Neospravedlnená absencia v práci

a jej dôsledky

Pracovná disciplína je kategóriou, ktorá ovplyvňuje pracovný pomer a jeho trvanie. Samotné pracovné právo ako Zákonník práce, ako jeho hlavný právny predpis, výslovne stanovujú, popri iných povinnostiach vyplývajúcich z pracovného pomeru pre zamestnanca, povinnosť dodržiavať pracovnú disciplínu. Je porušenie pracovnej disciplíny je sankcionovateľné? Môže smerovať až ku skončeniu pracovného pomeru. Kedy môže zamestnávateľ krátiť dovolenku?

NEOSPRAVEDLNENÁ ABSENCIA - Zákonník práce (ďalej ZP) v kontexte s vyššie uvedeným rozlišuje medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a menej závažným porušovaním pracovnej disciplíny. Vymedzenie uvedenej kategorizácie porušenia pracovnej disciplíny však nie je predmetom ani ZP a ani iného pracovnoprávneho predpisu. Vzhľadom na to, že každý prípad je osobitný, posudzovanie porušenia pracovnej disciplíny je individuálne, pričom je treba skúmať všetky skutkové okolnosti prípadu, dobu a situáciu, v ktorej k uvedenému skutku došlo, nevynímajúc osobu zamestnanca a jeho mieru zavinenia. V tomto smere bližšiu špecifikáciu kedy ide o menej závažné a kedy o závažné porušenie pracovnej disciplíny možno odporučiť riešiť prostredníctvom internej normy zamestnávateľa – najčastejšie Pracovného poriadku. Rozdiel medzi závažným porušením pracovnej disciplíny a menej závažným porušovaním pracovnej disciplíny by mal byť v Pracovnom poriadku zakomponovaný predovšetkým v súvislosti s intenzitou jej porušenia, poprípade s väzbou na vzniknuté dôsledky.

NEOSPRAVEDLNENÁ ABSENCIA AKO VÝPOVEDNÝ DÔVOD - Pri možnosti výpovede z dôvodu porušenia pracovnej disciplíny sa neospravedlnená absencia v práci spravidla považuje ako opakované konanie zamestnanca, nie jednorazové. Za zavinenú neospravedlnenú absenciu nie je však možné považovať nenastúpenie zamestnanca do práce z dôvodu prekážky v práci ustanovenej ZP, i keď zamestnávateľovi nebola táto skutočnosť oznámená a zamestnanec nepožiadal o pracovné voľno s náhradou alebo bez náhrady mzdy. Posúdenie konania zamestnanca vo vzťahu k dodržaniu pracovnej disciplíny by záviselo od ďalších okolností konkrétneho prípadu.

Kvalifikovať neprítomnosť zamestnanca ako neospravedlnené zameškanie práce predpokladá v zmysle ustanovenia § 144a ods. 6 ZP rozhodnutie zamestnávateľa po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Príklad

Zamestnávateľ zabezpečil zamestnancom školenie na zvládnutie nových technológií. Školenie prebiehalo pol roka, z toho tretinu času mimo pracovnej doby. Na tomto školení konanom po pracovnej dobe, od 15:00 hod. do 20:00 hodiny, sa zamestnanec nezúčastnil dvakrát, za čo bol zamestnávateľom písomne upozornený na porušenie pracovnej disciplíny (neospravedlnená neprítomnosť) s možnosťou výpovede.

Môže mu zamestnávateľ dať výpoveď z tohto dôvodu, ak zamestnanec mal vážny rodinný dôvod na svoju neprítomnosť?

Podľa ustanovenia § 154 ods. 2 ZP je zamestnávateľ povinný rekvalifikovať zamestnanca, ktorý prechádza na nové pracovisko alebo na nový druh práce, alebo na spôsob práce, ak je to nevyhnutné najmä pri zmenách v organizácii práce alebo pri iných racionalizačných opatreniach. Uvedené teda platí zrejme aj v prípade, ak zamestnávateľ zavádza novú technológiu, na obsluhu ktorej sú potrebné nové znalosti alebo zručnosti. Následne v zmysle ustanovenia § 154 ods. 3 ZP platí povinnosť pre zamestnanca sústavne si prehlbovať kvalifikáciu na výkon práce dohodnutej v pracovnej zmluve. Prehlbovanie kvalifikácie je aj jej udržiavanie a obnovovanie. Zamestnávateľ je oprávnený uložiť zamestnancovi zúčastniť sa na ďalšom vzdelávaní s cieľom prehĺbiť si kvalifikáciu. Účasť na vzdelávaní je pritom výkon práce, za ktorý patrí zamestnancovi mzda. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ v prípade prehlbovania kvalifikácie je oprávnený zamestnancovi nariadiť aj výkon nadčasovej práce. Neúčasť na takomto školení je posudzovaná ako porušenie pracovnej disciplíny. Ak mal však dotknutý zamestnanec dôvody na neprítomnosť v práci – školení, bol povinný upovedomiť zamestnávateľa o prekážke v práci a o jej predpokladanom trvaní bez zbytočného odkladu.

Výpoveď daná zamestnávateľom

Podľa ustanovenia § 63 ods. 1 písm. e) ZP okrem iného vyplýva, že zamestnávateľ môže dať zamestnancovi výpoveď aj z dôvodov, ak sú u zamestnanca dôvody, pre ktoré by s ním zamestnávateľ mohol okamžite skončiť pracovný pomer. V uvedenej súvislosti pripadá tak do úvahy v zmysle § 68 ods. 1 písm. b) ZP aj neospravedlnená absencia v práci považovaná v rámci interného predpisu zamestnávateľa ako závažné porušenie pracovnej disciplíny zamestnancom.

V dôsledku neospravedlnenej absencie v práci považovanej v zmysle pracovného poriadku zamestnávateľa za menej závažné porušenie pracovnej disciplíny však možno dať zamestnancovi výpoveď len za predpokladu, že bol v posledných šiestich mesiacoch v súvislosti s takýmto porušením pracovnej disciplíny písomne upozornený na možnosť výpovede. Toto písomné upozornenie sa však musí týkať porušenia pracovnej disciplíny z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti v práci a vychádzať zo skutočnosti, že došlo k nemu v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny. Preto je dôležité zaoberať sa jeho odôvodnenosťou a obsahom, či takéto porušenie pracovnej disciplíny je najmä dostatočne skutkovo vymedzené a akým spôsobom k nemu došlo.

Písomné upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

[§ 63 ods.  1 písm. e) Zákonníka práce]

ABC, s r.o., Piesková 21, 814 99 Bratislava 1

zastúpená Ing. Karolom Plachým,

riaditeľom Úseku riadenia ľudských zdrojov

František Krutý

Dubová 72

844 19 Bratislava

Vec:

Upozornenie na porušenie pracovnej disciplíny

Dňa 4. februára 2017 ste v zmysle Pracovného poriadku spoločnosti ABC, s.r.o. porušili pracovnú disciplínu tým, že ste nedodržali obedňajšiu prestávku, ktorá je v podmienkach zamestnávateľa určená na čas od 12.00 do 12.30 hod. V tomto čase ste opustili pracovisko a vrátili ste sa až o 15.15 hod., a to bez ospravedlnenia.

Uvedené Vaše konanie považujeme za porušenie pracovnej disciplíny. Toto upozornenie považujte za písomné upozornenie v zmysle § 63 ods.  1 písm. e) Zákonníka práce a v prípade opakovaného porušenia pracovnej disciplíny budeme nútení skončiť s Vami pracovný pomer.

V Bratislave 18. februára 2017

                                                                        ……………………

                                                                          zamestnávateľ

Výpoveď zamestnávateľa
podľa § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce

ABC, s r.o., Piesková 21, 814 99 Bratislava 1

zastúpená Ing. Karolom Plachým, riaditeľom Úseku riadenia ľudských zdrojov

František Krutý

Dubová 72

844 19 Bratislava

V Bratislave, dňa 15. 3. 2017

Vec:

Výpoveď z pracovného pomeru

V zmysle § 63 ods. 1 písm. e) Zákonníka práce končíme s Vami pracovný pomer výpoveďou pre opätovné menej závažné porušenie pracovnej disciplíny. Do práce chodíte opakovane s meškaním, aj keď sme Vás dňa 21. 2. 2017 pri predchádzajúcom oneskorenom príchode do práce písomne upozornili na možnosť skončenia pracovného pomeru výpoveďou pre porušenie pracovnej disciplíny. Výpoveď bola prerokovaná so zamestnaneckou radou dňa 12. 3. 2017.

Váš pracovný pomer končí dňa 31. 5. 2017 uplynutím 2-mesačnej výpovednej doby.

                                                                        ……………………

                                                                       Ing. Karol Plachý

                                                                      riaditeľ Úseku RĽZ

Pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu neospravedlnenej absencie v práci môže dať zamestnávateľ zamestnancovi výpoveď iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode výpovede dozvedel, a pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu neospravedlnenej absencie v práci v cudzine aj do dvoch mesiacov po jeho návrate z cudziny, najneskôr vždy do jedného roka odo dňa, keď dôvod výpovede vznikol. Začiatok subjektívnej lehoty je viazaný na vedomosť zamestnávateľa o porušení pracovnej disciplíny z uvedeného dôvodu. Vyžaduje sa teda preukázaná vedomosť zamestnávateľa o neospravedlnenej neprítomnosti zamestnanca v práci. Naproti tomu jednoročná objektívna lehota začína plynúť od momentu, kedy dôvod uvedenej výpovede vznikol. Tieto lehoty sú prekluzívne. Preklúzia všeobecne znamená, že ak sa právo neuplatnilo v stanovenej dobe, tak zaniká. Po ich márnom uplynutí teda nemôže zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď z tohto výpovedného dôvodu. Preklúzia predstavuje aj to, že ak zamestnávateľ v lehote dvoch mesiacov, keď sa o dôvode výpovede dozvie a výpoveď neuplatní, je tým priamo vylúčená jeho možnosť uplatniť tento výpovedný dôvod v jednoročnej objektívnej lehote. Ďalej platí, že ak sa v priebehu vyššie spomínanej lehoty dvoch mesiacov konanie zamestnanca, v ktorom možno vidieť porušenie pracovnej disciplíny, stane predmetom konania iného orgánu, možno dať výpoveď ešte do dvoch mesiacov odo dňa, keď sa zamestnávateľ dozvedel o výsledku tohto konania.

Ak chce zamestnávateľ dať zamestnancovi výpoveď pre porušenie pracovnej disciplíny z dôvodu neospravedlnenej absencie v práci, je povinný oboznámiť zamestnanca s dôvodom výpovede a umožniť mu vyjadriť sa k nemu. V tomto prípade ide o dôležité ustanovenie, ktoré posilňuje ochranu práv zamestnanca.

ZP ustanovuje v rámci § 64 ods. 1 aj prípady zákazu výpovede v tzv. ochrannej dobe. Zároveň však v súvislosti s porušením pracovnej disciplíny pripúšťa [§ 64 ods. 3 písm. c) ZP], že zákaz výpovede v citovanom ustanovení sa nevzťahuje na výpoveď danú zamestnancovi pre iné porušenie pracovnej disciplíny s odvolaním sa na § 63 ods.  1 písm. e) ZP, ak nejde o tehotnú zamestnankyňu alebo ak nejde o zamestnankyňu na materskej dovolenke alebo na rodičovskej dovolenke.

Okamžité skončenie pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa

Podľa ustanovenia § 68 ods. 1 písm. b) ZP môže zamestnávateľ okamžite skončiť so zamestnancom pracovný pomer, ak tento závažným spôsobom porušil pracovnú disciplínu. Z tohto dôvodu môže zamestnávateľ okamžite skončiť pracovný pomer iba v lehote dvoch mesiacov odo dňa, keď sa o dôvode na okamžité skončenie dozvedel, najneskôr však do jedného roka odo dňa, keď tento dôvod vznikol. O začiatku a plynutí mesačnej lehoty platia ustanovenia rovnako ako u výpovedi danej zamestnávateľom pre porušenie pracovnej disciplíny podľa § 63 ZP. To teda znamená, že začiatok subjektívnej lehoty je viazaný na vedomosť zamestnávateľa o porušení pracovnej disciplíny závažným spôsobom. Vyžaduje sa teda preukázaná vedomosť zamestnávateľa o závažnom porušení pracovnej disciplíny zamestnanca. Naproti tomu jednoročná objektívna lehota začína plynúť od momentu, kedy dôvod výpovede vznikol. Tieto lehoty sú aj v tomto prípade prekluzívne.

Okamžité zrušenie pracovného pomeru je výnimočným spôsobom rozviazania pracovného pomeru. V konaní o určenie neplatnosti okamžitého zrušenia pracovného pomeru nestačí zistiť len existenciu dôvodov zrušenia pracovného pomeru týmto spôsobom, ale musí sa objasniť otázka, či je zrušenie pracovného pomeru týmto spôsobom nevyhnutné. Ak má byť porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnávateľa postihnuté ako dôvod okamžitého zrušenia pracovného pomeru v zmysle ustanovenia § 68 ods.  1 písm. b) ZP, porušenie pracovnej disciplíny zo strany zamestnanca musí (okrem toho, že je zavinené čo i len z nedbanlivosti) dosiahnuť intenzitu porušenia pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. Práve intenzita porušenia pracovnej disciplíny je základným hľadiskom pre záver, či zo strany zamestnanca došlo k závažnému porušeniu pracovnej disciplíny, k menej závažnému porušeniu pracovnej disciplíny alebo k porušeniu pracovnej disciplíny zvlášť hrubým spôsobom. V nadväznosti na to treba kvalifikovať aj konkrétne konanie zamestnanca (5 Cdo 94/01 KS BB).

Podľa § 70 ZP je potrebné aj v prípade okamžitého skončenia pracovného pomeru z dôvodov závažného porušenia pracovnej disciplíny z titulu neospravedlnenej absencie v práci, aby zamestnávateľ potvrdil tento akt písomnou formou.

Musí sa pritom písomne skutkovo vymedziť, že išlo o závažné porušenie pracovnej disciplíny tak, aby ho nebolo možné zameniť s iným dôvodom. Zamestnávateľ tiež musí takéto okamžité skončenia pracovného pomeru v ustanovenej lehote doručiť zamestnancovi, inak je neplatné. Uvedený dôvod sa pritom nesmie dodatočne meniť.

NEOSPRAVEDLNENÁ ABSENCIA A KRÁTENIE DOVOLENKY - Z doteraz uvedeného je zrejmé, že také konanie zamestnanca, ktorý nepríde do práce a nikomu to neoznámi ani svoju neprítomnosť neospravedlní môže byť kvalifikované ako závažné porušenie pracovnej disciplíny, pre ktoré s ním môže byť okamžite skončený pracovný pomer. Ak zamestnávateľ nepristúpi k takémuto radikálnemu riešeniu má možnosť zamestnancovi skrátiť nárok na dovolenku. Vychádzajúc zo ZP totiž platí, že za každú neospravedlnene zameškanú zmenu či pracovný deň môže zamestnávateľ krátiť dovolenku zamestnancovi o jeden až dva dni.

Za zameškanú zmenu sa pritom považuje zameškanie celej zmeny. V prípade zameškania jej časti sa na účely krátenia dovolenky tieto časti sčítajú. Ak je splnená podmienka krátenia dovolenky spočívajúca v neospravedlnenom zameškaní pracovnej zmeny, rozhodnúť o dĺžke krátenia (1 až 2 dni za každú pracovnú zmenu) je v kompetencii zamestnávateľa. V praxi sa však možno stretnúť aj s veľmi ústretovým gestom zamestnávateľa, ktorý umožní zamestnancovi, ktorý nenastúpil do práce, riešenie takejto absencie formou spätne vypísaného dovolenkového lístka. ZP poskytuje zamestnávateľovi možnosť (nie povinnosť) krátiť zamestnancovi dovolenku za každú neospravedlnene zameškanú zmenu (pracovný deň).

Oznámenie zamestnávateľa o skrátení dovolenky
z dôvodu neospravedlnenej neprítomnosti v práci

ABC, spol. s r.o., Smreková 85, 010 07, Žilina

Vážený pán

Peter Malý

Pod Hájom 32

010 09 Žilina

Vec:

Oznámenie o skrátení dovolenky

Dňa 20. marca 2017 ste sa bez predchádzajúceho i následného ospravedlnenia nedostavili do zamestnania v mieste dohodnutom v pracovnej zmluve ako miesto výkonu práce. Uvedenú skutočnosť zamestnávateľ po prerokovaní s príslušným odborovým orgánom z 25. marca 2017 v zmysle ustanovenia § 144a ods. 6 ZP hodnotí ako neospravedlnenú neprítomnosť v práci.

Na základe uvedeného Vám oznamujeme, že v zmysle ustanovenia § 109 ods. 3 ZP skracujeme Váš nárok na dovolenku za kalendárny rok 2017 o dva dni. Z celkovej výmery dovolenky za kalendárny rok 2017 v rozsahu štyri týždne, t. j. 20 pracovných dní, Váš nárok na dovolenku predstavuje 18 pracovných dní.

Žilina 27. marec 2017

                                                                        ……………………

                                                                          zamestnávateľ

ABSENCIA V PRÁCI PRI ÚČASTI NA ŠTRAJKU - Zamestnávateľovi ZP ukladá povinnosť ospravedlniť neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho účasti na štrajku v súvislosti s uplatnením jeho hospodárskych a sociálnych práv, pričom mzda, ani náhrada mzdy zamestnancovi v takomto prípade neprináleží. Avšak v prípade, ak by sa zamestnanec zúčastnil na štrajku po nadobudnutí právoplatnosti rozhodnutia súdu o nezákonnosti takéhoto štrajku, túto jeho účasť na štrajku môže zamestnávateľ považovať za neospravedlnenú neprítomnosť zamestnanca v práci so všetkými možnými dôsledkami z toho vyplývajúcimi. Uvedené vyplýva z ustanovenia § 141 ods. 8 ZP.

Ing. Ján Mintál

§ 64 zákona č. 311/2001 Z. z.

(1) Zamestnávateľ nesmie dať zamestnancovi výpoveď v ochrannej dobe, a to

a) v dobe, keď je zamestnanec uznaný dočasne za práceneschopného pre chorobu alebo úraz, ak si túto neschopnosť úmyselne nevyvolal alebo nespôsobil pod vplyvom alkoholu, omamných látok alebo psychotropných látok, a v dobe od podania návrhu na ústavné ošetrovanie alebo od nástupu na kúpeľnú liečbu až do dňa ich skončenia,

b) pri povolaní na výkon mimoriadnej služby v období krízovej situácie odo dňa, keď bol zamestnanec povolaný na výkon mimoriadnej služby doručením povolávacieho rozkazu alebo keď bol na výkon mimoriadnej služby povolaný mobilizačnou výzvou alebo mobilizačným oznámením, alebo ak bol zamestnancovi výkon mimoriadnej služby nariadený, až do uplynutia dvoch týždňov po jeho prepustení z tejto služby; to platí rovnako v prípade výkonu alternatívnej služby podľa osobitného predpisu,

c) v dobe, keď je zamestnanec uvoľnený na výkon dobrovoľnej vojenskej prípravy, na pravidelné cvičenie alebo na plnenie úloh ozbrojených síl Slovenskej republiky (ďalej len „ozbrojené sily“) podľa osobitného predpisu,

d) v dobe, keď je zamestnankyňa tehotná, keď je zamestnankyňa na materskej dovolenke, keď je zamestnankyňa a zamestnanec na rodičovskej dovolenke alebo keď sa osamelá zamestnankyňa alebo osamelý zamestnanec starajú o dieťa mladšie ako tri roky,

e) v dobe, keď je zamestnanec dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie,

f)  v dobe, keď je zamestnanec pracujúci v noci uznaný na základe lekárskeho posudku dočasne nespôsobilým na nočnú prácu.

(2) Ak je zamestnancovi daná výpoveď pred začiatkom ochrannej doby tak, že by výpovedná doba mala uplynúť v ochrannej dobe, pracovný pomer sa skončí uplynutím posledného dňa ochrannej doby okrem...