Neplatné skončenie pracovného pomeru

Pracovný pomer je základnou a najčastejšou formou pracovnoprávneho vzťahu. Zákonník práce presne vymedzuje, ako a kedy dochádza ku vzniku pracovného pomeru a zároveň vymedzuje, kto je účastníkom tohto pracovnoprávneho vzťahu.

Vzhľadom k tomu, že pracovný pomer nie je vzťahom nemenným, ZP (zákon č. 311/2001 Z. z. v z.n.p.) v rámci svojich ustanovení počíta s možnosťou potreby zmeny, ktorá môže vzniknúť ako na strane zamestnávateľa, tak aj na strane zamestnanca. A pracovný pomer za určitých okolností môže samozrejme aj zaniknúť. Vznik, zmena a zánik pracovného pomeru sa riadia pravidlami obsiahnutými v ustanoveniach ZP.

Pracovný pomer

je možné v súlade so ZP skončiť jedine na základe:

Zamestnanec alebo zamestnávateľ sa musí neplatnosti
skončenia pracovného pomeru dovolať na súde
v lehote dvoch mesiacov

Ku skončeniu pracovného pomeru môže niekedy dôjsť neplatne

a to ako zo strany zamestnanca, tak aj zo strany zamestnávateľa. Neplatné skončenie pracovného pomeru a nároky vyplývajúce z neplatného skončenia pracovného pomeru upravuje ZP ust. § 77 až § 80.

K neplatnému skončeniu pracovného pomeru môže dôjsť v prípade skončenia pracovného pomeru výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru, skončením pracovného pomeru v skúšobnej dobe alebo skončením pracovného pomeru dohodou.

V prípade neplatného skončenia pracovného pomeru ide o relatívnu neplatnosť právneho úkonu, ktorej sa môže dovolať na súde len ten, kto je dôvodom neplatnosti postihnutý – teda zamestnávateľ alebo zamestnanec. Zamestnanec alebo zamestnávateľ sa musí neplatnosti skončenia pracovného pomeru dovolať na súde v lehote dvoch mesiacov a v tej istej lehote sa môže dovolať aj nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru.
Lehota dvoch mesiacov na dovolanie neplatnosti skončenia pracovného pomeru je lehotou hmotnoprávnou, čo znamená, že v posledný deň tejto lehoty musí byť žaloba o určenie neplatnosti skončenia pracovného pomeru doručená súdu. Nestačí, aby bola žaloba v posledný deň lehoty podaná na pošte. Zároveň je to lehota prekluzívna, čo znamená, že ak sa zamestnanec alebo zamestnávateľ nedovolal neplatnosti skončenia pracovného pomeru na súde minimálne v posledný deň lehoty, nárok mu zaniká a súd na zánik nároku musí prihliadať priamo zo zákona, nie len na námietku vznesenú druhým účastníkom konania.
V súlade s Občianskym súdnym poriadkom žalobca (ten, kto sa domáha neplatnosti skončenia pracovného pomeru) podáva žalobu na žalovaného na všeobecnom súde žalovaného, ktorým je v danom prípade okresný súd, v obvode ktorého má žalovaný bydlisko, resp. sídlo.
Vo všeobecnosti platí, že podanie žaloby je spoplatnený právny úkon, a to v zmysle zákona č. 71/1992 Zb. o súdnych poplatkoch a poplatku za výpis z registra trestov v z.n.p. Zákon č. 71/1992 Zb. však upravuje osobné a vecné oslobodenie od súdnych poplatkov. Osobné oslobodenie od súdnych poplatkov sa týka okrem iného aj žalobcu domáhajúceho sa neplatnosti skončenia pracovného pomeru a nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru [ust. § 4 ods. 2 písm. d)].

Pod pojmom uplatnenie nárokov z neplatného skončenia pracovného pomeru treba rozumieť jednak samotnú neplatnosť jeho skončenia a jednak prípadné mzdové nároky zamestnanca vyplývajúce z tohto neplatného skončenia pracovného pomeru i nárok na náhradu škody, ktorá mohla vzniknúť zamestnávateľovi.

Ak dal zamestnanec neplatnú výpoveď

alebo skončil neplatne pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnávateľ mu oznámi, že trvá na tom, aby naďalej pre neho vykonával prácu, jeho pracovný pomer sa nekončí, ale trvá ďalej. Teda v prípade, ak zamestnanec neplatne skončí pracovný pomer výpoveďou, okamžitým skončením pracovného pomeru alebo v skúšobnej dobe, ďalšie trvanie pracovného pomeru závisí od skutočnosti, či zamestnávateľ bude trvať na tom, aby zamestnanec vykonával prácu aj naďalej, alebo nie.
V prípade, že zamestnanec výzve zamestnávateľa nevyhovie, môže zamestnávateľ od zamestnanca požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla. Zamestnávateľovi vznikne nárok na náhradu škody odo dňa, keď zamestnancovi oznámil, že trvá na ďalšom výkone práce. Škoda vzniknutá zamestnávateľovi môže spočívať napríklad vo vyplatení mzdy za prácu nadčas, ktorú zamestnávateľ vyplatil zamestnancom, ktorí nahradili prácu chýbajúceho zamestnanca nad rámec svojho pracovného času.
Odlišná situácia nastane, ak zamestnanec skončil pracovný pomer neplatne, ale zamestnávateľ netrvá na tom, aby zamestnanec u neho aj naďalej pracoval. V tomto prípade platí, že ak sa zamestnávateľ so zamestnancom písomne nedohodli inak, pracovný pomer sa skončil dohodou, a to, ak bola daná výpoveď uplynutím výpovednej doby a ak bol pracovný pomer neplatne skončený okamžite alebo v skúšobnej dobe, dňom, keď sa pracovný pomer mal skončiť. Písomná forma dohody v prípade, že zamestnanec skončil neplatne pracovný pomer a zamestnávateľ netrvá na ďalšom výkone práce, sa ustanovuje v záujme právnej istoty oboch účastníkov pracovného pomeru. Ak zamestnávateľ netrvá na ďalšom výkone práce, nemá voči zamestnancovi, ktorý neplatne skončil pracovný pomer, nárok na náhradu škody.
Ak dal zamestnávateľ zamestnancovi neplatnú výpoveď alebo ak s ním neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe a zamestnanec oznámi zamestnávateľovi, že trvá na tom, aby ho zamestnával aj naďalej, jeho pracovný pomer sa nekončí a ostávajú mu zachované všetky práva a povinnosti vyplývajúce z pracovného pomeru.

Oznámenie zamestnanca, že trvá na ďalšom zamestnávaní, si nevyžaduje písomnú formu, ale možno ho urobiť aj ústne alebo konkludentne, t.j. výkonom práce. Zamestnanec je potom povinný osobne naďalej vykonávať prácu podľa pokynov zamestnávateľa v určenom pracovnom čase a dodržiavať pracovnú disciplínu.

V prípade odmietnutia zamestnávateľa prideľovať zamestnancovi prácu

môže sa zamestnanec obrátiť v lehote dvoch mesiacov so žalobou na súd. Ak zamestnávateľ odmietne prideľovať zamestnancovi prácu, alebo mu neumožní vstup na pracovisko, je povinný poskytnúť zamestnancovi náhradu mzdy vo výške jeho priemerného zárobku určeného v zmysle ZP. Náhrada mzdy patrí zamestnancovi odo dňa, keď zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom prideľovaní práce až do dňa, keď mu zamestnávateľ umožní pokračovať v práci, alebo do dňa, keď dôjde k platnému skončeniu pracovného pomeru. Nárok zamestnancovi však vzniká iba za obdobie, ktoré ho zamestnávateľ nebol ochotný zamestnávať a zamestnanec bol ochotný a zároveň schopný pracovať.
Práva na náhradu mzdy sa zamestnanec môže domáhať na súde, pričom základným predpokladom pre rozhodnutie súdu o mzdových nárokoch zamestnanca je právoplatné rozhodnutie súdu o určení neplatnosti skončenia pracovného pomeru, ktorým je viazaný.
Pracovný pomer zamestnanca, ktorému dal zamestnávateľ neplatnú výpoveď alebo s ktorým neplatne skončil pracovný pomer okamžite alebo v skúšobnej dobe, sa skončí aj napriek skutočnosti, že zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní, ak súd rozhodne, že od zamestnávateľa nemožno spravodlivo požadovať, aby zamestnanca naďalej zamestnával.

V tomto prípade sa pracovný pomer končí na základe právoplatného rozhodnutia súdu. Domáhať sa takéhoto rozhodnutia súdu môže zamestnávateľ, a to podaním samostatného návrhu na začatie konania alebo uplatnením vzájomného návrhu.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za čas deväť mesiacov.
V súlade so zákonom č. 580/2004 Z. z. o zdravotnom poistení v z.n.p., ak súd rozhodol o nároku na náhradu mzdy z neplatného skončenia pracovného pomeru zamestnanca k zamestnávateľovi, vymeriavací základ za každý kalendárny mesiac neplatne skončeného pracovného pomeru zamestnanca k zamestnávateľovi je časť príjmu plynúceho z neplatne skončeného pracovného pomeru zamestnanca k zamestnávateľovi pripadajúca na každý taký kalendárny mesiac upravený ustanovením § 13 ods. 9 tohto zákona. V zmysle uvedeného ustanovenia vymeriavací základ je:

V prípade, ak zamestnávateľ skončil neplatne pracovný pomer a zamestnanec netrvá na ďalšom zamestnávaní zamestnávateľom, platí, že ak sa zamestnanec so zamestnávateľom písomne nedohodli inak, pracovný pomer sa neskončí na základe neplatného zrušovacieho prejavu, ale v dôsledku zákonom ustanovenej a nevyvrátiteľnej domnienky dohodou, a to v prípade neplatnej výpovede uplynutím výpovednej doby a v prípade neplatného skončenia pracovného pomeru okamžite alebo v skúšobnej dobe dňom, keď sa mal pracovný pomer skončiť. Pri neplatnom skončení pracovného pomeru okamžite alebo v skúšobnej dobe má zamestnanec nárok na náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku za výpovednú dobu dvoch mesiacov.

Ak celkový čas, za ktorý by sa mala zamestnancovi
poskytnúť náhrada mzdy, presahuje deväť
mesiacov, patrí zamestnancovi náhrada mzdy za
čas deväť mesiacov.

Ak dôjde k neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru medzi zamestnancom a zamestnávateľom, nárok zamestnanca na náhradu mzdy sa posudzuje obdobne ako v prípade neplatnej výpovede danej zamestnancovi zamestnávateľom.

Záver

Zamestnanec teda môže požadovať od zamestnávateľa náhradu mzdy v sume svojho priemerného zárobku, ktorá mu patrí do času, kým mu zamestnávateľ neumožní pokračovať v práci, prípadne kým súd právoplatne nerozhodne o skončení pracovného pomeru, a to odo dňa, keď zamestnávateľovi oznámil, že trvá na ďalšom zamestnávaní. Pri neplatnej dohode o skončení pracovného pomeru si zamestnávateľ nemôže voči zamestnancovi uplatňovať nárok na náhradu škody, ktorá mu mohla vzniknúť.

JUDr. Sandra Mrukviová Tomiová

Problematiku „práca a mzdy“ sme publikovali: