateľ umožnil pokračovať v práci alebo do času, keď súd rozhodne o skončení pracovného pomeru.

Súčasná právna úprava v ZP umožňuje zamestnancovi získať náhradu mzdy najviac za čas 36 mesiacov, ak celkový čas, za ktorý by sa mala náhrada mzdy zamestnancovi poskytnúť, presahuje 12 mesiacov.

Aby teda došlo k zníženiu, resp. nepriznaniu náhrady mzdy po uplynutí 12 mesiacov, zamestnávateľ musí toto zníženie na súde uplatniť. Z procesného hľadiska bez takejto žiadosti nemôže súd náhradu mzdy priznať alebo znížiť. Návrh na nepriznanie náhrady mzdy zahŕňa aj návrh na primerané zníženie náhrady mzdy. Na druhej strane, návrh zamestnávateľa na zníženie náhrady mzdy však umožňuje súdu náhradu mzdy len znížiť, ale nie nepriznať. Pri rozhodovaní o znížení náhrady mzdy nie je súd viazaný rozsahom, v ktorom zamestnávateľ požaduje zníženie. Návrh zamestnávateľa na zníženie, resp. na nepriznanie náhrady mzdy sa nemôže uplatňovať ako samostatný návrh na začatie súdneho konania, ale len v rámci konania, v ktorom zamestnanec uplatňuje svoj nárok na náhradu mzdy z dôvodu neplatného skončenia pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa. K skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť aj na základe súdneho rozhodnutia, ak súd rozhodne, že nie je možné od zamestnávateľa spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

ZÁVER - V prípade, že na základe právoplatného rozhodnutia bola určená neplatnosť skončenia pracovného pomeru, avšak zamestnanec oznámi, že netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, na základe fikcie sa končí pracovný pomer dohodou, a to nasledovne: ak bola daná neplatná výpoveď, uplynutím výpovednej doby; ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Uvedená právna situácia vznikne nielen vtedy, keď zamestnanec výslovne oznámi, že netrvá na tom, aby ho zamestnávateľ naďalej zamestnával, ale aj vtedy, ak po doručení zrušovacieho prejavu zo strany zamestnávateľa je nečinný (neoznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho naďalej zamestnával). Fikcia dohody platí len vtedy, ak sa účastníci nedohodnú inak.

JUDr. Lucia Petríková